海南濱海集團績效考核管理管控制度

第一章總則

第1條績效考核管理管控的概念、目的

為加強以開發員工潛能、激發員工活力為根本目的的現代人力資源開發和管

理管控，建立科學有效的內部激勵機制，充分調動員工的積極性，不斷提高企業

整體管理管控水平和經濟效益，有必要建立、健全現代的績效考評制度與系統,

其深層目標是基于企業的發展戰略，通過員工與管理管控者之間持續的、動態的

溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，通

過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀

況，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。更重要的是，

通過這些評價上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度

進行分析，作出正確的評價，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標,

并使員工得到發展。

績效考評，又稱績效考核，績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結

果全面地、系統的、科學地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程。績效考評在

本質上就是考核組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它

是管理管控者和員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰略目的的一種管理

管控溝

通活動。績效考評本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經

營管理管控的需要而變化。從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：

1、是對人及其工作狀況進行評價。

2、是對人的工作結果，即人在組織中的相本價值或貢獻程度進行評價。

從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、

分析和評價，有三層含義：

1、是從企業經營目標出發進行評價，并使評價以及評價之后的人事管理管

控

有助于企業經營目標的實現。

2、是作為人力資源管理管控系統的組成部分，運用?套系統的制度性規范、

程序和方法進行評價。

3、是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作

成績進行以事實為依據的評價，合理與否，將深刻影響企業的經營管理管控與發

展。

公司擬采用目標相關計劃管理管控制度，實行目標相關計劃管理管控體系,

董事局制定公司總體發展戰略目標，公司分級制定年度、季度、月度工作相關計

劃和工作目標，然后按月度、季度、年度工作相關計劃目標完成情況對各責任人

進行綜合的績效考核。績效考核的主要目標與用途有如下

1.職務升降，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2.獲得薪酬分配，獎金發放的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

4、年終先進集體、先進個人評選的依據.

