授課時間第______次課，第_____周星期一第________節課時4

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

授課題目網絡營銷

?掌握績效的內涵與性質

?了解績效考核與績效管理的區別

目的與?掌握績效管理的特點、作用和主要內容

要求?了解績效管理思想的歷史發展演變

?理解績效管理的理論基礎

?了解績效管理的實踐意義

重點與績效管理的特點、作用和實踐意義

難點

教學基本內容方法及手段

第一章績效管理概述教學方式與

第一節績效與績效管理

手段：講授、

一、績效

（-）績效的內涵討論

1.把績效看作結果教學媒介：

2.把績效看作行為教科書、板

3.把績效看作素質書

（二）績效的性質

1.多因性

2.多維性

3.動態性

（三）績效考核

1.從內涵上說

從內涵上說，績效考核就是對人與事的考核，具體有以下

兩層含義：

（1）績效考核是對人及其工作狀況進行考核。

（2）績效考核是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值

或貢獻進行考核。

2.從外延上說從外延上說，績效考核就是有目的地、有紐織地對日常工作中

的人進行觀察、記錄、分折和考核，具體有以下3層含義：

（I）績效考核從組織目標出發進行考核，并使考核以及考核之后的人事決

策有助于組織目標的實現。

（2）績效考核作為人力資源管理系統的組成部分，運用系統的制度性規范、

程序和方法進行考核。

（3）績效考核對員工在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工

作成績進行以事實為依據的考核。

二、績效管理概述

（一）績效管理的定義

1.績效管理是管理組織績效的系統

2.績效管理是管理員工績效的系統

3.績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統

（-）績效管理循環

1、績效管理循環的階段

（1）績效計劃。

（2）績效實施與管理。

（3）績效考核。

（4）績效輔導與監控。

（5）績效評價反饋與改進。

（6）績效結果應用。

2、績效管理循環的特點

（1）連續性。（2）同步性。（3）上升性。

（三）績效管理的作用

1.績效管理對組織的作用

2.績效管理對管理者的作用

3.績效管理對員工的作用

4.績效管理對績效考核的作用

第二節績效管理思想的歷史發展演變

一、績效管理的淵源

人們很早就認識到了績效需要管理。在過去的時間里，人們已經創造了許多

以績效管理為對象的實踐手段、技術、工具、體系和指導觀念。績效管理是

管理者與被管理者（包括董事會與管理層）雙方就被管理者的產出目標及如何

實現這些目標互相溝通、達成共識、周期性地持續關注，促進企業及員工成

功實現預定產出的管理方法。

二、傳統績效考核的缺陷

1.容易產生消極影響

2.忽略了對過程的控制

3.容易產生角色沖突

4.不利于對新員工的培養

5.導致員工規避責任

6.容易產生對優秀者的抵觸

7.員工存在僥幸心理

8.缺乏反饋系統

三、績效管理的歷史沿革

1.績效管理是管理組織績效的系統

2.績效管理是管理員工績效的系統

3.績效管理是組織績效管理和員工績效管理相結合的體系

四、績效管理思想的演變過程

績效管理的思想源I20世紀30年代美國貝爾實驗室的質最管理專家舒哈特

（Shcwhart）提出的質量持續改進循環，即著名的PDCA循環，也被稱為戴明

循環，績效管理作為現代人力資源管理理念，它與傳統意義上的績效評價有

一定的差異。可以說，績效管理是傳統的員工績效考核的升華。

第三節績效管理的理論基礎

一、組織公平感

1.組織公平感在績效管理口的意義

2.員工組織公平感的來源

（1）分配公平感

（2）程序公平感

（3）互動公平感

二、目標管理和工作分析

（一）目標管理

（二）工作分析

三、激勵理論

（一）目標理論

1.評估2.反饋

3.強化4.權變管理

（二）強化理論

（三）期望理論

1.努力與績效的關系

2.績效與獎勵的關系

3.獎勵與個人需要的關系

四、組織效能

（一）闡明組織的戰略和價值

1.自上而下整合

2.橫向整合

（二）為雙方的溝通提供重要渠道

（三）從學習型組織的運行中獲得利益

1.第一項修煉：自我超越

2.第二項修煉：改善心智模式

3.第三項修煉：建立共同愿景

4.第四項修煉：團體學習

5.第五項修煉：系統思考

實行績效管理的組織應當是學習型組織，應當盡力地重視組織的發展。它的

管理哲學強調的不單是反饋、檢查和評估，還包括發展。績效管理的每一個

層面和過程，都或多或少地會為組織的發展提供機會。它由績效協議開始，

經過檢查，然后伴隨著績效評估，完成一個循環。與此同時，在循環中修訂

協議，為下一輪的循環做好準備。

第四節績效管理的實踐意義

一、有效推進戰略實施與企業變革

二、提升企業計劃管理的有效性

三、塑造契約化管理的高績效企業文化

四、價值分配與人力資源管理決策的基礎

五、促使管理者提高管理技能

六、符合了勞動法律的強制要求

七、核心目的是提升企業績效、實現企業目標

思考與討論

1.如何理解績效內涵的三種觀點?三種觀點的發展說明了什么？

2.績效具備怎樣的性質?這些性質對績效考核指標的設置提出了怎樣的要求？

思考題、作

3.績效管理經歷了哪些歷史發展過程？

業、參考文

4.績效管理的理論基礎是什么？

獻

5.績效管理的研究方法有哪些？

6.什么是組織公平感?它包括哪些內容？

要求掌握績效管理的特點、作用和實踐意義。

課后

小結

授課時間第______次課，第_____周星期—第_______節課時2

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

績效目標與績效計劃

授課題目

?了解績效計劃與績效目標的含義；

目的與

?掌握績效目標與績效計劃制訂。

要求

重點與績效目標與績效計劃制訂。

難點

教學基本內容方法及手段

第二章績效目標與績效計劃教學方式與

第一節績效目標的設計

手段：講授、

在企業績效管理工作中，有效的績效目標設計對于員工所起的作用是牽引式

激勵，而不是驅動式激勵。牽引式激勵能夠促使員工主動尋求較高的績效目討論

標，從而更多地激發員工的潛能，提升員工績效水平和企業的整體績效水平。教學媒介：

一、績效目標的含義及重要性教科書、板

（-）績效目標的含義書

績效目標是指在特定時間內，按照數量或質量標準需要實現的結果的陳述。

績效目標是開發和設計績效管理系統的首要環節，它是企業戰略目標經分解

后與企業績效管理實踐相結合的紐帶，在具體的績效管理實踐中貫徹和體

現。績效目標在績效管理中也稱為目的或責任，它為評優者和被評優者提供

所需的基本價值標準，以便客觀地討論、監督和衡量績效。

（二）設定績效目標的重要性

（1）績效目標是管理者與員工相互理解、相互認同的基礎。

（2）績效目標能減少管理者與員工對被期望實現績效結果的誤解。

（3）績效目標能明魂員工在完成對部門和組織有重要意義的工作時的

角色。

（4）績效目標的明確能幫助員工有效地進行自我管理。

二、績效目標的類別與績效目標設立框架

（-）績效目標的類別

1.短期績效目標與長期績效目標

2.組織績效目標與個體績效目標

3.常規績效目標與創新績效目標

（二）績效目標設立

1.績效目標來源

2.績效目標種類劃分

3.績效目標的衡量標準

三、績效目標的設立過程及方法

(一)績效目標設立過程

依據SMART原則，設立的績效目標必須包括以卜幾個主要問題:

