中級經濟師人力資源第十四章勞動合同管理與特殊用工知識點和練習題庫一、勞動合同履行的原則勞動合同履行是指勞動合同的雙方當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自的義務、享受各自權利的行為。《勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”勞動合同履行應遵循以下原則：①全面履行原則②合法原則勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，執行勞動合同履行地的有關規定。用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。二、用人單位與勞動者履行勞動合同的義務1.用人單位的義務（1）向勞動者及時足額支付勞動報酬。（2）嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。（3）保護勞動者的生命安全和身體健康。2.勞動者的義務（1）遵守國家法律法規，遵守用人單位的規章制度。（2）應當完成勞動合同約定的工作內容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務。（3）遵守勞動合同中約定的特定事項的義務。主要包括約定服務期和約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。三、特殊情況下的勞動合同履行1.《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。相關事項依法進行變更登記后，勞動合同繼續有效，雙方當事人應當按照勞動合同的約定繼續履行，也不需要重新簽訂勞動合同。2.《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。”《中華人民共和國民法總則》規定，企業法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。四、勞動合同變更變更勞動合同應書面通知，變更的文本雙方各執一份。變更勞動合同的情形一般包括：（1）雙方當事人經協商一致；（2）訂立時依據的法律規定已經修改或廢止；（3）企業受有關產業政策影響或市場變化決定轉產等；（4）訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；（5）勞動者患病或非因工負傷，在規定醫療期滿后不能從事原工作，由用人單位另行安排工作；（6）勞動者不能勝任工作，被調整工作崗位。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》還規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。五、勞動合同解除勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。一般包括協商解除和法定解除兩種情況。（1）協商解除協商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形。（2）法定解除法定解除是指出現了法律法規規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。1.協商一致解除勞動合同“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”即勞動合同當事人雙方對解除勞動合同達成一致意見時，勞動合同可以協商解除。2.用人單位解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位解除勞動合同的情形：（1）用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴重違反用人單位規章制度的。3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的。4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。6）被依法追究刑事責任的。（2）《勞動合同法》第四十條規定，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。額外支付的工資應按該勞動者上一個月的工資標準確定。包含情形如下：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（3）《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位因實施裁員解除勞動合同。有下列情形之一，裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。1）依照企業破產法規定進行重整的。2）生產經營發生嚴重困難的。3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。②與本單位訂立無固定期限勞動合同的。③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。3.勞動者解除勞動合同（1）《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，無須提前通知用人單位，勞動者可以解除勞動合同：1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。2）未及時足額支付勞動報酬的。3）未依法為勞動者繳納社會保險費的。4）用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的。5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的六、對用人單位解除勞動合同的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（6）法律、行政法規規定的其他情形。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。職工醫療期的期限為：醫療期期間，公休、假日和法定節日包括在內對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。七、對用人單位解除勞動合同的要求用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。八、勞動合同終止1.勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的。（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。（4）用人單位被依法宣告破產的。（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（6）法律、行政法規規定的其他情形。2.《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至下列相應的情形消失時終止：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（6）法律、行政法規規定的其他情形。九、用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。十、培訓服務期1.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。（1）勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。（2）違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。（3）違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（4）培訓費用包括有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費及培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。2.用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。勞動合同期滿，但約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。十一、競業限制1.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。2.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。3.勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。4.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。5.競業限制期限不得超過2年。6.除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。7.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》關于競業限制的規定：（1）在勞動合同或保密協議中約定了競業限制，但未約定經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。（2）約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或勞動者履行了義務后要求支付經濟補償，人民法院應予支持。（3）勞動合同解除(終止)后，因用人單位原因3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。（4）在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。（5）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。十二、解除與終止勞動合同的經濟補償1.經濟補償的范圍有下列情形之一的，用人單位應當給予勞動者經濟補償：（1）勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的。