22e廠s不容忽視的人才趨勢點突出我們認(rèn)為將定義2025年的六項關(guān)鍵趨勢這些趨勢觸及?才管理的各個??，從應(yīng)對??智能持續(xù)對技能的影響，到理解領(lǐng)導(dǎo)抱負(fù)的變化，再到應(yīng)對員?對靈活性和職業(yè)Universum的研究突出了招聘領(lǐng)域的重導(dǎo)???益感到不安，到??智能在職點突出我們認(rèn)為將定義2025年的六項關(guān)鍵趨勢這些趨勢觸及?才管理的各個??，從應(yīng)對??智能持續(xù)對技能的影響，到理解領(lǐng)導(dǎo)抱負(fù)的變化，再到應(yīng)對員?對靈活性和職業(yè)其結(jié)果是?份為您信?指明2025年復(fù)雜情勢的路線圖。?論您?臨嚴(yán)格的招聘市場、領(lǐng)導(dǎo)申請者短缺，還是辭職率上升，本指南都將幫助您完善?才戰(zhàn)略，確保您的組織準(zhǔn)備好迎接即將在Universum，我們數(shù)?年來?直在分析雇主品牌、勞動?趨勢以及?才領(lǐng)導(dǎo)者不斷變化的需求。憑借對數(shù)百萬數(shù)據(jù)點的訪問以及全球?才專業(yè)??的?解，我們其結(jié)果是?份為您信?指明2025年復(fù)雜情勢的路線圖。?論您?臨嚴(yán)格的招聘市場、領(lǐng)導(dǎo)申請者短缺，還是辭職率上升，本指南都將幫助您完善?才戰(zhàn)略，確保您的組織準(zhǔn)備好迎接即將總體??，全球招聘信號呈現(xiàn)積極態(tài)勢，但平均?平可能掩蓋了問題領(lǐng)域，特別是對于一些特定的?領(lǐng)職位。雇主表?他們預(yù)期減少招聘。印度、美國和巴西的凈雇傭前景分別為37全球積極招聘指標(biāo)2025年第?季度的招聘前景仍然積極，與上?季度相?僅下降了?個百分點全球積極招聘指標(biāo)2025年第?季度的招聘前景仍然積極，與上?季度相?僅下降了?個百分點50來源：人力資源全球就業(yè)展望-2024年12月盡管有這些令??舞的數(shù)字，形勢并?都??光明??資源集團(tuán)的凈就業(yè)前景計算?式為雇主表?減少員??數(shù)的?例減去計劃雇傭員?的?例，較去年同期下降5個百分點另外，?些分析師報告稱“知識?作者衰退”正在進(jìn)?中。例如，來?LinkedIn的研究顯?，?2018年以來，??資源、市場營銷和銷售專業(yè)?員的招聘數(shù)量顯著下降。最令?驚訝的是：同期IT?作減少了27%。這種對編程人員的裁員，在硅谷長期以來是不可想象的,硅谷將程序員視為稀有礦物，以至于它們?nèi)绱讼∪保枰幌б磺写鷥r地保存，而不管經(jīng)濟(jì)狀況如何。1e廠s知識型工作者衰退的證據(jù)醫(yī)療保健服務(wù)-2.9%●社區(qū)和社會服務(wù)業(yè)務(wù)拓展軍事和保護(hù)服務(wù)法律銷售產(chǎn)品管理程序和項?管理信息技術(shù)e廠s知識型工作者衰退的證據(jù)醫(yī)療保健服務(wù)-2.9%●社區(qū)和社會服務(wù)業(yè)務(wù)拓展軍事和保護(hù)服務(wù)法律銷售產(chǎn)品管理程序和項?管理信息技術(shù)資料來源:領(lǐng)英數(shù)據(jù)比較2024年8月和2018年8月。?先，許多雇主在疫情期間過度雇傭，創(chuàng)紀(jì)錄地進(jìn)?招聘，有些公司仍在處理招聘動化帶來了巨?的效率提升，使公司能夠?更少的?做更多事情。例如，在IT領(lǐng)域，微軟的?項研究顯?，使???智能編碼的程序員?不使???智能的程序員?作速度快56%2。當(dāng)公司意識到這些源???智能的收益時，他們更有可能重新評估現(xiàn)有?員規(guī)模和組合。招聘軟件公司Greenhouse的聯(lián)合創(chuàng)始?喬恩·斯特羅斯解釋了為什么他認(rèn)為對IT崗位的招聘?幅減少：不會像整個團(tuán)隊?樣裁員，但也許我們不必增?得那么我猜可能有些人正在努力實現(xiàn)這一點。”