第一章人力資源規劃

1、人力資源規劃的含義（狹義）X

指為實行企業的發展戰略，完畢企業的生產經營目的，根據企業內外環境和條件的變化，運用

科學口勺措施，對企業人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資

源供應和需求到達平衡，實現人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。

人力資源規劃的含義（廣義）

是企業所有人力資源計劃日勺總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即詳細日勺實行計劃）歐I統一。

規劃期限分為長期規劃（五年以上）、中期計劃（一年到五年）、短期計劃（一年如下）。

2、人力資源規劃的內容Y

1）戰略規劃一即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略日勺目日勺，對企業人力資源開發

和運用的大體方針、政策和方略的規定，是多種人力資源詳細計劃H勺關鍵，是

事關全局日勺關鍵性規劃。

2）組織規劃一組織規劃是對企業整體框架口勺設計，重要包括組織信息內采集、處理和應用，

組織構造圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構

時設置等。

3）制度規劃一企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目日勺實現日勺重要保證，包括人力

資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4）人員規劃一人員規劃是對企業人員總量、構成、流動日勺整體規劃，包括人力資源現實狀況

分析、企業定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。

5）費用規劃一人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用H勺整體規劃，包括人

力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

3、工作崗位分析的概念Y

是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位

任務應具有的資格條件所進行H勺系統研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規范的過程。

4、工作崗位分析的內容Y

在企業企業中，每一種工作崗位均有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以

及所使用口勺工作資料。

1）在完畢崗位調查獲得有關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的

界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統歐I分析?，即對崗位BU名稱、性質、任務、權責、程序、

工作對象和工作資料，以及本崗位與有關崗位之間的聯絡和制約方式等原因逐一進行比較、分析和

描述，并作出必要的總結和概括。

2）在界定了崗位的工作范圍和內容后來，應根據崗位自身的特點，明確崗位這員工日勺素質規

定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經驗、道德原則、心理品質、身體狀況等方面

H勺資格和條件。

3）將上述崗位分析H勺研究成果，按照一定的程序和原則，以文字和圖表日勺形式加以表述，最

終制定出工作闡明書、崗位規范等人事文獻。

5、工作崗位分析的作用Y

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2）工作崗位分析為員工的考核、晉升提供了根據。

3）工作崗位分析是企業單位改善工作設計、優化勞動環境的I必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。

