摘要勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。這種關系的協調不僅是構建和諧社會的基礎，也是企業發展和社會穩定的重要因素。隨著改革的深入和社會經濟發展的增長，一些企業為了單純追求經濟利益而非法解除與勞動者的勞動合同的現象屢屢發生。我國勞動合同法的實施為我國勞動關系的穩定提供了法律保障，但現實情況復雜。勞動合同法仍有不足之處，不能平衡勞動合同雙方的權利義務。本文通過實例分析了用人單位通知單方解除勞動合同制度、立即解除勞動合同制度和經濟性裁員制度的缺陷，并根據我國的實際情況提出了完善用人單位單方解除勞動合同的建議。這對于有效實施勞動合同法，依法保護勞動者權益，規范我國單方面解除勞動合同制度，構建和諧社會具有一定的現實意義。關鍵詞：勞動合同法；用人單位；單方解除；完善對策

勞動合同單方解除的內涵勞動合同的解除是指在勞動合同生效以后，履行完畢之前，基于特定的情形，由當事人一方或者雙方的意思表示使得勞動關系提前消滅的法律行為。其次，勞動合同的解除可以分成兩大類：一類是當事人通過協商一致，合意解除勞動合同；一類是在法定的情形下，勞動合同一方當事人單方意思表示決定解除勞動合同，其中根據主張單方意思表示的主體，又可分為用人單位單方解除勞動合同和勞動者單方解除勞動合同。我國現行的《勞動合同法》與《勞動法》關于勞動者單方解除勞動合同的制度規定比較詳細，但對用人單位單方解除勞動合同的解除事由的相關規定不夠完善，導致在實踐過程中經常出現一些概念不明確和標準不清晰的問題。用人單位勞動合同單方解除制度的不足用人單位預告解除勞動合同制度的不足從《勞動合同法》第40條可以看出，我國《勞動法》對用人單位提前解除勞動合同規定了較為嚴格的條件，要求用人單位向勞動者支付經濟補償，但也存在諸多問題。預告通知期的規定過于單一現行《勞動合同法》規定，提前終止勞動合同的，應當提前30天書面通知勞動者，但不區分勞動者的年齡、職務和工作年限。當前，我國就業形勢嚴峻。雇傭工人的現象很普遍。40歲以上失業人員再就業困難，已成為影響社會和諧穩定的重要因素。如果法律規定通知應提前30天發出，則是一刀切。對于年齡較大、工作時間較長且缺乏一定就業能力的家庭負擔沉重的員工而言，30天的通知期顯然太短。通知期不與員工的工作時間和年齡相結合。解除程序缺少規范《勞動合同法》對單方提前通知用人單位解除勞動合同的條件有嚴格限制，但仍缺乏程序規范。例如，書面通知的內容和形式，包括合同終止的明確表示和合同終止的原因沒有明確規定。例如，蚌埠市一家企業改制為制造業有限公司，改制方案規定，新公司應接收原企業的所有員工，終止原企業與員工之間的勞動合同，并處理社會保險關系的變更。公司在報紙上通知原企業員工在15天內到公司辦理安置手續。然而，一些雇員沒有看到報紙上的通知，引起了糾紛，并被提交法院。用人單位即時解除勞動合同制度的不足根據《勞動合同法》第39條的規定，列舉了我國關于用人單位單方面立即終止勞動合同條件的法律規定，列舉了勞動者的過失行為。只要符合條件，可以依法立即解除與勞動者的勞動合同。這在實踐中也暴露出許多問題，包括立法技術、法律適用、實體和程序方面。這些問題的根源在于勞動合同制度的不完善。不能滿足非常復雜多變的現實情況勞動者有法律規定以外的原因的，應當解除勞動合同，用人單位能否解除勞動合同，法律沒有規定。又如嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以立即解除勞動合同。至于什么是“嚴重違規”？什么是“一般違反”？立法中也沒有對其進行定義。實際上，在利益的驅動下，雇主也可以根據實際犯小錯誤的工人的嚴重違紀行為終止勞動合同。例如，如果某單位的機器操作員因操作不當給企業造成2000元以上的損失，企業將其解雇，秦拒絕向勞動仲裁委員會提出上訴。在這里，如何判斷秦某給企業造成的2000多元損失屬于“嚴重違規”還是“一般違規”？試用期的錄用條件規定不明確《勞動法》規定，如果工人在試用期內被證明不符合勞動條件，勞動合同可以立即終止。但是，是否滿足“就業條件”由雇主決定，工人沒有權利。立法賦予雇主制定就業條件的權利和決定工人是否符合就業條件的權利，而工人沒有獲得救濟的權利。由于這一立法漏洞，在實踐中，一些不誠實的企業利用這一法律規定廉價使用試用期內的工人。試用期滿，被告不符合勞動條件，即終止勞動合同，然后以同樣的方式重新就業和終止，雇主廉價使用工人。例如，剛畢業的大學生曹玲與一家公司簽訂了勞動合同。在試用期內，公司以他不符合工作條件為由解雇了他。曹玲向法院提出上訴。在庭審中，曹玲認為自己充其量也不稱職，表現不佳，但不符合就業條件。在這種情況下，公司應該調整他的職位，給他一個機會，而不是終止勞動關系。該公司表示，曹玲申請成本會計職位的要求是金融專業本科以上學歷，兩年以上制造企業成本會計經驗，良好的英語溝通能力。但是，曹玲只符合學歷要求，不符合其他條件，即曹玲沒有在制造企業工作兩年以上，沒有良好的英語溝通能力。通過試用期的調查，曹玲認為自己沒有達到預期的崗位目標和就業條件，因此終止了勞動關系。曹玲不承認公司的職位描述，認為該職位描述是部門負責人和部門經理的個人主觀意見，夸大了自己的小錯誤，不是客觀評價。曹玲認為，招聘條件不是就業條件。他的英語寫得很好，而且他有點缺乏聽說能力。在本案中，在沒有具體法律規定的情況下，法院如何界定曹玲在試用期內的就業條件？用人單位內部規則的有效要件未規定《勞動法》規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律的效力要件或者用人單位規章制度沒有規定。現行法律規定，用人單位應當制定各種勞動紀律、規章制度，勞動者無權參與決策。