2024年年終績效考核工作總結

年終績效考核工作總結1

為解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出

了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理

目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下：

一、試行績效考核工作：

20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年會考核存在的問題和不足后，公司試

行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。

1、績效考核的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的:向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、

同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上

級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現

個人職業價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員

工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創造顯著的價值工作，同時也

作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分

享更多金t戔的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過

計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮,贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動

發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的制度設置

新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、

批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確

定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考

核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接

決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工

起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確

了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，

通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量

b設置各部門的'績效系數。

績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制

的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績效彳王務分數

是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行

宣傳，加強"三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組

應認真全面履行職責：打擊不合規數據回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響

由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及

時提交績效管理領導小組討論決策.

2、月度關健指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履

職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定

月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干"、"人性化管理"、相信凌天人在工

作中都會體現出"我想干、我要干、我能干好"的"自覺行為"，二是公司的績效管理系統、完

善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其

計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下

級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業考核組成員進行培訓I,并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調

整。

20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，

不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員

工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

年終績效考核工作總結2

一、組織機構健全，成立了績效考核委員會

學校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純任副組長，梁林興、陳果金、何海英、謝興

文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、

羅崇領為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團負責人5人，班主任、教研組、

年級組長代表4人，教師代表10人，教師代表占1/2以上。績效考核委員會下設三個考核小組

具體負責學校上期的績效考核工作。

二、廣泛宣傳績效工資政策，認直制定績效考核、績效工資發放辦法

績效工資關系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，為了讓全體教職工充分認識國

家對義務教育學校教師實施績效工資的重大意義，充分感受國務院對義務教育學校教師的特殊關

懷，同時，也為了在制定學校績效考核、發放方案時能充分體現"以人為本、以德為先，堅持科

學態度、尊重教育規律，激勵上進、獎勵先進，公評民主、公正公開"原則，學校繼續進行政策

學習宣傳。

學校長期堅持組織全體教職工反復學習國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育

部關于義務教育學校實施績效工作指導意見的通知、四J11省教育廳關于印發四川省義務教育學校

教師績效考核試行辦法的通知、教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的'指導意見、

"義務教育學校實施績效工資政策宣傳要點”等文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、

深刻、細致的理解,為學校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認識上的障礙。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付

按上級要求基礎性績效工資已如期兌現，獎勵性績效工資在"學校績效考核、績效工資發放

修訂辦法"獲教代會通過和絕大多數教師認可后，7月10日起，在學校績效考核委員會的領導

下，三個考核小組在教職工自查的基礎上依據平常考核記錄按照《光榮中學校教職工績效考核、

績效工資發放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、計分、結論并進行多次復查，其間，學校兩次召開

行政會議對考核過程中遇到的實際問題集體研究處理。7月7日，學校再次召開教師大會公布考

核結果，考核結果與職工本人見面并簽字確認，至16日已全部認可簽字，隨后報片區教研室、

縣教育局審批執行。

四、對績效考核、績效工資發放的反響

截至7月16日，光榮中學教職工普遍對義務教育學校實施績效工資感到滿意，普遍認為今

后應更加努力地工作，用更高的育人業績來回報黨和政府的關懷，績效工資制度的實施必將推動

學校向著更好、更高、更規范、更科學的方向發展.當然，由于各個教師的想法不可能一致，加

上受"學科間系數比"、"教學與后勤及其它崗位差"等客觀因素影響，《方案》難免有不科學

之處，個別教師難免有點看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統一，在今后的實踐中學校

將進一步發揚民主，改進方法，特別是如何體現“多勞多得，優質優酬，教學與非教學學科差異"

等棘手問題上，依靠領導、教師的集體智慧去不斷完善和更新。

年終績效考核工作總結3

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總。績效考核工作的目標是督促部

門開展好各項工作，充分發揮員工的工作積極性、創造性，激發他們的工作潛能，體現多勞多得，

不勞不得。績效考核就是龍考核對象做出的工作成績，取得的經濟效益及工作能力，態度，責任

心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,2次員工訪談工作，圍繞"加

強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內部考核辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未

能主動與上級領導溝通,并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜

合性的考評,從而達到預定目標-------完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性

不夠，在內部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通,導致員工有意見，部門的內部凝

聚力下降，不能達到和諧向上，共同發展的目的。無論在什么樣的企事業單位，團隊的合作能力

是開展好工作的首要前提，大家能夠心、往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門

能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效

果還有所欠缺。如何督促并協助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核

部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協助部門有效開展二作的重責.