5）工作崗位分析是工作崗位評價日勺基礎，而工作崗位評價乂是建立、健全企業單位薪酬制度

的重要環節。

此外，工作崗位分析還能使員工通過工作闡明書、崗位規范等人事文獻，充足理解本崗位在整

個組織中日勺地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及此后職業

發展口勺方向和愿望，更有助于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，快樂地投身

于本職工作中

總之，工作崗位分析無論龍我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位日勺人力資源開發和管理都

具有極為重要的作用。

6、工作崗位分析信息的重要來源X

1）書面資料一企業中，一般都保留各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的闡明，這些

資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中既有的I崗位職責、供招聘任的廣告等。

2）任職者的匯報一可以通過訪談、工作日志等措施得到任職者歐I匯報。由于假如讓任職者自

己描述所做的重要工作以及是怎樣完畢的，很難保證所有的工作方面都能波及，并且無法保證信息

自身日勺客觀性與真實性。

3）同事的匯報一除了直接從任職者那里獲得有關日勺資料外，也可以從任職者日勺上級、下屬等

處獲得資料。這些資料可以彌補其他匯報H勺局限性。

4）直接的觀測一到任職者的工作現場進行直接觀測也是一種獲取有關工作信息的措施。盡管

崗位分析人員出目前任職者的二作現場對于任職者會導致一定口勺影響，但這種措施仍能提供某些其

他措施所不能提供的信息。

除此之外，崗位分析H勺資料還可以來自于下屬、顧客和顧客等處。盡管信息的夾源多種多樣，

但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。

6、崗位規范的概念Y

即勞動規范、崗位規則或崗位原則，它是組織中各類崗位某一專題事物或對某類員工勞動行為、

素質規定等所作的統一規定。

7、崗位規范的重要內容Y

崗位勞動規則一即企業依法制定的規定員工在勞動過程中必須遵守的多種行為規范。

時間規范一對作息時間、考勤措施、請假程序、交接規定等發面的規定。

組織規范一企業單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系,

指揮命令系統，所受監督和所施監督，保守組織機密等項內容所作

的規定。

6、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的詳細任務是：理解狀況，建立聯絡，設計崗位調

查的方案，規定調查的范圍、對象和措施。1、根據工作崗位分析的總目的、總任務，對企業各類

崗位日勺現實狀況進行初步理解，掌握多種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位

調查日勺目日勺。（2）確定調查日勺對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫闡明。（5）

確定調查日勺時間、地點和措施。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工日勺思想工作，闡明該工

作崗位分析日勺目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好日勺心理準備。4、

根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。5、組織有關人員，

學習并掌握調查的內容，熟悉諾細H勺實行環節和調查措施。必要時可先對若干個重點崗位進行初步

調查分析，以便獲得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段H勺重要任務是根據調查方案，對崗位

進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最終環節。它首先對崗位調查

的成果進行深入細致的分析，最終，再采用文字圖表等形式，作出全囿的歸納和總結。

7、工作闡明書一是組織對各類崗位的性質和特性、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和

環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作日勺統一規定。工作闡明書的內容1.基本資料2.

崗位職責。3.監督與崗位關系。4.工作內容和規定5.工作權限6勞動環境和條件。7.工作時間8

資歷9.身體條件10.心理品質規定11.專業知識和技能規定12.績效考核

8、崗位規范和工作闡明書區別：1、所波及的內容不一樣。工作闡明書是以崗位“事”和“物”為

中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所波及的內容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內容與工作闡

明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不一樣。崗位闡明書是在崗位分析口勺基礎上，處理“什么

樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作闡明書不僅要處理崗位闡明書口勺問題，還要回答“該

崗位是一種什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”3、詳細的構造形式不一

樣。工作闡明書不受原則化原則的限制，可繁可簡，構造形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部

門按企業原則化原則，統一制定并公布執行的。

9、工作崗位設計的原則：1、明確任務目的口勺原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應

口勺原則

10、工作崗位設計的措施：（一）老式口勺措施研究技術，是運用調查研究的實證措施，對現行崗位

活動日勺內容和環節，進行全面系統日勺觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建

更為安全經濟、簡便有效作業程序的J一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現

代工效學日勺措施，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作措施、工作程序、細微動作、作業環

境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒

日勺措施，對企業日勺崗位設計來說，除了上述可采用日勺兩種措施之外，最具現實意義日勺是工業工程所

闡明H勺基本理論和基本措施。

11、企業定員的作用：1、合理的勞動定員是企業用人H勺科學原則。2、合理的勞動定員是企業人力

資源計劃口勺基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的重要根據。4、先進合理的勞動定員

有助于提高員工隊伍的素質。

12、企業定員的原則：（一）定員必須以企業生產經營目的為根據。（二）定員必須以精簡、高效、

節省為目日勺。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確日勺分工和職責劃分。（三）

各類人員日勺比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的I比例關

系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和

輔助生產工人內部各工種之間日勺比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（王）要發明一種

貫徹執行定員原則的良好環境。（六）定員原則應適時修訂。

13、企業定員的基本措施：某類崗位用人數量二某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人

員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員；定員人數-計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出

勤率）（2）按設備定員：定員人數二（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（二人看守定額X

出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數二共同操作H勺各崗位生產工作時間的總和/（工

作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。重要根據工作任務、崗位區域、工作量，并

考慮實行兼職作業口勺也許性等原因來確定人數。（4）按比例定員某類人員的定員人數二員工總數或

某一類人員總數X定員原則（比例）（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。合用于企業管理

人員和工程技術人員的定員。

15、人力資源管理制度體系的特點與構成特點：1、體現了人力資源管理日勺基本職能。由錄取、保

持、發展、考核、調整五種基本職能構成。2、體現了物質存在與精神意識日勺統一。構成：企業人

力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞感

人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定;

崗位設置和人員費用預算日勺規定；對內對外人員招聘日勺規定；員工績效管理日勺規定；人員培訓與開

發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查H勺規定等。對

員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假日勺規定；女工勞動保

護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡口勺規定；員工因私出境規

定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化提議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的

規定等。

16、制定人力資源管理制度的原則、規定和環節原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）

學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體協議協調一致；（6）保持動態性。規定：（1）從

企業詳細狀況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）重視系統性和配套

性；（5）保持合理性和先進性。環節：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真

組織討論；（3）逐漸修改調整、充實完善。

人力資源管理費用審核基本規定：（1）保證審核的合理性；（2）保證審核口勺精確性；（3）保證審核

日勺可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一種生產經營周期（一般為一年）內，人

力資源所rr管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度H勺人工成本預算時，首先要檢查項目與

否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，

與否波及人員費用項目的增長或廢止。尤其是應當親密注意企業在調整人力資源某種政策時，也許

會波及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充足體現，以獲得資金上的支持。總之,

工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時.，應當關注國家有關規定和

發放原則日勺新變化，尤其是那些波及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資

源費用預算中得以體現。

18、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節省性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則

