績效菅理和績效考評方案

第一章總則

第一條：為加強企業疝職員績效管理和績效考評工作，特制訂本方案。

績效管理和績效考評宗意在于：

1、考察職員工作績效；

2、作為職員獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理依據；

3、了解、評定職員工作態度和能力；

4、作為職員培訓和發展參考；

5、有效促進職員不停提升和改善工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不停提升和改善下屬職員職業能力和工作業績所

做一系列管理活動。

第三條：績效考評是指上級對直接下級工作結果進行定時評定，是績效管理

一個關鍵步驟。

第四條：績效管理和績效考評是各級直線管理者不可推卸責任，人力資源部負

責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：職員績效管理和績效考評檔案，是企業關鍵人力資源管理基礎性

材料，必需妥善保管。

第六條：本方案要求績效管理和績效考評對象包含企業內全部正式簽約員

工；試用期（見習期）人員考評，不屬于本方案范圍，由企業招聘和錄用制度

做出具體要求。

第七條：本方案要求績效管理和績效考評責任主體是各職位直接管理者，

不采取全方位考評方法，但上級管理者擁有職員考評結果調整權力。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理和績效考評觀念，牢靠樹立績效管理

和績效考評責任意識，包含：

1、職員業績就是管理者業績：

2、各級管理者是職員赍任最終負擔者；

3、不停提升和改善下屬職業能力和工作業績，是管理者不可推卸責任；

4、在績效管理和績效考評過程中，下屬必需一直保持高度參與性，各級管理者

必需隨時和下屬進行溝通。

第二章績效管理和績效考評程序

第一條：績效管理和績效考評是一個不停循環往復過程，其基礎程序為：

第二條：制訂績效目標：

1、各級主管依據本年度（或考評周期）企業對職員要求和期望，在和職員協商

基礎上確定年度（或考評周期）工作目標；

2、部門責任人考評內容包含：部門量化指標：針對部門能夠量化關鍵業績指標;

3、部門非量化指標：

（1）針對部門不能量化但對企業和部門業績形成很關鍵指標；

（2）追加目標和任務考評：關鍵是對工作中追加目標和任務考評；

（以上部分權重為70%,參考值,具體分配由考評責任人確定）

（3）工作行為和態度考評；

（此項權重為20%,參考值）；

（4）管理行為考評。

（此項權重為10%,參考值）

（5）不良事故考評。

4、其它含有管理職能職位考評內容包含：

（1）指標性目標：能夠定量衡量考評目標；

（2）關鍵工作目標：不能量化，不過對完成工作很關鍵工作目標；

（3）追加目標和任務考評：關鍵是對工作中追加目標和任務考評；

（以上部分權重為70%,參考值,具體分配由各級考評責任人確定）

（4）工作行為和態度考評；

（此項權重為20%,參考值）、

（5）管理行為考評;

（此項權重為10%,參考值）

（6）不良事故考評。

5、非管理職能職位考評內容包含：

（1）指標性目標：能夠定量衡量考評目標；

（2）關鍵工作目標：不能量化，不過對完成工作很關鍵工作目標；

（3）追加目標和任務考評：關鍵是對工作中追加目標和任務考評；

（以.上部分權重為80W,參考值,具體分配由各級考評責任人確定）

（4）工作行為和態度考評。

Q此項權重為20%,參考值）

（5）不良事故考評。

6、各級主管將設定目標填寫到對應年度（或考評周期）考評表中，并確定每項

目標權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部立案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保職員在業績形成過程中實現有效自我控制，各級主管在填具考評表

后，必需和所轄職員就考評表中內容和標準進行溝通；

2、溝通基礎內容包含：

（1）期望職員達成業績標準；

（2）衡量業績方法和手段；

（3）實現業績關鍵控制點；

（4）管理者在下屬達成業績過程中應提供指導和幫助；

（5）出現意外情況處理方法；

（6）職員個人發展和改善關鍵點和指導等。

3、在溝通基礎上，管理者和被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書二

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中給予有效指導，并把下屬在業績形

成過程中存在比較突出問題、良好表現和管指導，如實隨時統計在“行

為指導統計”中，方便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管在考評時，必需依據客觀事實進行評價，盡可能避免主觀，同

