一、緒論（一）問題的提出目前校園招聘作為企業吸收人才，應屆畢業生尋找工作最方便的渠道，廣州市內的民辦高校與企業方面都沒有做好這一工作，極大影響了本地企業的發展與人才流入企業的效率。以下提出了校園招聘的兩個最重要的意義。1.校園招聘應用廣泛現如今，校園招聘對于企業來說，是相對成本較低的一種招聘渠道，各類調查研究的結果也顯示企業對通過校園招聘引進的人員滿意度較高，而在進行校園招聘的同時，企業也可以在招聘流程中宣傳自己的企業文化，樹立更優秀的企業形象。而對于高校與學生而言，企業進行校園招聘，學生可以更快的找到工作，校園招聘推動了高校畢業生的就業效率，促進校企合作，是學生、高校與企業共贏的招聘模式。2.校園招聘在招聘環節的重要性校園招聘為企業注入新鮮血液，帶來新的思想。對于企業來說，通過校園招聘招收到的新員工全部都是應屆畢業生，工作經驗較少，理論知識較為扎實。同時，校園招聘的學生基數大，可選擇的人才比較多，企業可以篩選到更加適合要求的員工，能夠及時為企業補充一線與基層的工作人員與進行人才儲備。徐晶（2019）在他2019年的企業校園招聘的研究結果中也指出：“這些員工進入企業的時間一般也較為統一，方便企業同時進行培訓，減少培訓的成本[[]][]（二）本論文相關的國內研究動態與本論文相關的國內研究，經過查閱各類資料，總結得出主要集中在以下幾點。1.校園招聘時間集中廣州市的校園招聘大多集中在11月至次年3月，或者7月至9月，每到這個時候，各個企業、人力資源市場與各大高校就會開展多種多樣的校園招聘會，而這些招聘會也都是場面火爆，吸引了大量的應屆畢業生。2.校園招聘效率不高的困境學者劉楨（2019）在他所寫的校園招聘困境中提到了，雖然應屆生投出去的簡歷多，能一次就與企業簽訂勞動合同的卻不在多數[[][]3.招聘規劃不被重視學者楊永淑（2019）就在她的文章中指出[3]：大多數企業進行校園招聘時并沒有在工作崗位分析的基礎上再做一次招聘規劃，有針對性的選擇目標院校，發生專業不對口，生源不合適的問題，與此同時也并沒有完整的流程與準則，在影響招聘效率的同時也在無形中讓高校與畢業生對企業人力資源部門的專業性產生不好的印象。4.校招三方缺少自我定位學者陸小芳(2020)在她的文章《企業校園招聘存在的問題與改進策略中》[4]也針對國內的校招現狀提出了看法，拿廣州市舉例，大多數廣州的中小型企業對自己沒有明確的定位，負責招聘的人員也并非專職做招聘的，常常是業務部門拉出來臨時幫忙的，高校也常常在對綜合實力不了解的情況下直接讓企業進入校園招聘會，也極少有學校會系統的組織學生參加招聘，經常出現企業質量不佳或同類企業過多，崗位大量重復的狀態，極大影響了校園招聘會的效果。最后，在學生層面，調查統計數據顯示，我國高等教育畢業生人數連年穩定上升，2020年將達到874萬人次，這表示高校畢業生的含金量正在下降。與此同時，極大多數的應屆畢業生都沒有做好職業生涯規劃，在找工作的時候沒有明確的目標，大多數只看薪酬的高低來選擇職業，導致他們同時應聘多家企業，但都沒有好好準備，對自己的定位也不準確，即使通過了面試，工作也不會順利，短期內離職的幾率很高。（三）本論文相關的國外研究動態綜述1.國內外招聘渠道相似國外也是能使用類似于Boss直聘、前程無憂、智聯招聘或者、拉鉤網等網站的。Monster是美國最領先和專業的校園招聘渠道之一，應屆的畢業生能夠在Monster上面找到自己心儀的工作然后投去簡歷，如果已有心儀的公司，也可以直接去該公司的官方主頁上投遞簡歷。2.國外更重視個體差異國外學者JinLI(2015)提出大學求職者的個人特征在不同的應聘行為中有特別明顯的差異，在專業能力方面更是如此。除此之外，國外企業對于學生有技能要求，還對溝通能力，組織能力等非常看重[5]。不僅如此，國外高校畢業生常用的招聘網站還有Indeed和Careerbuilder等平臺。