人力資源費用控制的作用：

人力資源費用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使企業到達人工成

本目H勺的重要手段。人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費

用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。

程序：1、制定控制原則；2、人力資源費用支出控制口勺實行；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：（一）推薦法；（二）

布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）公布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘

洽談會；3、獵頭企業。（三）校園招聘；（四）網絡招聘：（五）熟人推薦。內部招募長處：精確性

高、適應較快、鼓勵性強、費用較低。缺陷：囚處理不公、措施不妥或員工個人原囚也許在組織導

致某些矛盾，產生不利影響；輕易克制創新。外部招募長處：帶來新思想和新措施，有助于招聘一

流人才，樹立形象。缺陷：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內

部員工的）積極性。

2、對應聘者進行初步篩選的措施；（1）篩選簡歷口勺措施。分析簡歷構造；重點看客觀內容；判

斷與否符合崗位技術和經驗規定；審查簡歷中口勺邏輯性；對簡歷口勺整體印象。（2）篩選申請表口勺措

施。判斷應聘者的態度；關注與職業有關H勺問題；注明可疑之處。（3）筆試措施。命題與否恰當;

確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其他選拔措施。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。2、心理測

試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。

4、面試的基本環節：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、反復式、確認式、舉例式。

6、心里測驗的分類：一、人格測試；二、愛好測試；三、能力測試；1、一般能力傾向測試；2、

特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；1、語言體現能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。

8、員工錄取決策方略的分類：多重淘汰式、賠償式、結合式。

9、怎樣進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益一成正比。

（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

10、勞動分工一是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不一樣的、

但乂互相聯絡的工作。

11、勞動分工的原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不一樣的工藝階段和

工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高

下不一樣日勺工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

12、勞動協作一是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完畢某種整體

性的工作。

內容：1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。

13、勞動協作的規定：1、盡量地固定多種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、

變更，解除的程序、措施，審批權限等內容作出嚴格規定；2、實行經濟協議制；3、全面加強計劃、

財務、勞感人事等項管理.，借月多種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系啊實現。

勞動協作的形式：簡樸協作、復雜協作。

13、員工配置的措施：以人為原則進行配置、以崗位為原則進行配置、以雙向選擇為原則進行配置。

14、"5S"活動的內涵：整頓seiri、整頓seiton、打掃seiso、清潔seiketsu、素養shilsuke。

15、勞動環境優化的內容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。

16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運轉時組織形式：即四班輪休制。是以八天為一種循環期，組織四個輪班，實行早、中、

夜色三班輪番生產，保持設備持續生產不停，工人每八天輪休兩天日勺輪班工作制。也可安排工作三

天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每

周40小時日勺工時制度下，企業采用本輪班措施時，每月需要安排一種公休日。

五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一種循環期，組織五個輪班，實行早、中、認

錯三班輪番生產，保持設備持續生產不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時間上班

（不超過6小時），負責完畢清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

18、勞務外派的程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；2、外派企業負責安排

雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；3、外派企業與雇主簽訂《勞務

協議》，并由雇主對錄取人員發邀請函；4、錄取人員遞交辦理手續所需的有關資料；5、勞務人員

接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》；7、外派企

業負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；8、離境前繳納有關費用。

19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項H的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的

培訓。

勞務引進的管理：（1）聘任外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明；2、聘任意向書；3、擬聘任

外國人原因的匯報；4、擬聘任外國人從事該項工作日勺資格證明；5、擬聘任外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定廿勺其他文獻。；（2）聘任外國人的就業條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具

有從事該項工作所必須的專業技能和對應口勺工作經歷；3、無犯罪記錄：4、有確定的聘任單位；5、

持有效護照或能替代護照H勺其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請就業證；2、申請居

留證。

第三章培訓與開發

1、怎樣進行培訓需求信息的搜集與整頓：培訓需求信息可以通過檔案資料來搜集，重要來源渠道

有（1）來自于領導層口勺重要信息；（2）來自于積壓部門的重要信息；（3）來自于外部的重要信息、;

