考生須知：

1、參考教材：《管理心理學》，高等教育出版社，程正方主編，2011年版。

2、特殊標記含義：P10代表教材頁碼第10頁；“【】”等標注的代表此處為重點關鍵詞（得分點）。

一、單項選擇題+多項選擇題+簡答題

1、管理的概述。P40-41

（1）概念：【管理是組織中的管理者通過計劃、組織、指揮、控制、激勵等職能來協調他人的活動，有效使用人力、物力、財力、信

息、工具、科技等各種資源，實現組織目標的過程】。

（2）企業管理的對象：【主要指采購、生產、營銷、人事、財務、研究與發展等關鍵職能部門在內的企業的生產活動與經營活動】。

（3）傳統職能：【計劃、組織、指揮、控制、協調】。

（4）現代職能：

①【信息】（即對信息資源的收集、編碼、儲存、提取、應用、管理與開發，以及有效進行意見交流與信息溝通的職能）。

②【決策】（即出主意、想辦法，做出合理選擇與決定的過程，包括領導決策與員工參與的團體決策，以及戰略競爭決策等）。

③【激勵】（是從指揮職能獨立出來的動機激發與調動下屬和員工積極性的職能）。

④【研究、發展與開拓創新】（即有效進行基礎與應用科學的研究、現代化技術與高新科技產品的創新活動、營銷戰略創新、組織和

項目的開拓發展與創新、組織的重新設計與學習型組織的創建創新）。

2、企業管理過程主要包括兩個系統：【社會技術系統、社會心理系統】。P41

3、科學的心理學誕生于【1879年】，德國哲學家和心理學家【馮特】創建世界上第一個心理實驗室是科學心理學產生的重要標志。

P41

4、【心理過程】即心理活動過程，是人腦對客觀世界動態的反映過程。P42-45

心理過程可分為三類：

（1）【認識過程—也稱認知過程】

【感覺、知覺、記憶、思維、想象】等都是人腦對客觀事物的屬性、特點與規律的反映。【感覺】是人們利用各種不同的感官和大腦

能夠直接反映客觀事物的個別屬性的認識過程，是所有認識活動的基礎、門戶與開端，是最簡單的認識過程。將感知過的經驗儲存在

頭腦中，必要時能提取出來的過程稱為【記憶】。

（2）【情緒與情感過程】

①從情緒活動發生的強弱程度和持續時間來看，可劃分為【心境、激情、應激】等形態。

【心境】是一種使人的所有情緒體驗都感染上某種色彩的、較持久而又微弱的情緒狀態。【激情】是一種強烈而短促的情緒狀態。

【應激】是由出乎意料的緊張而又危險的情景所引起的超強的情緒狀態。

②人所特有的高級社會情感有【道德感、美感和理智感】。

【愛國主義情感】是道德感的精髓，是對青少年進行思想教育與道德感培養的永恒主題和內容。【美感】是人對客觀事物和審美對象

反映時所產生的情感體驗。【理智感】是人對認識活動的成就進行評價時產生的態度體驗。

（3）【意志過程】

①意志行動的心理過程即指意識對行為積極能動的調節過程。

②【制定計劃】對意志行動起著導向作用，是意志行動的開始階段，它決定意志行動的方向，是意志行動的動力基礎與根本原因。

5、人的個性差異主要表現在兩個方面：【個性傾向性；個性心理特征】。P45-P46

（1）人的個性傾向性主要指【人的意識傾向、態度傾向與行為傾向特性】。【需要】是個性傾向性的基礎，也是最活躍的心理要素。

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（2）個性心理的差異表現在【能力、氣質、性格】等方面。【氣質】是人們平常所指的秉性、性情或脾氣。