(1)什么是績效目標？

(2)何時實現績效目標？

(3)什么是績效目標的評價尺度？

(4)怎樣實現績效目標？

(5)誰領導和支持員工績效目標的實現？

(6)隔多K時間考察目標的進程？

(7)目標進展情況如何？

(-)績效目標設定方法

目

標

達

成

程

序

第二節績效計劃的確定

一、績效計劃的含義

(一)績效計劃是績效管理起點，是績效管理循環中最為重要的環節

(-)參與和承諾是制訂績效計劃的前提

(三)績效計劃是雙方互相溝通不斷進步的過程

二、績效計劃的設計程序及內容

績效計劃的設計程序包括三個階段：

(一)績效計劃的準備階段

1.相關信息的準備2.績效計劃溝通方式的選擇

(二)績效計劃的溝通階段

1.營造良好的溝通環境

2.遵循一定的溝通原則

3.控制溝通過程

(三)績效計劃的審定和確認階段

成功的績效計劃溝通應當達到如下效果：

(1)員工的績效目標與公司的總體目標緊密相連，并且員工清楚地知道自己

的績效目標與組織的整體目標之間的關系。

(2)員工的工作職責和描述已經按照現有的組織環境進行了修改，可

以反映本績效期間內主要的工作內容。

(3)管理者和員工對員工的主要工作任務、各項工作任務的重要程序、完成

任務的標準、員工在完成任務過程中享有的權限都已經達成了共識。

(4)管理者和員工都十分清楚在完成績效目標的過程中可能遇到的

困難和障礙，并且明確管理者能提供的支持和幫助。

(5)形成一個經過雙方協商討論的文檔。該文檔的內容包括員工的績

效目標、實現績效目標的主要工作結果、衡量工作結果的指標和標準，各項

工作所占的權重。同時，管理者和員工雙方要在該文檔上簽字。

制訂績效計劃除能夠更加合理地分解組織目標外，還能夠讓員工清楚地認識

到自身的工作與組織目標之間的聯系。當他們意識到自己的工作是實現組織

目標的一個環節時，他們會更加有積極性，從工作中也能得到更大的滿足感。

同時，對團隊目標和組織目標的深入理解，也使員工更容易判斷自己的行為

是否有利于團隊和組織的目標的實現。

思考與討論

1.什么是績效計劃？其核心理念是什么？為什么要制訂績效計

思考題、作劃？

業、參考文2.在制訂績效計劃過程中，管理者與員工應就哪些方面進行思

獻考？制訂過程如何？

3.為什么要設立績效目標？它包括哪些類型？

4.試述制定績效目標時應遵循的SMART原則。

要求掌握績效目標與績效計劃制訂。

課后

小結

授課時間第______次課，第_____周星期—第_______節課時3

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

績效管理實施

授課題目

?了解績效管理培訓需求分析模式與主要方法,

?掌握績效管理培訓目標、主要內容與方法。

目的與?了解績效管理培訓的形式與方法。

?了解績效管理培訓的評估模型

要求?掌握績效溝通的一般技巧。

?熟練掌握績效溝通的方式。

?掌握收集績效信息的方法。

重點與績效管理培訓目標、主要內容與方法；績效溝通的方式

難點

教學基本內容方法及手段

第三章績效管理實施教學方式與

第一節績效管理培訓

手段：講授、

一、績效管理概述

（一）績效管理的功能討論

1.激勵功能教學媒介：

2.溝通功能教科書、板

3.評價功能書

（-）績效管理的目的

1.保證企業愿景目標的實現

2.促進組織和個人績效改善的途徑

3.提供利益分配的評判標準

（三）績效管理的流程

1.制訂考核計劃

2.進行技術準備

3.選拔考核人員

4.收集資料信息

5.做出分析評價

（四）績效管理實施的原則

（1）公開性原則

（2）客觀性原則

（3）開放溝通原則

（4）差別性原則

二、績效管理培訓概述

（一）績效管理培訓需求分析

（1）績效管理培訓需求分析的內容。

（2）績效管理培訓需求分析的途徑。

（3）績效管理培訓需求分析的方法

（二）績效管理培訓計劃

1.績效管理培訓計劃的影晌因素

（1）員工的參與。

（2）管理者的參與。

（3）時間。

（4）成本。

2.績效管理培訓計劃制訂原則