（4）來自于組織內部個人的重要信息。

培訓需求信息的措施：（一）面談法；是一種非常有效的信息搜集措施，培訓者與培訓對象之間面

對面進行交流，充足理解有關信息（二）重點團體分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題日勺員

工作為代表參與討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作闡明書、工作規范、工

作任務分析登記表作為確定員二到達規定必須掌握口勺知識、技能和態度日勺根據，將其和員工平時工

作中日勺體現進行對比，鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。（四）觀測法；指培訓者親自到員工

身邊理解員工H勺詳細狀況，通過與員工在一起工作，觀測員工的工作技能、工作態度、理解其在工

作中碰到日勺困難，搜集培訓需求信息的措施。（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部

門人員保持親密聯絡；3、向主管領導反應狀況；4、準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計

劃；1、培訓需求調查工作的行動計戈|J；2、確定培訓需求調查工作的目的；3、選擇合適的培訓需

求調查措施；4、確定培訓需求調查的內容。三、實行培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和

愿望：2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求成果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整頓；2、對培訓需求進行分析、

總結；3、撰寫培訓需求分析匯報。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距

H勺一種指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。

般狀況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般措施H勺問題及應用何種工具搜

集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。老式上，分析的重點是工作

人員目前口勺個體績效同工作規定之間啊差距，伴隨環境變化速度的加緊，需求還包括分析未來組織

需求和工作闡明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的重要內容。（一）培訓項目確實定；按培訓口勺優先次序，目的群體及其規模及其在組

織中日勺作用來考慮設計目日勺及課程（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足目前,

講求實用，考慮長遠，提高素質”日勺基本原則（三）實行過程日勺設計；合理安排培訓進度與各個學

習單元之間互相關系和難易程度次序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌辦；包括對人、財、

物、時間、空間和信息的籌辦與使用（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的環節和措施。

（一）培訓需求分析；措施：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的多種措

施。

（二）工作闡明；措施：工作闡明啊措施包括直接觀測純熟工的實際工作，搜集純熟工自己的簡介

等間接資料。

（三）任務分析；措施：一種措施是列出工作人員在工作中的實際體現，進而對它們進行分類，并

分析它們日勺技術構成。另一種措施是列出工作人員在工作中日勺心理活動，然后進行分類和分析其技

術構成。（四）排序；

措施：排序依賴于對任務闡明的成果日勺檢查與分析。任務闡明的成果能顯示出任務之間在層次、程

序上H勺聯絡，這些是排序H勺基本根據。基于這些聯絡，再考慮到其他某些原因（如費用、后勤等）,

排序就能完畢。（五）陳說目的；

措施：設計者依托工作闡明的成果進行轉換，就成了目的。（六）設計測驗；措施；測試學（七）

制定培訓方略;

措施：設計者回憶前幾種環節H勺成果，分析必須適應H勺問題環境。培訓方略就要適應這些條件，最

佳的方略能在這些條件和對應措施間進行最合適的搭配。（八）設計培訓內容；措施：一般的措施

是根據工作規定確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一種個細節，

并根據受訓者的心剪發展規律、內容之間的聯絡來確定各個細節的先后次序，再選擇合適口勺工具和

方式來展現這些細節。（九）試驗。措施：試驗的對象要從將要參與培訓的學員集體中選用。試驗

日勺環境條件、措施環節、內容形式、設備工具要盡量和真正的培訓同樣。

6、培訓課程的實行與管理工作的三個階段。（1）前期準備工作。1、確認并告知參與培訓的學員；

2、培訓后勤準備;3、確認培訓時間;4、有關資料的準備；5、確認理想的I培訓師。（二）培訓實

行階段。1、課前工作；2、培訓開始的簡介工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的

傳授。1、注意觀測講師日勺體現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；2、協助上課、休息時

間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回憶和評估。（五）培訓后的工作。1、

向培訓師道謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息;

（三）培訓內容設置方的口勺信息；（四）教材選用與編輯方倒［1勺信息；（立）教師選定方⑶的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息;

（九）培訓形式選擇方面日勺信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和措施。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前日勺狀況摸底，理解受訓者在與自己日勺實

際工作高度有關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋，1、受訓者與

培訓內容日勺有關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓日勺進度和中間效果;

