“N+1連跳”與富士康的企業(yè)文化富士康是一家怎樣的企業(yè)？

富士康簡(jiǎn)介富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決性，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有80余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。總裁：郭臺(tái)銘，祖籍山西晉城澤州縣，出生于臺(tái)北縣板橋市，臺(tái)灣第一大企業(yè)鴻海精密（下屬華人最大科技集團(tuán)富士康科技集團(tuán)）創(chuàng)辦人。1971年進(jìn)入臺(tái)灣復(fù)興航運(yùn)公司，1974年成立鴻海塑料企業(yè)有限公司。1985年創(chuàng)立富士康品牌。1988年，在深圳開(kāi)辦只有百來(lái)人的工廠，之后發(fā)展成為富士康龍華基地，至2007年底，富士康在全國(guó)相對(duì)成熟的基地已超過(guò)13個(gè)。2001美國(guó)《福布斯》"全球億萬(wàn)富翁"排行榜上位列第198名。2002年入選美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)選的“亞洲之星”。總裁郭臺(tái)銘關(guān)于富士康是否是“血汗工廠”的訴訟（2006）富士康與“孫丹勇事（2009）七連跳，八連跳，……N+1連跳，一朵朵鮮艷的生命之花從高樓上沉沉墜落，并紛紛枯萎，只把永遠(yuǎn)的創(chuàng)痛留給了自己的父母家人。【1】2010年1月23日，凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。【2】2010年3月11日晚9時(shí)30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，原因疑為過(guò)年加班費(fèi)被盜，一時(shí)想不開(kāi)而輕生。【3】2010年3月17日上午8時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因?yàn)椤盎钪邸薄！?】2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡，23歲。【5】2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。【6】2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。同時(shí)當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一位22歲湖北籍富士康男員工被和他一起住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事，后搶救無(wú)效死亡。【7】2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡24歲。【8】2010年5月11日，24歲的河南許昌姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡。【9】2010年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門(mén)附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲。現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。【10】2010年5月21日早晨5時(shí)許，深圳龍華富士康員工宿舍一名男子墜樓身亡。該員工21歲，姓南，廣東工業(yè)大學(xué)一位已簽約富士康的大四男學(xué)生。【11】2010年5月25日早上6.20在華南富士康觀蘭分廠,觀蘭鎮(zhèn)樟坑徑村一男子墜樓，當(dāng)場(chǎng)死亡，據(jù)悉死者叫李海，精加廠員工。【12】2010年5月26日23時(shí)27分在深圳市龍華街道富士康科技園C2宿舍樓有人跳樓。死者賀某，男，漢族，23歲，2009年6月18日進(jìn)入富士康工作。2010年5月27日4時(shí)10分許，龍華富士康宿舍E樓有一男子割脈，送醫(yī)院救治。富士康有怎樣的企業(yè)文化？富士康員工連續(xù)的自殺事件與其企業(yè)文化是否有關(guān)系？有怎樣的關(guān)系？請(qǐng)就此進(jìn)行闡釋。富士康的企業(yè)文化我們的經(jīng)營(yíng)理念：愛(ài)心、信心、決心。我們的從業(yè)精神：融合、責(zé)任、進(jìn)步。我們的成長(zhǎng)定位：長(zhǎng)期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國(guó)際。我們的文化特征：辛勤工作的文化；