大多數發達國家的校園招聘流程更為系統，不會盲目地進行招聘，嚴格的執行招聘管理的規劃，包括了：校園招聘的成本評估，有招聘需求崗位的工作分析，評估錄用人員的流程與準則。優秀的校園招聘規劃有利于企業招聘成本的減少和控制，而且，國外的招聘更注重應屆畢業生的實際能力，不單單只看文憑，他們會愿意花相對較高的時間和經濟成本來對應聘的人員進行嚴格的考核與培訓，避免招聘的失誤，也能夠避免在招聘的過程中出現學歷歧視的情況。（四）論文的創新點及理論和實踐意義1.實踐意義通過了解校園招聘的概念與重要性，和對廣州與國外校園招聘的情況的研究，查閱相關的書籍與資料，從企業、高校、應屆畢業生的角度分析，找出廣州市民辦高校校園招聘存在的問題，聯系學過的相關知識，提出相應的解決辦法與對策，進而優化校園招聘的現狀，推動廣州市民辦高校校園招聘的發展。2.研究方法（1）觀察法。根據一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察廣州市民辦高校校園招聘的現狀。（2）研究法。通過文獻查找的方式來獲得廣州市民辦高校校園招聘的資料，進一步全面地、正確地、系統地了解和掌握校園招聘的情況。（3）描述性研究法。將觀察到的現象，規律和理論通過自己的理解和驗證，給與解釋并解釋出來。3.創新與不足之處（1）創新之處本篇論文著重于優化校園招聘，這方面的調查與研究還少有人做。校園招聘也仍然有很大的優化空間，重點在于提升校園招聘效率與效果，積極地推動學生企業高校三方合作共贏模式，有利于人才資源進入社會企業。（2）不足之處因本人學術知識有限，可能理解的不是很透徹，與權威學術論文還有很大的差距；加上論文篇幅有限，對一些具體事項缺乏實證研究。本文已用自己的觀點進行表述，多方面分析廣州市民辦高校校園招聘的現狀與對策。（五）論文主要研究內容與組織結構第一部分是緒論與國內外現狀研究，陳述校園招聘的重要性意義。并根據現狀提出問題。第二部分找出相關理論，為解決實際問題打下理論基礎。第三部分從不同角度看校園招聘，并以此引出解決方法。第四部分對校園招聘存在的問題提出對策。最后是總結，回顧整篇論文，提煉出重要的觀點與看法。二、校園招聘與校企學生三方的意義（一）相關知識概述1.招聘的意義與概念按照人力資源管理課程學過的知識：“招聘在人力資源管理中扮演著核心的角色，是為企業中的崗位空缺吸引、選擇與錄取合適的人選的過程，招聘為企業增加新鮮的血液，增加企業在競爭中的力量與活力，不僅如此，企業還能在招聘的同時推廣營銷自己的企業形象，以此吸引更多的人才與合作”。（1）人的發展都是不均衡的瓦拉赫效應告訴我們：“學生的智能發展都是不均衡的，都有智能的強點和弱點，他們一旦找到自己智能的最佳點，使智能潛力得到充分的發揮，便可取得驚人的成績”。這個理論告訴我們：精準的挖掘學生的潛力特長，給予他們相應的職位，是校園招聘的首要任務。（2）招聘就是找到最合適的人才企業實施每個招聘計劃的目的都很明確，就是為了給自己的崗位找到一個符合自己企業文化還有工作要求的人員，人崗匹配程度決定著工作效率的高低與招聘的有效性，如果只有能力匹配，而應聘者沒有很好地融入企業的環境，離職率會大大的提高，所以招聘最重要的就是找到合適自己的人才。2.校園招聘的重要性-校企生的銜接校園招聘是企業與高校共同建立的橋梁，它把高校的應屆畢業生與企業聯系在一起，優秀的校園招聘能幫助企業建立起完整的人才貯備，吸收到更多一線與基層的工作人員，在招聘的時候也能在校園中提升企業的知名度，讓高校了解的更多本校應屆畢業生的現狀與就業政策還有企業的需求，并根據各類政策規定與企業的實際需求調整未來的教育方針，有針對性的培養出適應社會發展變化的高素質人才。