第十一章激勵第一節(jié)激勵的原理第二節(jié)激勵理論第三節(jié)當代激勵實務第一節(jié)激勵的原理一、激勵的概念與過程為了特定的目的去影響人們的內(nèi)在需要或動機,從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程.激勵的過程模型：未滿足的需要緊張動機尋求行為需要滿足緊張解除開始新一輪的激勵過程第一節(jié)激勵的原理二、X理論與Y理論(麥格雷戈提出的關于人性的兩種假設)1.X理論(經(jīng)濟人假設)假說前提:低層次需求成為主導需求;假說內(nèi)容:人是追求經(jīng)濟利益最大化的動物.表現(xiàn)在他們生來懶惰和以自我為中心,總想逃避工作與責任,缺乏理性且不能自律;管理方法:胡蘿卜(金錢)+大棒(權力與控制)2.Y理論(自動人假設)假說前提:人除了有社會需求外,還有自我實現(xiàn)的需求;假說內(nèi)容:工作能開發(fā)人的能力,滿足人的自我實現(xiàn)需求;人是自動自發(fā)且能自制的,能自動地把自己的目標與組織的目標統(tǒng)一起來,不需要外部控制;管理方法:使工作富有意義和挑戰(zhàn)性,滿足工人的自我實現(xiàn)需求,就能自動達到激勵的理想狀態(tài).◆評述與探討：“X理論”與“Y理論”結合

運用X理論以作為制定規(guī)程的基礎運用Y理論以把員工的自然需求引導至成功將X理論和Y理論結合起來，以激發(fā)、鼓舞團隊，并不斷地給予挑戰(zhàn)員工執(zhí)行指令員工按自己的主動性來行動取得最佳表現(xiàn)

X理論與Y理論結合，取得最佳管理效果！第二節(jié)激勵理論內(nèi)容型激勵理論：側(cè)重研究人們需要的內(nèi)容、結構及如何推動人們行為馬斯洛的需求層次理論奧德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論過程型激勵理論：研究人們行為產(chǎn)生的關鍵因素及相互關系,并預測或控制人的行為佛魯姆的期望理論亞當斯的公平理論斯金納的強化理論生理需要(最基本的需要)衣,食,住,行,性安全需要職位和疾病的保障,生命財產(chǎn)的安全社交需要愛,歸屬,友誼和團體的接納尊重需要自尊,自主;地位,認可和關注自我實現(xiàn)的需要成長,發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)需求層次圖低高一、馬斯洛的需要層次理論理論要點:1.人類未滿足的需要導致了動機產(chǎn)生,需要得到滿足就會激勵人們努力工作.2.人類的需要由低級到高級分為五個層次.3.低層次需要獲得相對滿足后，下一個高層次的需要就成為激勵人們行為的主要動力。4.管理意義1）僅滿足生理、安全需要不足以激勵人。如果你要激勵某個人,你就需要知道他現(xiàn)在的最迫切需要是什么,然后去滿足這些需要及更高層次的需要。2）人的五個層次的需要雖然需要依次滿足，但每個層次之間并非截然分開，而是需要相互兼顧。3）一種需要被滿足之后，它就不再是一種刺激，其激勵效果也相應減弱。4）激勵針對那些志向遠大的對象時，其效果將事半功倍:個人志向越高，滿足感越強，對組織的潛在貢獻就越大。5）要在個人目標與組織目標之間尋求最佳結合點。最佳的結果應該是：組織目標實現(xiàn)，個人的需要得到滿足。6）將“無法兌現(xiàn)的承諾”排除在激勵設計之外。

5.對馬斯諾需求層次論的分析與評價“需要層次論”具有普遍的適用性，它揭示了人們需要的基本層次和需要結構，使人們對人的行為的認識更加深化,一般把它看成是行為科學的理論基礎。因此，很有必要學習、研究和借鑒。但是我們也必須看到這一理論的局限性——第一，它把人看成是完全自私的，只講個人需要，不講社會需要；第二，5個層次只是最基本的需要，人們的需要比這豐富得多。例如，求美、求知的需要，以及為民族、為國家、為集體勇于獻身的“超越自我’’的需要等。二、奧德弗的ERG理論要點1.人類有三種基本需要：

生存需要

關系需要

成長需要（Existence)

(Relatedness)