負(fù)責(zé)任的文化；

團(tuán)結(jié)合作且資源共享的文化；

有貢獻(xiàn)就有所得的文化。我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力：速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本。富士康的紀(jì)律意識(shí)郭臺(tái)銘把中國(guó)傳統(tǒng)教育中教導(dǎo)學(xué)生做人做事的方法運(yùn)用到極致。富士康在深圳的工業(yè)園建立內(nèi)部電視臺(tái)，在草地上安裝播音器，在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)安裝LED屏幕，創(chuàng)辦內(nèi)部刊物《鴻橋》。這些媒體反復(fù)宣傳三種理念：成本、紀(jì)律和學(xué)習(xí)。富士康希望牢牢確立一種秩序和文化。剛在深圳創(chuàng)業(yè)時(shí)，富士康連固定的就餐地方都沒(méi)有，廠房是借來(lái)的，招工很困難，郭臺(tái)銘依然對(duì)這些原則不依不饒，即便很多員工都離開(kāi)了公司，他也不放松。為樹(shù)立紀(jì)律意識(shí)，富士康對(duì)員工日常言行有相應(yīng)的規(guī)定。比如，開(kāi)會(huì)時(shí)不能私下開(kāi)小會(huì)，需要發(fā)言要先舉手；下屬在上級(jí)面前要有禮貌；新員工在第一次回家時(shí)，公司會(huì)集中教育他們回家后要主動(dòng)幫父母干家務(wù)。富士康有一個(gè)亞洲最大的配餐中心，為避免工人不洗手作業(yè)，工人在進(jìn)入工作間前，必須先進(jìn)入洗手間，洗手，然后烘干，如果沒(méi)有這么做，就沒(méi)法離開(kāi)洗手間，因?yàn)槊恳粋€(gè)細(xì)節(jié)都有監(jiān)控，最后反應(yīng)到門(mén)的開(kāi)關(guān)上。如果不完成規(guī)定動(dòng)作，人就會(huì)被鎖在洗手間里。