三、廣州市民辦高校校園招聘現狀（一）調查情況報告首先，在政府層面，廣州市政府于2019年12月份發布的廣州市人民政府關于進一步促進就業的實施意見中提出：“對應屆畢業生進入廣州就業做出補貼，支持應屆的大學畢業生到各類中小企業，公共服務崗位進行就業，鼓勵應屆生自主合作，進行創新創業，廣州市公共就業人才服務機構每年至少組織開展大學應屆畢業生專場招聘服務活動30場以上，陽光就業，事業揚帆就業系列校園講座活動60場以上，并在各大高校建立廣州市高校畢業生就業創業服務站，鼓勵支持校園招聘與學生創業。對于職業教育，也是支持校園招聘的一大舉措，幫助應屆畢業生更好更快的融入工作”。廣州市大多數民辦高校為了讓校園招聘有更多的企業入駐，建立更多的合作關系，在對企業經營狀況、綜合實力不了解的情況下直接讓企業進入校園招聘會，也極少有學校會系統的組織學生參加招聘，讓學生在應聘前受到系統性的培訓與教育，課程安排也不盡合理，經常出現畢業生在實習后還要回學校上課，經常出現企業質量不佳或同類企業過多，崗位大量重復，或是學生并沒有好好地了解到面試的重要性，提前準備，或是直接廣撒網，亂投簡歷，極大影響了校園招聘會的效果。其次，多數企業進行校園招聘時并沒有在工作崗位分析的基礎上再做一次招聘規劃，都是讓招聘人員到校園里簡單粗暴地進行宣傳，直接擺設攤位，大量收取學生的簡歷，并沒有完整的流程與準則，在影響招聘效率的同時也在無形中讓高校與畢業生對企業人力資源部門的專業性產生不好的印象最后，在學生層面，2020屆全國普通高校畢業生就業創業工作網絡視頻會議指出，我國高等教育畢業生人數連年穩定上升，2020年我國將達到834萬人次，同比增加40萬人，這表示高校畢業生的含金量正在下降。與此同時，極大多數的應屆畢業生都沒有做好職業生涯規劃，在找工作的時候沒有明確的目標，大多數只看薪酬的高低來選擇職業，導致他們同時應聘多家企業，但都沒有好好準備，對自己的定位也不準確，即使通過了面試，工作也不會順利，短期內離職的幾率很高。（二）從企業的角度看校園招聘對企業而言，校園招聘是招聘工作中不可缺少的一個招聘形式。這不僅是招聘四大流程“選用育留”的開始，更是一個企業人才培養、培養新的骨干員工的重要環節。一個優秀的校園招聘能夠及時的為企業補充基層和一線工作人員，推動企業的良好經營。應屆畢業生雖然實際經驗不足，但是他們剛剛接受完專業的理論知識教育，有較好的可塑性與學習能力，大部分應屆畢業生還常常懷著滿腔熱血與憧憬，有更好的熱情與足夠的謙遜迎接工作。陳雷在發布于新干線的文章中也多次提到了：校園招聘的目標對象屬于高素質人群,在企業中能夠成為未來發展的核心競爭力，隨著時代的進步,很多的企業越來越重視人才的儲備和培養，應屆大學生以可塑性強和理論知識過硬而備受企業的青睞[6]。但是，一個不完善的校園招聘結果往往差強人意，現在廣州市大多數企業做的校園招聘常常收效甚微。首先是人力資源管理部門的不重視，對于校園招聘沒有做好提前的準備與規劃，忽視工作分析與人員測評，導致高校的選擇，招聘會的布置與資料的準備，初次人員篩選的準則與條件等要素都沒有完善就開始進行招聘，一線招聘人員也不知道要選擇什么樣的人，只能沒有目的地進行宣傳，收取大量的簡歷，大大增加了簡歷篩選的難度與繁瑣程度。而在收取簡歷之后也沒有制定明確的要素標準，只能簡單的按照學歷來考慮，沒有兼顧到新員工的實際工作能力。在新員工上崗之后往往難以發揮他應有的專業能力與水平，加大了企業的用人成本。當員工發現難以在崗位上發揮作用，得不到賞識與成長，就會萌生離開企業的想法，新員工剛入職不久就離職的情況一方面會大大增加企業的招聘成本與效益，更會影響相關部門的工作進度與安排。過高的離職率與招聘失敗率會影響到企業的形象，讓人才望而卻步，阻礙企業的發展與創新。