(Growth)類似于生理和安全需要社交需要和尊重需要自我實現(xiàn)需要2.越是得不到滿足的需要,其渴望程度就越大3.需要的滿足既可以是滿足-前進,也可以是受挫-后退.三、赫茨伯格的雙因素理論薪水個人生活工作安全與工作環(huán)境上司素質(zhì)人際關系公司政策與行為管理社會地位保健因素成長晉升褒獎責任感工作的挑戰(zhàn)性認可成就激勵因素1.如果不滿足，則產(chǎn)生不滿意;如果滿足，則沒有不滿意2.它是維持因素，沒有激勵作用，但必須滿足，否則就會產(chǎn)生不滿1.如果滿足，則產(chǎn)生滿意感2.有很大激勵作用啟示與不足:啟示管理者在進行激勵時,要重視激勵因素的作用,圍繞工作本身多花一些功夫(比如實踐中的工作豐富化,工作擴大化及彈性工時等勞動制度);不足之外在于沒有進一步證實滿意度與生產(chǎn)率之間的關系,可信度和普遍性值得懷疑等.四、麥克利蘭的成就需要理論

研究內(nèi)容：人們在生理需要得到基本滿足后，還有哪些需要三種可以作為激勵因素的需求1、對權力的需要

2、對社交的需要

3、對成就的需要結論1、主管人員成就需要強烈2、組織成敗與高成就需要人數(shù)有關3.成就需要可以通過培養(yǎng)來提高五、佛魯姆的期望理論M（Motivation）=

E（expectancy）×

V（valence）激勵水平的高低期望值效價1.提出背景：美國心理學家佛魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出2.理論內(nèi)容（結果的預期價值）（結果出現(xiàn)的期望概率）3.理論意義管理者在進行激勵時應盡可能提高下屬對效價綜合值和期望值的主觀判斷,處理好努力與工作績效、績效與獎酬、獎酬與需要滿足的關系.點擊案例——期望理論

為了激勵員工提高工作績效，某公司的銷售副總裁宣布，下個月銷售額最高的兩個推銷員可以獲得免費在圣誕節(jié)去夏威夷旅行的額外獎勵。現(xiàn)在銷售額最高的推銷員有三名：查爾斯、弗來特和莫琳。查爾斯沒有去過夏威夷，他很想去，但他想起上個月副總裁也曾答應過這類事，那是去巴黎，最后由于財務部門不同意而未能兌現(xiàn)。所以對下個月能否成行他感到懷疑。弗來特去過夏威夷，夏威夷的美景使他難以忘懷。他很想再有機會舊地重游，他也記得上一次的事情。他得知財務部門和副總裁的意見分歧已消除，下個月優(yōu)勝者去夏威夷是板上釘釘?shù)氖?。莫琳是惟一一個不想去夏威夷的人。因為她要在圣誕節(jié)結婚，到瑞士去度蜜月，所以她對副總裁的獎勵漠不關心，盡管她知道優(yōu)勝者肯定能去夏威夷?！阏J為在這三個人中誰謀求最高銷售額的激勵力量最大?為什么?六、亞當斯的公平理論1.研究內(nèi)容:利益分配的合理性公平性對職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響.2.理論要點：人的工作動機和積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且也受到相對報酬的影響.人們往往通過縱向比較和橫向比較來判斷其所獲報酬的公平性.所謂縱向比較,就是把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和所得的報酬進行歷史的比較;所謂橫向比較就是將自己的勞動所得比與他人進行比較.比較的結果是相等,就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等,則產(chǎn)生不公平感.比率比較個體評價自己所得的報酬另一個所得的報酬自己付出的勞動另一個人付出的勞動不公平(報酬過高),但不會產(chǎn)生不滿自己所得的報酬另一個所得的報酬自己付出的勞動另一個人付出的勞動自己所得的報酬另一個所得的報酬自己付出的勞動另一個人付出的勞動

不公平(報酬過低),工作積極性會受到影響公平,會保持工作積極性①②③﹥﹤﹦理論意義：所謂的付出和所得都包括了一個人的主觀感覺或判斷.因此,在現(xiàn)實生活中激勵時應力求公正，盡量避免造成不公平感，同時要注意對被激勵者公平心理的疏導.公平理論-點擊案例∮小劉去年進入一家小有名氣的外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金?！有⒁婚T心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小劉的努力下只用了原定時間的1／3就完成了，為公司節(jié)約了大量成本。項目負責人為此還專門寫了一份報告表揚小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他?！幽杲K考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪15％。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。公平理論-點擊案例∮同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“你今年可真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊。”猛然間小劉意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業(yè)績，他們倆同樣的職務，小李的學歷、能力都不比他強，為什么工資卻比他高這么多呢?他不僅感到不公平，而且有一種上當?shù)母杏X：原來我一直以為自己的工資不低了，應該好好干，原來別人的工資都比我高。他馬上就往人力資源部跑去……∮你能預測小劉到人力資源部會說些什么嗎?這個問題不解決，小劉以后的工作表現(xiàn)將會怎樣?七、斯金納的強化理論研究內(nèi)容:外部刺激對激勵和改造人的行為的影響.理論要點:人的行為會受到行為產(chǎn)生的結果和過去經(jīng)驗的影響.他們會使人的行為得到加強或消失.強化可分為正強化和負強化兩種基本類型.即對符合組織目標的行為提供獎勵,使得它進一步加強,或?qū)Σ环辖M織目標的行為進行懲罰,以使它削弱直至消失.3.強化理論的主要特征：