富士康的“四大觀念”如何才能保證品質(zhì)？第一是轎子觀念，郭臺(tái)銘將團(tuán)隊(duì)運(yùn)作比作抬轎子，開(kāi)發(fā)人員在轎子前面抬，制造人員在后面抬，前后的相互協(xié)調(diào)與溝通才能保證真正弄清客戶的需求，保證品質(zhì)提高；第二個(gè)是傻瓜觀念，富士康集團(tuán)的控制作業(yè)系統(tǒng)像傻瓜相機(jī)一樣，產(chǎn)品達(dá)不到規(guī)定要求，電腦便自動(dòng)要求停止；第三是紀(jì)律觀念，一個(gè)龐大集團(tuán)，徹底依靠系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化管理是難以達(dá)到高品質(zhì)要求的，人為造成的質(zhì)量事故還占有相當(dāng)比例，因此富士康的軍事化管理非常有名，“執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，必須依靠軍人一般的紀(jì)律”；知識(shí)觀念是富士康品質(zhì)的第四大保障，作為管理者必須能夠找到質(zhì)量問(wèn)題的根源員工對(duì)富士康的評(píng)價(jià)（肯定部分）A、富士康公司能夠執(zhí)行勞動(dòng)合同法的規(guī)定，與每一位員工簽訂勞動(dòng)合同。B、富士康公司能夠準(zhǔn)時(shí)支付工資報(bào)酬，無(wú)拖欠和克扣工資。C、富士康公司能夠遵照法律規(guī)定，為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)、勞務(wù)工醫(yī)療保險(xiǎn)，公司還為員工額外增加團(tuán)體人身保險(xiǎn)與附加醫(yī)療保險(xiǎn)。D、薪資標(biāo)準(zhǔn)：薪資相當(dāng)于政府規(guī)定之最低工資標(biāo)準(zhǔn)(深圳地區(qū)目前最低工資標(biāo)準(zhǔn)為900元/月。E、加班費(fèi)：依勞動(dòng)法規(guī)定之標(biāo)準(zhǔn)支付，周一至周五加班按1.5倍、周六/日加班按2倍、法定假日加班按3倍支付加班費(fèi)。F、伙食：?jiǎn)T工伙食標(biāo)準(zhǔn)為12元/天(早餐2元，中餐4.5元，晚餐5.5元)。G、住宿：公司為員工提供住宿及洗衣服務(wù)，住園區(qū)外公司統(tǒng)租宿舍者，公司提供大巴車免費(fèi)接送上下班H、休假：?jiǎn)T工享有國(guó)家法律/法規(guī)規(guī)定的工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假、法定假日(每年11天)、帶薪年休假(工作滿一年以上者，每年5天)等假期。I、培訓(xùn)1.新員工入職安排崗前培訓(xùn)，上崗后安排上崗培訓(xùn)J、豐富的文體設(shè)施/活動(dòng)1.公司設(shè)有圖書(shū)室、游泳池、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、籃球場(chǎng)、娛樂(lè)室等文體設(shè)施2、公司定期舉辦運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝晚會(huì)等大型文娛活動(dòng)K、配套設(shè)施園區(qū)內(nèi)開(kāi)設(shè)銀行、郵局、超市、社康中心、書(shū)店等，為員工生活提供便捷服務(wù)。員工對(duì)富士康的評(píng)價(jià)（問(wèn)題）A、富士康工會(huì)形同虛設(shè)，程序不合法：富士康工會(huì)聯(lián)合會(huì)員工比例過(guò)少，沒(méi)有按工會(huì)法的組織程序進(jìn)行選舉。工會(huì)形同虛設(shè)。B、富士康保安部屬非法組織，沒(méi)有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為C、富士康違反勞動(dòng)法，存在超時(shí)加班現(xiàn)象D、富士康與新進(jìn)員工簽訂霸王條款，變相限制員工E、富士康公司沒(méi)有建立系統(tǒng)有效的溝通：除公司與雇員之間溝通無(wú)效外，員工與員工之間，也無(wú)良好溝通，人情冷淡。F、富士康管理人員管理方法粗暴：半軍事化管理，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象。G、富士康等級(jí)森嚴(yán)，管理上對(duì)底層員工人格上存在歧視現(xiàn)象：H、富士康法定工作時(shí)間工資偏低，與世界五百?gòu)?qiáng)的高大形象產(chǎn)生反差：I、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：因?yàn)榱魇侍撸肆?yán)重不足，導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以前增大。據(jù)大部分離職員工表示，在富士康工作感覺(jué)就象是一個(gè)機(jī)器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有時(shí)候下班以后睡覺(jué)了，做夢(mèng)時(shí)都感覺(jué)自已的手還在擰著鑼絲。富士康的員工賠償條款5-1.違約賠償內(nèi)容包括以下三項(xiàng)：A.招募成本和綜合培訓(xùn)成本共計(jì)4,000元B.違約損失5,000元C.從事代理費(fèi)，按每年1,200元計(jì)算..5-2.乙方在5年半工作期內(nèi)辭職提出解約或因消極怠工、好逸惡勞被甲方辭退，須按5-1條所列賠償內(nèi)容支付甲方違約賠償金...5-3.合同期內(nèi)，乙方因觸犯國(guó)家法律或公司規(guī)章，導(dǎo)致被辭退或開(kāi)除，按5-2條款賠付5-4.合同期內(nèi)，乙方因工作能力、水平方面的原因難以適應(yīng)甲方，經(jīng)安排工作崗位調(diào)整，乙方仍不能較好的適應(yīng)的，則甲方有權(quán)辭退乙方，乙方須按5-2條款賠付5-8.乙方對(duì)以上違約賠償金不按時(shí)賠付時(shí)，甲方將凍結(jié)乙方人事檔案、戶口關(guān)系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費(fèi)用外，另按原賠付收取每年10%滯納金辭職員工對(duì)富士康的評(píng)價(jià)在我看來(lái)富士康沒(méi)有任何的企業(yè)文化，完全是一種奴性似的企業(yè)管理，完全是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，因?yàn)榱魉€24小時(shí)是開(kāi)著的，兩班倒，而且那流水線是如此之快。高壓狀況，而且運(yùn)轉(zhuǎn)都是在高壓的情況下，留不得你講話，留不得你東張西望，甚至連你帽子沒(méi)帶正，那線長(zhǎng)都要罵你一頓，而且上面規(guī)定一天得出多少產(chǎn)量，少于產(chǎn)量你就要義務(wù)加班，而且那產(chǎn)量會(huì)讓你累得喘不過(guò)氣完全是軍式化的管理，而且是一種帶粗暴似的軍式化管理辭職麻煩，而且那種管理制度，規(guī)定辭職非常麻煩，一個(gè)普工辭職要走10幾道工序，要簽10幾個(gè)名工作超時(shí)，里面工人經(jīng)常連續(xù)上班超過(guò)13天，本按勞動(dòng)法來(lái)講，每個(gè)禮拜至少要休息一天，但是他就讓你連上，而且還要加班，強(qiáng)度又是如此之大。管理過(guò)于嚴(yán)肅，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。站得姿勢(shì)，而且還要看你狀態(tài)，帽子沒(méi)帶好那線長(zhǎng)也會(huì)叼你，臺(tái)干經(jīng)過(guò)，你必須保持高昂的斗志，要保持最好的一面，否則待會(huì)又會(huì)叼你。保安奴性十足，吼叫聲足一位曾經(jīng)在郭臺(tái)銘公司工作過(guò)臺(tái)商的感受一個(gè)沒(méi)有共同文化信仰的企業(yè)，員工思想雜亂無(wú)章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企業(yè)文化必然趨于魔化。《21世紀(jì)》：富士康現(xiàn)在受到高度關(guān)注，這是一家怎樣的企業(yè)？