時

做好評價統計，方便進行考評面談。

第六條：在考評結束后，各級主管必需和每一位下屬進行考評面談，面談關鍵

目標在于：

1、肯定業績，指出不足，為職員職業能力和工作業績不停提升指明方向；

2、討論職員產生不足原因，區分下屬和管理者應負擔責任，方便形成雙方3、

共同認可績效改善點，并將其列入下年度（或考評周期）績效改善目標；

4、在職員和主管互動這程中，確定下年度（或考評周期）各項工作目標和5、

目標任務指導書；

6、如有必需，可修訂年度（或考評周期）“目標任務指導書”，但必需經過上一

級主管同意后方可。

第七條：考評結果，經上級主管核準后報人力資源部，方便進行必需調整。

第八條：人力資源部在對各部門考評結果進行調整后（如需要），呈報總經理核

準，并按核準后考評結果實施。

第九條：考評資料必需嚴格管理，一經考評結束，人力資源部須將原始表格歸入

職員檔案，職員個人和主管只能保留復印件。

第十條：任何職員對自己考評結果不滿，均能夠在一周內向上一級主管投訴，

也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投訴后一

周內，組織相關人員對投訴者進行再次評定。如投訴者對再次評定仍不滿意，可

以進入勞動爭議處理程序。

第三章考評結果應用

第一條：企業本著公正、客觀標準，應用考評結果。

第二條：月度考評總分1000分，劃分為五個等級，考評結果實施強迫分配，考

核等級對應分配比比如表一：

表一：

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

標準40%月基礎薪酬30%月基礎薪酬20%月基礎薪酬10%月基礎薪酬無

比率（%）52050205

注：基礎薪酬=基礎工資+績效工資

第三條：年度考評總分1000分，劃分為五個等級，考評結果實施強迫分配，考

核等級對應分配比比如表二：

表二：

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

標準1月基礎薪酬80%月基礎薪酬60%月基礎薪酬50%月基礎薪酬無

比率（%）52050205

注：基礎薪酬=基礎工資+績效工資

第四條：不良事故考評依據相關不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、

B（通常）、C（輕微）三個等級。

第五條：不良事故處罰措施見表三：

不享受考評年薪扣除50%考評年薪和獎扣除20%考評年薪和獎

年薪制

用獎勵年薪勵年薪勵年薪

等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

直接銷售扣除當月分成扣除當月70%分成扣除當月30%分成

生產計件制不享受年中或年底獎扣除50%年中或年底獎扣除20%年中或年底獎

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門依據具體工作情況確定。

第七條：考評結果和職員利益相關性表現在以下多個方面：

1、月度獎金分配；

2、年度獎金分配；

3、績效工資確實定；

4、年薪上限確實定；

5、晉級資格確實定；

6、晉等資格確實定；

7、晉職資格確實定；

8、培訓資格確實定；

9、其它資格確實定。

第八條：等級工資制職員績效工資實際支付和當月企業總體業績完成情況和員

工月度考評成績掛鉤，考評等級和對應績效工資分配百分比見表四：

表四：

企業總體

\、^成

等100%及以95%—90%-85%-

級X資支付85%以下

上99%94%89%

百分比

(%)

不稱職80%70%60%50%50%

基礎稱職90%75%65%55%50%

稱職100%80%70%60%50%

良好100%90%80%70%50%

優異100%95%90%85%50%

第九條：等級工資制職員月度考評成績和月度獎金關系為：

1、月度考評不稱職職員，免月度獎；

2、連續兩次考評不稱職者，警告；

3、累積三次考評不稱職者，解聘；

4、其它考評等級享受標準，參見《****等級薪酬管理制度》；

第十條：等級工資制職員年度考評成績和年度獎金關系為：

1、年度考評不稱職者，免年度獎；

2、連續兩年考評不稱職者，解聘?；

3、其它考評等級享受標準，見《****等級薪酬管理制度》。

第十一條：生產計件制職員獎金和工作行為態度考評、管理行為考評掛鉤，十二

個月

考評兩次，六個月考評一-次，依據額定生產量，超額部分提取獎金總額，采取獎

金分享方法進行分配，考評等級和對應分配百分比見表五：

表五：

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

年中獎金1月基礎薪酬70%月基礎薪酬60%月基珊薪酬50%月基礎薪酬無

年底獎金2月基礎薪酬1.8月基礎薪酬1.5月基礎薪酬1月基礎薪酬無

百分比20

520505

（%）

注：基礎薪酬=基礎工資+績效工資

第十二條：銷售服務支持相關人員月度考評成績應用:

1、銷售服務支持相關人員月度獎金依據考評結果確定，按月度發放，具體管理

措施參考等級制職員管理措施實施。其支付水平略高于企業其它部門平均水

平（見表六）。

表六:

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

標準60%月基礎薪酬40%月基礎薪酬30%月基礎薪酬20%月基礎薪酬無

比率（%）52050205

2、連續兩次考評不稱職者，警告；

3、累積三次考評不稱職者，解聘；

4、其它考評等級享受標準，參見《****企業營銷薪酬管理制度》；

第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金依據年度考評結果確定（見表七）。

表七：

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

1.8月基礎薪1.5月基礎薪

標準2月基礎薪酬1月基礎薪酬無

酬酬

比率（%）52050205

注：基礎薪酬=基礎工資+績效工資

第十四條：直接銷售人員考評成績應用：

1、建立不良事故考評機制，凡發生不良事故者，依據所發生不良事故等級，對

責任人進行對應處罰，具體細則另行要求；

2、不良事故處罰措施參見表三。

第十五條：年薪制職員季度考評：

1、年薪制職員前三季度施行季度考評（第四季度施行年度考評）。

2、季度考評總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

表八：

等級A（優異）B（良好）C（稱職）D（基礎稱職）E（不稱職）

考評系數10.90.80.60.5

3、連續兩次考評不稱職者，警告；

4、整年累積三次考評不稱職者，免職。

第十六條：年薪制職員年度考評成績和考評年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定

關系為：

1、年度考評不稱職者，免考評年薪（上限年薪）；

2、考評年薪依據年度考評系數修正，發放標準為：

年底發放額二（考評年薪一基礎年薪）*考評系數

考評系數見表九：

表九:

ABCDE

考評等級

（優異）（良好）（稱職）（基礎稱職）（不稱職）

考評系數1.00.90.80.60

1、獎勵年薪（年底獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，依據企

業業績和考評系數結果進行核定，具體計算措施為：

該崗位對比系數*考評系數

各崗位獎勵年薪=-------------------------X獎勵年薪總額

E（對比系數*考評系數）

2、不良事故處罰措施參見表三。

3、其它享受標準，參見《****企業中高層管理人員薪酬管理制度》中考評年薪

計算方法；

考評成績良好者，除享受上限年薪以外，享受企業表彰；

考評成績優異者，除享受上限年薪以外，能夠享受優異經理人稱號，并頒發董事

長或總經理尤其獎；

第十七條：享受等級薪酬制職員年度考評和晉級關系為：

1、年度考評不稱職者，免晉級；

2、年度考評等級為基礎稱職以上（含基礎稱職）者，可在本職等內晉升一級；

3、年度考評成績為優異者，可在本職等內晉升