培訓計劃必須首先從公司經營出發，“好看”更要“有用”。其次，讓更多的

人參與，獲得更多的支持。再次，績效管理培訓計劃的制訂必須要進行培訓

需求調查；在計劃制訂過程中，要考慮設計不同的學習方式來適應員工的需

要和個體差異；盡可能多地得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的

資源支持各項具體培訓計劃，尤其是培訓時間上的承諾；提高培訓效率要采

取一些積極性的措施：注重培訓細節；注重培訓內容；注重培訓實效性。

3.績效管理培訓計劃的內容

（1）培訓目的與目標

（2）培訓課程。

（3）培訓安排。

（4）培訓方式。

（5）培訓預算。

4.績效管理培訓形式與方法

（1）課堂講授法。

（2）講座法。

（3）討論法。

（4）角色扮演法。

（5）行為示范法。

（三）績效管理培訓實施與評估

1.績效管理培訓實施

⑴明確績效管理培訓的培川者。

⑵落實績效管理培訓安排。

⑶選擇有效的績效管理培訓手段并付諸實踐。

2.績效管理培訓評估

（1）績效管理培訓評估反饋系統。

（2）績效管理培訓評估的方式。

（3）績效管理培訓評估模型。

（4）績效管理培訓評估現狀。

第二節績效溝通

一、績效溝通的概念

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問

題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之

策，對后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

二、績效溝通的必要性

1.通過溝通，才能設定共同認可的績效目標

2.通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷優化、提高效率

3.通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服

三、績效溝通的一般技巧

1.明確績效溝通的FI的與意義

2.把握溝通風格

3.發揮談話的技巧

4.善于使用和觀察“體語”

5.注意傾聽，關注反應和辨別信息

四、績效溝通的方式

（―）正式溝通

1.書面報告2.會改溝通3.面談溝通

（二）非正式溝通

非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發

生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近管

理者與員工之間的距離。

五、績效溝通的三重境界

（-）第一重境界：草率行動，負面效果伴隨而生

（二）第二重境界：泛泛而談，效果便是無效果

（三）第三重境界：精心準備，靈活操縱，“音中有效”

第三節績效信息的收集

一、績效信息收集的主要目的

（■）提供績效評價的事實依據

（二）提供改進績效的實施依據

（三）研究員工績效優異或低下的深層次原因，總結、推廣經驗教訓

（四）在爭議仲裁中的利益保護

二、績效信息的來源

1.直接上司

2.同事

3.自我評估

4.直接下屬

5.全方位評估法

6.客戶

三、績效信息收集的方法和內容

（一）信息收集的方法

1.觀察法2.工作記錄法3.扣分法

4.關鍵事件記錄法5.問卷調查法

（二）信息收集的內容

1.工作目標完成情況2.來自客戶的表揚

3.來自客戶的投訴4.工作績效突出的行為表現

5.T作績效有問題的績效表現。

四、收集績效信息應注意的細節

1.重視從多種渠道收集績效信息

2.績效實施過程應當收集輔助資料

3.讓員工參與收集信息的過程

4.要把事實與推測區分開來

5.做好書面文檔保留和確認

6.嚴格審查收集到的數據

思考與討論

1.績效管理的目的是什么？

2.績效管理培訓的內容有哪些？

思考題、作3.績效溝通的技巧有哪些？

業、參考文4.什么是角色扮演？

獻5.績效信息收集的來源有哪些？

6.在績效管理培訓中，需求分析的方法有哪些？

7.進行績效管理培訓時，培訓計劃包括哪些內容?

