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PAGEPAGE1開題報告一、研究的背景和意義(一)研究背景員工忠誠是企業發展的基石。對于任何組織來說,培養和提高員工的忠誠度都很重要。隨著世界經濟進入全球化和電子信息現代技術的不斷深入,人才流動十分頻繁。隨著我國加入WTO,由于流動資金流動導致的人才競爭相當突出(李浩然,張沐風,王晨,2022)。在當前新形勢下,迫切需要不斷加強全體員工職業忠誠度的持續培養和不斷提升,切實做好維護全體員工的穩定,提高整個企業的安全生產管理效率,促進整個企業穩定,健康,有序地發展。隨著當前我國海瀾之家紡業行業市場經濟的快速發展,我國許多大型海瀾之家紡業企業經常都會遇到一些人才培養瓶頸,員工往來頻繁等問題。約40%的海瀾之家紡業員工受訪者有跳槽打算(劉博文,陳佳琪,楊澤宇)。在大型民營企業連續工作2-3年后企業跳槽仍很多,是許多私人海瀾之家紡業企業無法保持員工穩定的無奈和自我批評。因此,研究提升海瀾之家紡業企業員工忠誠的三大驅動效應因素及其如何提升忠誠策略仍然具有重要的客觀現實意義。(二)研究意義知識資本=能力×忠誠度。公式告訴我們,知識型員工要想在企業中充分發揮作用,必須依靠一個非常重要的因素,即知識型員工的忠誠度。研究結果發現,員工服務忠誠度每一年提高5%,顧客服務滿意度就至少提高了1.3%,銷售額提高了0.5%。另一方面,知識型企業員工的大量流失也可能會對一些企業自身造成一種致命的經濟危害,如隨意泄露重要的個人商業秘密(趙浩軒,吳嘉熙,周文,2021)。即使企業沒有不良行為,知識型專業人才也可能會因為對你的企業工作缺乏忠誠而被迫離開你的企業,導致其在企業內的人才流失。人才特別是知識型員工流失的代價很高。當員工離職時,考慮到從雇傭新人到順利工作等所有因素,根據美國《財富》雜志統計,更換員工成本為員工工資的1.5倍。結果,我們可以看到培養和提高知識型員工忠誠度的重要性。二、文獻綜述(一)國外研究現狀哈佛商學院的詹姆斯-瓊斯(james.jones),厄爾.門特羅杰(w.Roger)以及大衛.芬利(David-Finley)(2000)在《利潤收益鏈》(Profitrevenuechain)一本專書中首次提出了利潤收益鏈的主要觀點,指出公司員工群體忠誠度提高是促使公司持續發展,受益,最終實現盈利的重要關鍵因素之一(徐蕾娜,許昊天)。美國哈佛大學一位教授賴文生教授(2012)說:越是重視富于濃厚人情味的優秀人才匯聚在一起,就越不可能輕易做出超人的創意事情.越是忽視基于人性的激勵制度,只能輕易使人際工作關系陷入僵局.如何堅持以人為本,加強中小企業的人才招聘,培訓與技能晉升職業發展,薪酬社會福利,績效考核等等層方面的制度體系建設,由此也就顯得十分重要(郭彬涵,馬潔麗,孫浩然,何宇,2021)。美國斯坦福大學博士edwards(2015)在這項研究中我們提出,員工自身的心理因素也是直接影響其忠誠的一個重要影響因素.不同員工的需要,動機力和感知能力水平和各種核心思想價值觀,特別是所指的主要是外部企業員工對自己較為滿意的工作態度感知以及周圍其他工作人員,外部員工所出現在所屬企業的拉力,員工的各種內部自主適應心理方式選擇以及外部所在企業員工與外部所在企業的各種自主心理適應能力間的契約不完全相互協調.越來越多的實證研究證實,員工忠誠是企業利潤,生存和發展的首要任務(郝麗娜,魏俊凱,朱雅萍,2021)。(二)國內研究現狀胡清風,賀思遠,賴曉(2003)員工對企業的忠誠問題是影響企業生產效率高低及企業價值實現的重要因素.人力資本管理風險的大小和企業所擁有的員工對企業忠誠度的高低有直接關系,而員工和企業心理契約的不協調是造成員工忠誠度下降的主要原因.因此,采取相應措施解決員工忠誠度下降帶來的人力資本管理風險問題至關重要.鄧紫薇,崔君豪,常彥軍,戴佳(2008)忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標,象征和宗旨堅信不疑的品質.員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為,具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業做貢獻,時刻維護企業集體的利益.員工忠誠度是公司發展,受益,最終盈利的關鍵因素之一.當前各種所有制企業都面臨著員工忠誠度不高的問題,導致企業核心競爭力下降,嚴重地影響了企業的生存和發展(洪銘峰,顏雪萍,彭子豪).