5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式

來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到口勺知識技能與否有效

地運用到工作中去；3、假如培訓到達了改善受訓者工作行為H勺目的，那么這種改善能否提高企業

H勺經營業績。（四）培訓效率評估。最有效的措施就是提供一份詳細日勺培訓項目評估匯報，讓他們

懂得投資后的回報。

9、怎樣根據培訓的目的和培訓課程的實行與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓措施。（一）確定

培訓活動日勺領域；對企業培訓的領域進行整頓和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇合適

H勺培訓措施和技巧，以適應培訓目的所設定的領域。（二）分析培訓措施H勺合用性；培訓措施是為

了布?效地實現培訓目H勺而挑選巴的手段和措施。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目的相適

應，同步，它的選擇必須符合培訓對象日勺規定。（三）根據培訓規定優選培訓措施。應根據企業的

培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇合適的培訓措施。1.保證培訓措施的選擇要有針對性，即

針對詳細口勺工作任務來選擇。2,保證培訓措施與培訓目的、課程目的相適應。3.保證選用的培訓措

施與受訓者群體特性相適應。分享有訓者群體特性可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工

作壓力三個參數。4.培訓方式措施要與企業日勺培訓文化相適應。5.培訓措施的選擇還取決于培訓的

資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和

研討法等。講授法是最基本日勺培訓措施。合用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統理解。專題

講座適合于管理人員或技術人員理解專業技術發展方向或目前熱點問題等。研討法是在教師引導

下，學員圍繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發的培訓措施。二、實踐型培訓法。一般采用工

作指導法、工作輪換法、尤其任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培

訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，

一旦出現管理人員因退休、提高、調動等原因離開崗位時，訓練有素口勺受訓者便可立即頂替。工作

輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不合用于職能管理人員。

尤其任務法一般用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深日勺員工的I指導，使新員工可以迅速掌握

崗位技能。三、參與型培訓法。一般有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練

法、管理者訓練。參與型培訓法H勺特性是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、

技能，掌握對日勺的行為措施，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。詳細包括角色飾演法和拓展訓練等。角色飾演法合用于中層管理人員、基層管

理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。

一般有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其他措施。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：1、制定企業員工培訓制度的根據；2、實行企業員工培訓的目的I或宗旨；3、

企業員工培訓制度實行措施；4、企業培訓制度的核準與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂權限

日勺規定。

11、各項培訓管理制度起草的規定和措施：規定：（一）培訓制度的戰略性；培訓自身要從戰略的

角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目（二）培訓制度H勺長期性；培訓

是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓制度日勺合用性。針對培訓過程中出現的）

問題，保證在詳細的實行過程中可以照章辦事。（一）培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（1）

員工止式參與培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申

請被同意后城要履行的J培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參與培訓。2、協議

條款。（1）參與培訓的申請人;（2）參與培訓的項目和目的;（3）參與培訓的時間、地點、費用和

形式等；（4）參與培訓后要到達的技術或能力水平；（5）參與培訓后要在企業服務的時間和崗位;

（6）參與培訓后假如出現違約的賠償。（7）部門經理人員的意見；（8）參與人員與培訓同意人的

有效法律簽訂。（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓日勺意義和目的；（2）需要參與的人員界定;

（3）特殊狀況不能參與入職培訓H勺處理措施；（4）入職培訓的重要責任區（部門經理還是培訓組

織者）；（5）入職培訓的基本規定原則（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的I措施。（三）培訓

鼓勵制度。內容；（1）完善口勺崗位任職資格規定；（2）公平、公正、客觀日勺業績考核原則；（3）公

平競爭口勺晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分派原則。（四）培訓考核評估制度。內容：（1）

被考核評估的對象；（2）考核評估H勺執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的原則辨別；（4）

考核日勺重要方式；（5）考核的評分原則；（6）考核成果H勺簽訂確認；（7）考核成果的立案；（8）考

核成果的證明（發放證書等）；（9）考核成果的使用。（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的

目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象闡明；（4）獎懲原則；（5）獎懲口勺執行方式和措

施。（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）

根據詳細日勺培訓活動狀況考慮與受訓者簽訂培訓協議，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）

在培訓前;企業要與受訓者簽訂培訓協議，明確企業和受訓者各自承擔的成本、受訓者的服務期限、

保密協議和違約賠償等有關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

比關系，考慮培訓成本的分攤與賠償。

12、起草培訓制度草案：1、根據；2、目日勺或宗旨；3、實行措施；4、核準與施行（與企業相結合）;

5、解釋與修行（本制度由我司XX同意后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第四章績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計知績效管理程序日勺設計。績效管理制度是