要求掌握績效管理培訓目標、主要內容與方法；績效溝通的方式。

課后

小結

授課時間第______次課，第_____周星期—第______節課時2

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

績效考核概述

授課題目

?掌握績效考核的內涵與形式.

目的與?了解績效考核的作用與意義。

?掌握績效考核的難點在不同方面的表現。

要求?掌握績效考核實施的相關因素、主要環節、實施步驟。

?了解績效考核實施過程中需要注意的問題及誤區。

重點與績效考核實施的相關因素、主要環節、實施步驟

難點

教學基木內容方法及手段

第四章績效考核概述教學方式與

第一節績效考核的簡述

手段：講授、

一、績效考核發展的階段

1.平均主義條件下的賞罰調劑討論

2.模糊評價階段教學媒介：

3.德能勤績評價階段教科書、板

4.量化考核與目標考核階段書

5.KPI績效考核階段

6.BSC績效管理階段

二、績效考核的形式

1.根據時間的不同分類

（1）日常考核。（2）定期考核。

2.根據主體的不同分類

（1）主管考核。（2）自我考核。

（3）同事考核。（4）下屬考核。

3.根據內容的不同分類

（1）特征導向型。（2）行為導向型。

（3）結果導向型。

三、績效考核的作用

1.達成企業目標

2.挖掘管理問題

3.分配利益

4.促進學習成長

5.人員激勵

四、績效考核的目的

⑴為工作人員的晉升、降職、調職和離職提供依據。

⑵組織對工作人員績效考咳的反饋。

⑶為工作人員的薪酬決策鳧供依據。

⑷對工作人員和團隊對組織的貢獻進行考核。

（5）了解工作人員和團隊有關培訓和教育的需要。

（6）對培訓和工作人員職業規劃的效果進行考核。

⑺對招聘選擇和工作分配的決策進行考核。

⑻為工作計劃預算和人力資源規劃提供信息。

五、績效考核的原則

1.客觀、公平原則2.科學、簡便原則

3.嚴格原則4.單線考核原則

5.結果公開原則6.注重實績原則

7.連貫性原則8.信息對稱原則

六、績效考核的難點

（一）績效考核難點在不同方面的表現

1.理論依據方面2.實踐運用方面

3.考核實施方面4.現實企業方面

（二）績效考核中易出現的問題

1.光環效應的影響2.相似性錯誤

3.近因誤導錯誤4.績效考核公平性難確定

第二節績效考核的實施

一、績效考核實施的功能

1.激勵功能2.控制功能

3.溝通功能4.規范功能

5.發展功能

二、績效考核實施的相關因素

（一）管理者的觀念

（二）高層領導支持

（三）人力資源管理部門的盡職程度

（四）各層員工對績效考核實施的態度

（五）績效考核實施與組織戰略的相關性

（六）績效目標的設定

（七）績效指標的設置

（八）績效系統的時效性

三、研發人員績效考核實施過程中的誤區

（一）將績效考核等同于績效考核實施

（二）績效考核實施純粹是人力資源管理部門的事情

（三）將績效評價等同于績效考核實施

（四）關鍵業績指標空泛叱

（五）公司利益和員工利益未能與績效掛鉤

（六）考核角度的片面性

（七）考核指標體系龐大

四、績效考核實施步驟

（一）設定績效目標一一員工參與

（二）設定標準——SMART原則

（三）績效輔導一一重在改進提升

（四）考核評價一一以事實為依據

（五）考核結果反饋與面淡一一重在改進

五、績效考核組織、時間與步驟

（-）績效考核組織

（二）績效考核時間

（三）績效考核程序

六、績效考核的實施反饋

（一）績效考核反饋

1公.司反饋

2員.工反饋

（二）績效考核申訴

1被.考核人在本部的

2.被考核人在項目部或項目分部的

3.部門經理有權提出復議

4.對考核過程和結果的行為規范

思考與討論

1.如何理解績效的內涵?簡要說明績效考核的意義與作用。

2.績效績效考核的形式有哪些？

思考題、作

3.績效考核的難點有哪些方面的表現？

業、參考文

4.績效考核實施的功能有哪些？

獻

5.績效實施的步驟是什么？需要注意什么？

6.績效考核實施的反饋內容包括哪些？

要求掌握績效考核實施的相關因素、主要環節、實施步驟。

課后

小結

授課時間第______次課，第_____周星期—第_______節課時4

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

績效考核的主要方法