6、“人貴有自知之明”體現了人的個性心理特征中的【自我意識】。P46

7、我國在【2004年】提出了“以人為本”的基本國策，【2005年】又提出“創建和諧社會”的發展目標與管理理念。P47

8、有效管理的心理依據與原則：【社會認知原則；心向一致（目標管理）原則；心理動力性（激勵）原則；信息溝通原則；人際關系

協調的原則；心理健康與平衡協調的原則】。P48-P50

9、【管理心理學】是研究管理活動中人的社會心理活動及行為規律，用科學的方法改進管理工作，并通過改善環境條件，協調人際關

系，滿足職工需要，充分調動人的積極性、主動性、創造性，來提高管理效率效益和促進組織發展的一門科學。P50-51

10、管理心理學研究的對象主要是【企業與行政管理的內部結構系統】。P51

11、管理心理學研究對象包括的內容與范圍有：【人性假設與管理理論，影響企業與行政組織的勞動生產和管理效率、效益的個體心

理、團體心理、組織心理、領導心理】等。P52

12、管理心理學的學科性質：【管理心理學是心理學的一個分支。是自然性和社會性交叉以社會性為主的一門帶理論性的應用心理學

科，屬于多學科交叉的、多層次性的邊緣性學科】。P53

13、最早進行心理技術學研究的是【雨果】，被后人稱為“工業心理學之父”。P53-54

14、【梅奧】于1933年提出了“人際關系學說”，從而導致管理心理學和組織行為學的萌芽。P54

15、20世紀30年代梅奧通過【霍桑實驗】建立起來的“人群關系學說”也被稱為“行為科學學派”。這一學說為行為科學、管理心理

學及組織行為學的誕生奠定了基礎。P54

16、【管理心理學應用服務】的首要目的是【提高勞動生產效率，為社會主義的物質文明建設服務】。P55

17、【管理心理學的基本任務】是研究現代化企業管理過程中的社會心理規律，為科學管理的理論與方法提供心理學的依據。重視以

下社會心理現象：【個體心理與管理；團體心理與管理；組織心理與管理；領導心理與管理】等關系研究。P56-P57

18、管理心理學的具體研究方法：【實驗法、觀察法、問卷法和測驗法、個案研究法、宏觀和微觀環境結合分析法、經驗總結法】。

P58-P60

19、【人性問題】是管理理論的哲學基礎。例如，孔子的：“性相近也，習相遠也”。孟子的“人之初，性本善”，類似現代西方的Y

理論觀點。荀子的“人之初，性本惡”，與現代管理的X理論相似。韓非在《八經》篇提出：“凡治天下，必因人情。人情者，有好

惡，故賞罰可用”。P62-P63

20、工業革命時期管理先驅的思想。P64-65

（1）【亞當?斯密】發表的【《國富論》】，論述了組織和社會將從勞動分工（亦稱工作專門化）中獲得經濟優勢。

（2）【羅伯特?歐文】被稱為“人事管理之父”。

（3）【查爾斯?巴貝奇】發表了《機器與制造業的經濟學》，強調科學方法、專業化與勞動分工、動作與工時研究、顏色對工作效率

的影響。

（4）【安德魯?尤爾】認為每一個工廠都有“三個行動原則”或稱“三個有機的系統”，即【機械系統（生產的技術和過程）、道德

系統（人員狀況）、商業系統（銷售和籌集資金）】。

21、古典管理理論。P66-70

【19世紀末到20世紀初期】是“古典管理理論”形成的時期。

（1）【泰勒等人的“科學管理理論”】

①泰勒被后人稱為【“科學管理法之父”】，代表作是《科學管理原理》。他認為科學管理的目的是確保每一個雇主獲得最大限度的

財富，也確保每一個雇員獲得最大限度的【利益】。

②泰勒“科學管理理論”的局限性：【其理論基礎是經濟人假設的人性觀；其采用的是機械的管理模式，忽視了人的因素在管理中的

作用；勞資關系的協調缺乏社會基礎與規律；其工人觀是錯誤的，他認為工人不能也不必參與管理】。

在美國發展科學管理方法有突出貢獻的還有：①【甘特】的計件獎勵工資制，與對控制掌握生產進度有重要影響的“甘特圖”；②

【吉爾布雷斯夫人】出版了最早的《管理心理學》；③【哈林頓?埃默森】提出來的12項效率原則。

（2）【法約爾的管理理論】

①亨利?法約爾是科學管理理論的創始人之一，代表作是【《工業管理和一般管理》】。他的【一般管理理論】已成為管理學中過程學

派的理論基礎。他也被后人尊稱為【“現代經營管理之父”】。

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②法約爾認為所有的行政管理活動職能都是由五種因素組成的：【計劃、組織、指揮、協調、控制】。

③法約爾還提出了14條管理原則，如秩序。

（3）【韋伯的組織理論——官僚模型】

韋伯提出了“理想的行政組織體系的理論”，這集中表現在《社會組織與經濟組織理論》一書中。他被人們稱為【“組織理論之

父”】。

（4）【厄威克和古利克的管理原則】

①【厄威克】提出了他認為適用于一切組織的八項原則：【目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、控制廣度原則、專業化

原則、協調原則、明確性原則】。

②古利克與厄威克合編了【《行政管理科學論文集》】一書，提出了有名的七職能論：【計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預

算】。

22、梅奧進行的【“霍桑實驗”】分為四個階段：【第一階段：工作物理環境實驗；第二階段：職工福利措施實驗；第三階段：態度

和意見調查；第四階段：團體行為（繞線室）的觀察研究】。P71

23、【梅奧創立了人際關系學說】，為行為科學誕生奠定了理論和實驗基礎。這也是管理心理學萌芽的重要標志。P72

24、最早出版《管理心理學》的學者是【萊維特】。P72

25、繼梅奧之后管理心理學與組織行為學新的發展所涉及的領域。P72-73

（1）【需要、動機和激勵問題的研究】

有馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、弗魯姆的“期望理論”等。

（2）【同企業有關的“人性”問題的研究】

有麥格雷戈的“X理論與Y理論”、雪恩的四種人性假設與對應的管理理論、阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”等。

（3）【企業中的“非正式團體”與“人際關系”問題的研究】

有勒溫的“團體動力學理論”、布雷德福的“敏感訓練法”等。

（4）【組織理論與組織行為的研究】

（5）【領導方式的研究】

有坦南鮑姆和施密特的“領導方式連續統一體”理論、利克特的“支持關系理論”、斯托格第爾和沙特爾的“雙因素模式理論”、布

萊克和莫頓的“管理方格理論”等。

26、布萊克特提出來的【運籌學】是現代“管理科學”的基礎。1949年美國蘭德公司首先提出來的【“系統分析”】是現代“管理科

學”的特點。【社會系統學派】是以【巴納德】為首建立的，其代表作是《經理的職能》《組織與管理》。【決策論】是現代“管理

科學”的靈魂，其代表人物有【西蒙和馬奇】。P73-74

27、系統工程理論建立在由【摩爾斯與洛希奇】提出的【超Y理論（又稱權變理論）】基礎上。P74

28、【知覺】是人腦對當前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。P80

29、知覺的分類。P80-83

根據知覺所反映的客觀對象不同，可將知覺分為對人的知覺和對物的知覺。對人的知覺屬于【社會知覺】的范疇；對物的知覺包括

【空間知覺、時間知覺和運動知覺】等，屬于一般知覺。

（1）【空間知覺】

概念：【是人對客觀世界物體的空間特性與空間關系的認識】。

（2）【運動知覺】

概念：【是人腦對物體空間位移的知覺】。

一般，運動知覺的閾限為眼睛掃描的角速度在【下閾1—2度/秒、上閾為35度/秒之間】。

種類：【真動、似動、誘動、自動、運動后效應】。

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（3）【時間知覺】

30、知覺的基本特性。P84

（1）【知覺的整體性】

如：【只聞到氣味，就能分辨酒和醋】。

（2）【知覺的選擇性】

即客觀事物紛繁復雜，人不可能在瞬間全部清楚地知覺到，只能根據需要將少數事物作為知覺對象。

（3）【知覺的理解性】

以過去的知識經驗為依據，力求對知覺對象做出某種解釋，使其具有一定的意義，并用詞標志出來（命名）。

（4）【知覺的恒常性】

如：【白紙在陽光和月色下看，都是白的；而煤塊在陽光和月色下看都是黑的，這是亮度恒常性】。

31、社會知覺的概念是美國心理學家【武德沃斯于1934年】提出來的。社會知覺是主體對社會環境中有關【個人、團體和組織】特性

的知覺。P86

32、

社會知覺的種類。P86-88

（1）【對他人的知覺】

如：俗話說“聽其言，觀其行，而知其人”。

（2）【自我知覺】

如：“人貴有自知之明”。

（3）【角色知覺】

即對某人的社會地位、身份及行為規范的知覺。其種類包括【自我角色知覺、他人角色知覺和角色規范】的知覺。

如：“我是學生”，這是自我角色知覺；“他是教師”，這是他人角色知覺。

（4）【人際知覺】

即對人與人之間關系的知覺。主要特點在于【有明顯的情感因素參與知覺過程】。

如：人們有時會對某些人反感，對另一些人同情，而對第三種人喜愛等等。

33、【歸因】是指觀察者對他人和自己的行為進行分析、解釋、預測和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。P89

34、歸因理論最早是由美國心理學家【海德在1958年】提出的。他把行為原因歸為【個人因素（內因）和環境因素（外因）】兩種。

個人因素主要包括【人格品質、個性特征、情緒、能力和智力、努力動機】等；環境因素主要包括【他人、獎懲、工作任務的難易程

度和運氣（機會）】等。他還提出了【共變、排除】這兩條解釋歸因的原則。P89

35、【維納】的4種歸因：【歸因努力或不努力的程度、歸因能力的大小、歸因工作（學習）任務難易程度、歸因個人運氣與機會的好

壞程度】。P90

36、根據凱利的三維歸因表。P91

歸因于自己的主要表現為：【一致性低，一貫性高，特異性低】。

歸因于他人的主要表現為：【一致性高，一貫性低，特異性高】。

歸因于環境的主要表現為：【一致性低，一貫性低，特異性高】。

37、常見的歸因偏差。P91-92

（1）【基本歸因錯誤】

羅斯認為，人們傾向于低估情境性因素，而高估傾向性因素（即高估個人或內因的作用），并將其稱為“基本歸因錯誤”。

（2）【認知性歸因偏差】

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如：員工的工作行為失敗，員工自己常歸因于工作任務太重、環境條件太差，而管理者則傾向于歸因員工不夠努力或員工能力差。