羅家德：我曾花了八年多時(shí)間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺(tái)商。富士康文化讓我印象很深刻。形象地講，它是一種男性文化、剛性文化，比較沒(méi)有那種體貼細(xì)膩溫柔的感覺(jué)。或者說(shuō)是一種軍隊(duì)文化。你可以想象軍隊(duì)里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴(yán)謹(jǐn)。在這種軍隊(duì)文化里面，可能你稍微有一點(diǎn)做不好就要受到很嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備。我接觸到的富士康員工非常功利、實(shí)際，對(duì)眼前的工作效率非常重視。《21世紀(jì)》：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康現(xiàn)在的問(wèn)題？

羅家德：我必須要先說(shuō)明，對(duì)富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價(jià)值判斷。實(shí)際上，富士康的文化代表了一個(gè)時(shí)代，是一個(gè)工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代，而且它在那個(gè)時(shí)代非常成功、非常重要。工廠很大程度上就是適合軍隊(duì)化管理的。這種模式在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工。因?yàn)檫@些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊(duì)化管理可以使他們迅速懂得紀(jì)律。可能這在某種程度上是富士康文化的一個(gè)成功點(diǎn)。《21世紀(jì)》：那么現(xiàn)在是否還是這種軍隊(duì)文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時(shí)代？

羅家德：情況已經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當(dāng)中80、90后已經(jīng)占到了85%。那么我們就要想這樣一個(gè)問(wèn)題：這種軍隊(duì)文化可能還適合工廠管理，但已不適合80、90后了。

清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化

我十年前就已經(jīng)來(lái)過(guò)大陸教書(shū)，那時(shí)候教70后學(xué)生，十年后教80后的學(xué)生。80后的學(xué)生比較有創(chuàng)意、有想法，當(dāng)然也就比較有個(gè)性。80后更有公民精神。他們樂(lè)于做志愿者、樂(lè)于結(jié)成社團(tuán)、樂(lè)于自我管理。他們自主能力強(qiáng)了。那么作為企業(yè)來(lái)講，就應(yīng)該培養(yǎng)這樣的員工自主管理創(chuàng)新的能力。面對(duì)這一群體時(shí)，過(guò)去很合適的軍隊(duì)文化現(xiàn)在可能就要遇到麻煩了。富士康遇到的問(wèn)題恰好說(shuō)明了這一點(diǎn)。《21世紀(jì)》：為什么在你看來(lái)“有想法”的80后員工，會(huì)連續(xù)出現(xiàn)自殺的問(wèn)題？