（三）從應聘學生角度看校園招聘大多數應屆畢業生都希望能在校園招聘中找到一份好工作，然而是是是大多數學生沒有經過良好的職業生涯規劃的教育，不知道自己適合做什么，也沒有想過自己喜歡做什么，在沒有職業生涯規劃的情況下，對他們來說，好工作的標準就是崗位名字看起來高大上，工作報酬高。還有一個普遍的現象是畢業生常常好高騖遠，不能從自己的實際能力和社會需求出發，對自己的期望值太大，覺得自己在競爭中有極大的優勢，所以他們會隨意制作自己的簡歷，甚至一次性投遞出大量的簡歷，想把選擇工作的主動權掌握在自己的手中，每個面試都不能好好準備，隨意應付，想把看起來實力不夠雄厚的企業當成鋪墊，以讓自己得到更多的offer為榮，就算面試通過了也不會想委屈自己在小企業，但是自己的實力與準備不充分又會導致條件優秀的企業不會選擇他們，在這雙重影響下，浪費了自己時間的同時，也破壞了企業對他們的第一印象，對面試造成了極大的負面影響。（四）現狀總結首先，是目前大部分企業都沒有重視好校園招聘，沒有對招聘的流程等環節做好流程的準備，制定相應的方案落地實施，進而導致了新員工上崗之后往往難以發揮他應有的專業能力與水平，加大了企業的用人成本的同時更會影響相關部門的工作進度與安排。過高的離職率與招聘失敗率會影響到企業的形象，讓人才望而卻步，阻礙企業的發展與創新。其次，大部分高校方也沒有針對自己校園的現狀制定培訓對策，沒有給本校學生準備好適當地條件與選擇，進入高校進行校園招聘的企業質量良莠不齊，讓沒有工作經驗的學生們做出錯誤的選擇。最后在學生方面，大多數學生還是缺乏對自己的正確定位，不重視校園招聘，就業觀與擇業觀也不正確，導致沒有選對崗位的同時也給用人單位造成了不必要的麻煩與時間浪費。四、校園招聘對策研究（一）企業：重視校園招聘做好一系列流程的準備1.重視校園招聘的前期準備環節首先，企業應該在校園招聘的前夕做好準備工作，收集各部門的崗位要求與標準，根據具體的需求制定完善的招聘規劃，并根據過去校園招聘的實際情況，分析出校園招聘的面試比率與招聘成功率，選擇好與崗位能力需求適配、生源充足的高校提前進行溝通，協商好招聘會的流程與場地布置。條件允許的應該提前在目標高校內進行企業的宣講會，通過選擇一個有良好語言表達能力、工作能力突出的老員工進行宣講，讓應屆畢業生了解到真實的企業基本經營狀況、企業的人才戰略，招聘的崗位需求，重點突出企業相對于其他同行企業有何優勢，并讓應聘者了解應聘需要準備的要素，避免盲目投遞簡歷，影響招聘的效率，也能吸引真正對企業有興趣的人。在招聘會進行時，也應觀察應聘人員的行為舉止與道德修養，避免在招聘篩選的初期引進了有才無德的人。2.針對性的使用測評工具進行選拔初步面試之后，就應該科學的使用各類人才測評工具，如霍蘭德職業興趣測驗、麥克利蘭工作動機測驗、MBTI性格類型測驗、DISC行為風格測驗等測評工具對應聘者進行測試。北京中車重工機械有限公司的HR胡國霞（2019）在業內多次強調使用正確的測評方法，建立科學的人才選拔程序是至關重要的[7]。在測評的過程中再次對應聘者進行篩選與觀察，讓企業人才選拔的過程更實用高效。許多企業在校園招聘環節看重更多的是應屆生未來的可塑性，所謂可塑性不單單是能力，還涵蓋了個性與動機等，英國曼徹斯特大學畢業的竇心雨（2018）具體提出了有以下三個問題值得關注：測評哪些能力，關注哪些個性特征，是否與企業文化匹配[8]。在面試溝通的過程中，要注重與應聘者的交流與溝通，使雙方能夠在面試中真正做到互相了解，面試官應向應聘者展示企業真正的內容與待遇等，對于應聘者提出的問題作出明確的解答，例如大多數高校剛畢業的應聘者都會很關注薪資問題，面試人員不應含糊其辭，讓應聘者存在疑慮，這會影響企業在應聘者心中的第一印象，阻礙后面工作的開展。林菁（2019）在她的研究中提到了培訓對于入職流程的重要性，所以，企業應當建立適合自己的培訓課程與制度。當應聘者成功通過了面試，在培訓前也應該詳細闡述學生入試崗的注意事項確保學生可以快速進入工作狀態[9]。