多數部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效

考核相結合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考

核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經理的思想不能統一考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較天的促動，在內部員工量化考核，部門

內部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經營

開發部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工

作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發揮部門的管理職能，這也是績效小組下半

年的工作重點目標。

經過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發現：公司

在人才的培養，引進方式方法和程序上還存一定的問題；管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的

提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把"勇于負責，勇于任事，勇于創新，敢于勝利”企業精

神作為開展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼

沒有達到預期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成

員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決

的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現象會造成了考核工作的不順暢，考核的結果

更多的’是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇

到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工

作小組的工作狀態，及時將溝通情況向領導匯報。

三、20xx年下半年工作的想法和目標

下半年績效考核小組將加強執行力的考核力度，將繼續發揚敢于說話，敢于指出問題，敢于

評價的斗乍風，加大對關鍵事件的關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具

體目標如下：

1、在每月的考核中繼續加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，

直至部門解決問題為止對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組發揮他們的主觀能動性，協調

好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，

讓他們能夠充分了解公司的動態，發展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工

之所想，讓他們切實為公司的發展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門（或項目）負責人充分認識績效考核的重要性，

將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所

有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

年終績效考核工作總結4

本年度績效考核工作總結,是每一位從事績效管理工作的HR（特別是績效主管或經理）應當

要完成的一項重要工作，主要有兩大部分的工作內容。每當一個經營管理年度結束后，從事績效

管理工作的HR,者頤對整個年度的績效管理工作做一個年終總結，這也是年度績效述職所要求

完成的工作。既要肯定取得的好成績,也要分析工作中存在的不足和問題沉淀好的做法和經驗。

主要分析內容如下：

績效管理年度工作計劃完成情況（哪些已完成哪些未完成結果和原因分析）;全年績效管工作

中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借黯勺經驗和教訓I。

績效管理體系運行效果分析與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果，

診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應的改善措施進行完善。

在完成xx后，就要開始著手20xx年度績效管理工作規劃和準備，主要包括20xx年度績效

管理的”體系規劃、工作粉劃及工作準備”三個方面。

第一，根據公司戰略及xx年度經營計劃和目標，制定20xx年度績效管理工作的總體目標

和政策，明確20xx年度績效管理的'工作重心和方向,確定相應的績效管理策略和目標；

第二，根據xx年組織架構和業務流程的調整以及人員任免情況,適當調整20xx年績效管

理的組織方式和運行方式；

第三，根據xx年度績效管理工作的總體目標、方向、管理策略、工作重點以及組織方式等，

再結合xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結果，開展具體的績效管理體系規劃，包括

績效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關表單等。一般來說，每個公司的績效管理

體系都匕啜穩定拜度績效管理體系規劃通常只需要在原有的體系上進行診斷、調整和優化即可。

年度績效管理工作規劃，是對公司全年績效管理工作任務的部署、計劃和安排。需要根據公

司戰略和年度經營計劃、xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及xx年度績效管理體

系規劃三個方面進行綜合分析逐個確定20xx年度的重點工作項目明確每個項目的工作目標、

評估標準、責任人、彳司］方案、時間進度、可能遇到的問題/障礙/挑戰、相關對策以及資源分配

和支持等。

同時，需要建立年度績效管理工作規劃的管理機制，制定年度績效管理工作規劃跟進表，適

時跟進、反饋和調整跟進表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準備工作，每個公司都各自的不同，要根據公司的實際情況具體準備，而

且這些準備工作很可能在年前無法全部完成，但應當開始著手規劃和推進，至少應當在20xx年

3月底完成，否則可能會影響公司整個經營計劃的工作進度。

年終績效考核工作總結5

績效考核工作是20xx年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從20xx

年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、

各單位的相關人員都提出了積極的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在

20xx年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍內開始正式的推行。

一、20xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家

分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大

致相同因此為各崗位制定規范的考核指標有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。

為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發

展部經理陳軍偉，人力資源部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在20xx

年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+.a.b三類指標，

分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指

標。

第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管

理知識的培訓。20xx年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副

經理和項目經理進行績效管理知識的培訓I,為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公

司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和

儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名

詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。

第三，20xx年4月，集團公司范圍內對20xx年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效

考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公

司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。

模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所

有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核

過程中發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，

而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。

在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，

總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各

部室、分公司、項目部者隈按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）

度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交

到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須

的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢杳,

既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾

發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效

考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。

透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與

項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進

行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題，這相當于績

效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談

記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及

項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作.績效考核工作有序進行.