企業單位組織實行績效管理活動的I準則和行為日勺規范。績效管理程序日勺設計又有管理日勺總流程設計

和詳細考核程序設計兩部分。

2、企業績效管理包括哪五個詳細階段，每個階段的工作內容和實行要點。（1）準備階段。1、明確

績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考核H勺對象，對H勺H勺選擇考核措施。確

定考核措施時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作合用性。3、根據考核的詳細措施，提出

企業各類人員的績效考核要素（指標）和原則體系。4、對績效管理的運行程序、實行環節提出詳

細規定。（2）實行階段。1、通過提高員工的工作績效增強關鍵競爭力。2、搜集信息并注意資料的

積累。（3）考核階段。1、考核的精確性。2、考核的公正性。3、考核成果歐I反饋方式。4、考核使

用表格時再檢查。5、考核措施時再審核。（4）總結階段。1、對企業績效管理系統日勺全面診斷。2、

各個單位主管應承擔H勺責任。3、各級考核者應當掌握績效面談H勺技項。（5）應用開發階段。1、重

視考核者績效管理能力的開發。2、被考核者的績效開發。3、績效管理日勺系統開發.4、企業組織

口勺績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采用哪些詳細措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效

性，各級主管應當掌握績效面談、績效改善，以及處理沖突的方略和措施（一）提高績效面談質量

日勺措施與措施1、績效面談的準備工作：（1）確定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考核者

面談日勺時間、地點、以及應準備的I多種績效記錄和資料。12）搜集多種與績效有關日勺信息資料。2、

提高績效面談有效性日勺詳細措施：（1）有效日勺信息反饋應具有針對性。（2）有效歐I信息反饋應具有

真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有積極性（5）有效的信息反

饋應具有適應性。（二）績效改善的措施與方略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效

H勺差距A、目的比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距H勺原因2、制定改善工

作績效的方略（1）防止性方略與制止性方略（2）正向鼓勵方略與負向鼓勵方略（3）組織變革方

略與人事調整方略3、績效管理中心J矛盾沖突與處理措施（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）

組織目的矛盾

檢查評估績效管理系統的有效性：1、座談法。通過如開不一樣人員參與的專題座談會，可以廣泛

地征詢各級主管、考核者與被考核者對績效管理制度、工作程序、操作環節、考核指標和原則、考

核表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析匯報書,

例對目前績效理系統存在的重要問題，提出詳細日勺調整和改善的提議。2、問卷調查法。有時為了

節省時間，減少員工之間的干擾，充足理解各級主管和下屬對績效管理系統日勺見解和意見，可以預

先設計出一張可以檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給有關人員填寫，采用問卷調查的主法,

好處是有助于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定口勺內容進行更深入全面的剖析，3、查看工作

記錄法。為了檢查管理系統中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績效管理原始記錄的

措施，對其作出詳細的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業內外的專

家，構成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與措施。按詳細內容辨別：1、績效計劃面談。

2、績效指導面談。3、績效考核面談。4、績效總結面談。按詳細過程及特點分：1、單向勸導式面

試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質

量和效果，考核者應注意：1、確定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考核者面談的時間地

點，以及應準備和多種績效記錄和資料。2、搜集多種與績效有關的I信息資料。除了應做好績效面

談前日勺多種準備工作之外，更重要的采用有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真

實性、及時性、積極性和適應性。

5、改善員工績效的詳細程序和措施。（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距,

詳細措施有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產生差距日勺原因，可借用因果分析圖

H勺方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部原因：資源、組織、文化、

人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、愛

好、動機、價值觀、認識論（二）制定改善工作績效口勺方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正

向鼓勵方略與負向鼓勵方略。3、組織變革方略與人事調瞥方略。

6、績效管理的考核類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考核

特點：1、按詳細形式辨別的考核措施。分為量表評估法、混合原則尺度法、書面法，2、以員工行

為為對象進行考核的措施。分關鍵事件法、行為觀測法、行為定點量表法、硬性分派法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考核的措施。分生產能力衡量法、日的管理法。