（3）【動機性歸因偏差】

①自利性偏差——也稱自我服務傾向、自我標榜與利己性歸因傾向。

②涉及個人利益的歸因偏差。

（4）【其他歸因偏差】

①【性別的歸因偏差】。【戈登伯格】在1968年最先指出評估的性別偏見，他發現女性對自身評價有偏見。

②【文化差異的歸因偏差】。

③【人格差異的歸因偏差】，也稱為樂觀或悲觀歸因。

38、社會知覺的主要影響因素與效應。P93-95

（1）【首因效應與近因效應】

【首因效應】是社會知覺中的一種主觀傾向，也稱“先入為主”效應或第一印象。實驗研究表明，人們首次交往時所形成的對對方的

看法，不管正確與否，總是最鮮明、最牢固的，并且影響著以后交往的深度。

【近因效應】即指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大。這主要表現在對熟悉的人或對象上面。例如一

個后進學生或職工，最近做了一件見義勇為的好事，大家會改變對他的負面看法而另眼相看。

（2）【暈輪效應（或光環效應、印象擴散效應、哈羅效應）】

指在人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。

（3）【心理定勢】

是對某一個人或某一類人的固定的刻板印象，對社會知覺有積極作用，也有消極影響，可能會使人們產生偏見。

如：認為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠。

（4）【制約現象】

如：和品德惡劣的人混跡在一起的人，不會給人留下好印象。

（5）【其他影響因素】

【線索偏差、迷信心理、情緒效應、投射作用、積極性偏差、后視偏差、自我中心偏差、名人效應與自己人效應】。

39、能力結構有多種不同的學說。P99-100

（1）【能力的二因素學說】

代表人物：【斯皮爾曼】。

（2）【能力的群因素學說】

代表人物：【塞斯登】，他認為智力有7種原始因素：【計算、詞的流暢、言語的意義、記憶、推理、空間知覺能力、知覺速度】。

（3）【智力的三維結構學說】

代表人物：【基爾福特】，他認為每一種智力因素都包括【操作、內容和產品】三個方面。

（4）【智力層次結構學說】

代表人物：【阜南】。

（5）【智力多元論】

代表人物：【加德納】。

（6）【三元智力論】

代表人物：【斯登伯格】。

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40、能力的種類。P100-108

（1）按能力的傾向劃分，有【一般能力和特殊能力】

智力屬【一般能力】的綜合。【抽象概括能力】是智力的核心成分，【創造能力】是智力的高級表現。

【特殊能力】如：數學能力。

（2）按能力的創造性程度，可分為【再造性能力和創造性能力】

【再造性能力】是指能使人迅速地學習與掌握知識，適應環境，善于按照原有的模式進行活動的能力。

如：觀察力、記憶力。

（3）按心智能力功能差異，【卡特爾】在1965年提出【液態智力與晶態智力】。

（4）從能力測驗的觀點看，有【實際能力與潛在能力之分】

（5）【桑代克】對能力的劃分：【社會的智慧、具體的智慧、抽象的智慧】。

41、人的智力水平的個別差異在一般人口中測量是【兩頭小中間大，呈常態曲線分布；IQ在80—120之間者，約占全部人口的80%左

右；臨界類別的IQ為70—79】。P101

42、一般高層次管理者的【決策能力】、中層次管理者的【人際協調能力】、低層次管理者的【業務技術能力】突出。P102

43、就大多數人來說，成才的最佳年齡或出成就的最佳年齡應是【青壯年時期】。萊曼認為【25—40歲】是成才的最佳年齡。P103

44、能力的性別差異。P103-104

①就男女兩性整體而言，在【智力上沒有差異】。

②男女兩性【即使在智力上有差異，但差異的方向不能肯定】。

③男女兩性在【特殊能力及職業選擇上有明顯差別】。

45、【孔子】曾把人的氣質分為“狂、狷、中行”。人們把【氣質】稱為“性情、脾氣”。P107-108

46、氣質的學說。P108-109

（1）【氣質的體質、體型學說】

【克瑞奇米爾】提出了按體型劃分氣質類型的理論。【謝爾頓、史蒂文斯】提出了按胚葉劃分類型的學說。

（2）【氣質的激素學說和體液學說】

古代最著名的氣質學說是由【希波克拉特】在公元前5世紀提出的【體液學說】。

（3）【氣質的神經機制與高級神經活動類型學說】

巴甫洛夫用【條件反射】的方法對動物和人進行研究，發現神經活動有三種特性：【興奮和抑制的強弱特征、興奮和抑制的均衡與不

均衡性特征、興奮和抑制轉換的靈活性特征】。

47、氣質類型。P109-110

（1）【多血質】

表現：【活潑好動、敏捷、喜交往、注意力易轉移】。

適宜工作：【從事社交工作、外交工作、管理人員、律師、記者、演員、偵探等需要有表達、活動與組織力的工作】。

（2）【粘液質】

表現：【安靜穩重、沉默寡言、情緒不易外露、善于忍耐、具有內傾性的氣質】。

適宜從事自然科學研究、教育、醫生、財務會計等需要安靜、獨處、有條不紊，以及思辨力較強的工作。

（3）【膽汁質】

表現：【直率，熱情，精力旺盛，易沖動，心境變化劇烈，具有外傾性】。

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適宜從事社交、政治、經濟、軍事、地質勘探、推銷、節目主持人、演說家等工作。