3喬恩·斯特羅斯隨著白領(lǐng)招聘放緩，雇主更加專注于發(fā)展現(xiàn)有人才庫并留住高價值人才。ADP的首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家內(nèi)拉·理查德森告訴《華隨著白領(lǐng)招聘放緩，雇主更加專注于發(fā)展現(xiàn)有人才庫并留住高價值人才。ADP的首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家內(nèi)拉·理查德森告訴《華爾街日報》：“當(dāng)我跟公司的高管交談時，過去一年的對話很大程度上發(fā)生了變化。不再是‘我們?nèi)绾潍@得最優(yōu)秀的人才？’而是‘我們?nèi)绾挝龁T工的參與度？’”4在“?辭職”期間，即從2021年開始受到疫情影響?影響,前所未有的?波員?離職，作為對薪資停滯、晉升機(jī)會有限以及對更好到了2023年，隨著經(jīng)濟(jì)不確定性上升，許多公司意識到他們過度招聘了（即雇主為吸引專業(yè)???使?的豐厚薪酬計劃已不再那么容易獲得）然而，來自歐洲的Universum數(shù)據(jù)顯示，第二波大規(guī)模辭職可能正在醞釀。我們年度專業(yè)人才調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在2025年，超過三分之一的歐洲歐洲希望在接下來的12個月內(nèi)換雇主的專業(yè)人士。來源：Universum專業(yè)?才調(diào)查2024來?歐洲的Universum數(shù)據(jù)顯?，正在發(fā)??場可能正在醞釀第二波史無前例的辭職潮來?歐洲的Universum數(shù)據(jù)顯?，正在發(fā)??場可能正在醞釀第二波史無前例的辭職潮?(再次)辭職?(再次)辭職e廠s在美國，許多公司正在收回在疫情期間提供的?些福利，包括遠(yuǎn)程/混合例如，Netflix現(xiàn)在取消了其以慷慨著稱的在孩?出?后第?年提供的“?限制”??假。許多?業(yè)的知名公司都在幕后，CEO們認(rèn)為：“我厭倦了關(guān)于回到工作崗位的抱怨。我們已經(jīng)做出讓步了，如果你沒達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，我們將繼續(xù)前行而不會留戀。”丹?卡普蘭研究?持這?趨勢。LinkedIn的?項研究顯?，在他們的?站上發(fā)布的?作中研究?持這?趨勢。LinkedIn的?項研究顯?，在他們的?站上發(fā)布的?作中只有8%被標(biāo)記為“遠(yuǎn)程?作，”2022年這一比例從18%下降。該網(wǎng)站上列出的遠(yuǎn)程工作崗位競爭激烈，吸引了通過LinkedIn提交的所有申請的40%。6隨著公司要求員??少部分時間返回辦公室?作，尤其是那些做出重?個?決定的?，基于遠(yuǎn)程?作的前提下辭職的?數(shù)可能會出現(xiàn)增?,這并?罕?。—例如，購買遠(yuǎn)離辦公室的房產(chǎn)。但有趣的是，有待觀察的是，其他可以前往辦公室但更喜歡遠(yuǎn)程?作的?是否也會對這些變化做出反應(yīng)。e廠s歐洲Universum的研究顯示推動該地區(qū)重新辭職趨勢的一組有趣因素：正在考慮辭職的專業(yè)??往往更注重有競爭?的基本?資和晉升途徑，?那些不考慮辭職的?更注重(公平地說，這些是更加有趣的信號與培訓(xùn)和發(fā)展有關(guān)。有想在12個?內(nèi)離職愿望的?中，43%表?優(yōu)先考慮培訓(xùn)和發(fā)展，?不打算辭職的?中卻只有31%。這對雇主來說是?條重要的能會發(fā)現(xiàn)，通過提供更強(qiáng)有?的內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，可以辭職背后的動機(jī)那些想要離開?前雇主的?更可能將培訓(xùn)和發(fā)展視為重點不想在接下來的4年內(nèi)離開?