第2條績效管理管控核心思想

1、績效管理管控是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理管控保障；不

是簡單的打分評級。

2、績效管理管控是促進公司相關項目業務目標達成的必要手段；不是工作

負擔。

3、績效管理管控是所有管理管控者的基本職責之一；不僅僅是董事局績效

考核委員會和人力資源部等管理管控部門的工作。需中高層及全體員工

的積極配合。

4、管理管控者與下屬持續的溝通是達成績效管理管控效果的核心。

第3條績效考核的基礎條件和合適的內容

1、建立、健全目標相關計劃管理管控制度，詳見附件《公司目標相關計劃

管理管控制度與流程》。目標管理管控將通過一種專門設計的過程使目標具有可

操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業的各個單位。整體目標被轉換

為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標。

2、建立、健全和明確各部門職能、各崗位職責，詳見附件《企業職位、崗

位說明書》

3、建立、健全各業務、部門管理管控程序、管理管控制度，詳見附件《各

業務、部門管理管控程序及管理管控制度》

績效考核將綜合考核各責任人對各業務部門的管理管控程序、公司管理管

控制度的執行情況、在各部門職能、工作崗位職責的能力表現情況及制定的各月、

季度相關計劃目標的完成情況，主要考核各人的工作業績、工作能力和工作態度

等。

第4條考核實施原則

考績應以規定的考核相關項目及其事實為依據，以確認的事實或者可靠的材

料為依據，以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，進行多角度考核，考核

工作將遵循以下原則：

1、透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。

2、客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統計數據和

客觀事實為基礎的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

3、溝通原則：考垓者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考

核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。

4、時效原則：員工考核是對考核期（月度）內工作成果的綜合評價，跨越

時間長，失去時效性（易遺忘），不應將本考核期之前的表現強加于本次考核結

果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

第5條績效考核適用范圍。木規則除下列人員外，適用于公司全員。

1、試用期員工、兼職或非坐班人員；

2、違反本公司廉政承諾規定，被宣布取消考核資格者；

3、因私、因病、因傷而連續月缺勤十天，季缺勤十五天，年缺勤三十日以

上者；因私缺勤以上天數將取消績效工資，因病、因傷缺勤以上天數，按中等考

評（考核分數40-50分計）；

4、因公傷而連續月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者,

按中等考評（考核分數40-50分計）；

5、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第6條考核實施部門

董事局負責制定績效考核制度，董事局考核委員會負責考核的領導、組織協

調與日常管理管控，行政管理管控部、人力資源部協助和配合。

第7條考核管理管控程序

實施考核,

制定目標相關計戈lj/〉執行目標相關計劃結果應用

?各部門、各崗位的?被考核者依目標?考核者按照規定的評■考核結果作為公司

考核者與被考核相關計劃開展工分標準在考核表對各董事局對管理管控

者根據部門職能作，直接上級給予自被考核者進行打分層和員工月份績效

崗位職責溝通員指導并提交考核委員會，薪酬、年度獎金發

工本考核期內工■績效委員會、考核者■考核者與被考核者就放和職位升降、崗

作，確定月度工作對被考核者工作完成考核成績、本考核期內位調配的依據。

FI標相關計劃，制情況和表現進行周記的表現進行溝通，填寫■考核結果考核委員

定對?每項工作的錄，作為月考核依據各《績效考核表》（下會、被考核者所在

考核指標與權重，'由于不可控因素月5日前完成）部門分別備案

并達成共識（每月導致相關計劃變?考核委員會對各考核

3日前完成）。更和增加相關計表進行統計，對考核結

■填寫《績效記分戈力需要調整相關果進行審核

卡》，簽字確認計劃并以新的相

各考核人對被考核人（上級對下級、下級對二級，同級或相關部門、崗位人

相互考核）根據已制定的各考核表進行綜合考核評分；考核委員會統計匯總所有

人的評分，然后將統計結果和綜合評定結果報董事局審批后反饋到各部門，由部

門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

?績效考評考核指標的制定原則與方法

部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作相關計劃的基礎上反復研究

溝通才能確定。

僅卜

11定指標核指樹|酬/實施考核?

說明書

艮據崗位?與被考

?

?了解崗對計力?對考核?確定考?把全套?在月份

職責和工核人就

位職責分解歸類指標進

作計劃初考核指核指標考核指（季度）、

行抽樣

■步確定考標溝通標報董年中和年

?對各類找到對工?確定各

核指標測試分事長審末考核

工作的作考核M?與被考析整體指標的批

控制程關鍵

核人領考核的評分標

度分量化指效果準

?確定評分導就考

標、定性

?相關的核指標

區間與權

指標和滿溝通

業務工重

意度

作流程1

第8條特別強調事項

為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：

1、績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。

2、被考核者期望自己的工作能力能得到承認，考核者必須根據日常業務工

作中觀察到的具體事實作出評價。

3、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同

情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。

4、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

5、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結

論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

第二章考核方法

第9條考核周期

考核分為月度考核、季度小結、年度總結和相關項目終結考核。其中月度考

核于每月結束后五日內完成；季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于

次年一月二十日前完成；相關項目考核于相關項目結束后一個月內完成。

第10條考核職責劃分

1、公司決策團隊：

1）明確公司遠景規劃及戰略目標

2）對任務指標及標準的設定提供指導意見

3）參與所屬部門和員工的績效管理管控，對既定的指標和標準的完成進行

監督

2、中層經理團隊：

1）對下屬講解、溝通績效管理管控制度核心理念

2）根據戰略目標進行戰術分解，確定行動相關計劃

3）中層經理提出任務指標及標準設定的建議

4）在過程中關注任務指標的達成

5）對下屬員工分配任務，對既定的任務指標和標準的完成進行指導

3、員工：

1）按照績效要求完成本職工作

2）反饋合適的方案運行中存在的問題，并提出改善建議

4、績效考核管理管控部門：

1）對績效管理管控合適的方案進行培訓和講解

2）監督和檢查績效管理管控的執行，并提出改善建議

3）匯總統計考核評分結果；

4）對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報

5）對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

6）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、支位

調動等的依據；

7）隨著公司發展，動態調整優化合適的方案，并日益合理化、自動化、高

效率。

第11條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接卜.級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應不同的考核關系，見表1。