（4）【抑郁質】

表現：【孤僻、遲緩、情緒體驗深刻、善于覺察事物的細節、具有內傾性】。

適宜從事研究工作、機要秘書、檢查員、打字員等工作。

48、西方管理心理學家將管理人員的氣質分為：【躁郁質型（適應環境力強，事前沒有設想和計劃，很會交際，善于開創新局面）、

分裂質型（思考多、行動少，崇尚高談闊論，不注重實際，不適宜當管理者）、粘著質型】。粘著質型管理者的特點：【現實而穩

定，正確，誠實，適宜做具體事務的管理者】。P110

49、【性格】指“特征”、“標志”、“屬性”或“特性”，具有【態度傾向性、社會制約性、穩定性及可塑性】等特點。人的【性

格】即指一個人對現實的態度和習慣化了的行為方式中表現出來的較穩定的有核心意義的個性心理特征。P112

50、性格的類型。P113-115

（1）【性格機能類型】

【培因和李波】提出了按【理智、情緒、意志】分類性格。

（2）【性格內外傾向型】

根據榮格的八種性格機能類型分析：

（3）【優越型與自卑型】

（4）【場獨立型與場依存型】

【威特金】根據人對外界環境（場）認知與依賴程度的不同，把人分為場獨立型和場依存型兩種類型。【卡根】把不同的認知風格分

成【沖動、沉思】兩種類型。

（5）【五因素性格類型】

【塔佩斯】得出5個基本的性格特質類型：【開放性、責任心、外傾性、宜人性或隨和性、神經質或情緒穩定性】。

（6）【社會文化類型】

【普蘭格】在《生活方式》一書中把性格分為6種類型：【理論型、經濟型、審美型、宗教型、權力型、社會型】。

【霍蘭德】將性格分為【①實際型（機械、電工技術、司機等職業）；②調查、研究型；③藝術型；④社會型（教育、醫療等）；⑤

企業型（適合從事經理、營銷、律師等工作）；⑥傳統或常規型（適合從事會計、文秘、外貿等工作）】。

51、【勒溫】提出了【專制、民主、放任】三種類型的領導。通常，專制型治亂效果好，民主型是成熟的領導，放任型最差。【性

格】是人的個性特征的核心成分。P115-116

52、人類的社會性行為有以下特點：【自覺性與主動性、因果性、目的性、穩定性與可塑性、個別差異性與共同性】。P119-120

53、【動機】是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內部心理過程和內部動力。動機的動力作用主要依賴兩個條件：

【內部需要、外部刺激誘因】。P120

54、心理學研究表明：動機強弱程度與工作效率之間是【倒U字形關系】。一般【容易的工作任務，高強度動機】有利于達到最佳績效

水平，而【高難度的工作任務，較低強度的動機】有利于達到最佳績效水平。P121

55、目標的激勵作用主要體現在目標選擇的【標準】方面。目標的主要選擇標準有：【目標價值或效價、實現的可能性或概率、低消

耗、豐富性】。P122

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56、【德魯克】在20世紀50—60年代先后出版了《管理的實踐》（1954年）、《管理效果》（1964年）、《有效的管理者》（1966

年）等著作，提出【“目標管理”】概念。P122

57、在目標管理中，三個重要因素會影響目標和績效的關系：【①目標承諾，目標設置理論的前提假設是每個人都忠于自己認可的目

標；②適當的自我效能感（即一個人對他能勝任一項工作的信心），自我效能感越高，對自己在一項目標任務中獲得成功的能力就越

有信心；③受民族文化的限制，他假定下屬有相當的獨立性，管理者和下屬都尋求有挑戰性的目標，以及雙方都認為績效是很重要

的】。P123

58、【需要】是“有機體內部的一種不平衡狀態”，是引發【動機和行為】的源泉與動力基礎。具有特征：【①需要內容與對象的多

樣性與復雜性；②需要與個體生存發展的相關性；③人類需要的共性與個別差異性；④人類需要的社會歷史制約性】。P123

59、需要的種類。P124

（1）【萊維特】把人類需要分為生理的和心理的兩類。

（2）前蘇聯心理學家把人類需要分為【自然和社會】兩大類。

（3）我國把員工的需要分為【物質文明、精神文明、政治文明和生態文明】四個方面。

60、西方心理學對需要結構進行劃分的主要代表。P124

（1）【馬斯洛】：把人的需要從低向高分為【生理、安全、社交、尊重、自我實現五個層次（后來又增加求知與審美，為七個層

次）】。

（2）【奧德弗】：【生存的需要（生理+安全）、關系需要（社交+尊敬的需要）、個人成長的需要（自尊+自我實現的需要）】。

（3）【麥克萊蘭】：【成就、權力、友誼（或歸屬）】三種社會需要。

61、最早提出知識型員工概念的是【彼得?德魯克】。P124

62、如果說管理是一種藝術的話，那么【激勵】就是這門藝術的核心了。P126

63、內容型激勵理論主要有【馬斯洛的“需要層次理論”、奧德弗的“生存、關系、成長（E.R.G）理論”、麥克萊蘭的“成就需要理

論”、赫茨伯格的“雙因素理論”】等。P127

64、【馬斯洛】是人本主義心理學的開創者，1943年在《調動人的積極性的理論》一書中，首次提出了需要的層次理論。P127

65、馬斯洛需要層次論與管理措施相關。P127

66、我國學者余凱成總結了ERG理論的三大規律：【愿望加強律、滿足前進律、受挫回歸律】。P129

67、【赫茨伯格】提出雙因素理論。基本觀點：【激勵因素“滿意”的對立面是“沒有滿意”；而保健因素“不滿意”的對立面是

“沒有不滿意”】。當保健因素是正價時只能達成【沒有不滿意（即中等狀態），是負價時導致不滿意】；而激勵因素是正價時才能

使人【非常滿意，是負價時導致沒有滿意（即中等狀態）】。P129-130

68、麥克萊蘭認為對有不同主導需要的員工，管理與激勵措施也應該有所不同。P132

（1）【對權力需要主導型的員工】：讓他們做完整的工作；避免讓他們做協調性的工作；盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制

定；使他們有權控制其自身的工作。

（2）【對歸屬需要主導型員工】：讓他們在團隊中進行工作；盡量對他們的工作進行表揚與認可；讓他們做協調型的工作。

（3）【對成就需要主導型員工】：為他們布置具有挑戰性，但通過努力可以完成的工作；及時準確地對他們的工作業績進行評價和反

饋。

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69、過程型激勵理論著重對行為目標的選擇（即動機的形成過程）進行研究，主要包括【弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛

克的目標設置理論】等。強化理論屬于【調整型激勵理論】。P132

70、【比斯和莫克】在1986年提出了【互動公平】。格林伯格認為互動公平有兩種：【人際公平、信息公平】。P136

71、【強化】是條件反射理論的核心概念。強化的基本方式與種類有：【正強化、負強化、懲罰、消退】。P136

72、強化管理的原則主要有：【①要依照強化對象的不同采用因人而異的原則；②小步子前進，分階段設立目標與強化的原則；③及

時反饋的原則；④不固定時間、頻率、間隔的強化原則；⑤正強化比負強化更有效的原則】。P137

73、強化管理的實際應用應注意五個方面：【應以正強化方式為主、采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重、注意強化的時效性、因