二、績效考核中存在的主要問題

經過20xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標避免了工作中的無序性和盲目性，

日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明

書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日

常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能

夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先"要

我干"和"等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效

工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更

及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求20xx年績效考

核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。

這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少

的問題。具體表此刻：

（一）理解心態方面

雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動的理解。很多人是

將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執

行的過程中會產生抵觸情緒，并且人為地去調整考核的結具。

（二）指標方面

1、項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都

是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想化的

角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾

年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠

竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已"面目全非"，根本我從考核，最后使這項指標只

能是流于形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，

定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考場旨標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，

一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要

提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透

過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起

到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了

數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去

了明晰的標準，無法確定該項書旨標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數.

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的

工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分

過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的

遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考

核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績

效考核的'過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，

有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造,兩次考核績效面談資料除了時間外，

基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效考核不是人力資源部一個部門的工作，

績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個

考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考

核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照

指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的

分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認

識到是一種管理的方法和手段。

三、20xx年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。20xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，

還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司

戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此20xx年我們要在理

解心態轉變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施

績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不

斷地體現，公司20xx年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的

案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，

在自我的思想深處接納績效考核將績效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然

有剩余的指標和遺落的指標。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考雌標中

要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考

核者的評分有據可依評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，

指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實發現虛假績效面談記錄的，

應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面

談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的。透過檢杳，讓各部門、各分公司的績效

面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一

項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來.各部門，各分公司不能將績效考核推進只

寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考

核工作狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預定措施無效時，是

否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照

制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

20xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人

的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和

工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜

程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在20xx年的績效考核中,應思考在項目部中也按每

個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考核結果的使用

績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經明確指出，績

效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘

汰等掛鉤。20xx年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就成為了

評選的一個方面。20xx年，要做好與績效考核結果相關的各項工作，透過對績效考核結果的運

用，發揮績效考核的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集

團公司的戰略執行力。

20xx年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一名

員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致

性，為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。

年終績效考核工作總結6

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化

教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距,

充分發揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資高低相差/600多元，秋學期績效工資高低相差

xxxx

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。‘德"的考核重點是教師為人師表、愛

崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況；"能"的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面；"勤"

的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況；“績”

的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學校考核方案制定依據是《XX市xx區義務教育學校績效工資實施辦法》和《XX市XX區教

育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》,方案在廣大教師充分討論的基礎上，

形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教

代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容,使方案更成熟。一月，學校從強化教

學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《xx小學關于教師績效考核的補充規定》，

并與一月執行。一月學校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

二、存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距.

從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差xx一元左右。這已經影響了中層

班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的‘標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的

實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優秀等

次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體

現。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研

情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政

人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺

了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標定。作為基層學校，不太好平衡，而且

也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收

入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等萬面考核力度相對薄弱。?xx鎮中心

小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教

育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每篇文章xx元。）

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能

者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象.

2、促進學校平衡，體現社會公平。

財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統

一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距更好地發揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況

本學期我校現有在職在崗專業技術教師XX人,已全部納入崗位管理。高級教師崗位一人，-

級教師崗位XX人，二級教師崗位XX人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂

崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研撤出上及早實施《XX市XX區

教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘月條件（試行）》。

年終績效考核工作總結7

時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年,內心感慨萬千。總結是

一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓I、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，

為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前

期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為啦員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員

工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、推行力考核和成本考核等，到管理（計

時）員工的工作內容考核全面展開并取得啦一定的成效,調動啦員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到啦及時準確，為切實做到員工考核結果

的準確性有效性做出的貢獻.