7、多種績效考核措施的合用范圍和重要特點，在應用中應注意的I問題。從績效管理H勺考核內容看,

績效考核可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考核，

采用特性性效標，以考核員工日勺潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型日勺考核很難詳細

掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以

及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考核，采用行為性效標，以考核員工的工作行為為主。

行為主導型的考核，重在工作過程而非工作成果，考核H勺原則較輕易確定，操作性較強。行為主導

型適合于對管理性、事務性工作進行考核，尤其是對人際接觸和交往頻繁日勺工作崗位尤其重要。（3）

效果主導型的績效考核功，采用成果性效標，以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視口勺是

員工或團體的產出和奉獻，即工作業績，而因此考核FI勺原則輕易確定，操作性很強。此類考核措施

具有滯后性、短期性和體現性等特點，它更適合生產性、噪作性，以及工作成果可以計量的工作崗

位采用，對事務性工作崗人員日勺考核不太適合。

闡明多種績效考核措施的合用范圍和重要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考

核措施1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡樸易行，花

費時間少，能使考核者在預定的范圍內組織考核并將下屬進行排序，從而減少考核成果過寬和趨中

日勺誤差。不過考核是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的體現和成果與客觀原則相比較，因

此具有一定的局限性，不能用于比較不一樣部門H勺員工，個人獲得的業績相近時很難進行排列，也

不能使員工得到有關自己長處和缺陷的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完畢排序工作，

還可將其擴展到自我考核、同級考核和下級考核等。成對比較法：可以發現員工在哪些方面杰出，

哪些方面存在明顯的局限性，在員工的數目不多口勺狀況卜宜采用本措施。強制分布法：可以防止考

核者過度嚴厲或過度寬容H勺狀況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,

難以詳細比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供精確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考

核措施1、關鍵事件法2、行為錨定等級評估法3、行為觀測法4、加權選擇量表法特點：1、關

鍵事件法對事不對人，以事實為根據，考核者不僅要重視對行為自身日勺評價，還要考慮行為的I情境,

可以用來向員工提供明確日勺信息，使他們懂得自己在哪些方面做得比很好，而乂在哪些方面做得不

好。重要事件法考核H勺內容是下屬特定的行為，而不是他H勺品質和個性特性，如忠誠性、親和力、

堅決性和信賴性。采用本措施具有較大的時間跨度，其特點是為考核者提供了客觀的事實根據；考

核的內容不是員工的短期體現，而是一年內整體體現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考核期的一

直；以事實為根據，保留了動態口勺關鍵事件記錄，可以全面理解下屬是怎樣消除不良績效，怎樣改

善和提高績效H勺。關鍵事件法的缺陷是關鍵事件H勺記錄和觀測費時費力；能做定性分析，不能作定

量分析；不能詳細辨別工作行為日勺重要性程度，很難使用該措施在員工之間進行比較。2、行為錨

定等級評估法設計和實行費用高，比許多考核措施費時費力，重要有（1）對員工績效的考量愈加

精確。（2）績效考核原則愈加明確。（3）具有良好口勺反饋功能。（4）具有良好口勺連發性和較高口勺信

度。（5）考核的維度清晰。3、行為觀測法行為觀測量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，

以及不能辨別工作行為重要性日勺缺陷，不過編制一份行為觀測量表較為費時費力，同步，完全從行

為發生的頻率考核員工，也許會使考核者和員工雙方忽視行為過程日勺成果。4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分輕易，核算簡樸，便于反饋等長處，其重要缺陷是合用范圍小，采用本措

施時，需要根據詳細崗位日勺工作內容，設計不一樣內容的加權選擇考核量表。（三）成果導向型考

核措施1、目的管理法2、績效原則法3、直接指標法4、成績記錄法

特點：1、目的管理法目H勺管理法評價原則直接反應員工內工作內容，成果易于觀測，因此很少出

現評價失誤，也適合對員工提供提議，進行反饋和輔導。由于目的管理法的過程是員工共同參與的

過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。不過，目的管理法沒有在不一樣

部門、不一樣員工之間設置統一目的，因此難以對員工和小一樣部門間口勺工作績效作橫向比較，不

能為后來H勺晉升決策提供根據。2、績效原則法本法對員工進行全面的評估。績效原則法為下屬提

供了清晰精確的努力方向，對員工具有愈加明確的導向和鼓勵作用。本措施的局限性是需要占用較

多的人力、物力和財力，需要較高的I管理成本。3、直接指標法本法簡樸易行，能節省人力物力

和管理成本，運用本措施時，需要加強企業基礎管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員的

記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力花費較高，花費

時間也很長。

8、應用多種考核措施時，可以采用哪些有效措施和措施，防止和控制也許出現的多種偏差和問題。

1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀精確的數據資料和多種原始記錄為前提，明確績

效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、詳細明確、切實可行的評價要素指標和原則體系。2.