內(nèi)離開專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展有競爭?的基本?資明確的晉升途徑友好的?作環(huán)境僅招募最辭職背后的動機(jī)那些想要離開?前雇主的?更可能將培訓(xùn)和發(fā)展視為重點不想在接下來的4年內(nèi)離開?內(nèi)離開專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展有競爭?的基本?資明確的晉升途徑友好的?作環(huán)境僅招募最優(yōu)秀的?才有機(jī)會做出個?貢獻(xiàn)82來源：Universum2024年專業(yè)人才調(diào)查e廠s人工智能對職業(yè)發(fā)展的影響Universum的發(fā)現(xiàn)——有可能辭職的專業(yè)??更有可能將專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展作為?要任務(wù)智能?具可以帶來顯著的效率提升，但也可能阻礙?些員?的職業(yè)發(fā)展,尤其是需要與經(jīng)驗豐富的專業(yè)???對?交流的年輕員?。年輕、經(jīng)驗較少的員工的幫助了，這樣那些新手就沒有導(dǎo)《華爾街日報》對年輕?才的職業(yè)發(fā)展有影響，還對公司數(shù)?年累積的制度知識產(chǎn)?“許多組織正在競相獲取組織內(nèi)數(shù)?個學(xué)科的最新??智“許多組織正在競相獲取組織內(nèi)數(shù)?個學(xué)科的最新??智能技術(shù)?具但并沒有考慮到這將如何顛覆公司傳播?化、知識、流程和經(jīng)驗的?式...情況對年輕的初?職場?才尤為危險，他們需要與年?同事?對?交流，以培養(yǎng)他們的專業(yè)知識和信?。”Universum的?席執(zhí)?官。“雖然??智能?具可以帶來重?效益，但它們也可能阻礙?些員?“雖然??智能?具可以帶來重?效益，但它們也可能阻礙?些員?作者。”和發(fā)展的影響是巨?的。雇主必須?即制定?應(yīng)?，什么新技能和能?將變得重要。Universum的數(shù)據(jù)顯?，問題解決能?、協(xié)作能?、適應(yīng)能?和學(xué)習(xí)敏捷性在??智能在?作場所應(yīng)?時e廠s在人工智能驅(qū)動的工作世界中所需的技能?才專家表?，問題解決、協(xié)作和靈活性是??智能驅(qū)動?作場所中您在招聘過程中最看重哪些品質(zhì)?（2023年）您認(rèn)為隨著??智能的增加使?，哪？（來源:來源:Universum雇主品牌現(xiàn)狀2024除了強(qiáng)調(diào)這些?泛的技能集之外，還有?種推動，即培訓(xùn)員?更有效地使???智能?具。這是因為??智能的采?與員?的準(zhǔn)備之間存在顯著差距。盡管?們認(rèn)識到??智能將在推動效率和增???發(fā)揮關(guān)鍵作?，但許多員?報告稱他們對??智能的熟練程度和舒適美國工作者的蓋洛普研究發(fā)現(xiàn)，只有6%的員工在使用人工智能時感到非常舒適，約有三分之一（32%）表示他們感到非常不舒服。8德勤企業(yè)人工智能狀況調(diào)查報告指出，約40%的人工智能采用者在研究中提到的各種數(shù)據(jù)實踐方面具有較低或中等水平的復(fù)雜性,而這些實踐對有效使用人工智能至關(guān)重要。9麻省理工斯隆管理評論的一項研究發(fā)現(xiàn)，59%的公司在組織學(xué)習(xí)重限制了它們充分利用在人工智能上的投資的能力。10天機(jī)器人可以實時回答問題，為員工提供視頻培訓(xùn)以支持特定任務(wù)的完成,甚至評估某人的優(yōu)勢和局限性，并制定個性化的學(xué)習(xí)路徑。Coursera的首席學(xué)習(xí)官TrenaMinudri表示：“盡管人工智能已經(jīng)促使重新技訓(xùn)需求的增加，但它將成為解決方案的核心部分。”11我們在與企業(yè)交流時始終看到的情況是，領(lǐng)導(dǎo)?