羅家德：物質(zhì)上的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最主要的是來(lái)自于情感上的支撐。一個(gè)情感支持網(wǎng)豐富、嵌入在社區(qū)生活的人是不容易自殺的。從這個(gè)角度講，在人員管理上，我們很害怕的是原子化的個(gè)人。而富士康卻恰恰面臨這樣的問(wèn)題。這與富士康的加班制度關(guān)系非常大。我之前講軍隊(duì)文化，但軍隊(duì)文化是很強(qiáng)調(diào)兄弟感情的，而加班制度卻恰恰把這個(gè)東西破壞掉了。富士康的薪水結(jié)構(gòu)是鼓勵(lì)加班的。這造成了員工除了加班之外沒(méi)有社區(qū)生活，彼此之間沒(méi)有情感上的交流富士康的“加班文化”富士康員工的工資單他們象碎片一樣活著（暗訪記者的結(jié)論）“每個(gè)人每天看到的，都是自己的影子。一樣的工作服，一樣的工作。”劉坤說(shuō)。他認(rèn)為，這是打工者不愿在同事中交朋友的原因。在這樣的孤立中，他們每天上班，下班，睡覺(jué)，上班，下班，睡覺(jué)。——而這種鐘表一樣的生活，反過(guò)來(lái)壓縮著他們社交的私人時(shí)間。“老鄉(xiāng)會(huì)”、“同學(xué)會(huì)”這樣的“非正式組織”(李金明語(yǔ))在富士康幾乎是沒(méi)有的。“一旦工作上、生活上有了壓力，便沒(méi)有任何人可以傾訴和分擔(dān)。”李金明說(shuō)。這是一個(gè)奇怪的場(chǎng)景。在每平方公里聚居了約15萬(wàn)人的狹小空間里，人和人卻似碎片一樣存在著。即使盧新這樣的“明星”人物(2009年底的富士康新干班才藝大賽中，他憑演唱《你的樣子》獲得了第二名)，在富士康的社交圈，也僅限于同學(xué)和校友之中。他們象碎片一樣活著富士康普工的流動(dòng)性非常大，很多部門(mén)過(guò)幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時(shí)都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來(lái)往，彼此之間也不多交流。記者采訪的很多富士康員工都表示，富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個(gè)不同層次的員工，其工作性質(zhì)及生活圈子都截然不同。富士康的一些部門(mén)，偶爾也會(huì)組織員工外出爬山、集體活動(dòng)的項(xiàng)目。但記者采訪的幾名基層員工，卻對(duì)這類活動(dòng)并不熱衷。“出去時(shí)主管等也在，一路上還得巴結(jié)著，除非要求必須去，不然都不想?yún)⒓印！倍鴮?duì)于富士康應(yīng)對(duì)自殺不斷的員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，記者接觸到的員工也不怎么感興趣，因?yàn)樗麄冇X(jué)得這些措施跟自己并沒(méi)有多大關(guān)聯(lián)。員工們業(yè)余的集體消遣，一般都是幾個(gè)相熟的工友一起聚餐，或者相約去K歌，但這些活動(dòng)他們也不會(huì)喊主管參加。富士康的高級(jí)管理層，大部分都是“臺(tái)干”。普工與這些“臺(tái)干”之間，可能一年都說(shuō)不上幾次話。很多協(xié)理、專理級(jí)的“臺(tái)干”，都是按年薪計(jì)酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部，“臺(tái)干”與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開(kāi)明認(rèn)為“沒(méi)有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問(wèn)題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問(wèn)題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件。”“從某種程度上來(lái)說(shuō)，工人是被機(jī)器挾持的，進(jìn)而變成了機(jī)器。如果一個(gè)工人做一個(gè)簡(jiǎn)單重復(fù)的工作10個(gè)小時(shí)，我們知道人會(huì)有七情六欲，一旦七情六欲被壓抑下來(lái)，我們?cè)谛睦怼⑸砩隙紩?huì)有高度緊張，最后有沖突爆發(fā)。”效率背后的人的異化自從在深圳建廠之后，富士康員工人數(shù)以每年數(shù)萬(wàn)人的速度快速增加。這些員工被招進(jìn)來(lái)后，就像是“被植入了電腦芯片的人”，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺(jué)。在工業(yè)化的生產(chǎn)流水線上，每個(gè)員工都是不斷重復(fù)工作的“機(jī)器人”。卓別林演出的《摩登時(shí)代》，曾經(jīng)很形象地演繹了高效率的機(jī)器對(duì)于人性的扭曲。而富士康老板郭臺(tái)銘最自豪的恰是富士康的速度，他說(shuō)過(guò)，“一個(gè)模具，別人一周出成品，我24小時(shí)就可以搞定”。