授課題目

?通過學習掌握績效考核最常用的方法，

目的與?掌握績效管理方法的運用環境。

要求?了解不同方式的績效考核所帶來的優塊點。

?通過學習，有能力選擇績效考核的方法

重點與績效管理方法的運用環境。

難點

教學基本內容方法及手段

第五章績效考核的主要方法教學方式與

第一節關鍵績效指標

手段：講授、

一、關鍵績效指標的定義與緣起

關鍵績效指標是指通過流程性的操作對組織內部流程特定的輸入端、輸出端討論

進行關鍵參數的設置、分析、取樣和計算，從而衡量出H標式量化管理的流教學媒介：

程績效指標。教科書、板

二、關鍵績效指標的特點書

1.內容的關鍵性

2.數量的可操作性

3.內容的動態性

4.對企業經營管理過程監控的有效性

三、關鍵績效指標的作用

1.關鍵績效指標是連接企業績效管理和企業戰略目標的橋梁

2.關鍵績效指標對員工具有牽引和激勵作用

3.關鍵績效指標能使企業明確工作重點，降低管理成本

四、關鍵績效指標的設計

（一）關鍵績效指標的設計標準

（-）關鍵績效指標的設計方法

（三）確定關鍵績效指標的評價標準

第二節目標管理

一、目標的性質

（一）層次性

（二）網絡性

（三）多樣性

（四）可考核性

（五）可接受性

（六）富有挑戰性

（七）伴隨信息反饋性

（A）客觀性

二、目標管理概述

（一）目標管理的內涵

（1）重視工作因素與人的和諧統一。

（2）FI標管理通過一系列的分解過程，把組織的整體目標逐個分解，轉換

成各部門及個人的分目標。

（3）重視成果。

（4）強調“自我控制”。

（5）系統化、理論化。

（二）目標管理的分解

（1）時效性

（2）量化性

（3）實現性

（4）一致性

（5）整體性

（三）目標管理的理論基礎

1.成就動機理論

2.人性假設理論

三、目標管理的優缺點

（一）目標管理的優點

（1）形成激勵。

（2）有效管理。

（3）明確任務。

（4）自我管理。

（5）控制有效。

（二）目標管理的缺點

（1）強調短期目標。

（2）目標設置困難。

（3）無法權變。

四、目標管理的實施步驟

1.建立一套完整的目標體系

2.明確責任

3.組織與實施

4.檢查和評價

第三節360度績效考核

一、360度績效考核的信息源

1.自我評價

2.同事評價

3.下屬評價

4.客戶評價

5.主管評價

6.矩陣式，多主管評價

二、360度績效考核的優缺點

1.360度績效考核的優點

（1）綜合性強。

（2）促進員工的個人發展。

（3）有利于加強團隊建設。

（4）提高考核的全面性和公正性。

2.360度績效考核的缺點

（1）考核者很可能因懼怕權威，而給上級以較高的評分；同時，這種考核

方式還可能成為下級發泄內心不滿的工具。

（2）考核者范圍盲目擴大化，或考核指標與考核者不匹配。

（3）實施360度績效考核過程中，培訓和運用不當會影響組織成員的整體

風貌。

（4）由于考評得分和信息來源的渠道不一致，對其理解有一定難度

三、360度績效考核實施的原則

1.準確考評和預測原則

2.主要人員參與原則

3.客觀原則

4.信息暢通原則

5.保密原則

6.反饋原則

四、360度績效考核應用過程中的注意事項

1.績效考核指標設置必須科學、合理

2.建立相互信任的氛圍

3.及時溝通

4.培訓考核者

5.公開化和及時反饋的原則

6.績效考核要和管理的其他環節掛鉤

第四節平衡計分卡

一、滿足需要的四個重要指標

1.顧客角度

2.學習與成長維度

3.財務維度

4.內部流程維度

第四節平衡計分卡

一、滿足需要的四個重要指標

1.顧客角度

2.學習與成長維度

3.財務維度

4.內部流程維度

二、平衡計分卡概述

平衡計分卡打破了古老單一的使用財務指標衡量業績的方式，在集團戰略規

劃與執行管理方面發揮非常重要的作用。它主要是通過圖、卡、表來實現戰

略的規劃。同時也能夠反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善，

利于組織長期發展。

三、平衡計分卡的功能定J立

（1）平衡計分卡是一套用于企業經營績效衡量與評價的財

務與非財務指標框架，本系。

（2）平衡計分卡更是一套戰略績效管理系統

（3）平衡計分卡升級發展為企業獲取競爭優勢的管理工具，

突破了在人力費源管理的應用范疇。

四、平衡計分k的特點