人制宜，采用不同的強化方式、利用信息反饋增強強化的效果】。P137-P138

74、【態度】是個體對特定對象以一定方式做出反應時所持的評價性的、較穩定的內部心理傾向。工作滿意度與其他態度傾向一樣，

其心理結構包括對工作的【認知、情感、行為意向】三種成分。P139

75、工作滿意度早期的研究成果是【赫波克】于1935年出版的《工作滿意》專著。P139

76、從組織和管理因素來看，其影響結果是【對幫助自己獲得獎勵的決策和做法的組織感到滿意】。P141

77、施恩等首先提出【心理契約概念】。員工心理契約有如下特性：【主觀性、動態性、互惠性、效能性】。P142

78、【陸索】在1990年概括出心理契約的構成內容。P142

79、盧梭索根據績效要求與時間結構將員工心理契約分為4種類型。P143

（1）【交易型】。心理契約時間短、績效要求具體明確。

（2）【過渡型】。心理契約時間短、績效要求不明確。

（3）【平衡型】。心理契約時間長、績效要求明確。

（4）【關系型】。心理契約時間長、績效要求不明。

80、【組織承諾】是員工對組織與組織目標的認同，以及員工對義務與責任自覺承擔的程度。P144

81、【梅耶與艾倫】提出了組織承諾的三個維度：【持續承諾、規范承諾和感情承諾】。P144

82、我國學者張治燦和凌文牲提出組織承諾的五因素：【感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾】。P145

83、對員工忠誠管理的策略主要有：【①對員工適度授權；②公平的評價；③合適的企業文化建設；④尊重人才，人盡其才；⑤良好

的待遇與激勵；⑥給員工表達情緒與合理宣泄情緒的機會】。P145

84、【布雷希特】指出，信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是【公開、誠實、信賴以及尊重】。P145

85、職業倦怠概念最早由【費登伯格】提出。職業倦怠最容易發生在【助人行業】。P146

86、安德魯?杜布林認為工作壓力的癥狀和后果可以分為四大類。P147

（1）【生理癥狀】：心率加快、心臟病突發、過度緊張等。

（2）【心理癥狀】：緊張、焦慮、情緒低落、煩躁、抱怨、疲勞。

（3）【行為癥狀】：易怒、焦躁，暴飲、暴食或厭食。

（4）【工作績效】：降低工作績效。

87、【謝爾耶】最早提出了系統的應激學說。應激包括【警戒、抵抗和衰竭】三個階段。【警戒反應】即生物有機體自身會動員起來

行適應性的防御反應，也稱動員階段。【抵抗階段】是指有機體在腎上腺素分泌增加以后，就出現心律和呼吸加快、血壓升高、血糖

含量增加等變化。【衰竭階段】也稱適應性疾病發生期，是指緊張刺激所致的威脅繼續存在或軀體仍然像存在著威脅那樣進行反應。

P147

88、職業倦怠的工作匹配理論表明，構成職業倦怠的維度包括【情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低】。P147

89、【情商】是指個體控制和調節自身情緒體驗的能力。具體心理內容包括：【①情緒的知覺、評價與表達能力；②思維過程中的情

緒促進能力；③理解與分析情緒可獲得情緒知識的能力；④對情緒進行成熟調節的能力】。P148-149

90、戈爾曼發現平凡領導人與頂尖領導人的差異，主要在于【情緒智能】。P149

91、情緒調節的基本過程包括：【生理調節、情緒體驗的調節、行為調節、認知調節、和諧人際關系的調節】。P149

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92、EAP（員工幫助計劃）服務模式可以分成三個部分：【①對造成問題的外部壓力源本身的處理；②處理壓力所造成的反應；③幫助