3.入職前的培訓流程管理進入企業之后，在培訓開始前及時與員工簽訂培訓協議，避免員工在培訓之后馬上選擇離開企業的行為，增加企業的招聘成本與培訓成本。簽訂后協議之后就開始系統地對新員工進行培訓，讓新員工再次了解企業，所以這些課程可以包括：企業文化的講解與宣揚，職場技能的教育，職業生涯規劃的引領等，也可以適當地進行素質拓展活動，讓新員工更好地融入工作環境，增加與新同事交流的機會，建立初步的友誼，也能方便日后的工作。企業文化決定了員工是否認可企業的經營理念與價值觀，能否追隨企業一起成長，融入企業的工作氛圍，而職場技能的教育能夠幫助員工更好地理解員工手冊、公司管理制度，學到職場的基本溝通技巧等基本的信息與行為準則，幫助員工更好的在企業工作中立足發展，避免了員工在工作時感覺到迷茫，甚至想離職等想法。企業可以在培訓中根據實際情況靈活的選擇使用外部培訓或內部培訓，當需要內部培訓時，還要求企業要建立起內部培訓的制度，培養出屬于企業自己的內部培訓師。內部培訓師的選擇也應當有所限制，應該選擇有資歷的老員工，足夠了解企業文化，有一定的管理經驗和優秀的工作能力，能夠及時的解答新員工的疑惑與問題。當畢業生通過培訓之后，就應當及時簽訂工作或實習協議，避免員工在培訓時候馬上離職導師制度也是必不可少的，新員工是通過校園招聘進入企業的，沒有實際操作的能力，需要一名有經驗的老員工充當導師，帶他入門，引領新員工逐步成長。4.建立應屆生新員工適用的績效考評制度最后，企業應該建立起完善的績效考評制度與激勵制度，及時的有周期性的對新員工進行考評有利于及時發現問題，盡快幫新員工完善自己的工作，發現自己的不足之處。而一定的激勵制度有利于鼓勵員工，刺激他們工作的動力。獎懲分明合理，獎懲過程與緣由公開透明，可以在企業中得到良好的反應。（二）高校：建立畢業生就業指導制度對入駐企業進行審查1.幫助本校學生明確自身定位大多數畢業生都沒有實際工作的經驗，剛剛大學畢業滿懷熱情的想得到工作，但是卻對自己沒有真正的了解，對自己的定位不明確，也不知道自己適合什么工作，沒有一份適當地職業生涯規劃，這些問題都導致了他們在校園招聘會中面試的時候不知道校園招聘的重要性，不好好準備，沒有辦法展現出自己的優勢與專業能力，影響了企業對他們的印象，導致面試失敗的結果。并且，大多數高校對入駐校園招聘的企業并沒有進行深入細致的調查，不經過審查就可以進入招聘會，導致招聘的企業質量良莠不齊，學生在這些條件交叉的企業面試，一旦通過，進入了企業，就會發現上當受騙，但是重新找工作已經過了黃金時間，難以再找到合適的崗位。首先，高校應該根據學校師生的實際情況建立屬于自己的畢業生就業指導制度，在收集入駐校園招聘的企業信息之后，根據不同企業的要求與用人特點，往屆校園招聘會的情況，制定出精準的就業指導計劃，提前對應屆畢業生進行指導教育，讓他們明白此次校園招聘的重要性與意義，督促他們認真準備面試與制作簡歷。更重要的是讓他們對學生到職業身份的轉換過程有正確的認識，對自己的能力與專長有更清晰的認識，能正確定位自己，這樣他們才能從企業的需求和自身的能力水平的角度看待招聘，而不是一味地追求福利薪酬待遇與看似高端的工作崗位，正確的擇業觀就就業期待值有利于應屆畢業生更好地找到自己合適的工作。2.發揮高校的渠道作用全局把控校園招聘杜艷（2019）在她的文章中也巧妙地把高校作為校園招聘的“橋梁”一方，要對進入校園進行校園招聘的用人企業進行把關，特別是要做好用人單位的情況調查，提高為畢業生服務的質量[10]。所以高校應該避免一味地追求校園招聘會的規模與布置等門面工程，對入駐的企業進行審查，了解用人單位的戰略規劃、企業文化和發展前景，并在招聘會中將這些要素信息表達出來，讓學生了解，并能按照自己的能力找到合適自己的企業，在了解到企業的異同點之后，按照企業不同的專業領域來分類，在招聘會上將不同的企業分開到相應的區域進行招聘，讓招聘會的布置與更加科學合理。