目標刺激(前因)—行為—績效—(后果)報酬:獎;懲;既不獎也不懲(強化理論是作為前因的目標這種外界刺激導致行為，取得績效后給予作為后果的報酬，這種報酬又分為獎、懲以及既不獎又不罰的辦法)vs.內(nèi)容型激勵理論的主要特征

需要—動機—行為—目標績效—報酬—滿足需要管理故事-鯰魚效應西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，極不適應離開大海后的環(huán)境。當漁民把剛捕撈上來的沙丁魚運回碼頭后，用不了多久沙丁魚就會死去，而且死掉的沙丁魚味道不好，銷量也差，倘若抵港時沙丁魚還活著，魚的賣價就要比死魚高出若干倍。后來漁民想到一個法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后，鯰魚便四處活動尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速流動，從而保持了旺盛的生命力。如此一來，沙丁魚就一條條活蹦亂跳的回到漁港。問題：1.試運用強化理論來分析這種現(xiàn)象。2.一個公司應該選擇人員長期固定，還是請一些外來人員加入公司？請談談你對這種激勵方式的認識。第三節(jié)當代激勵實務一、工作重新設計工作簡化指設計簡單重復且標準化的工作來提高工人完成任務的效率.工作輪換當員工覺得一種活動已不再具有挑戰(zhàn)性時,就把員工輪換到同一水平,技術要求相近的另一個崗位上去工作.工作擴大就是橫向擴展工作,增加員工的工作數(shù)量,豐富工作內(nèi)容.工作豐富化指對工作內(nèi)容的縱向擴展,增加工作的深度和員工的自由度.第三節(jié)當代激勵實務二、成果共享計劃就是允許員工參與他們所實現(xiàn)的生產(chǎn)利潤的分配,提倡員工參與建議和相互合作.三、員工持股計劃就是通過配送或購買股份使員工成為公司的持股人使公司目標與個人目標融為一體的激勵方式.四、知識工資計劃就是將員工薪酬與其知識和技術聯(lián)系起來的薪酬體制.這是在傳統(tǒng)的按勞分配制度上向按要素進行分配的重要創(chuàng)新.薪酬=基本工資+績效工資+獎金+福利費+知識工資五、授權ＩＢＭ的工資與福利項目

基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同

綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持

春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年

休假津貼——為員工報銷休假期間的費用

浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻

銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵

獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵

住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題

醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決

退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的每時每刻的安全

休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等

員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等獵人與獵狗目標一條獵狗將兔子趕出了窩，追了很久仍沒有捉到。羊看到此情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間，個子小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道，我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯，他卻為了性命！”長期的骨頭于是，獵人宣布凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。但過了一段時間，大家都專門去捉小兔子，因為大兔子非常難捉，小兔子好捉。獵人經(jīng)過思考后，將分配方式改為根據(jù)獵狗捕捉的兔子的總重量決定其待遇，獵人得到的兔子的數(shù)量和重量都增加了，但沒過多久，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得越多。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了主人，但是我們會變老，當我們捉不到兔子時，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵入與獵狗骨頭與肉兼而有之獵人決定論功行賞，規(guī)定如果捉到的兔子超過一定的數(shù)量后，即使以后捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。一段時間過后，有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床唤o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗自己捉兔子去了。有權分享于是獵人再次進行了改革，使得每條獵狗除骨頭外，還可以獲得其所獵兔肉的Ｎ％，而且隨著時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的Ｍ％。這樣之后，連離散的獵狗也紛紛要求歸隊。（資料來源：成君億．水煮三國．北京：中信出版社，２００３．７，１４１－１５０）問題：用所學的激勵理論分析以上故事，對你有什么啟示?9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Sunday,March16,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。20:38:2920:38:2920:383/16/20258:38:29PM11