改變個體自身的弱點】。P151

93、由個體構成團體并維系團體生存與發展的基本條件是：【①團體成員有共同的目標；②為了實現團體目標，團體必須有共同遵守

的規范和規則；③團體要滿足各個成員的歸屬感；④團體有一定的結構；⑤團體成員之間有工作、信息、思想、感情上的溝通與交

流】。P153-154

94、羅賓斯將團體區分為【工作團體和工作團隊】。P154

95、團隊經歷的發展階段包括：【初步形成階段、震蕩階段、規范階段、運行階段、休整階段】。P154

96、團體的種類。P154-156

（1）根據構成團體的原則、方式和團體結構不同，可以把團體分為【正式團體和非正式團體】兩種。

（2）【假設團體和實際團體】。年齡團體、性別團體、職業團體、民族團體、文化團體等屬于假設團體。

（3）【固定性團體和臨時性團體】。技術攻關小組、技術鑒定組屬于臨時團體。

97、問題解決團隊是來自同一部門的【5—12】名計時工作的員工組成。自我管理團隊是由【10—15】人組成。P156

98、工作團隊的類型：【問題解決團隊、自我管理團隊、交叉功能團隊、虛擬團隊】。P156

99、團體對個體的作用：【滿足成員的安全需要、滿足成員的歸屬需要和社會交往需要、滿足成員的成就感和自我實現的需要，以及

責任感和尊重的需要、增強成員的信心和力量】。P156

100、團體影響的行為效應（作用）。P157-158

（1）【社會助長效應】：從事簡單而熟練的工作，許多人在一起工作比一個人單獨工作效率高。

（2）【社會標準化傾向】

（3）【社會顧慮傾向】：行為表現拘謹，反應效果下降的現象。

（4）【社會惰化現象】：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。

（5）【極化現象與責任擴散效應】：團體決策可能會出現更加冒險與更加保守的傾向。

（6）【從眾行為傾向】：個人在團體中，不知不覺地受到團體壓力的影響，促使其行為與團體行為相一致的現象。

101、影響團體凝聚力的因素：【領導因素；團體的同質性；外部的壓力；團體內部的獎勵方式；團體成員的榮譽感、成就感、歸屬感

等團隊精神和情感；團體的規模、規范與風氣；其他因素（工作態度、思想意識）】。P158-159

102、【士氣】對高效率來說是必不可少的條件。因此管理者應當關心如何提高團體的士氣。P161

103、影響從眾行為的因素主要有：【團體的規模、團體的一致性、團體的氣氛、問題的性質、個人的個性特征】。P165

104、意見溝通的程序的六種基本要素：【信息發出者、信息編碼、信息傳播通道、信息接收者、譯碼、收信者的反應】。P167

105、【言語交流（書面或者口頭）】是人類意見溝通的最重要的形式。P168

106、人際信息溝通的五種類型：①自我克制型，善于克制自己，不肯輕易流露感情。②自我防守型，善于保護自己，較敏感，一旦接

受他人信息立即反饋。③【自我暴露型，性格外露，不善偽裝，也易接受外界信息，反饋程度差】。④【自我談判型，是較穩重的中

間類型】。⑤自我實現型，反應靈敏，積極主動，反饋程度高。P168

107、意見溝通的方式（或種類）。P169-171

（1）【不同層次的溝通】。從組織層次的觀點可分為三種：【個人與個人的溝通、團體與個人的溝通、團體與團體的溝通】。

（2）從信息溝通是否反饋看，可分【單向溝通和雙向溝通】兩種。

（3）從組織結構和流動方向上講，有【上向、下向及平行溝通】方式。【上向溝通】是團體成員通過組織系統直接向該團體領導者或

高級領導者傳遞情報、反映意見。【下向溝通】主要指團體領導者、管理者對職工進行的信息溝通。【平行溝通】是指在組織系統

中，層次相當的個人及團體（不同部門）之間所進行的信息傳遞和交流，如私人聚會交談。

（4）從溝通范圍來分有【內部與外部溝通】，再細分為【正式溝通與非正式溝通】兩種。

（5）依據溝通工具來劃分，有【口頭言語溝通與書面言語溝通】。

108、五種意見溝通網絡。P171-173

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（1）【鏈式網絡】

比較適合解決簡單問題。這是一種減輕信息交換負擔，避免過分集中的溝通網絡。

（2）【環式網絡】

是鏈式網絡的一個封閉式控制結構。

（3）【全渠道式網絡】

是一個民主氣氛很濃或合作精神很強的團隊或委員會式的組織結構采取的溝通網絡。

（4）【輪式網絡】

是有信息匯集點與傳播中心的控制型溝通網絡。集中化程度高，領導核心明顯。

（5）【Y式網絡】

是兼有鏈式、輪式特點的溝通網絡，只有關鍵成員位于溝通的核心，成為溝通的中間媒介。解決簡單問題效率高，解決復雜問題

效率低。傳遞信息速度較快。是逐級管理的溝通方式，職工滿意度不高，士氣較低。是一種經過篩選，大大提高信息質量的溝通網

絡形式。

109、現代管理認為，【多增加正式渠道溝通】是防止小道消息擴散的有效措施。P173

110、意見溝通的障礙因素：【語言表達、交流和理解；態度、觀點、信念和思想感情；人的氣質性格個性差異；隱性心理沖突；其他

的有如物質與距離障礙、超載與技能障礙、代碼與程序障礙、組織結構與機制障礙等】。P174

111、意見溝通障礙的解除措施：【提高溝通的心理水平；正確地運用語言文字；學會有效地聆聽方法；學會有效溝通的方法與藝

術】。P175

112、人際關系的心理結構與成分包括交往中的【認知、情感、行為意向】三種要素。P176

113、根據交往雙方的相互關系狀況，美國社會心理學家霍尼又將團體人際關系分為。P177

（1）【遜順型】。其特點是“朝向他人”，無論何時遇何人，首先想到“他喜歡我嗎？”適合從事社會、醫務、教學工作。

（2）【進取型】。其特征為“對抗他人”，總想知曉他人力量或他人對自己是否有用。適合從事商業、金融、法律工作。

（3）【疏離型】。其特征為“疏遠他人”，常思考別人是否干擾自己。適合從事藝術與科研工作。

114、【柏恩】在《人們玩的游戲》一書中，提出了人際交往中人格結構的PAC分析模型。他認為人的個性由三種心理狀態構成：即

【Parent（父母）、Adult（成人）、child（兒童）】。P178-179

主要常見類型：

（1）【“P高A高C低”為父母成人型】。其行為特征易把“父母”心態過渡到“成人”狀態，經訓練學習和經驗積累，可成為成功企

業家與管理人員。

（2）【“P低A高C高”為成人與兒童型】。將“成人”和“兒童”心態結合在一起，是理想的管理人員，為人處事都能搞好。

（3）【CP對AA的交流類型】——是甲方以兒童長者耍性子，以感情沖動的態度對待乙方；而乙方是以理智、平等的態度對待甲方。

115、【愛德華?霍爾】認為，人們在社會互動中，有四種不同的人際距離：【①親密距離（0—0.5m）如親子行為、戀人、保鏢等；②

私人距離（0.5—1.25m），其中0.5—0.8m是親密朋友交往的距離帶，0.8—1.25m是普通朋友交往的距離帶；③社會距離（1.25—

3.5m），公事公辦、應酬；④公眾距離（3.5—7，5m）如慶典、交警與行人等】。P180

116、決策的基本原則：【①決策目標明確的原則；②信息情報準確、充分的原則；③多種決策方案中進行優選的原則；④可行性論證

原則（有效性、可能性、重要性）；⑤行動反饋原則等】。P189

117、決策類型：根據決策目標的戰略地位，可分為【戰略性決策和戰術性決策】；根據問題的性質，可分為【確定型、非確定型、競

爭型決策】；應用計算機專門術語還可分為【程序性和非程序性決策】；根據決策的價值取向可分【穩妥性（如多余資金存銀行或購

國庫券）與冒險性決策】。P190

118、個人自身心理與行為上的沖突形式與原因。P202

（1）【雙趨式沖突】，即指一個人想同時達到兩個都喜歡的目標，但又不可兼得，只能取一個舍一個，左右為難。

（2）【雙避式沖突】，即指一個人想同時回避兩個都不喜歡的目標，而又不得不接受其中一個目標。

（3）【趨避式沖突】，即指一個人想接近某一目標，同時又想回避該目標，不可兼顧，造成“進退維谷”。

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（4）【雙重或多重趨避式沖突】，即指一個人面對兩個或兩個以上目標取舍時，處在四選一（即兩種取舍）的矛盾狀況。

