數字化經濟對人力資源管理的影響

引言

在當前數字化經濟的時代背景下，企業對于人才的需求越來越大，企業在其發展過程中，無論是生產經營還是決

策管理，都需要人才來推動，幫助企業長久發展。新形勢下，企業要想在日益激烈的市場支爭中脫穎而出，就必須與時

俱進，而企業的人力資源管理的發展模式與舉措也必然要結合企業的發展戰略與時代的變化來進行調整、轉型與升級，

進而有效提升人力資源管理工作的質量與效率，為企業的可持續發展提供助力。

一、數字化經濟的概述

數字化經濟是指利用大數據技術中的識別、過濾、選擇、存儲與使用等優勢，對資源進行快速優化、配置與再生，

進而促進經濟的高質量發展。從宏觀層面上來講，數字化經濟的概念與內涵相對比較寬泛，只要是通過數據來引導資源

發揮作用的經濟手段，都是數字化經濟的一種形態。

數字化經濟的特點在于需要利用同絡基礎設施、信息工具，以及互聯網、大數據、區塊鏈、云計算等信息化技術

來開展，這就需要在數字化經濟背景下積極優化當前的技術、應用等，以此來提高處理大數據的能力，從而將當前的經

濟形態由工業經濟轉變為信息經濟、智慧經濟等新經濟形態。此外，數字化經濟還能夠有效提高資源配置與優化的效率.

為產品、產業及企業的附加值提升助力，并帶動生產力的發展。

二、數字化經濟對于企業人力資源管理的作用

（一）推動企業人力資源管理的轉型升級

一直以來，在企業管理中，人力資源管理工作往往都是企業管理者最為重視的，其時于企業的推動作用不可小覷，

而數字化經濟下的轉型升級也勢在必行。相關研究實踐表明，我國的大多數企業已經開展了對數字化技術的應用與研究。

相較于傳統的人力資源管理，現代化的人力資源管理的內容不僅僅是為員工制訂培訓計劃，以及設計職業生涯，而是需

要利用數字化技術來提高組織的效率，以及員工的繾效。在數字化的時代背景下，人力資源管理也要從獨立中走向多元,

實現對象、思維及手段工具等多元化全方位的數字化轉型升級。

（二）實現人力資源管理的“三大解放”