1.為企業戰略管理提供強有力的支持

2.提高企業整體管理效率

3.注重團隊合作，防止企業管理機能失調

4.發揮激勵作用，擴大員工的參與意識

五、平衡計分卡的建立步驟

1.準備工作2.首輪訪談

3.首輪經理討論會4.第二輪訪談

5.第二輪經理討論會6.第三輪經理討論會

7.實施8.定期考察

六、平衡計分卡認識上存在的誤區

誤區1：平衡計分卡是無所不能的工具。

誤區2：平衡計分卡不適合中國國情。

誤區3：平衡計分卡難以操作，具有復雜性。

誤區4：平衡計分卡就是分了4個維度的KPI考核。

七、平衡計分卡實施環節應注意的問題

1.明確企業戰略，獲取管理層的支持

2.切勿照抄照搬其他企業的模式和經驗

3.提高企業管理信息質量的要求

4.正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益的關系

5.平衡計分卡的執行要與獎勵制度結合

6.重視企業平衡計分卡信息系統的構建

思考與討論

1.關鍵績效指標的特點有哪些？

2.關鍵績效指標的作用是什么？

思考題、作

3.建立戰略導向的KPI體系具有哪些意義？

業、參考文

4.確定關鍵績效指標有什么評價標準？

獻

5.目標具有哪些性質？

6.360度績效考核法實施的原則有哪些？

7.什么是平衡計分卡？平衡計分卡對績效管理有什么意義？

要求掌握績效管理方法的運用環境。

課后

小結

授課時間第______次課，第____周星期—第________節課時3

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

授課題目績效考核指標體系

?了解績效考核指標的的內涵與作用。

目的與?掌握績效考核指標的設計。

要求?了解績效考核權重設置的特點、作用和主要內容。

?掌握績效考核表的設計。

重點與績效考核指標的設計

難點

教學基本內容方法及手段

第六章績效考核指標體系教學方式與

第一節績效考核指標設計

手段：講授、

一、績效考核指標概述

（一）指標的概念和特征討論

（二）績效指標的概念教學媒介：

（三）績效考核指標的概念和作用教科書、板

（四）績效考核指標設計的原則書

（五）績效考核指標設計的步驟

（六）績效考核指標設計類型

（七）績效考核指標設計要注意的問題

（一）指標的概念和特征

1.指標的概念

指標主要是對績效考核指標進行解釋和理解，它是讓考核者和被考核者都明

確、明白績效考核指標的含義，便于人們理解。其中包含的內容主要是一些

說明和計算公式等。

2.指標的特征

（1）考核指標遵循同質性、關鍵性、獨立性。

（2）考核指標是具體的，具有可測量性。

（3）考核指標是企業和員工共同商量和溝通的結果。

（4）考核指標是一項基本工作而不是工作者。

（5）考核指標具有可變動性。它并非一成不變，而是隨著企業情況變動

而變動。

（6）考核指標具有可理解性，必須讓大多數人理解。

（二）績效指標的概念

績效指標是一種行為的信號和引導，在大多數情況下是以量化的方

式來表述某種活動個體特征的一種測量工具。這種測量方式既是絕對的，也

是相對的。

（三）績效考核指標的概念和作用

1.績效考核指標的概念

2.績效考核指標的作用

（1）導向作用。

（2）約束作用。

（3）凝聚作用。

（4）競爭作用

（四）績效考核指標設計的原則

（1）針對性原則。

（2）關鍵性原則。

（3）科學性原則。

（4）準確性原則。

（5）完善性原則。

（6）適應性原則。

（7）單獨性原則。

（8）預測性原則。

（五）績效考核指標設計的步驟

1.工作分析

2.理論驗證

3.進行指標調查，確定指標體系

4.修改和調整

（六）績效考核指標設計類型

1.基于企業經營目標分解設計

2.基于工作分析設計

3.基于綜合業務流程設計

（七）績效考核指標設計要注意的問題

（1）績效考核指標的設計必須符合企業的自身情況，應與企業的戰略目標

相一致。

（2）績效考核指標的設計權重必須匹配企業的自身崗位。

（3）績效考核指標的設計必須突出工作重點，抓住關鍵環節。

（4）績效考核指標的設計必須具有強有力的可執行性。

二、績效考核指標設計方法

（-）關鍵績效指標法

（二）PDCA循環方法

（三）關鍵績效指標管理卡法

（四）平衡計分卡績效考核法

（五）“三五二”績效考核指標確定法

（六）績效考核指標庫法