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現啦與真實情況

相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行

分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現啦個別的不合理的情況發生。

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接

受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無

法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼

蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情

況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車

間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次

數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相

應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反

映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，

進行合理的績效管理.

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努

力打開一個工作新局面。

年終績效考核工作總結8

半年來，公司實行員工績效考核管理機制，促進公司管理制度化、規范化、實現"內抓管理、

外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下，全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成

可行性的管理模式，各部門的服務質量有很大提升，得到業主的認可、取得階段性的成果。我們

堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序，現停半年（六月份）績效考核工作進行總結、評

析，提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作史上一個新臺階。

一、確立工作重點、建立績效考核機制

今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社

會影響力度和形象，創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉

移到實行績效考核管理上來,通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。

同時公司根據物業管珊艮務性企業的管理特點，制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目

標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法，并由質檢辦、安防

部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組，對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、

公正、公開、客觀的考核評定，實行量化管理、分等級兌現績效工資，使績效考核工作得到落實、

達到"內抓管理、外樹形象"的目標。

二、考核管理到位、工作業績提升

本部于六月份對下屬三個服務處多個崗亭的維序員的執勤情況X次檢查、巡杳，被查人數X

人次，通過查、看、聽，全公司XX位維序員總體情況良好，遵守公司規章制度、嚴格認真執勤

站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。

1、通過半年績效考核的實施，全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、

目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待入、整體精神風范得到很大提升。

2、整體維序員遵守公司的規章制度，對照績效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、

敬業爰崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、志我工作在各自崗位上，如B崗xx,

他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡，及該小區的業主臺賬便于聯系和管

理。B區后崗xx帶病堅持上班，他們兢兢業業的為業主且艮務、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的

汗水、樹立示范崗亭。

3、三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范，甚

至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、

文化低的維序員進行手把手的輔導，如xx使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細，基本

掌握三控的操作流程。二是加強督直指導，一旦發現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車

輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紈漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績

效考核，由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現象。

4、通過對崗亭臟、亂、差的專項治理，維序員積極配合行動，進行一次全面性的物品清理

擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃，尤其是萬成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天

打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境，真正樹立崗亭形象工程。

5、對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌，半年來各部門管理員對績效考核工作有新

的認識，明確績效考核的目標要求，他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其

職"做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求"做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時

間處理業主的求助或投訴，為業主排憂解難、提供優質的服務。

三、分析原因、尋找差距、發現存在問題

半年來，尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是

由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由.其二部門管理人員、維序員隊長

管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改,

類似問題仍然發生。

1、不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化，經統計本月遲到早退11人次、睡崗15人

次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次，其中最為嚴重的是xxA崗xx于6月份12日

中午13:00-14:00公然離崗到會所睡午覺，被當場查實影響極壞，于當天下午就地辭退。

xxA前崗xx于6月22日晚00:25-1:30在崗內地板上熟睡整整一個多小時，后被巡查人員

叫醒，本月績效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由

渙散的查實19人次。

2、三控管理雖取得一定的成績，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別

維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執勤不認真，車輛來

往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒

關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。

3、從每月發生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序

員隊長有著不可推卸的.責任。說明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報

不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使

考核無依據，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高,

效果欠佳。

4、除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現象，如萬成和凱源的財務人員，

不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業主

的求助投訴拖拉。如xx業主xx的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業主把錢早

已交給維序員xx并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業主追問xx,致使發生

xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件“儀乂被留隊察看，取消績

效工資，定為不合格。）還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋

都不夠認真具體明確,我們跟蹤回訪xx業主的求助投訴姐S的滿意度都不是很好。

四、抓整改，促落實，提效益

1、建議各服務處各部］主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認

真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發生類似的問題，找出問題的關鍵和要

點，逐項提出整改意財口整改辦法。

2、要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為

一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監督整改工

作，對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。

3、繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，

不斷提高業務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。

4、進一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門的機電工、二次裝修監

督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，

與年終獎勵直接掛鉤。

年終績效考核工作總結9

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。

從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反

映被考核者的優長劣短從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次良好的績效考核體系，

最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作

的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把

雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特征的績效考核

體系不僅僅是績效考核管三里部門的工作要點同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點.

績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理

MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類

別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考

核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定

項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與

重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核