卓別林的《摩登時(shí)代》流浪漢查理在一家工廠的流水線上工作。繁重而緊張的勞動(dòng)，使他無(wú)暇喘息，甚至在被卷進(jìn)齒輪當(dāng)中時(shí)，雙手還不停止工作。而冷酷的老板還嫌不夠，拿來(lái)一臺(tái)喂飯機(jī)器在查理身上試驗(yàn)，企圖連工人吃飯的間歇也要?jiǎng)儕Z掉。然而可憐的流浪漢查理，連這樣的工作也無(wú)法保住。他不斷失業(yè)，到處碰壁，掙扎著走向沒(méi)有盡頭的遠(yuǎn)方。富士康與馬克思的勞動(dòng)的“異化”富士康生產(chǎn)流水線上的員工的每一個(gè)工作動(dòng)作都被分解，使員工的每一個(gè)動(dòng)作達(dá)到最高的效率。富士康要做的就是：讓員工動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化。被約束著的員工就像是富士康流水線上的電腦主板，也成了必須精確動(dòng)作的“零件”或機(jī)器人。他們?nèi)谌肷a(chǎn)流程，也為生產(chǎn)線所奴役，而這就是馬克思所說(shuō)的異化，富士康現(xiàn)象提供了異化的樣本。異化的本意是自身的喪失。詩(shī)人席勒認(rèn)為，永遠(yuǎn)被束縛在整體的個(gè)別小部件上的人，本身也變成了部件。馬克思則認(rèn)為異化是深刻的社會(huì)關(guān)系，其實(shí)質(zhì)在于人所創(chuàng)造的整個(gè)世界都變成了異己的、與人對(duì)立的東西。如果流水線、城中城以及遲遲不能付諸實(shí)現(xiàn)的個(gè)人規(guī)劃就是“整個(gè)世界”，可以想見(jiàn)富士康員工的處境和心境。他們從勞動(dòng)中沒(méi)有獲得力量感，甚至于，他們?yōu)榱司S持沒(méi)有內(nèi)容的生活，不得不以精神與肉體的雙重付出為代價(jià)。異化是一種心靈上的折磨。在富士康公司設(shè)置的新員工常年招募點(diǎn)，從早上6時(shí)開(kāi)始，這里就聚集了上千人，盡管5個(gè)月內(nèi)連續(xù)發(fā)生9起跳樓事件，但是并沒(méi)有阻止這些年輕人從四面八方涌向這里。這些應(yīng)聘的年輕人來(lái)自全國(guó)各地，他們大多數(shù)在朋友的介紹之下來(lái)到這里應(yīng)聘，而他們應(yīng)聘的這份工作，每個(gè)月只是一份剛剛滿足深圳市最低工資900元的普通工作。應(yīng)聘者說(shuō)：“包吃包住，又有勞動(dòng)法作保障，會(huì)選擇加班。農(nóng)村人，在家里都是干農(nóng)活的，12個(gè)小時(shí)沒(méi)有問(wèn)題。”招募點(diǎn)的工作人員說(shuō)，這里每天可以招募兩三千人，最多的時(shí)候達(dá)到過(guò)上萬(wàn)人。在富士康，80后90后的打工者已經(jīng)超過(guò)85%。富士康龍華園區(qū)資深副理萬(wàn)紅飛稱，現(xiàn)在流動(dòng)性比較高，尤其是基層員工，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2004年、2005年每個(gè)月只有2%~3%的流失量，而現(xiàn)在增加到4%~5%。