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管理管控人員直接上級、同級、下級考核

工勤人員（司機、保潔員）直接上級考核

部門一般人員（主管、職員）直接上級、同級考核

第12條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力

維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核

維度、不同的測評指標。

1、績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責

的任務績效指標，每月每個部門、個人都制定了工作任務（相關計劃）目標。

2）周邊績效：體現對相關部門服務的結果。

3）管理管控績效：體現管理管控人員對部門工作管理管控的結果。

2、能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要

的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包

括以下幾類：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、

相關計劃和執行能力

3、態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、

協作性、責任心、紀律性考核。日常考勤將占據其中一定權重。

第13條考核權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同

的考核人評價時的相充重要程度。不同職位、崗位的人工作業績、能力、態度等

考核指標在總考核體系中所占的權重是不一樣的。其中：工作業績（完成工作目

標情況）所占權重在50%-70%,其他所占權重在50%-30%。詳見月考核指標。

第14條考核評分和等級評定

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定

義和對應關系如表2：

表2評分等級定義表

A優B良C中D基本合格E不合格

實際表現顯著超實際表現按要求實際表現基本實際表現基本實際表現未達

定出預期相關計劃/達到預期相關計達到預期相關達到預期相關到預期相關計

義目標或崗位職責/戈目標或崗位職計劃/目標或崗計劃/目標或崗劃/目標或崗位

分工要求，在相關責/分T要求，在位職責/分丁要位職責/分T要職責/分T要

計劃/目標或崗位主要工作方面取求，無明顯失求，在主要方求，在很多方面

職責/分工要求所得良好的成績誤。面有明顯不足失誤或主要方

涉及的各個方面或失誤。面有重大失誤。

都取得特別出色

的成績

表3綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優優和良中基本合格不合格

高層管理管控

20%40%不限制不限制不限制董事局

人員

中層管理管控

15%30%不限制不限制不限制

人員員會

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

第15條績效管理管控結果及應用

1、對于員工關鍵事件的評分

1）針對每個職責一一常態的績效分數為100分，出色、超額地完成任務,

或提合理化建議，經采納實施后，

每項績優關鍵事件加分20分

每項不良關鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可

能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作相關計劃目標和標準的制定。

2）針對額外工作一一為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權重設定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責以外，對公司具有一定價值、占用一定

時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，

各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在

其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

（2）本職工作內，但屬于相關計劃外的工作，這可以通過動態調整相關計劃

本身來實現，但不屬于額外工作。

2、考核結果等級：

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核

結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為

“60分”,則最終考核分數等級不得超過“C”。

表4：考核結果等級說明表

最終考核分數等級

.......A

130-100

99-90B

89-80

C

79-70

D

69-60

59-50E

49-40

3、績效工資發放：全部績效工資為月基本二資總額的20%；

1）考核結果為80分以上的（含80分），足額領取績效工資。

2）不滿80分的，按考核得分確定領取績效工資的比例，70-79分的，則領

取全額績效工資的80%,69-60分的，則領取全額績效工資的70%；59-50分的

則領取全額績效工資的50%。

3）依據考核標準，綜合得分未達到50分的，績效工資取消；

4）連續兩個月沒有完成考核標準的人員，公司有權解除其職務和工作關系。

4、考核結果應用

1）部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結

果為“D”，則做調崗或下崗處理。

2）員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除

外）

3）下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三

個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

4）考核結果的其它應用

?年度薪點調整（針對個體）

考核等級ABCDE

薪點調整+10%00-10%-20%

?年度薪點值調整（針對公司全體和部門）

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

公司完成最低經營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

第三章月度考核

第16條月度考核范圍

月度考核對象包括高層、中層管理管控人員和部門內一般人員（包括技術、

財會、行政事務、人事等主管與普通職員）、工勤人員三類（房產銷售考核體系

單列）。

第17條月度考核維度與權重

針對不同的考核充?象，考核維度與權重不同。

1、高層管理管控人員

表5高層管理管控人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

績任務績效直接上級40%

效

周邊績效相關副總15%

管理管控

直接上級、下級15%

績效

能力能力素質、技能30%

2、中層管理管控人員

表6中層管理管控人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級60%

績

周邊績效部門經理/主任10%

效

管理管控

直接上級、下級20%

績效

能力能力素質、知識技能10%

2、一般人員

表7一般人員（工勤人員除外）考才核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級60%

能力、態度上級、同部門人員30%

考勤及制度執行行政部門10%

3、工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態度直接上級20%

考勤及制度執行行政部門10%

第18條月度考核流程

1、啟動考核：管理管控部門在上月末三日內和本月度初啟動考核工作，上

月度的考核評定和下月度工作相關計劃確定一起啟動。

2、制定員工月度工作相關計劃，選擇考核指標和權重。

在上月末三日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就下月

度主要工作任務、考核標準、指標權重等項合適的內容與被考核人面談，共同討

論填寫《績效考核直接上級評分表》（《每月工作任務完成表》）中任務績效部分。

從崗位可選考核指標中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指

標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度的

工作指導和考核依據。

在相關計劃執行過程中，若出現重大相關計劃調整，須重新填寫相應的《績

效考核直接上級評分表》（在《每月工作任務完成表》中調整工作相關計劃）。

員工直接上級須及時掌握相關計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進

建議。

3、員工自評

上月度結束后，本月度開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進

行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度

的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

4、評價

直接上級就T作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成情況.