對AI?具為組織帶來的價值充滿期待，但?才在參與更糟糕的是，很多員?對??智能投資持懷疑態(tài)度，擔(dān)這將是?才領(lǐng)導(dǎo)者的?個嚴(yán)重關(guān)注領(lǐng)域。”Universum營銷主管其中?些進(jìn)步會貶低他們的技能。如果不加以其中?些進(jìn)步會貶低他們的技能。如果不加以解決，這將是?才領(lǐng)導(dǎo)者的?個嚴(yán)重關(guān)注領(lǐng)域為?種輔助技術(shù)，?不是?價值、?績效?才的替代品。雇主應(yīng)考慮優(yōu)化其雇主價值主張，以顯?他們正在以深思熟慮的?式探索基于??智能的創(chuàng)新。換句話說，明確表明他們在AI技術(shù)??的投資與對?才發(fā)展、參與和?持的充分關(guān)注是平衡的。,尤其是知識型員?。即使公司加?對員?返回辦公室的壓?，員?希望靈活?作的愿望仍然強(qiáng)烈。歐洲的Universum研究發(fā)現(xiàn)，45%的?將靈活?作條件作為?靈活的工作場所靈活的?作條件在歐洲的?才專業(yè)??中正?益受到重視44%45%45%44%39%38%39%38%靈活的?作條件來源：Universum專業(yè)人才調(diào)查2024巳廠SU根據(jù)Ivanti進(jìn)?的?項2024年全球知識?作者研究發(fā)現(xiàn)，80%的?作專業(yè)??表?靈活?作?關(guān)重要或具有很?價值，40%的?愿意為了獲得更?的靈活性?換?作。對于?性來說，這些數(shù)字甚?更?：55%的?性不40%的?表?他們會考慮換?作以獲得更多的?作靈活性辦公室工作者IT專業(yè)人士巳廠SU根據(jù)Ivanti進(jìn)?的?項2024年全球知識?作者研究發(fā)現(xiàn)，80%的?作專業(yè)??表?靈活?作?關(guān)重要或具有很?價值，40%的?愿意為了獲得更?的靈活性?換?作。對于?性來說，這些數(shù)字甚?更?：55%的?性不40%的?表?他們會考慮換?作以獲得更多的?作靈活性辦公室工作者IT專業(yè)人士所有受訪者領(lǐng)導(dǎo)力來源：2025Ivanti全球工作報告雇主可以在鼓勵更多在辦公室工作的同時，也提供一定程度例如，雇主可以規(guī)定特定的辦公室協(xié)作和會議?期或時間，同時允許員?選擇其余時間的?作地點和時間安排。或者他們可以提供選項，如靈活的通過明確溝通期望并信任員?有效管理時間，公司可以創(chuàng)造?個既重視?對?互動?個??主權(quán)的?化，最終培養(yǎng)更加投?和?效的員?隊伍避免出現(xiàn)兩級制度也很重要，即一些員工幾乎可以無限制地遠(yuǎn)程/靈活工作,而其他人則被要求在辦公室工作原因不明確的情況下。例如，《Ladders》的一項研究顯示，2024年第三季度有超過10%的25萬美元或更高薪酬的職位被全面遠(yuǎn)程辦公的方式招聘，遠(yuǎn)高于普通知識型工作角色的比例。13“公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)迫我們每周四天返回辦公室，從九“公司領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)迫我們每周四天返回辦公室，從九,以‘社群和文化’為名。但我們的首席市場官和首席執(zhí)行官經(jīng)常長時間在他們的第二個家工作...順便說一句，這對‘社群和文化’不利。”具有挑戰(zhàn)性的工作?尤納蘇姆研究?直在記錄?個重要的人士還是大學(xué)生都對“具有挑戰(zhàn)性的工作”失去了興趣。這?發(fā)現(xiàn)?次在尤納蘇姆發(fā)布的“全球最具吸引?雇主”報告中被記錄下來，該報告顯?，“具有挑戰(zhàn)性的?作”作為職業(yè)優(yōu)先事項，在全球商業(yè)學(xué)?中下降了9點，在?程學(xué)?中下降了7點，在IT學(xué)?中下降了3點。來?對所有年齡段的歐洲專業(yè)??