在人力資源中所稱的“三大解放"，即解放領導、解放直線經理、解放HR。

一是觸放領導，人力資源管理能夠為企業的管理決策提供科學的參考依據，而應用人力資源管理數字化，能夠幫

助企業的管理層釋放壓力，使其從日?，嵥殄聞罩谐樯?，將更多的工作重心幀斜到企業的組織規劃與戰略決策中。

二是解放直線經理人，當前人力資源管理中，直線經理不僅需要管理員工，還需要展開對員工工作內容的監督，

這對企業搭建組織能力造成了一定的壓力。數字化的人力資源管理，能夠為直線經理提供更多元的手段來傳遞組織能力

與企業愿景，進而解放直線經理去完成企業料員工賦能。

三是解放HR,數字化人力資源相較于傳統的人力資源，能夠提供更加精準高效的手段來開展業務，以此來解放

HR,使其專注于企業的組織工作規劃，推動企業的數字化轉型。

三、傳統人力資源管理中的部分問題

（一）人力資源管理與企業戰略發展錯位

在傳統的人力資源管理中，與企業戰咯發展方向出現錯位的問題時有發生，對企業的長久發展產生了不良影響。

在企業發展中，如果人力資源管理無法與企業的戰略目標有效結合，缺乏大局觀而只顧眼前的短期利益，只能是適得其

反，無法對企業的長久發展提供助力。忽略人力資源管理對企業發展的重要作用，也會阻礙企業獲取更多的經濟效益。

人才之間的競爭是企業發展的主旋律，人力資源管理能夠優化企業的資源能置，確保員工在自身崗位上充分發揮價值，

只有利用好人力資源管理的優勢，才能以人才興企業。但是在數字化經濟背景下，企業的發展仍停留在產品上，沒有對

人力資源管理數字化形成正確的認知，這樣往往會導致人力資源管理與企業戰略發展錯位，阻礙企業的長久發展。

（二）企業決策數據計算效率低

在以往的人力資源管理中，企業管理的決策工作開展更多通過人工的方式來計算相關數據資料，在數據信息化發

展方面存在不足，對企業決策的準確性造成了一定的影響。任何一家企業都會在長時間的發展中獲取海量的信息數據，

長期來看，人工計算的方式只會徒增員工的工作強度，降低工作效率，同時也會產生不同程度的遺漏與失誤，進而影響

員工的工作積極性。對于企業的人力資源管理而言，其數據信息更多，工作量也相對更大，如果仍停留在人工計算的方

式上，則無法順利完成相關工作。因此，在企業的人力資源管理中量須借助數字化經濟來替代傳統的人工計算方式，進

而提高工作效率。在企業的決策的制定中，數據信息的支撐必不可少。在企業的人力贊源管理發展過程中,必須適應當

前的數字化經濟發展，進一步提高企業的數字化發展的速度與質量。

（三）企業員工考核機制落后

在企業的管理中,通常都需要對員工進行多方位的激勵來謁動員工的主觀能動性，發揮員工的專業能力，提高員

工的責任感，進而為企業的發展提供源源不斷的動力。因此，就密要企業制定科學嚴謹的考核機制，以及企業的管理制

度來約束員工的行為，提高企業的內部控制力。在當前企業的人力資源管理中，部分企業的考核機制落后，無法滿足當

前形勢下員工的需求，這就導致員工在工作中產生怠惰心理，專業能力無法得到提升。基于這一點，就需要企業的考核

與激勵相互作用，利用更加科學且多元化的考核手段與激勵，實現動態的人力資源管理，確保員工在工作中的熱情與積

極性。然而，當前部分企業為了提高自身的經濟效益，實行了十分嚴苛的考核機制，但相處的激勵制度卻沒有達到同一

水平，在很大程度上阻礙了員工的正向發展,對企業的發展也并無長久就火。

（四）企業的組織框架無法適應市場變化

在當前數字化經濟的時代背景下，傳統的企業組織框架已然無法滿足當前企業發展的需求，因此需要在數字化的

發展下展開變革。

一方面，在以往的企業組織框架中，對數字化的技術應用較少，同時也缺乏完善的信息化平臺，導致企業的內部

溝通的時效性與便捷性不足。

另一方面，企業的外部聯系不足，無速對市場的快速變化及時反應。

此外，企業組織框架的落后，對于人力資源管理工作也造成了影響，員工的工作質量與效率得不到進一步的提升。

因此，在數字化經濟背景下，需要企業積極調整優化組織框架，避免人力資源的單一發展。

四、數字化經濟對于人力資源管理的影響

（-）助力企業健全人力資源管理體系

在數字化經濟的發展過程中，企業的大力資源管理首先就需要在其體系上進行改革與優化，不斷健全人力資源管

理的體系。傳統的人力資源管理在模式上比較復雜，在企業的不斷發展壯大的過程中，以往的人力資源管理工作巳經無

法滿足當前的發展需求，難以適應更加復雜多變的競爭環境。因此，人力資源管理必然要與時代同行，將數字化經濟有