直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《績效考核直

接上級評分表》中填寫考核評分部分。

有同級和下級考核的人員，考核委員會組織相應同級和下級考核人提出評價

意見，完成評分表。

考核委員會統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據

下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報考核委員會。中層管

理管控人員得分上報考核委員會討論確定綜合評定等級。

月度中高級管理管控人員、一般人員、工勤人員的績效考核表附后。

5、審批

考核委員會匯總所有考核結果后報董事局審批。

第四章季度、年度考核

第19條考核范圍

季度、年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

1）個人年度考核：主要是對員工本季度、年度的工作業績、工作能力和工

作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評

價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算

年終獎金、培訓的依據。

2）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或

有其它特殊原因的員工，經考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為

中。

3）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第20條考核流程

個人季度、年度考核流程分為以下幾個步驟：

個人季度考核和第三個月度，年度考核和第四季度考核一起進行。季度、年

度考核增加了能力考核指標。

表8：管理管控人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

月度（季度）考核平均分直接上級60%

能力直接上級10%

績效周邊績效相關部門經理10%

管理管控績效直接上級、下級10%

考勤與獎懲人事行政部10%

表9：一般人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

季度考核平均分直接上級60%

能力直接上級20%

態度上級、同部門人員10%

考勤與獎懲人事行政部10%

1、參加季度、年度考核的所有員工，由其直接主管在每下季度五日前、年

度一月十日前對《能力考核評分表》中有關相關項目評價評分。

2、季度考核評定于下季度第一月五日前，年度考核評定于下一年度一月十

五日前完成，并匯總到考核委員會。

3、考核委員會在季度十日前.、年度二十日前統計匯總考核得分。一般人員

得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合

評定等級，報人事行政部。考核委員會在季度十日前、年度二十日前把考核結果

報董事局批準。

第21條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任

職稱等工作的依據。定于薪酬的具體影響參見薪酬管理管控制度。

依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類:

1、職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不

合格的員工給予行政降級處理。

2、工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及

連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年

考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調

一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本

合格”的員工進行待崗處理。

3、年度獎金分配，在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。

具體見獎金分配辦法。

4、職稱聘任：年度考核為優的員工，優先列為破格聘任對象。

第22條部門考核

1、部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季

度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核

得分排序，然后由考核委員會按照與中層管理管控人員評定時類似的比例限制確

定各個部門的綜合評定等級。

2、部門考核結果：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配合適的方

案。

第五章特殊考核

第23條試用考核

1、對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2、對試用優秀者，可推薦提前轉正或調整試用期工資；

3、該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同考核委員會考核定案。

第24條后進員工考核

1、對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2、對留職察看期的后進員工表現作出考核決定，報公司；

3、該項考核主辦為后進員工主管，并會同考核委員會共同考核定案。

第25條個案考核

1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2、該項考核主辦為員工主管和考核委員會，報公司董事會批準；

3、該項考核可使用專案報告形式。

第26條調配考核

1、人力資源部考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2、人力資源部確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新

主管參考；

3、該項考核主辦為員工部門經理。

第27條幾點具體說明：

1、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原

則上不能獲得相關項目績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼仟者的續仟年度、

季度、月度績效考核目標（雙方簽字）；

2、當被考核部門經理以上管理管控人員因個人原因中途離任的情況發生時,

其績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定月度、季度績效工資。

被考核部門經理以上管理管控人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗

位領取月度、季度績效工資。

3、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天數獲得

當月績效工資。

4、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序

或不能執行考核結果時，暫停考核。

第六章申訴及其處理

第28條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核委員

會申訴。董事局是員工考核申訴的最終處理機構。考核委員會是績效考核管理管

控的日常管理管控機構，一般申訴由考核委員會負責協調、處理。

第29條提交申訴

員工以書面形式向考核委員會提交申訴書。申訴書合適的內容包括：申訴人

姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第30條申訴受理

1、考核委員會接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對

于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

2、受理的申訴事件，首先由考核委員會對員工申訴合適的內容進行調查，

然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的，上報董事局處理。

3、申訴處理答復：考核委員會應在十五個工作日內明確答復申訴人；考核

委員會不能解決的申訴，應及時上報董事局處理，并將進展情況告知申訴人。董

事局在接到申訴后，一周內必須申訴的合適的內容組織審查，并將處理結果通知

申訴人。

詳細流程見附件《申訴流程圖》。

第七章附則

第31條考核過程文件（考核評分表、統計表）存檔并嚴格保密，考核結

果只反饋到個人，不予公布。

第32條本辦法由考核委員會制定并負責解釋。

第33條本辦法實施后，原有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規

定一律以本制度為準。

第34條本制度自頒布之日起，6月份開始試行，7月份正式實施。

附件一：各類績效考核表及考核統計表

表1-1海南濱海集團各部門每月工作任務安排表

部門：負責人：填表日期：月份:

相關計劃

序號工作任務合適的內容及要求策略（方法）完成時間負責人配合人過程及結果檢核

調整

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

表1-2海南濱海集團各部門各責任人每月工作任務安排表

貢任人：所屬部門：主管領導：考核月份：填表E期：年月日

考核分相關計劃調整合

if'.；分項工作合適的內容工作完成的時間進度、質量、費用控制、安全等要求批準領導配合人相關計劃調整時間

權艱適的內容

1

2

3

4

5

6

7

8

臨時增加的工作相關計劃合適增加時間

的內容

含計分

表1-3海南濱海集團各部門各責任人每月工作任務完成情況周記錄表

資任人：所屬部門：主管錢導：考核月份：填表日期：年月日

分項工作合適的內容及具體完工作完成情況周記錄

相關計劃調整時間

成要求第一周（日一日）第二周（日一日）第三周（日一日）第四周（日一0）

1

2

3

4

5

6

7

8

增加的工作相關計劃增加時間

表2/高層管理管控人員考核統計表（月度）

被考核人：考核期間：年月日至年月日

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務

3(%)

績效

4(%)

40%

5(%)

加權合計Al=FI=AI

1(%)

管理

2(%)

管控

3(%)

績效

4(%)

15%

加權合計A2=B2=F2=A2+B2

1(3%)

2(3%)

周邊

3(3%)

績效

4(3%)

15%

5(3%)

加權合計C3=F3=C3

人際交往能

力3%

影響力3%

領騎助5%

能力海的23%

能

素質判斷和決策

力

20%能力3%

30%

相關計劃和

執行能力

3%

加權合計A4=F4=A4

專業知識技能10%A5=F5=A5xl0%

合理化建議采納加分F6

特別表現事項加分F7

總分:F1+F2+F3+F4+F5+F6+F7

備注：由考核委員會統計填寫。

1、同級評分數據來自于《高層管理管控人員周邊績效評分統計表中》的平均分。

2、如果有多個上級和下級評分，取所有上級和下級評分的平均值。

3、能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。

表2?2高層管理管控人員績效考核直接上級評分表（月度）

考核期間：年月日至年月日

姓名部門崗位□月度

序自初復加

指標權重完成情況

號評評評權

1

任務2

績效3

40%4

績

5

效

額外1

2

管理1溝通效果2.5%

管控2工作分配2.5%

績效3下屬發展2.5%

10%4管理管控力度2.5%

（初評）上級考核人簽字：（復評）考核委員會考核簽字：

考核人

年月日年月日

如有多個上級，初評最終分數，將為各個上級初評分數的平均數。

表2?3高層管理管控人員管理管控績效直接下級考核評分表

考核期間：年月日至年月日

被考核人

部門崗位口月度

姓名

評價

^4-權重

序號指標

下級下級2下級3加權

管1

理1溝通效果1.25%

績

效2工作分配1.25%

5%3下屬發展1.25%

管理薩力125%

4

簽字:

考核人

年月日

表2-4高層管理管控人員周邊績效評分統計表

考核期間：年月日至年月日

被考核人被考核

崗位口月度口季度

姓名人部門

序周邊評分

指標

號崗位一崗位二崗位三崗位四加權分

1主動性

周響應

2

邊時間

績

解決問

效3

題時間

15%

信息反

4

饋及時

服務

5

質量

簽字

表2-5高層管理管控人員能力考核評分表

被考核人考核期間：年月日至年月日

姓名部門崗位月度

自初復加

指標要素

評評評權

建立關系

團隊合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團隊發展

能說服力

能力影響力3%

力應變能力

30%

素影響能力

質評估

20%反饋和訓練

授權

領導能力5%

激勵

建立期望

責任管理管控

溝通能力3%口頭溝通

傾聽

書面溝通

戰略思考

創新能力

判斷和決策能力3%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

相關計劃和執行能力

效率

3%

相關計劃和組織

專業知識技能10%

考核（初評）上級考核人簽字：（復評）考核委員會考核簽字：

人年月日年月日

表3?1中層管理管控人員考核統計表（月度）

被考核人：考核期間：年月日至年月日

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務

3(%)

績效

4(%)

60%

5(%)

加權合計Al=F1=A1

1(%)

管理

2(%)

管控

3(%)

績效

4(%)

20%

加權合計A2=B2-F2=A2+B2

1(2%)

2(2%)

周邊

3(2%)

績效

4(2%)

10%

5(2%)

加權合計C3=F3=C3

麗交街幼

影響力

能能力

領神功

力素質

溝啰助

10%5%

判斷和決策

能力

相關計劃和

執行能力

加權合計A4=F4=A4

專業知識技