的最新數(shù)據(jù)顯請記住，這些不僅僅是?年的下降，?是Universum?年以上對知識?作者的研究發(fā)現(xiàn)的更?幅度的下?趨勢的?部分，影響了員?對挑戰(zhàn)性?作、領(lǐng)導(dǎo)??和其他傳統(tǒng)的成功標(biāo)志以及為了努??作的獎勵?“付盡管對挑戰(zhàn)性?作的興趣在下降，但是像競爭性薪酬、?作穩(wěn)定性和?作好處，??需承受他們認(rèn)為與挑戰(zhàn)性?作相關(guān)的壓?或其他不利因素巳廠SU具有挑戰(zhàn)性的工作多年來，對具有挑戰(zhàn)性的?作的興趣?直在下降——?論是學(xué)?還是職業(yè)??。40%OOO巳廠SU具有挑戰(zhàn)性的工作多年來，對具有挑戰(zhàn)性的?作的興趣?直在下降——?論是學(xué)?還是職業(yè)??。40%OOOOO專業(yè)??來源：2024年Universum專業(yè)人才調(diào)查;2024年Universum世界最具吸引力雇主調(diào)查研究系列報告，44%的員工在工作中感到倦怠。14?些?還在思考早期流?病期間（即在家?作，管理或監(jiān)督不?）是否設(shè)和降低?產(chǎn)?，以及?期對他們的經(jīng)理設(shè)定更低的期望。愛德曼的2024信任指數(shù)也指出了這?點：研究發(fā)現(xiàn)，助理（即年輕專業(yè)?員）與?管相?，拒絕承擔(dān)額外?作的可能性降低了2倍。?愛德曼的研究發(fā)現(xiàn)，與?如果雇主不謹(jǐn)慎?事，??智能的使?只會加劇問題。以投資銀?業(yè)為例。過去，初級投資銀?分析師負(fù)責(zé)為并購交易制定公司估值，這是?個具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓年輕員?證明??的能?。現(xiàn)在，?級分析師可以獨?使???智能?具完成這項任務(wù)，這意味著初級分析師只需要收集算法e廠s““這種安排雖然提高了短期生產(chǎn)力，但讓初級分析師遠(yuǎn)離具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作，導(dǎo)致他們更難學(xué)習(xí)整個估值過程，并削弱了公司未來的能力。”15《華爾街日報》記者與?管相?，員?更不愿意承擔(dān)額外?作以展???價值的可能性減少兩倍更不愿意承擔(dān)額外?作的可能性減少兩倍來源：2024年愛德曼信任指數(shù)來源：2024年愛德曼信任指數(shù)對各年齡群體來說，對領(lǐng)導(dǎo)??的興趣正在下降-這對需要員?挺??出以上，我們注意到Universum的研究顯?，各個年齡段的專業(yè)??對“具有挑戰(zhàn)性的?作”不再感興趣。我們的研究還顯?，盡管員?對薪酬期望不斷上升，但他們對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的意愿正在下降——這是?個奇怪的現(xiàn)象這?點對年輕專業(yè)??來說甚?更為真實，他們?普通知識?作者更不太可能志向領(lǐng)年的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們可以看到知識型員?對可?的領(lǐng)導(dǎo)??不太感興趣，這包括所有伴隨其?來的壓?、責(zé)任和復(fù)雜性。這些發(fā)現(xiàn)是對?才領(lǐng)導(dǎo)者的?記警鐘，他們依賴?抱負(fù)的員??才儲備來應(yīng)對組織中最具挑戰(zhàn)性的?作。這個?才儲備不像?年前那樣強(qiáng)?。”Universum客?戰(zhàn)略管理副總裁U巳廠SU一個奇怪的職業(yè)期望差距40%40%40%37%37%OO36%35%U巳廠SU一個奇怪的職業(yè)期望差距40%40%40%37%37%OO36%35%33%31%31%未來?收?