對于招聘會現場的人員，學校也應該定期進行安全方面的教育培訓，對招聘會場地進行研究規劃，建立應急機制，避免緊急情況出現而難以應對的情況，在招聘的現場，人多混亂，也要有專人維持秩序，這樣才能保證招聘會的有序進行，也能體現處高校在校園招聘的專業程度，讓學生跟企業對學校更有信心，進而吸引更多的生源與優秀企業參與到本校的校園招聘中來。（三）學生：知己知彼腳踏實地現在畢業生大多數存在自身定位不明確，沒有職業規劃的問題，對校園招聘也沒有認真的準備，對自己定位過高碰壁之后又容易喪失信心。作為準備參加校園招聘的畢業生，應該在校園招聘開始之前，通過學校與企業公布的信息，先了解一下招聘的相關信息與流程，先從中找到符合自己條件與定位的企業，針對該企業的需求好好準備，讓自己應聘的準備工作更加有針對性，提高自己通過面試的幾率，有完整的準備工作才能在面試中突出自己優勢，發揮所長。其次，應該回顧自己大學生涯的社會實踐經歷與學習成果，對自己學的專業和能力興趣有所了解，在離開校園，學生身份轉換的過程中，從能力興趣等方面出發，制訂屬于自己的職業規劃，這也能為未來的工作發展奠定一個堅實可靠的基礎。心態問題也很重要，他們在追求更好地企業與職位時，常常會碰壁，得不到面試機會就會對自己很失望，但是又看不起太基層的職位與規模不大的企業，導致高不成低不就的尷尬場面，作為應屆畢業生應該及時調整心態，從自己的職業生涯規劃出發，端正就業觀，腳踏實地的從失敗中總結出經驗，認識到基層的工作并不丟人，每個崗位都有其重要價值，這樣才能幫助自己盡快的找到合適自己的工作。最后，當通過了面試，得到了工作機會時，應該有法律意識，及時的簽訂勞動合同或實習協議，在簽訂的時候應當仔細的了解各種條款，熟知企業的經營狀況與前景，簽訂了勞動合同之后，就要履行好自己所約定的義務，對企業忠誠，積極工作，有基本的職業操守。若在工作后發現自己不適合該崗位，則應及時與企業方溝通，尋求轉崗或辭職，不擅自毀約，這種行為會破壞自己的工作形象與畢業高校的口碑，甚至影響自己未來的工作。（四）建立校企合作制度聯合進行人才培養現今企業發展迅速，對專業人才的要求越來越高，高校可以與企業合作，建立起聯合培養的機制，在經過協商之后，與企業簽訂培訓協議，根據企業的要求培養人才，畢業之后可以直接輸送到企業上崗工作，企業也可以在這期間派專業人員加入到人才培訓中，高校與企業共同進行人才培訓，降低企業的招聘成本與培訓成本，通過這種培訓的人才，工作能力更加契合企業要求，對企業也有更充分的了解，職業定位明確。首先應該明確好學生需要掌握的基本知識技能，重點抓住外語、計算機操作、思維方式等重要環節，每個學期設立相應的課程進行學習，不斷吸收，強化，到了期末統一測試，查漏補缺，并根據不同學生的優勢與薄弱環節制定出下一學期的培訓項目，長此以往才能打下堅實的基礎，這樣才能在職場上無往而不利。其次對于不同的企業輸送方向，也需要高校與企業聯合，由企業提供專業的人才，對學生進行綜合實訓，只有自己操作過才能體會到一個崗位，一份工作的重點在哪里，解決的思路應該是怎么樣的，有經驗的員工進入到校園來，一是能加強參與培訓員工的使命感，其二也能讓學生更加重視這門課程。企業員工的介入，比常駐院校教學的教師更理解本企業的企業文化，更能夠在上課的過程中傳輸企業文化的思想給學生，有利于學生進入企業，理解企業戰略與規劃。在經濟科技高速發展的社會，校企聯合培養人才一定會成為主流的趨勢，能夠先建立合作關系的企業與高校，能夠更快的在行業競爭中脫穎而出。同時，高校還可以與網絡招聘平臺合作，由網絡平臺篩選整合條件合適的崗位，由網絡平臺承辦本校的校園招聘活動，這樣在兼顧了企業與高校需求的同時，還能讓校園招聘更系統化，效率更高。