（七）關鍵績效指標樹法

（-）關犍績效指標法

1.關鍵績效指標法的定義

2.關鍵績效指標法考核的優缺點

（I）關鍵績效指標法考核的優點。

①目標明了，有助于企業戰略目標的實現。

②提出了客戶價值的觀念。

③有助于組織利益與個人利益共贏。

（2）關鍵績效指標法考核的缺點。

①KPI法指標分類界限難以界定。

②KPI法會使企業錯誤地將其變成機械的考核方式。

③KPI法并非對所有崗位都適用，也有其局限性。

3.如何設計關鍵績效指標考核體系

4.績效工作量化的靈活處理

5.設計關鍵績效指標考核體系的注意事項

（二）PDCA循環方法

運用PDCA循環方法逐步完善和落實績效考核指標，其主要流程如

下：

（1）關鍵績效指標由專業的人員設計。

（2）設計稿上報公司領導班子審議。

（3）依據企業領導意見進行合理修訂。

（4）將修訂稿上交各職能部門進行討論投票。

（5）將討論意見集中統計進行再修訂。

（6）上報批準，下發。

（三）關鍵績效指標管理卡法

1.關鍵績效指標標準

2.如何確定關鍵績效考核指標標準

（1）去掉考核指標標準里的分數，避免主觀臆測評價。

（2）盡可能詳細地去描述每項指標在各個等級的標準。

3.如何讓員工認同關鍵績效指標管理卡的內容

（四）平衡計分卡績效考咳法

平衡計分卡指標設計的操作流程如下：

（1）建立企業的遠景和戰略任務。

（2）就發展遠景和戰略任務達成一定共識。

（3）確定量化考核指標。

（4）企業內部的溝通與教育。

（5）績效目標值的確定。

（6）績效考核的實施。

（7）績效考核指標調整。

（五）“三五二”績效考核指標確定法

所謂“三五二”，“三”是指把所有的績效考核指標劃分為戰略類、發

展類和常規類三大類指標，“五”是指崗位層級績效考核指標劃分為高層年、

季度和中層年、季度及基層月度，“二”是指組織層面績效考核指標劃分為

公司級和部門級。

（六）績效考核指標庫法

績效管理部門在平時需要做好指標分解和指標分類的管理工作，將

公司級指標分解到各個部門，再將各個部門的指標分解到各個崗位，最終形

成公司、部門、崗位三級的績效考核指標庫。

（七）關鍵績效指標樹法

關鍵績效指標樹是指以杜邦財務分析法為基礎，結合戰略地圖和平

衡計分卡，對企業的凈資產收益率（ROE）進行分解后形成的一種績效指標

設計方法。

第二節績效考核權重設置

一、權重的含義

（1）權重是表示因素重要性的相對數值。

（2）權重是通過概率統計得出的頻率分布中的頻率。

二、個人、團隊績效考核與權重的關系

（?）部門績效考核體系的改進

I.確定部門關鍵績效指標

2.360度績效考核法

3.部門關鍵績效指標權重的計算

4.部門關鍵績效指標的設計原則

5.部門考核指標設置需注意的問題

（二）員工個人績效考核改進設想

1.如何確定企業員工個人的考核指標

2.員工個人績效考核的指標及權重設計

確定績效考核指標的一般步驟：

（1）工作分析（崗位分析）。

（2）工作流程分析。

（3）績效特征分析。

（4）理論驗證。

（5）要素調查，確定指標。

（6）指標修訂。

3.員工績效指標權重的計算

（1）工作計劃的制訂（10分）

（2）工作計劃完成程度（30分）

（3）工作飽和度（10分）：當月的任務量是否飽滿。

（4）業務能力的提高程度（5分）

（5）管理能力（10分）

（6）控制能力（10分）

（7）計劃與組織能力（5分）

（8）基本素質（5分）

（9）客戶及員工滿意度（5分）

（10）團隊精神（5分）

（11）附加分（5分）

三、權重的確定方法

權重的確定方法主要有以下5種：

（一）簡單排序編碼法

（二）倍數環比法

（三）優序對比法

（四）層次分析法

（五）德爾菲法

四、權重設置中存在的一些問題

1.主觀偏差

存在的問題主要體現在以下方面

2.難于消除績效的影響因素

3.績效標準難以制定

4.結果流于形式

5.考核是相對公平的

第三節績效考核表的設計

?、績效的評價方法

二、績效考核表的設計步驟

一、績效的評價方法

1.相對評價法

(1)序列比較法

(2)相對比較法

2.絕對評價法

(1)目標管理法

(2)關鍵績效指標法

(3)等級評估法

(4)平衡計分卡法

(5)o360度績效考核法

(6)關鍵事件法

3.目標績效考核法

(1)目標績效的含義。

(2)常見的目標績效指標.