實踐中，用人單位違反單位內部規章制度終止勞動合同的情況時有發生。如果企業向每位員工發放員工手冊，其中規定一年內遲到五次以上的員工將被解雇。法律如何界定這項規定？完善用人單位勞動合同單方解除問題的對策鑒于我國的勞動合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實施過程中出現問題，本人在借鑒實踐經驗的基礎上，對存在的問題加以分析，完善用人單位解除勞動合同制度，從而有效地發揮勞動立法的規范指引作用，促進勞資關系的協調發展。用人單位預告解除勞動合同的完善預告通知期限應根據勞動者實際情況設定現行勞動法規定預告解除勞動合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。目前我國40歲以上的失業人員重新就業非常困難，對于這些年齡偏大，工作時間較長又缺少就業能力且家庭負擔較重的勞動者來說，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。同時，規定用人單位可以與勞動者協商確定通知期，如果勞動者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時間的工資，以代替通知期。完善用人單位預告解除勞動合同的程序我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。因此，勞動合同立法時應規定：用人單位在預告解除勞動合同前，應向工會和勞動者說明理由，并聽取工會和勞動者的意見的程序。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。用人單位即時解除勞動合同的完善進一步明確解除合同的條件和標準對“不符合錄用條件”進行解釋，建立合理、客觀的考核制度，使之具有可操作性。我國法律規定用人單位即時解除勞動合同要求證明勞動不符合錄用條件，對于“不符合錄用條件”應當用科學的方法來衡量其程度，根據不同的崗位要求作適當的調整和變通。同時，對企業內部規章制度進行立法規范，將勞動紀律客觀化、規范化、公開化，并制定用人單位勞動規章或工作規則，并使規章或規則的制度與修改遵照合法的程序進行，確保企業內部制度的合法性與合理性。賦予勞動者對解雇事由的知情權和申辯權我國在立法上并未規定用人單位在即時解除之前有向勞動者告知解雇原因的義務，也未賦予勞動者對解雇事由進行申辯的權利，這在程序上是不合理的。用人單位在勞動者解除勞動合同前應讓勞動者知道自己被解雇的原因，并賦予勞動者對被解雇事由申辯的權利，用人單位應聽取勞動者的解釋，并負有對其做出相應答復的義務。法律還應規定，若用人單位違反此解雇程序必須承擔相應的法律責任，這樣更有利于做到公平公正，有利于加強對勞動者的保護。經濟性裁員制度的完善確立統一的、科學的困境企業認定標準目前，《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、模糊、不具可操作性，給實踐中認定困難企業帶來困難。要解決這一問題，必須參照國際通行的企業破產界限。世界各國對破產原因的立法主要有兩種方式：英美法系國家采用列舉法，大陸法系國家采用概括法。一般來說，泛化國家以“未清償到期債務”為破產原因，以現金流量標準和資產負債表標準為兩個標準。在我國，必須建立統一的破產原因標準，即以“未清償到期債務”為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他企業，無論是經營不善造成的嚴重虧損，還是由于其他原因，企業不能清償到期債務時，困難企業可以申請破產保護，或者與債權人達成和解協議，或者達成重整計劃進行重整。此時，困難企業可根據需要簽訂和解協議或重組方案裁員。這樣，建立統一的企業經濟性裁員標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好地防止用人單位利用經濟性裁員制度侵害勞動者合法權益。此外，還要加強政府對困難企業的宏觀調控。我們可以從企業裁員的規模、程序以及對企業的各種優惠政策措施等方面進行分析。例如，政府可以通過稅收和財政激勵來控制企業的裁員。通過優化企業外部環境，可以為企業生存發展營造良好氛圍，促進企業生產發展，促進就業，減少企業裁員行為。建立科學、合理的裁員標準建立科學、合理的裁員標準不但可以防止用人單位的“人治”因素；還可以對需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能實現社會公平。建議規定裁員的標準應以勞動者的考核成績為主，成績高的可優先留用；同等考核成績的應結合工齡、年齡和家庭負擔等綜合因素考慮，工齡長、年齡大和家庭負擔較重的職工可優先被留用，以保護這些弱者的權益，維護社會穩定。結束語綜上，我們必須根據中國的實際情況，制定具有中國特色的單方終止制度。這不僅可以平衡勞資雙方的利益，而且可以促進市場經濟條件下人才的正常流動，穩定勞動關系，促進經濟發展。在人本法理念指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，確立用人單位嚴格依法行使解除權，勞動者忠于用人單位，雙方團結合作，構建和諧勞動關系共同促進社會發展。參考文獻[1]閆瓊，用人單位單方解除勞動合同的現狀研究[A]，產業與科技論壇，2018（12）：32-33.[2]李壽文，淺談用人單位單方解除勞動合同制度———以最高人民法院公布的三個案例為視角[A]，山西青年，2018（12）：181-182.[3]潘春霞，用人單位單方解除勞動合同制度研究[D]，廣西師范大學，2017.[4]王江.關于我國勞