（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。（3）用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的。（4）用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的。（5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的。（6）用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。（7）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》規定，勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。此外，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依法支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。2.經濟補償的特殊情形（1）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。（2）原單位未付經濟補償，勞動者請求把在原用人單位工作年限合并計算新單位工作年限，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：1）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。2）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動。3）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動。4）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同。5）其他合理情形。3.經濟補償的計算標準（1）補償時間經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。（2）特殊情況勞動合同解除(終止)前12個月的平均工資，高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償按3倍支付，經濟補償的年限最高不超過12年。低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。（3）工資基數的計算經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。4.經濟補償的納稅個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入征免個人所得稅的政策如下：（1）個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上一年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過部分按照有關規定，征收個人所得稅。（2）個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。（3）企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。十三、勞動規章制度制定的程序勞動規章制度指由用人單位依法制定的規范相關勞動關系的建立、運行的內部規則。建立勞動規章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務。1.用人單位與工會或者職工代表平等協商確定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。2.國有企業制定勞動規章應當經職代會討論通過。3.在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。十四、勞動規章制度的公示《勞動合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。十五、勞動規章制度的效力勞動規章制度具有法律效力，應滿足三個條件：1.內容合法，不違背有關法律法規及政策2.經過民主程序制定3.要向勞動者公示十六、違反勞動規章制度的處理用人單位制定的勞動規章制度出現違法情形時，有兩種處理方式：1.允許勞動者以此為由，隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利。2.由勞動行政部門責令改正。十七、勞務派遣勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者。用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。1.經營勞務派遣業務的條件（1）應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，不得經營。（2）具備條件：1）注冊資本不得少于人民幣200萬元；2）有相應的固定經營場所和設施；3）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；4）法律、行政法規規定的其他條件。（3）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。（4）勞務派遣單位名稱、住所、法定代表人或者注冊資本等改變的，應當向許可機關申請提出變更申請。符合法定條件的，應在收到變更申請之日起10個工作日內辦理變更手續；不符合法定條件的，應在收到變更申請之日起10個工作日內做出不予更變的書面決定，并說明理由。勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當依法重新申請勞務派遣行政許可。申請延續行政許可有效期的，應在有效期屆滿60日前提交書面申請，并提交3年以來的基本經營情況。2.勞務派遣的勞動合同（1）勞務派遣單位屬于《勞動合同法》調整的用人單位，其應當履行用人單位對勞動者的義務。（2）勞動合同除應當依法載明必備的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。（3）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（4）被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。（5）勞務派遣單位可以約定試用期，但與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。3.勞務派遣協議（1）勞務派遣單位應與用工單位訂立勞務派遣協議。（2）勞務派遣協議應當載明下列內容：1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質。2）工作地點、派遣人員數量和派遣期限。3）同工同酬原則確定勞動數額和支付方式。4）社會保險費的數額和支付方式。5）工作時間和休息休假事項。6）被派遣勞動者工傷、生育者患病期間的相關待遇。7）勞動安全衛生以及培訓事項。8）經濟補償等費用。9）勞務派遣協議期限。10）勞務派遣服務費的支付方式和標準。11）違反勞務派遣協議的責任。12）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其它事項。（3）用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。4.勞務派遣單位的法定義務(1)如實將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。(2)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。(3)依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。(4)依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會手續。(5)為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。(6)出具解除或者終止勞動合同的證明。(7)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。(8)不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬。(9)勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。(10)跨地區派遣時，應保證符合用工單位所在地規定的標準。(11)因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。(12)勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。5.被派遣勞動者的權利(1)享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。(2)有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。(3)可以與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同，也可以在勞務派遣單位存在《勞動合同法》第38條規定的情形時，與其解除勞動合同。(4)提前30日以書面通知勞務派遣單位，解除勞動合同。試用期內提前3日。6.用工單位的法定義務(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。7.用工單位退回被派遣勞動者與勞務派遣單位解除或終止勞動合同(1)被派遣勞動者具有以下情形之一，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的。②嚴重違反用人單位規章制度的。③嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的。④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。⑤因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。