機結合到人力資源管理中，并以此來助力企業不斷健全先善相應的體系與機制，構定現代化的企業指釋中樞系統，制定

系統的企業管理制度，保證企業發展的全過程都能夠依照相關制度來開展。

對于人力資源管理來說，數字化經濟的最大優勢就在于其帶來的技術支撐，以及信息化的管理平臺，幫助企業實

現了人力資源的或上線下雙重管理，省去了不必要的管理時間，還能夠借助管理平臺解決更加復雜的問題，對人力資源

管理的工作效率與質量都有大幅度的提升。司時，通過信息化的管理平臺，人力資源管理工作的操作能夠做到留痕，在

后續的工作中有跡可循，實現了更加規范化的人力資源管理。此外，構建信息化平臺能夠在其中加入員工考核系統，對

于完善企業的考核機制也十分重要。企業員工在登錄系統后，能夠對崗位的薪資績效考核標準有全面的理解，同時也能

完成線上的考勤打卡，進而為企業的信息數據庫健全提供渠道，提高員工的工作質量。

（二）推動企業的專業人才隊伍建設

人才作為企業在市場中提升核心競爭力的重要手段，為企業的高質量發展提供了更多的可能性。在數字化經濟的

發展過程中，市場內外對于人才的需求與日俱增，企業的人力資源管理工作在此時就顯得尤為重要。人力資源管理工作

質量的優劣對企業是否能夠吸納高水平人才起到了決定性作用，做到人盡其用也是人力資源管理工作的重點。企業需要

通過更多的招聘來吸納人才，打造一支高質量的專業人才隊伍，在數字化經濟的背景下，人力資源管理應積極擴寬人才

選聘的梁遒，從多個領域中來引道優猊人才,為企業的多元化發展提供助力。

第一，在人才選聘環節中，需要先結合企業的發展目標來制定合理的選聘標準，對于面試者的年齡、學歷，以及

相關工作經驗有所限制，降低面試的壓力，進而提高人才選聘的效率。

第二，企業需要加強對新進人才的培訓工作。由于人才到了新的環境會存在一些不適應的情況，企業需要對其展

開培訓，傳遞企業文化及企業的工作模式等，向員工介紹企業的發展，幫助員工快速了解企業，并適應企業的工作方式。

同時，企業要針對員工特點來制定相應的晉升路線，充分發揮人才價值。

第三，企業需要不斷健全績效考核機刎。通過量化工作內容及工作崗位的差異來科學創新考核激勵手段，對于表

現優異的員工要給予對應的獎勵。同時，對于工作表現不佳的員工也要進行多次培訓，來提高員工的專業能力與思想意

識。制定科學的鎰效考核機制能夠在很大程度上調動員工的工作積極性，為企業的發展助力。

第四，在數字化與人力資源管理融合過程中，還能夠借助數字化經濟來完善當前的信息化平臺，優化相應的系統,

將員工的信息存儲至平臺，構建員工的企業檔案，相關人員能夠在線上登錄查閱相關員工的在職信息，以此來完善數字

化的人力資源管理工作。

（三）強化企業員工的歸屬感與信任感

在數字化經濟的時代背景下，互聯網技術日趨成熟，企業的信息化平臺也得到了優化升級。在人力資源管理與數

字化結合的過程中，數字化經濟能夠在一定程度上轉變員工對企業的思想觀念，提高其在企業中的歸屬感與幸福感。在

數字化經濟下，人力資源管理工作人員能夠將工作中的部分內容交予信息化平臺來完成，利用平臺的自主性優勢進行員

工管理，提高人力資源管理的工作效率。

例如，在開展員工培訓工作時，企業在互聯網中可以購買或下載一些課程資源，并上傳到平臺中，員工能夠在平

臺上選擇適合自身崗位的課程來學習，提高自身的專業能力。同時，平臺還能夠提供多元化的信息化服務。平臺內的功

能能夠簡化員工的各種事務環節。傳統的人力資源管理的審批流程較為煩瑣，而數字化平臺系統能夠進一步解決這一問

題，筒化審批流程，進一步提高企業的管理工作效率。在員工請假方面也能夠結合企業的效據庫來進行自動審批，提供

給員工更加人性化的管理服務。此外，由于信息數據庫的存在，能夠自動為員工送上生日祝福，員工也可以通過平臺來

了解企業的更多公開內容，在平臺中進行更多的員工交流等。通過數字化平臺的構賽，員工對企業的歸屬感與信任感能

夠得到大幅度提升，進而能夠充分發揮自身妁價值。

（四）構建數字化的績效評價體系

在企業的人力資源管理中，考量員工的工作枳極性與工作是否達標等對于企業來說十分重要，而績效評價則是量

化的主要手段.在數字化經濟背景下，企業需要將員1的線效管理作為人力資源管理優化的重要途徑，創新多元化的考

核機制以及與之適配的激勵原則。當前，信息化平臺的構建與完善巳經能夠替代人工的績效評價工作，通過整合平臺信

息庫中的數據，并利用其中的功能就能夠實現員工續效計算。此外，信息化平臺還能夠通過大數據技術分析并評價員工

的績效考核結果，對績效考核結果不佳的員工能夠進行針對