N連跳之后，每天仍有數(shù)千人涌向富士康N連跳之后，每天仍有數(shù)千人涌向富士康，對(duì)此你有何感觸？富士康的企業(yè)文化路在何方？？？富士康的企業(yè)文化路在何方今天的工人還需要用毫無(wú)人情味的軍事化方式管理嗎？我認(rèn)為至少可以打個(gè)問(wèn)號(hào)。富士康雖然待遇良好，但員工流失率仍然不低，以致必須不斷的招用新人。這樣鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部很難建立起穩(wěn)定的合作與信任關(guān)系，不僅企業(yè)不信任員工，員工之間也很難相互信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環(huán)境，當(dāng)然會(huì)使員工總是處于高度的精神緊張。在各式中國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期加班已成慣例，白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)皆如此。表面看來(lái)，加班都屬自愿而非強(qiáng)迫，但隨便問(wèn)詢周遭，又無(wú)不對(duì)加班怨聲載道。這看起來(lái)矛盾，而根源就在上述的企業(yè)文化。當(dāng)員工成為勞動(dòng)機(jī)器，企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法提供加班激勵(lì)，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作，就不得不競(jìng)爭(zhēng)加班。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家，應(yīng)該從現(xiàn)在開(kāi)始嘗試讓員工自我管理，而不是處心積慮地培養(yǎng)心腹來(lái)控制員工。在管理效率、工作氛圍和員工創(chuàng)造力方面，前者都擁有巨大的優(yōu)勢(shì)。而后者，由于過(guò)于僵硬缺乏彈性，一旦崩塌即無(wú)可挽回。勞動(dòng)者已經(jīng)更新?lián)Q代，管理文化也該更新?lián)Q代了。（21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道）富士康的企業(yè)文化路在何方郭曾公開(kāi)宣稱，他的偶像是成吉思汗，富士康實(shí)施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治”，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，上級(jí)對(duì)下級(jí)動(dòng)輒斥罵。不過(guò)，在富士康初入內(nèi)地建廠的時(shí)候，這種極其嚴(yán)苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的農(nóng)民工對(duì)流水線生產(chǎn)的不適應(yīng)。這些在農(nóng)村長(zhǎng)大的產(chǎn)業(yè)工人，是在較低的人口密度和高度分散的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們很難一下子適應(yīng)步調(diào)統(tǒng)一、高度組織化的流水線生產(chǎn)。對(duì)富士康的管理者來(lái)說(shuō)，這是必須解決的問(wèn)題。在一條流水線上，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)，如果不能步調(diào)統(tǒng)一，那么動(dòng)作最慢、質(zhì)量最差的人將成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的短板。在熟練工人不足，甚至根本沒(méi)有的情況下，企業(yè)就只能用最嚴(yán)苛的管理制度，把一個(gè)進(jìn)城農(nóng)民在盡量短的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)成合格的產(chǎn)業(yè)工人。類似上廁所不得超過(guò)5分鐘之類的規(guī)定，只要有一個(gè)人蹲在廁所里偷懶，流水線上的其他人都只好停下來(lái)等待。富士康的企業(yè)文化路在何方在美國(guó)，幾乎所有的中國(guó)人都會(huì)感覺(jué)到美國(guó)人管理方面的繁瑣、細(xì)致、機(jī)械和嚴(yán)苛，經(jīng)常被那些條條框框勒得喘不過(guò)氣來(lái)。但是有一點(diǎn)，在多少情況下，管理者態(tài)度是友好的，用微笑和溫和的表達(dá)方式向你提出嚴(yán)苛的要求。跟美國(guó)人打交道，你經(jīng)常可以聽(tīng)到“這是法律”，“這是公司的規(guī)定”之類的話，意思是我只是執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，并非我個(gè)人跟你過(guò)不去，希望你能服從。被管的人雖然可能會(huì)不滿，但是不會(huì)覺(jué)得是對(duì)個(gè)人人格的侮辱。如果你還想在這個(gè)地方混飯吃，你只好被迫遵守那些規(guī)矩。還有一個(gè)方面，就是美國(guó)的管理在制度上總是留有余地，你如果對(duì)你的頂頭上司不滿，你可以向更高級(jí)的上級(jí)或者有關(guān)部門(mén)投訴，或者采取法律手段。（李大玖）富士康的企業(yè)文化路在何方資深家電觀察家劉步塵指出，像富士康這樣的代工企業(yè)，因?yàn)閱蝹€(gè)產(chǎn)品的盈利率低，所以要從生產(chǎn)一線提取更多的錢來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。每天高負(fù)荷的勞動(dòng)、工人工資收入低下都將帶給員工心情上的焦慮。“外貿(mào)代工企業(yè)現(xiàn)在最大的問(wèn)題是，沒(méi)有商品定價(jià)權(quán)，所以不得不通過(guò)各種方式擠壓成本。”富士康員工的困境，其實(shí)是整個(gè)中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的困境，企業(yè)和城市政府，聯(lián)手制造了這種困境。