管理心理學

第二編價值、文化與激勵第四章個性價值與責任管理第五章組織文化與文化策略第六章激勵機制與組織承諾第六章激勵機制與組織承諾CONTENTS目錄激勵理論與持續激勵機制1工作情緒與積極管理策略2PART01第一節激勵理論與持續激勵機制01第一節激勵理論與持續激勵機制一、激勵策略與綜合激勵理論（一）激勵維度與目標責任激勵1.激勵的三項維度與成就動機①激勵的目標要素。激勵需要有明確的目標指向，目標是激勵的第一要素。目標要素有多項特征：層次、時間、類型。②激勵的強度要素。激勵有不同的強度要求，強度是激勵的第二要素。有效的激勵強度有三個重要特征：適中、協調、遞增。③激勵的持續要素。激勵的持續性是激勵機制設計中最具挑戰性的，持續是激勵的第三要素。設法形成長期激勵的效應，是激勵制度的關鍵要求。激勵持續性也有三個重要特征：多樣、程序、體系。第一節激勵理論與持續激勵機制一、激勵策略與綜合激勵理論（一）激勵維度與目標責任激勵2.目標責任歸因激勵在經典的工作特征模型以技能多樣性、任務完整性、任務重要性、任務自主性、任務反饋性為核心激勵特征的基礎上，王重鳴（2020）構建了新的工作目標特征模型，也包括如下五項特征：①目標自主性②目標責任性③目標成長性④目標團隊性⑤目標創新性第一節激勵理論與持續激勵機制一、激勵策略與綜合激勵理論（二）激勵需求與工作特征激勵1.員工激勵與需求理論激勵理論中比較為人熟知的是心理學家馬斯洛早期提出的需要層次理論，認為人的需要分為五種不同層次：①生理需要②安全需要③社交需要④尊重需要⑤自我實現需要第一節激勵理論與持續激勵機制一、激勵策略與綜合激勵理論（二）激勵需求與工作特征激勵2.工作特征激勵理論對于知識型員工和新生代員工來說，工作任務本身的內在特征會產生持續的激勵效應。工作特征模型為工作內在激勵提供了新的理論原則。第一節激勵理論與持續激勵機制二、組合激勵與流程激勵策略（一）雙因素論與組合激勵策略有關工作激勵的理論基本劃分為兩大類：內容理論和過程理論。內容理論主要集中于分析個體的多種需求，認為管理者的任務是創設一種積極滿足各種個體需要的工作環境，幫助選擇最具需求的激勵內容和組合模式，也稱“組合激勵策略”；過程理論則圍繞人的激勵過程及其對工作行為的影響，可以解釋如何確定最具效能的激勵策略和流程機制，也稱“流程激勵策略”。第一節激勵理論與持續激勵機制二、組合激勵與流程激勵策略（一）雙因素論與組合激勵策略第一節激勵理論與持續激勵機制二、組合激勵與流程激勵策略（二）期望理論和流程激勵策略1.激勵的期望理論期望理論認為，工作動機是由員工有關“努力—績效關系”與工作結果的觀念與期望所激發，可以表示為：激勵力（M）=效價（V）×期望（E）第一節激勵理論與持續激勵機制二、組合激勵與流程激勵策略（二）期望理論和流程激勵策略2.公平理論與組織公平激勵組織公平是指“人們對于組織中公平性的知覺或公平感”，主要包含四種類型公平感：①分配公平。是指員工在組織中所感受到薪酬或其他成果分配的公平性（如收入分配水平的總體感受）②程序公平。是指所感覺到的薪酬或其他結果決定方式的公平性（如薪酬水平如何確定），通常比分配公平更具有持續激勵效應③人際公平（或稱為互動公平）。是指人際關系處理方面的公平性④信息公平。是指在決策或管理中信息運用準確性與周全性帶來的公平感第一節激勵理論與持續激勵機制二、組合激勵與流程激勵策略（二）期望理論和流程激勵策略3.雙鏈持續激勵模型雙鏈激勵是指“目標激勵—責任歸因—效能感”和“內外激勵—認知調節—自主內控”的雙鏈路激勵模式。PART02第二節工作情緒與積極管理策略02第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（一）工作情緒與心理健康管理1.工作情緒的層次特征組織情緒特征可以分為五種層次：一是個體內部的情感狀態、心態及情緒性行為等形成人內情緒層；二是人與人之間的情緒特質、工作滿意、倦怠和情商表現等構成人際情緒層；三是多人之間的情緒表現、情緒勞動、情緒交換和情感表達等表達人群情緒層；四是群體中的情緒集合、上下級情感交換和群體情緒氛圍等顯現群體情緒層；五是組織中的情緒勞動、文化情緒氛圍、組織壓力與幸福感等成為組織情緒層。在工作與管理中，多層次的情緒狀態交織在一起，五層次情緒融合成組織情緒模式，發揮綜合效應，并通過情緒評價與調適方法，診斷和調節多層情緒特征，實現情緒管理。第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（一）工作情緒與心理健康管理2.