119、解決團體沖突的兩維策略。P203-204

（1）【強制（或競爭）策略】，堅持性高，又不合作。

（2）【退避策略】，堅持性與合作性都低。

（3）【克制策略】，合作性高，堅持性低。

（4）【統合策略】，堅持性與合作性都高。

（5）【妥協策略】，堅持性與合作性適中。

120、組織的特征：【共同的目標、分工合作、封閉性、正式性、機械性、科層結構性】。P206

121、現代組織觀念認為組織是一個：【開放的系統；社會技術系統；整合系統；更加權變性、靈活性與適應性的結構系統】。P206

122、非正式組織可以是一個獨立的團體，比如【學術沙龍、文化沙龍、業余俱樂部】等。P208

123、組織的功能：【整合、協調、維護利益、實現目標】。P208

124、【韋伯】被管理學界稱為“組織理論之父”。他提出的官僚組織（層峰結構）有的特點：【①有明確的職權制度，明確劃分各種

職務和權力等級；②專業化強，分工明細；③規章制度明確，用明文規定來保證和鞏固組織內部層次之間的關系，使它們的活動協調

一致；④不受個人情感因素的影響，僅根據制度規定實行獎勵和懲罰；⑤員工的選擇和提升主要依據技術能力】。P208-209

125、20世紀30至60年代出現【行為組織理論】，其主要代表人物有：【梅奧、麥格雷戈、巴納德、西蒙】等。對組織理論的貢獻：

【一是對古典組織理論的修正和補充；二是系統地研究了非正式組織形態】。P209

126、有機組織結構以【工作沒有明確界定、自我控制、橫向溝通】為特征。伯恩斯和史托克經過研究，把適應于不同環境的不同組織

結構劃分為【機械的和有機的】。P210-211

127、【利克特】提出“交疊群體”組織理論。P211

128、組織在進化過程中，一般要經過五個階段：【創業管理階段、個人管理階段、職業管理階段、行政性組織管理階段、矩陣式管理

階段】。P212

129、工作分類的基礎是【部門化】。通常有效的管理幅度是在【7—12】人。P212-213

130、【職能式組織結構】優點是分工細。【直線職能型結構】下，下級機構既受上級部門的管理，又受同級職能管理部門的業務指導

和監督。【矩陣式組織結構】適用于較復雜的如類似產品開發等臨時性部門、單位采用。【事業部組織結構】形式首創于【20世紀20

年代】的美國通用汽車公司，特點是“集中決策，分散經營”。P215-216

131、虛擬組織中，管理人員把公司的基本職能都交給了【外部組織】。P217

132、針對工作內容進行設計的方法。P219

（1）【工作職務輪換】

（2）【工作擴大】，即擴大員工的工作范圍或領域，增加工作的內容，以改變員工對常規性的、重復性的簡單工作感到單調乏味的狀

況，以改善工作和生活質量。

（3）【工作豐富化】，是指工作的縱向擴大，增大員工在工作計劃、決策參與、進度控制乃至考評獎勵方面的內容，使其介入到工作

的管理之中，增大其工作自主性，以獲得成就感、責任感和得到認可的滿足感。

133、組織變革的目的有：【完善組織結構、優化組織管理功能、營造組織和諧的社會心理氣氛、提高組織效能】。P221

134、【勒溫】是有計劃變革理論的創始人。他提出【解凍—變革—再凍結】的變革三步驟。P223

135、通過對組織的目標體系、權責體系的改變，角色關系的調整，溝通、協調體系的有效建立來達到組織的發展的目的。這種組織的

發展方向是【以組織為中心】。P226

136、典型的組織文化結構可以分為三個層面：【精神文化層（核心層）、制度文化層（中間部分）、物質文化層（外表部分）】。

P229

137、組織特有的典禮、儀式、特色活動，如生日晚會、周末午餐會、廠慶活動、內部節日等屬于【特殊風俗】。一個組織形成了自己

的組織文化的主要標志和標準是【精神文化層】。P230

138、組織文化的特性：【民族性、無形與有形性、軟約束性、連續性、創新性】。P230-231

12/18

139、組織文化的作用：【行為導向、行為激勵、行為協調、社會輻射】。P231-232

140、【傳播執行階段】是建立組織文化的中心環節，是將規劃變成現實，解決舊問題建立新文化的階段。P233

141、組織文化建設的原則：【目標原則、價值原則、卓越原則、參與原則、成效激勵原則、親密原則、誠信正直原則、環境適宜原

則】。P233-234

142、組織文化建設的心理機制。P234-236

（1）【注意心理定勢】

（2）【重視心理強化】，及時表揚或獎勵與組織文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與組織文化相違背的思想和行為。

（3）【利用從眾心理】

（4）【培養認同心理】，個體心甘情愿地把另一個對象所倡導的價值觀念、行為規范當作自己的價值觀念、行為規范。

（5）【激發模仿心理】

（6）【化解挫折心理】，日本松下電器公司下屬的各個企業，都有被稱為“出氣室”的“精神健康室”。

143、組織形象的特征：【整體性、主觀性、客觀性、動態性、相對穩定性】。組織形象的功能：【規范與導向功能（如德爾塔航空公

司倡導的“親和一家”）、凝聚與整合功能、激勵功能（如對組織的認同與熱愛會產生強烈的動力作用，誘導并激勵員工的工作熱情

和積極性）、輻射功能（如“鐵人精神”、“豐田人”）】。組織形象評估的指標有：【認知度、廣告接觸度、評價度】。P236-238

144、CIS的三個系統構成：【①MI——理念識別或策略識別；②BI——企業行為識別或企業活動識別；③VI——企業的視覺識別】。

P239

145、CIS的功能：【管理功能；識別功能（CIS的開發和導入，能夠促使企業產品與其他同類產品區別開來）；協調功能（良好CIS，

可以加強員工的歸屬感和向心力）；應變功能；傳播功能；文化教育功能】。P240

146、CIS設計與導入的步驟：【提出CIS計劃（前提）、調查與分析（保證）、確定企業理念、行為與視覺設計、發布CIS、CIS實

施】。P241

147、明茨伯格對領導者角色的歸納。P246

148、【委員會制】優點是能集思廣益，決策與處事考慮周詳，能減輕與分擔主要領導人的責任與負擔，避免個人專制獨裁濫用職權。

P249

149、根據上下領導層之間決策權力的大小，也劃分【集權制和分權制】兩種領導體制。【分權制】優點是下級有自主權，領導應變能

力強。P250

150、【經理制領導】是社會化大生產時期企業管理的領導體制。20世紀以后，企業規模進一步擴大，內部結構更加復雜，與外部聯系

也日益增強，進入【職業“軟專家”領導】。20世紀80年代以來，產生【專家集團領導】。P251

151、【傳統特質理論】認為領導者的品質來源于生理遺傳，是先天具有的，且領導者只有具備這些特性才能成為有效的領導者。【吉

伯】認為天才的領導者具有七項天生的品質特征：【智力過人、英俊瀟灑、能言善辯、心理健康、外向而敏感、有較強的自信心、有

支配他人的傾向】。P254

152、斯賓塞預測大部分行業工作成功的最常用的六類勝任特征：【①成就特征：關注秩序和質量；②助人/服務特征：人際洞察力，

客戶服務意識；③影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力；④管理特征：團隊協作，培養下屬，團隊領導；⑤認知特征：技術

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專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求；⑥個人特征：自信，自我控制，組織承諾】。P255