⑥被依法追究刑事責任的。⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。⑧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(2)用工單位有以下情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。②依照企業破產法規定進行重整的。③生產經營發生嚴重困難的。④企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。⑤其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。⑥用人單位被依法宣告破產的、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。⑦勞務派遣協議期滿終止。被派遣勞動者被用工單位退回后：勞務派遣單位重新派遣時維持或提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。如降低合同約定條件，被派遣者不同意的，派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同除外。退回后無工作期間，派遣單位按所在地最低工資標準按月支付。(3)勞務派遣單位行政許可有效期未延續或被撤銷等，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方協商一致，可以解除。(4)勞務派遣單位宣告破產、吊銷營業執照等或經營期滿不再繼續經營，勞動合同終止。解除勞動合同時，應當依法向勞動者支付經濟補償。(5)勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。8.勞務派遣崗位的范圍和比例（1）勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性崗位：指存續時間不超過六個月的崗位。輔助性崗位：指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。替代性崗位：指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，由其它勞動者替代。（2）用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。（3）用工數量不得超過用工總量的10%。用工總量指訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。9.《決定》的過渡事項規定（1）決定于2012年12月2日公布，公布前已訂立的合同內容不符合決定中關于同工同酬原則的，應按本決定調整。（2）本決定實施前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定實施之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。10.違反勞務派遣規定的法律責任違反規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處50000元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規定的，由勞動行政部責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以的標準罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。十八、非全日制用工1.概念非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。2.特點（1）以小時計酬為主。（2）周工作時間累計不超過24小時。3.《勞動合同法》有關非全日制用工的規定主要（1）非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（2）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。（3）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。（4）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。（5）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。（6）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。4.用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇;被鑒定為傷殘五至十級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。工傷保險是國家唯一強制用人單位為非全日制從業人員繳納的社會保險。中級經濟師人力資源第十四章勞動合同管理與特殊用工第一節勞動合同履行與變更[單選題]1.如果用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地（）申請支付令。A人民法院B政府C勞動行政部門D勞動爭議仲裁委員會[單選題]2.關于勞動合同管理相關內容的說法，錯誤的是（）。A勞動合同履行是指勞動合同當事人按照生效后的勞動合同約定履行各自義務、享受各自權利的行為B勞動合同解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為C勞動合同變更是指勞動合同雙方對未生效的勞動合同條款達成修改或補充協議的行為D勞動合同終止是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形[單選題]3.勞動合同變更時，如在協商過程中無法達成一致，若發生爭議，任何一方都可以向（）申請仲裁。A工會B勞動爭議仲裁委員會C勞動監察部門D勞動行政主管部門[單選題]4.勞動合同雙方當事人在任何時候，均應履行勞動合同約定的全部義務，這體現了勞動合同履行的（）。A公平原則B合法原則C平等原則D全面履行原則[單選題]5.關于特殊情形下勞動合同履行的說法，錯誤的是（）。A用人單位變更名稱不影響勞動合同的履行B用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效C法定代表人變更影響勞動合同的履行D用人單位發生合并或者分立等情況，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行[單選題]6.下列選項中，不屬于勞動者義務的是（）。A遵守國家法律法規B根據用人單位的要求加班C應當完成勞動合同約定的工作內容D遵守勞動合同中約定的特定事項的義務[單選題]7.勞動者履行勞動合同時，應遵守勞動合同中約定的特定事項的義務，其中不包括（）。A約定服務期B約定保守用人單位的商業秘密C知識產權相關保密事項D勞動者報酬[單選題]8.變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過（）個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A1B2C3D6[多選題]1.屬于用人單位履行勞動合同義務的有（）。A按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬B嚴格執行勞動定額標準C保護勞動者的生命安全和身體健康D完成勞動合同約定的工作內容E保守商業機密和與知識產權相關的保密事項[多選題]2.屬于勞動合同變更情形的是（）。A勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化B企業受有關產業政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務等經濟因素影響C用人單位變更名稱D勞動者不能勝任工作，被調整了工作崗位E用人單位發生分立、合并[多選題]3.下列選項中，屬于用人單位履行勞動合同義務的是（）。A按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬B嚴格執行勞動定額標準C保護勞動者的生命安全和身體健康D完成勞動合同約定的工作內容E保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項[多選題]4.關于勞動合同變更的描述，正確的是（）。A變更勞動合同應當采用書面形式B變更后的勞動合同文本，僅需由用人單位保留一份C變更勞動合同一般采用書面形式，但在特定情況下可以口頭變更勞動合同D勞動合同的變更是指勞動合同雙方對已生效的勞動合同條款達成修改或補充協議的行為E勞動合同變更過程中發生的爭議，可以直接向人民法院提起訴訟[多選題]5.勞動者在履行勞動合同過程中，除要執行《勞動法》《勞動合同法》相關規定外，還應當承擔（）義務。A遵守國家法律法規，遵守用人單位的規章制度B無條件服從單位領導指揮C完成勞動合同約定的工作內容D遵守用人單位的知識產權保密事項權保密事項E保守用人單位的商業秘密第二節勞動合同解除與終止[單選題]1.選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照（）的標準確定。A勞動者所在企業平均月工資B該勞動者前12個月平均工資C該勞動者所在地區平均月工資D該勞動者上一個月工資[單選題]2.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A3B15C30D45[單選題]3.實際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫療期為（）。A3B6C9D12[單選題]4.關于用人單位解除與終止勞動合同的經濟補償的說法，錯誤的是（）。A勞動者工作不滿6個月的，用人單位向勞動者支付半個月的經濟補償B勞動者工作6個月以上不滿1年的，支付勞動者半個月工資補償C勞動者工作滿1年的，支付勞動者1個月工資補償D勞動者月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，用人單位向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過12年[單選題]5.