心理資本與心理健康管理影響比較大的是HERO心理資本模型和心理資本理論：①HERO心理資本模型HERO是四個相關領域英文名稱首位字母的縮寫：希望（hope）、效能感（efficacy）、彈韌（resilience）和樂觀（optimism）。這四個方面也被作為主要的積極心理資源要素。②心理資本的理論管理心理學重視人與組織和社會互動形成的“資本集合”，包括人力資本、財力資本和物力資本。第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（一）工作情緒與心理健康管理3.組織心理健康第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（二）自我效能感與組織效能感1.自我效能感及其激活效應自我效能感是管理心理學的重要概念，指為“人們對自己能組織與執行達成目標所需行動能力的統合性判斷與信念”。自我效能感包含層次、強度、廣度三項特征：①自我效能感層次②自我效能感強度③自我效能感廣度自我效能感的激活與效應表現為認知、動機、情感與選擇四個過程。第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（二）自我效能感與組織效能感2.團隊效能感與組織效能感管理心理學把團隊效能感定義為“團隊成員對團隊成功完成特定任務所擁有集體能力的判斷和共同信念”。組織效能感包含三個特征要素：①集體合作能力②使命愿景目標③組織彈韌應變第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（三）積極管理心理與幸福感模型1.積極管理心理與幸福感概念①積極管理心理學積極管理心理學定義為“以積極成長視角對個體行為、團隊動能和組織管理的特征及其效能開展研究與應用的心理學領域”。②幸福感的概念與視角管理心理學把幸福感定義為“人們對生活、工作和最佳心理功能與體驗的評價”，重視工作幸福感和組織幸福感的研究與應用。第二節工作情緒與積極管理策略一、情緒、健康與自我效能感（三）積極管理心理與幸福感模型2.幸福感理論模型①心理幸福感維度模型②幸福感動力學與工作幸福感③PERMA幸福感模型第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（一）組織公民行為與員工敬業1.組織公民行為概念與維度特征中國背景下組織公民行為的表現與內涵不斷擴展，形成理解組織公民行為內涵的基本框架，主要包括以下幾項維度：①利他助群②敬業精神③組織認同④公民道德⑤守護開發第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（一）組織公民行為與員工敬業2.員工敬業度的理論與方法我們把員工敬業度定義為“員工對于其工作與組織的精力投入、奉獻盡職、熱情承諾和認同行動的心理狀態”。員工敬業可以劃分為層次維度（崗位敬業與組織敬業）和階段維度（現實敬業與持續敬業）兩個維度，可以有不同層次和不同發展階段。第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（二）心理契約理論與管理策略1.組織心理契約的結構管理心理學把心理契約定義為“組織與員工之間的隱性契約，即在聘用關系中隱含的、非正式的相互允諾、期望和責任知覺”。心理契約主要分成交易、關系和團隊三個維度。第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（二）心理契約理論與管理策略2.個體心理契約的結構個體心理契約包含三個維度：一是規范遵循維度二是組織認同維度三是創業創新維度第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（三）組織承諾定義與維度特征1.組織承諾的成分及其特征①情感承諾②規范承諾③持續承諾④責任承諾第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（三）組織承諾定義與維度特征1.組織承諾影響因素與效應①管理因素。組織愿景、治理架構、職位待遇、組織效益等。②文化因素。核心價值、績效文化、組織文化、國別文化等。③心理因素。收入分配、待遇得失、人際攀比、群體動力等。④個體因素。心智模式、價值取向、事業信念、生涯發展等。⑤變革因素。轉型升級、創新發展、能力開發、激勵機制等。第二節工作情緒與積極管理策略二、組織公民行為與員工敬業（四