153、【利克特】把領導作風分成四類系統。P255-256

（1）【專制集權式領導】的特征是：上下級之間關系冷淡，互不信任。

（2）【仁慈集權式領導】的特征是：下級對上級有恐懼、警戒心理。

（3）【協商民主式領導】的特征是：能夠聽取下屬的意見。

（4）【參與民主式領導】的特征是：上下級關系平等。

154、在領導行為PM分析模型中，P區是【高績效—低維持】，M區是【低績效—高維持】。P259

155、領導生命周期理論認為，領導風格要與下屬成熟度匹配：【①命令型：高工作—低關系；②說服型：高工作—高關系；③參與

型：低工作—高關系；④授權型：低工作—低關系】。P260

156、費德勒認為在最不利和最有利的兩種情況下，采用以【“任務為中心”的指令型領導方式】，效果最好。P262

二、簡答題+論述題

1、人的意志行動的特征。P45

答：①意志行動是人特有的自覺確定目的的行動。

②意志行動主要體現在人的意識對活動的調節支配過程，使人的行動能按自覺的目的去能動地認識世界與改造世界。

③克服內部和外部的困難是意志行動最重要的特征。

④意志行動是以隨意動作為基礎，它是和自動化的習慣動作既有聯系又相區別的行動。

2、管理心理學的研究原則。P58

答：①客觀性原則。

②發展性原則。

③系統性原則。

④理論聯系實際原則。

⑤定量與定性相結合原則。

3、韋伯的“理想組織結構模式”的主要管理理念。P69

答：①明確的職能分工。

②明確的等級制度、職位階層。

③明確的法律與規章條例。

④不講人情，排除感情干擾。

⑤組織職務按標準（專業訓練與技術能力）選拔聘任，支薪用人。

⑥規范書面文件，處理業務。

⑦資源控制，提高效率。

4、西方管理心理學人性假設與管理理論的發展。P77

答：①經濟人假設。20世紀20年代，西方管理學中的人性觀為經濟人假設，代表人物是泰勒、韋伯、法約爾，管理理論是X理論。其管

理措施中：管理重點是以工作任務為中心；管理職能屬于傳統管理職能；管理措施是外部獎懲，即胡蘿卜加大棒式；管理體制是專制

集權領導體制。

②社會人假設。20世紀30年代，西方管理學中的人性觀為社會人假設，代表人物是梅奧等，管理理論是人際關系理論。其管理措施

中：管理重點是以人為中心；管理職能屬于人際關系協調職能；管理措施是集體獎勵方式；管理體制是新型民主參與、溝通的領導體

制。

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③自我實現人假設。20世紀40—50年代，西方管理學中的人性觀為自我實現人假設，代表人物是馬斯洛，管理理論是Y理論。其管理措

施中：管理重點是以環境與人，實質是以人為中心；管理職能是設計環境與采訪的職能；管理措施強調內部獎勵與成就動機；管理體

制是新型民主參與決策的領導體制。

④復雜人假設。20世紀60—70年代，西方管理學中的人性觀為復雜人假設，代表人物是摩爾斯與洛斯奇，管理理論是超Y理論。其管理

措施主要是獎勵措施的權變、管理方法的權變、組織結構的權變、領導體制的權變等。

5、影響知覺（種類與特性）的因素。P85-86

答：主觀因素：

①興趣差異對知覺的影響。

②態度不同，知覺理解不同。

③需要和動機對知覺的影響。

④過去的經驗對知覺的影響。

⑤心理定勢效應對知覺的影響。

客觀因素：

①刺激物強度的影響。

②活動性刺激物的影響。

③重復性刺激物的影響。

④對象和背景的對比差異影響。

⑤知覺情境的影響。

6、自我管理的主要方法。P87-88

答：①改變與改造環境，促進自我的發展。

②通過再社會化（即社會教育、改造）途徑，改變與完善自我，促進自我發展與自我實現。

③脫離不良環境，以利自我發展。

④回歸社會，適應環境，以利自我免疫與發展。

⑤從他人、社會、團隊、大局、全局、未來的角度看問題，超越自我。

⑥通過培養自信心與自尊心理來認識自我、形成自我、發展自我等。

7、對復雜人假設的評價。P78

答：①復雜人假設及其相應的超Y理論強調因人而異與靈活多變的管理，包含有辯證法的思想，這對我們改善企業管理有很大的啟示作

用。

②超Y理論也有其局限性。它離開共性強調個性，在一定程度上忽視了團隊精神與組織氣氛在管理中的作用；過分強調應變性、靈活

性，不利于企業組織與規章制度的建設和穩定。

8、社會知覺對管理工作的影響。P96

答：①影響人事任用與面試。要決定是否聘用某人，或把某人安置到何種崗位上，面試是一個很重要的環節。不同的面試主持人對同

一個應試者做出的判斷、得出的結論也各不相同。在面試中，給人的第一印象很重要，在最初幾分鐘里給人的良好印象尤為重要。總

的來說，面試中更為關鍵的不是如何留下好印象，而是不要留下壞印象。

②影響績效評估。主管人員的知覺對下級的績效評估具有很大影響。由于績效評估關系到職工的晉級、調薪，與職工有著直接的利害

關系，因此，主管人員在進行評估時，應盡可能采用客觀標準，在必須進行主觀判斷時，應警惕知覺中的各種弊端，防止可能的知覺

歪曲。

③影響對職工努力程度的評估。對員工的評價，既要重視他的工作績效，也要重視他的努力程度。對于一個組織來說，員工的努力精

神要比績效更為重要。一般來說，評估職工的努力程度往往根據管理者的主觀判斷，其中會存在一定的知覺偏見和歪曲。

④影響職工的忠誠度。任何組織都希望其成員忠于自己的組織。雖然對本組織的忠誠并未列入絕大多數組織的考核范圍，但是主管人

員如果懷疑組織中某個成員的忠誠，則會不利于此人以后的晉升。評估職工的忠誠度也依賴主觀判斷。

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9、在管理實踐中，如何關注個體的能力差異提高管理績效？或根據人的能力差異有效進行人力資源管理的方法。P104-107

答：①創造力的管理。

②掌握招聘的能力標準，合理招聘選擇人才。

③根據人的能力差異，對員工實施有效的職業技術教育和能力訓練。

④人盡其才，量才任用。

⑤貫徹正確的用人原則與方法

。

10、氣質差異在管理中的應用。P109-111

答：①揚長避短，發揮特長，合理匹配，提高工作效率。

②注意互補，協調關系。

③認識差異，關注健康。

④因人而異，管理教育。

11、在企業管理中，如何根據人的性格差異進行有差別的管理？P117

答：①主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，具有較為豐富的思想內涵，他們的主動意識強，往往表現出開拓精神。對他們中

能力強的人，應該以授權方式為主，安排富有挑戰性的工作；對他們中能力弱的人，應該盡可能地為他們提供工作學習條件，提高他

們的水平和能力。

②被動型的人比較注重物質利益、工作條件和人際環境，他們表現出來的往往是責任心，而不是進取心，思想內涵也比較簡單。對他

們中能力強的人，要明確其具體責任，賦予確定的激勵機制；對他們中能力弱的人，要輔以較為完美的管理制度和激勵辦法。

③個性突出，缺點、弱點明顯的能人，也就是常說的兩頭冒尖的人，一是要使其揚長避短，長處顯示出來了，弱點便容易被克制，也

容易得到矯正；二是要做好思想和情感溝通的工作，多肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們能感受到主管的關心和理解，也會兢

兢業業做好工作；三是要放開一點，采取忍耐和期待的辦法。

④對有特殊才能的人，一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。

12、知識型員工的需要特點。P124

答：①知識型員工通常具有較高的需求層次，比一般員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和創新精神，更注重自己的尊嚴和自我

實現的價值。

②他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務。并盡力追求完美的結果。

③渴望充分展現個人才智，實現自我價值。

13、激勵機制的設計思路。P126

答：①激勵機制設計的出發點是滿足員工的需要

，設計各種獎酬形式，形成一個誘導因素集合群，以滿足員工的需要。

②激勵機制的直接目的是調動員工的積極性

，其最終目的是實現組織目標

，要用組織目標和團體目標來指引員工個人的努力方

向。

③激勵機制設計的效率標準是其運行的有效性

，將激勵目標實現與運行費用適度、信息