領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會來源:Universum專業(yè)人才調(diào)查2024領(lǐng)導(dǎo)力的興趣正在下降學(xué)?表現(xiàn)出最?的下降，但即使?作專業(yè)??對?度可?、富有挑戰(zhàn)性的??也不太感興趣OO專業(yè)??來源：2024年Universum專業(yè)人才調(diào)查；2024年Universum全球最具吸引力雇主。織中最具挑戰(zhàn)性?作的?才領(lǐng)導(dǎo)者來說是個警織中最具挑戰(zhàn)性?作的?才領(lǐng)導(dǎo)者來說是個警鐘。”學(xué)?被要求在考慮新雇主時列出他們的優(yōu)先事項，對領(lǐng)導(dǎo)職位的興趣(即“尋求領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會”）在各個領(lǐng)域中均有所下降:商學(xué)?（-8個等級?e廠s對專業(yè)知識的偏愛勝過權(quán)威:項由羅伯特沃爾特斯北部進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，72%的Z世代專業(yè)人士會選擇“一條側(cè)重于個人成長和技能積累而非擔(dān)任管理職務(wù)（28%）的個人晉升路線。”18造成這種情況的原因可能是消弭年輕?對挑戰(zhàn)性?作興趣的相同原因，但其他?量也可能起作?，包括:?們對挑戰(zhàn)性?作興趣下降，但其他?量也可能起作?，包括:改變職業(yè)優(yōu)先事項:領(lǐng)導(dǎo)職位不再像過去那樣吸引人了，這在很大程度上是因為人們領(lǐng)導(dǎo)韌性降低:對一項涉及超過1,000名年輕領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，在管理/領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中的年輕專業(yè)人士報告稱“福祉較差，情緒要求較高，組織支持較少”，等其他負(fù)面情緒。1924年的一項研究發(fā)現(xiàn)，60%的辦公室員工更重視個人生活而非工作，51%的人樂意留在自己喜歡的職位，即使沒有職業(yè)晉升的空間。而一項調(diào)查年輕員工態(tài)度的英國研究也得出類似結(jié)論：超過一半（52%）的Z世代專業(yè)人士避免領(lǐng)導(dǎo)職位，因為他們認(rèn)為公司必須找到重新塑造領(lǐng)導(dǎo)?形象的?法，并推銷伴隨領(lǐng)導(dǎo)之路?來的創(chuàng)造?、創(chuàng)新和影響?。他們必須?持年輕領(lǐng)導(dǎo)者，幫助他們培養(yǎng)成功承擔(dān)備受關(guān)注、?壓???所需的韌性。考慮到近來針對?管?為的媒體和公眾批評之多，這項?作并不容易。?先要為初?職場的專業(yè)??創(chuàng)造有意義的機(jī)會：領(lǐng)導(dǎo)項?、參與重要委員會，或者設(shè)計??的職業(yè)發(fā)展之路。領(lǐng)導(dǎo)者要做些什么才能保持領(lǐng)先地位解決代際不平衡問題:年輕的專業(yè)??更有可能感到壓??且與?作脫節(jié)。這對員?流失、?產(chǎn)?、?作場所?化等??產(chǎn)?影響。雇主必須采取措施了解不同年代員?的獨特挑戰(zhàn)、抱負(fù)和動機(jī)Universum已經(jīng)收集了10多年的數(shù)據(jù)，并提供更個性化的?持。這尤其適?于年輕員?，他們表現(xiàn)出更明顯的對這些見解如何幫助您感興趣？在這里了對這些見解如何幫助您感興趣？在這里了解更多e廠s工作中的感知年輕?在?作中感到充滿活?、積極和?信的可能性較低Z世代千禧?代e廠s工作中的感知年輕?在?作中感到充滿活?、積極和?信的可能性較低Z世代千禧?代X世代嬰?潮?代在?作中，我經(jīng)常追求我感興趣的我有信?能做好我的?作在?作中，我感到有很多精?