關于勞動合同解除的描述，錯誤的是（）。A勞動合同解除一般包括協商解除和法定解除兩種情況B法定解除是指出現了法律法規規定的可以解除勞動合同的情形時，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形C勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同D勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以隨時解除勞動合同[單選題]6.關于競業限制的說法，錯誤的是（）。A競業限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定B勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致6個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持C在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持D在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持[單選題]7.用人單位因客觀原因提前（）日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。A10B15C20D30[單選題]8.用人單位裁減人員后，在（）個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。A1B2C3D6[單選題]9.下列關于經濟補償的特殊情形描述不正確的是（）。A勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限B原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限C用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同，屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”D因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動，不屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”[單選題]10.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，其收入在當地上一年職工平均工資（）倍數額以內的部分，免征個人所得稅。A2B3C5D6[多選題]1.關于競業限制的說法，正確的是（）。A勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金B競業限制的人員可以是用人單位所有勞動者C競業限制期限不得超過1年D除約定培訓服務期和約定競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金E用人單位在勞動合同中與勞動者約定競業限制的，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償[多選題]2.勞動合同解除一般包括（）。A法定解除B協商解除C主動解除D單方解除E被動解除[多選題]3.用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資結束勞動合同的情形包括（）。A勞動者被依法追究刑事責任的B勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的C勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的E處在哺乳期的女職工[多選題]4.屬于用人單位不得解除勞動合同的情形的是（）。A患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的B女職工在孕期、產期、哺乳期的C在本單位連續工作滿10年，且距法定退休年齡不足5年的D在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的E從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的[多選題]5.出現（）情形，勞動合同終止。A勞動合同期滿的B勞動者達到法定退休年齡的C用人單位被依法宣布破產的D勞動者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣告失蹤的E女職工在孕期、產期、哺乳期內合同期滿的[多選題]6.下列關于競業限制描述正確的是（）。A高級管理人員屬于競業限制人員B競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律法規的規定C在解除或者終止勞動合同后，自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年D在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持E在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者6個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予以支持[多選題]7.下列選項中，屬于用人單位解除勞動合同限制情形的是（）。A患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的B女職工在孕期、產期、哺乳期的C在本單位連續工作滿10年，且距法定退休年齡不足5年的D在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的E從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的[多選題]8.勞動合同期滿，勞動合同應延續至相應的情形消失時終止，屬于相應情形的是（）。A從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查B疑似職業病病人在診斷或者醫療觀察期內C女職工在孕期的D患病或非因工負傷，在規定的醫療期內E嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的[多選題]9.我國《勞動合同法》規定，除約定（）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A按約定期限履行勞動合同B勞動紀律C培訓服務期D競業限制E福利待遇[多選題]10.用人單位裁減人員時，應當優先留用的人員有（）。A與本單位訂立較短期限的固定期限勞動合同的B與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的C與本單位訂立無固定期限勞動合同的D家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的E單位的高級管理人員、高級技術人員[多選題]11.勞動者有下列（）情形的，用人單位可以隨時解除勞動合同。A在試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反用人單位的規章制度的C對用人單位造成一定損害的D勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的E被依法追究刑事責任的第三節用人單位勞動規章制度[單選題]1.關于用人單位制定的勞動規章制度出現違法情形時的說法，錯誤的是（）。A可由勞動行政部門責令改正B損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同C勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經濟補償D用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任[單選題]2.勞動規章制度要具有法律效力應滿足的條件不包括（）。A內容合法B經民主程序制定C向勞動者公示D向勞動保障部門請示[多選題]1.關于制定勞動者規章制度的說法，正確的是（）。A國有企業制定勞動規章制度應當經職代會討論通過B勞動規章制度應當經過民主程序制定C用人單位制定的勞動規章制度，一經制定應立即實行D勞動規章制度應當在勞動行政部門領導下制定E用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者[多選題]2.按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度出現違法情形時，可以采取的處理方式有（）。A向人民法院起訴B向勞動仲裁部門提出仲裁C允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同D勞動者有獲得經濟補償的權利E由勞動行政部門責令改正[多選題]3.在規章制度和重大事項決定實施過程中，（）認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。A勞動行政部門B工會C勞動爭議仲裁委員會D職工E人民法院[多選題]4.用人單位制定的勞動規定制度出現違法情形時，可以采取的處理方式有（）。A勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利B勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經濟補償C向人民法院起訴D由勞動行政部門責令改正E由勞動保障部門責令改正[多選題]5.具有法律效力的勞動規章制度滿足的條件包括（）。A內容合法B經過民主程序制定C要向社會公示D要向勞動者公示E保障勞動者權利第四節特殊用工[單選題]1.勞務派遣用工是補充形式，不能用于（）。A臨時性崗位B主營業務崗位C輔助性崗位D替代性崗位[單選題]2.勞務派遣單位在跨地區派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（）規定的標準執行。A用工單位所在地B勞務派遣單位所在地C用工單位職工代表大會D勞務派遣單位規章制度[單選題]3.我國《勞動合同法》規定，（）雙方當事人不得約定試用期。A全日制用工B非全日制用工C勞務派遣