從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業H勺生產類型和特點，充足考慮本企業員工的

人員素質狀況與構造特性，選擇恰當的考核工具和措施。3、績效考核H勺側重點應當放在績效行為

和產出成果上，盡量建立以行為和成果為導向的考核體系。4為防止個人偏見等錯誤，可以采用360

度的考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與。5、定期總結考核的經驗并進行

專門的系統性培訓。6、重視績效考核過程中各個環節的管理。

第五章薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、原則化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供根據。2、對鹵位工作任務的繁簡難

易程度，責任權限大小，所需的資格條件等原因，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化

數值體現出工作崗位的特性。3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行

橫向縱向比較，并詳細闡明其在企業單位中處的地位和作用。4、系統全面的工作崗位評價制度為

企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的環節：1、按崗位工作性質，將企事業單位日勺所有崗位分類。2、搜集有關崗位日勺信

息。3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定工作崗位評價日勺總體計劃，并提出

詳細日勺行動方案或實行細則。5、找出與崗位有直接聯絡、親密有關日勺重要原因及其指標，列出細

目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。7、先對重要窗

位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。8、全面貫徹評價計劃，逐漸實行，。9、撰寫

出企事業單位各個層級崗位的評價匯報書，提供應各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：1、重要原因；2、一般原因；3、次要原因；4、極次要原因。

7、工作崗位評價指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動

環境要素；5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：1、少而精的原則；2、界線清晰便于測量的原則；3、綜

合性原則；4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級原則的制定措施：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價

原則。分為質量責任指標、產量責任指標、看守責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責

任指標原則、知識經驗規定、操作復雜程度、看守設備復雜程度、產品質量難易程度、處理防止事

故復雜程度分級原則。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標日勺分級原則。分為、

體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危

害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級原則和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分原則的制定措施：（1）單一指標計分原則日勺制定。可采用自然數法和

系數法。（2）多種要素綜合計分原則日勺制定。包括簡樸相加法、系數相乘法、連乘積法和比例系數

法等。

11、工作崗位評價指標的權重原則的制定措施：評價指標權重原則的制定是指各類權重系數的設計。

權重系數一般是預先規定口勺，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價成果誤差調整的措施：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整重要是通過加權

來處理，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素構造

和積壓項目指標，合用于測評過程初始調整、中期調整和終止調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的有關系數來完

畢的。（2）效度的檢查。1、內容效度，重要依托專家來完畢，有時也可以采用某些數量化指標。2、

記錄效度，通過建立一定指標及檢查測評成果日勺效度。

14、多種排列法的環節：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界

線的原則。（2）成對排列法。二作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的環節；（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將

被評價崗位與所設定口勺等級原則進行比較，將它們定位在合適口勺崗位類別中的合適口勺級別上；（4）

當崗位評價完畢后來，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、原因比較法的環節；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素"（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根

據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位口勺工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位

排序；（7）根據兩種排序成果選出不便于運用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位

比較等級。

17、評分法的環節：1、確定工作崗位評價的重要影響原因。2、根據崗位日勺性質和特性，確定各類

工作崗位評價的I詳細項目。3、對各評價原因辨別出不一樣級別，并賦予一定的點數，以提高評價

日勺精確程度。4、將所有評價項目合并為一種總體，根據各個項目在總體中日勺地位和重要性，分別

給定權數。5、為了將企事業單位相似性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為

若干級別。

18、人工成本一企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的所有

費用。人工成本的構成：從業人員的勞動酬勞（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、

福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響原因：企業的支付能力、員工

的原則生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.道過人工成本核算，企業可以懂得自己使用勞動力所付HH、J代價，可

以理解產品成本和人工成本時直要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用

支出，改善費用支出構造，節省成本，減少產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企

業可尋找合適日勺人工成本日勺投入產出點，到達既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員

工積極性日勺目日勺。

20、人工成本核算的程序和措施：（一）核算人工成本的基本指標。1、企業從業人員平均人數；2、

企業從業人員年人均工作時數；3、企業銷售收入（營業收入）；4、企業增長值（純收入）；5、企

業利潤總額；6、企業成本（費用）總額；7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數-（企

業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數純收入（1）生產法：增長值

總產出-中間投入（2）收入法：增長值二勞動者酬勞+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人

工成本二企業從業人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+

其他人工成本（二）核算人工成本投入產出指標1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費

用比率二人工費用/銷售收入（營業收入）二（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/

員