和熱情64%資料來源：2023年由雪利酒集團(tuán)委托進(jìn)行的美國活力研究重新思考新一代的領(lǐng)導(dǎo)角色:重新塑造領(lǐng)導(dǎo)職位，強(qiáng)調(diào)年輕?看重的領(lǐng)導(dǎo)??，例如以?標(biāo)為導(dǎo)向的?作和持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會。同時，公司可能需要重新考慮對領(lǐng)導(dǎo)??的?式，提供更多靈活性，并解決?作與?活平衡的問題,使這些職位更具吸引?。投資于培訓(xùn)和發(fā)展以減少離職率-但不要錯失吸引新人才的機(jī)會:有意在12個月內(nèi)離職的43%的人表示，他們優(yōu)先考慮培訓(xùn)和發(fā)展，而不打算辭職的人只有31%。您想要留住那些有動力發(fā)展技能和專業(yè)知識的員工。在他們尋求更好機(jī)會之前，了解如何另一方面，盡管重視投資于培訓(xùn)和發(fā)展以減少離職率，卻不要錯失與準(zhǔn)備離開當(dāng)前職位的人合作的機(jī)會。大部分員工積極尋找新機(jī)會，代表了您組織的寶貴人才庫。如果您需要幫助與這些專業(yè)人士聯(lián)系，可以探索Universum的智能招聘營銷解決方45通過清楚說明公司計劃如何使?AI及其與?才管理策略的關(guān)系來減少焦慮。解釋那些愿意擁抱AI技術(shù)的員?的機(jī)會，以及公司將如何?持此外，要刻意確保AI的效率不會削弱導(dǎo)師制和知識分享。(因為AI技術(shù)?前讓經(jīng)驗豐富的員?能夠減少?持?員的情況下做更多事情，這意味著經(jīng)驗不?的員?不再有導(dǎo)師關(guān)系來幫助他們發(fā)展其技能和專業(yè)知識。)測試您的EVP是否具有相關(guān)性:雇主價值主張絕??個靜態(tài)概念或?件-它必須隨著?味和優(yōu)先級的變化?發(fā)展。案例證明：Universum的研究顯?，在北歐國家中，“可持續(xù)性”不像三年前那樣是?個強(qiáng)有?的雇主決策標(biāo)準(zhǔn)。Universum的ClaesPeyron表?：“在經(jīng)濟(jì)形勢更加嚴(yán)峻的情況下，即使是環(huán)保意識強(qiáng)的北歐專業(yè)??也對潛在雇主的價值觀不再那么挑剔。”“像可持續(xù)性或多樣性、衡等議題具有強(qiáng)烈理想主義訊息的公司，?少需要在2025年重新思考您的員?價值主張，甚?進(jìn)?修訂。”e廠s對可持續(xù)性的興趣逐漸減退北歐國家的?才專業(yè)??較少將可持續(xù)性作為雇主價值觀的重點——36%34%31%是Q:公司對可持續(xù)性的承諾是否影響您選擇在那里工作的決定?來源：Universum2024年專業(yè)人才調(diào)查e廠s對可持續(xù)性的興趣逐漸減退北歐國家的?才專業(yè)??較少將可持續(xù)性作為雇主價值觀的重點——36%34%31%是Q:公司對可持續(xù)性的承諾是否影響您選擇在那里工作的決定?來源：Universum2024年專業(yè)人才調(diào)查您需要創(chuàng)建或完善您的員工價值主張嗎我們在這里幫助您6e廠s如果混合辦公和遠(yuǎn)程辦公對你的公司效果不佳，現(xiàn)在是糾正的時候了。?前，勢?的平衡似乎更有利于雇主：根據(jù)Manpower的最新調(diào)查，65%的?表?，在談判薪酬、地點、靈活性等事項時，雇主擁有更?的請記住，這種平衡在各種?才群體、??統(tǒng)計數(shù)據(jù)和其他因素之間存在顯著差異，這使得它不是??切的復(fù)雜挑戰(zhàn)。為了有效地應(yīng)對這些細(xì)微差別，可以利?Universum的?才洞察?更深?地了解你考慮是否可以通過設(shè)計彈性?作時間來妥協(xié)。例如，提供“彈性?作時間”（即讓員?選擇?作?的開始和結(jié)束時間）或者壓縮?作通過明確溝通期望并信任員工有效管理時間，公司可以打造一個既重視面對面1/whit