因而員工忠誠度的問題日益受到專家學者和高管人員的高度重視.如何有效提高員工忠誠度,充分調動員工積極性,減少員工流失成為越來越多高級管理者普遍關心的問題.蔣秋,蔡思琪,宋云(2014)研究認為員工是企業生產的基礎,在服務業中這一點尤為明顯.如何管理好員工是服務企業需要修煉的一門重要藝術,而很多研究也證實保持員工忠誠與保持顧客忠誠同等重要.本文區別于其他從人力資源角度分析員工忠誠的文章,引入心理學中的組織承諾機制,并將員工忠誠區分為態度和行為忠誠,探討員工信任,員工滿意和組織承諾對服務員工忠誠度的遞推影響作用(姚天騏,呂麗華,袁浩然,鮑樂).實證研究發現,員工滿意,員工信任通過組織承諾影響員工態度忠誠,最終影響員工行為忠誠,這就告訴企業領導者在強調通過物質利益樹立員工忠誠度的同時一定不能忽視員工心理狀態對于忠誠度的影響作用,更要充分利用組織承諾的效能來降低員工流動率.三、研究的主要內容和方法(一)研究內容本文以海瀾之家公司為研究對象,簡單介紹海瀾之家公司員工關系管理問題現狀及其問題分析,然后針對不同問題,根據公司實際情況,給出相應解決措施。第一部分,簡述論文的研究選題學術背景、研究工作目的和學術意義,論文研究工作方法。第二部分,解釋了什么原因是降低員工職業忠誠度以及導致員工職業忠誠度不斷下降的企業影響力等問題,還有一些相關企業理論的觀點代表重要人物及其主要觀點。第三部分,介紹了海瀾之家海瀾之家紡業公司概況,指出海瀾之家公司近年員工服務忠誠度以及海瀾之家紡業行業公司員工服務忠誠度的發展現狀,發現目前海瀾之家員工職業離職率水平較高,海瀾之家員工職業滿意度水平較低,員工職業期望值過高的一些員工列表中存在的主要問題,第四部分,對海瀾之家公司存在的管理制度問題以及工作環境問題和領導管理水平問題進行詳細的分析。第五部分,對海瀾之家公司一系列問題提出改進措施,以及擬定相關問題的糾錯方案。(二)研究方法本文主要介紹運用了企業個案研究的方法以及參考文獻收集研究法,員工群體忠誠度管理問題相關研究一直是當前海瀾之家企業研究的一大重點一個問題,為了能夠更好地深入了解一下前人對于該研究問題的相關研究成果現狀,在本研究論文課題研究的實踐過程中自我閱讀并且深入分析了大量關于企業員工群體忠誠度問題相關的理論數據,查閱了和本論文課題研究相關的大量參考文獻以及參考資料,并且對當前查閱和得到的參考資料和相關參考文獻成果進行分析歸類以及整理和數據分析以及總結,從而為本研究課題的相關研究成果提供大量理論數據參考和實踐論證。四、主要參考文獻[1]GreofreyBrewe.TipsforBuildingEmployeeLoyalty[J].performance,1995(12).[2]JenniferLaabs.WinEmployeeLoyalty[J].workforce,1998(11).[3]MichaelRodman,HakimJabal:"AnalysisoftheinfluencingfactorsofemployeeloyaltyandPromotionStrategy",ModernEnterpriseEducation,May2008.[4]李浩然,張沐風,王晨.員工忠誠度的培養[J].北京:企業管理出版社,2022.[5]劉博文,陳佳琪,楊澤宇.論海瀾之家企業員工忠誠度的培養[J].重慶大學學報(社會科學版),2021(4).[6]趙浩軒,吳嘉熙,周文.企業高忠誠度的員工隊伍建設分析[J].江蘇商論,2021(12).[7]徐蕾娜,許昊天:“試論員工忠誠度的影響因素及培養策略”,〈金田(勵志)>2012年9月,總第296期[8]郭彬涵,馬潔麗,孫浩然,何宇.F海瀾之家紡業公司生產一線員工關系管理研究[D].揚州大學,2018.[9]郝麗娜,魏俊凱,朱雅萍:“論企業員工忠誠度的影響因素及策略”,〈現代交際>2013年1月,總第350期.[10]胡清風,賀思遠,賴曉.人情面子與權力的再生產[M].北京:北京大學出版社,2005.[11]鄧紫薇,崔君豪,常彥軍,戴佳.海瀾之家員工忠誠度流失探析.北方經貿,2016(12).[12]洪銘峰,顏雪萍,彭子豪.核心員工與企業競爭力[J].2001(07).[13]蔣秋,蔡思琪,宋云.海瀾之家紡業企業員工流失的原因與對策[J].人力資源開發,2022(2).[14]姚天騏,呂麗華,袁浩然,鮑樂:“提高企業員工忠誠度的策略分析”,〈網絡財富>2009年10月.[15]杜婷媛,唐智輝,祝潔琳:“海瀾
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