思考與討論

1.績效考核指標的作用是什么？

2.績效考核指標設計的原則是什么？

思考題、作3.績效考核指標設計的方法有哪些類型，主要的指標設計方法有哪

業、參考文些？

獻4.簡述部門績效考核體系改進設想。

5.權重的確定方法有哪些？

6.根據所學，選擇自己感興趣的企業或者部門設計一張績效考核表。

要求掌握績效考核指標的設計。

課后

小結

授課時間第______次課，第____周星期—第________節課時3

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

授課題目績效輔導與監控

?了解績效輔導的內容與意義。

目的與

?掌握績效輔導的步驟與程序。

要求?掌握績效監控的主要環節與方法。

重點與績效輔導的步驟與程序；績效監控的主要環節與方法。

難點

教學基本內容方法及手段

第七章績效輔導與監控教學方式與

第一節績效輔導的內容與意義

手段：講授、

一、績效輔導的內容

（-）績效目標計劃輔導討論

（二）績效實施輔導教學媒介：

（三）績效考核輔導教科書、板

（四）績效反饋輔導書

（五）績效輔導制度

二、績效輔導的意義

一、績效輔導的內容

（-）績效目標計劃輔導

1制.定績效目標

2.討論績效計劃

3.確定目標計劃的結果

（二）績效實施輔導

績效實施過程中有效的輔導應該具有如下特點：

（1）隨著目標的實現過程，績效輔導是連續的。

（2）不僅限于在一些正式的會議上，強調非正式溝通的重要性。

（3）明確并加強對實現后標的期望值。

（4）激勵員工，對員工施加推動力。推動力是指一種連續的需求或通常沒

有意識到的關注。

（5）通過員工獲得反饋并直接參與。

（6）針對結果目標和行為目標進行輔導。

（三）績效考核輔導

（四）績效反饋輔導

績效反饋輔導除告知員工考核結果外，還包含以下內容：

第一，具體說明員工在考核周期內的績效狀況。

第二，與員工探討取得如此績效的原因，對績效優良者予以鼓勵，

對績效不良者幫助分析原因，制定改進措施和相應的培訓計劃。

第三，針對員工的績效水平告知將獲得怎樣的獎懲，以及其他人力

資源決策。

第四，表明組織的要求和期望，了解員工在下一績效期間內的計

劃，并提供可能的幫助和建議。

（五）績效輔導制度

1.制定績效輔導制度的原則

⑴實用性原則。

⑵客觀公平性原則。

⑶全面性原則。

⑷公開性原則。

⑸相對穩定性原則。

2.績效輔導制度的內容

企業績效輔導制度包括如下基本內容：

（1）績效輔導制度的指導思想、基本原則、績效輔導的戰略地位。

（2）績效輔導的對象、輔導周期、輔導機構、輔導時間與輔導程序。

（3）績效輔導的主體、輔導維度及設計。

（4）管理者和員工的培訓和績效考核的實施，考核表的管理與杳閱。

（5）績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

二、績效輔導的意義

績效輔導的作用主要有以下幾點：

1.必要時對績效計劃進行調整

2.幫助管理者獲取相關信息

3.幫助員工了解相關信息

4.激勵員工奮勇拼搏

5.糾正企業員工對于績效管理的錯誤認知

第二節績效輔導的步驟與程序

一、績效輔導的步驟

（一）把握績效輔導的時鞏

（二）績效輔導事前準備

（三）績效輔導實施過程

（四）績效監督追蹤

（五）績效輔導反饋

一、績效輔導的步驟

（一）把握績效輔導的時鞏

（二）績效輔導事前準備

1.管理者的事前準備

（1）選擇合適的時間。

（2）準條適宜的場地。

（3）準備績效輔導的資料。

（4）準備績效輔導的具體過程

2.員工的事前準備

（1）準備績效資料。

（2）準備績效改進計劃。

（3）準備好績效改進的措施。

（三）績效輔導實施過程

（四）績效監督追蹤

（五）績效輔導反饋

二、績效輔導的程序

（-）發現績效差距

1.系統收集數據法

2.同員工交流

3.績效考評

（二）分析績效差距的原因

產生績效差距的原因主要源于下幾個方面：

1.組織因素

2.環境因素

3.誤差因素

（三）尋求解決方案

1.改進項目的選擇

2.輔導措施的選擇

3.形成績效輔導文件

（四）實施輔導方案

（五）評估結果

第三節績效監控的主要環節與方法

一、績效監控的主要環節

（一）績效監控的環節

1.制訂績效計劃階段。

2.績效實施階段。

3.績效考核階段。

4.績效反饋階段。

（二）績效監控的關鍵

二、績效監控的方法

（一）書面報告法

（二）正式面談法

（三）召開會議

（四）走動式管理

（五）360度績效數據來源法

思考與討論

1.什么是績效輔導？績效輔導的內容是什么？

思考題、作2.如何理解績效輔導的意義？

業、參考文3.績效輔導的步驟有哪些？

獻4.績效輔導的程序包括哪些？

5.什么是績效監控？績效監控的主要環節有哪些？

6.績效監控有哪些方法？

課后要求掌握績效輔導的步驟與程序；績效監控的主要環節與方法。

小結

授課時間第_____次課，第_____周星期—第________節課時4

授課方式理論課■討論課口習題課口實驗課口上機課口技能課口其他口

授課題目績效評價反饋與改進

?了解績效評價反饋的目的。

目的與?掌握績效評價反饋的方法。

要求?掌握績效面談的原則和技巧。

?掌握績效改進的原則和步驟。

重點與績效面談的原則和技巧；績效改進的原則和步驟。

難點

教學基本內容方法及手段

第八章績效評價反饋與改進教學方式與

第一節績效評價反饋的目的與準備

手段：講授、

一、績效評價反饋的原則

二、績效評價反饋的目的討論

一、績效評價反饋的原則教學媒介：

1.經常性原則教科書、板

2.對事不對人原則書

3.多問少講原則

4著.眼未來的原則

5.正面引導原則

6.制度化原則

二、績效評價反饋的目的

總的來看，績效評價反饋與面談有以下幾個目的：

1.員工了解在上一績效周期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合

格，雙方達成對考核結果一致的看法。

2.探討績效未合格的原因并制訂績效改進計劃。

3.績效評價反饋者向員工傳遞組織的期望。

4.雙方對下一個績效周期的目標進行協商，形成個人績效合約。

第二節績效評價反饋的方法與策略

一、績效評價反饋的主要方法

二、績效評價反饋的策略

（-）績效評價正面反饋

（二）績效評價反面反饋

一、績效評價反饋的主要方法

1.傾聽法

2.說服法

3.解決問題法

二、績效評價反饋的策略

（一）績效評價正面反饋

對于正面反饋，以下幾點要特別注意：

1.真誠

2.具體

3.建設性

（-）績效評價反面反饋

1.“批評”的藝術之一：漢堡包原理

2.“批評”的藝術之二：BEST法則

第三節績效面談

一、績效面談的定義

二、績效面談的原則

（一）直接具體原則（Specific）

（―）互動原則（Motivate）

（三）基于工作原則（Aaclion）

（四）分析原因原則（Reason）

（五