五、高校校園招聘未來與展望由于應屆畢業生的優勢越來越突出越來越明顯，未來校園招聘將會越來越成為企業挖掘高質量人才，發展企業實力的重要手段，從校園招聘中獲得的應屆畢業生大多擁有較高的綜合素質，有更好的專業知識，而且由于缺乏工作經歷，進入企業后更容易接受與認可本企業的企業文化，更加具有可塑性。而企業也將可以在借助完善的校園招聘流程來獲得人才的同時，建立起更好地雇主品牌與企業形象，更多的企業將會參與到高校教學中，與高校進行合作，創辦更多的職業培訓夏令營等素質培養活動。在高校與學生方面，未來將會有更多的校企合作培訓，會有更多的高校與學生受到更專業的培訓服務，有序的輸送到各個目標崗位，打破崗位缺人卻有大量無業應屆生的困境，校園招聘將會越來越專業化，效率會更加高，能夠在我國急速的發展中發揮不可或缺的作用。六、結論總而言之，時代迅速的發展，校園招聘這一環節扮演著越來越重要的角色，越來越成為企業獲得人才的首要渠道，需要高校與企業共同努力，善用測評工具，重視優化招聘的環節與流程，定向培養人才，提升校園招聘的精度與效率。精確地培養、獲得人才才能適應當今時代的發展，進而推動社會的進步。參考文獻[1]徐晶.企業校園招聘人才培養機制的問題及對策.市場周刊·理論版,2019(26):0187-0188.[2]劉楨.嚴峻就業形式下校園招聘困境及對策研究.智庫時代,2019(42):25-25.[3]楊永淑.企業校園招聘的目標院校選擇現狀及問題探析[J].中國集體經濟,2019(25):112-113.[4陸小芳.淺析企業校園招聘存在的問題與改進策略[J].河北企業,2020(03):127-128.[5]JinLI，USA;Graduates’JobSearchBehaviorAnalysisonSocialNetworkingServiceinCampusRecruitmentforanexampleofDajie[J].InternationalBusinessandManagement,2015,3(2).[6]陳雷.校園招聘評價什么.人力資源,2019(11):46-49.[7]胡國霞.淺析校園招聘有效性的因素與策略.納稅,2019(7):292-292.[8]竇心雨.“互聯網+”時代企業校園招聘的策略探究--以皖南地區高校為例.人才資源開發,2019(10):95-96.[9]林菁.校園招聘的現狀分析與對策研究.現代營銷：經營版,2018(11):22-23.[10]杜艷.高校校園招聘會中存在的問題及對策研究.求知導刊,2019(10):10-11.[11]鐘風云.網絡招聘與大學生網絡求職情況分析.黑河學刊,2020(1):177-178.[12]劉琳,劉安寧,趙曉蕾.游戲化校園招聘.企業管理,2019(3):85-87.[13]McfaddenC,EdD,USA);CathyMaahs-Fladung,etal.RecruitingInternationalStudentstoYourCampus[J].JournalofInternationalStudents,2012,2(2).致謝在本文的撰寫過程中，鐘琦老師作為我的指導老師，他治學嚴謹，學識淵博，視野廣闊，為我營造了一種良好的學術氛圍。置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了明確的學術目標，領會了基本的思考方式，掌握了通用的研究方法，而且還明白了許多待人接物與為人處世的道理。其嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力，與無微不至、感人至深的人文關懷，令人如沐春風，倍感溫馨。正是由于鐘老師在百忙之中多次審閱全文，對細節進行修改，并為本文的撰寫提供了許多中肯而且寶貴的意見，本文才得以成