解決勞動爭議，維護合法權益第七課勞動爭議的基本認識解決勞動爭議的主要途徑勞動爭議的基本認識勞動爭議的基本認識所謂勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。一、什么是勞動爭議勞動爭議的基本認識勞動關系內容的廣泛性決定著勞動爭議范圍的廣泛性。根據勞動爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類。（1）因確認勞動關系發生的爭議。（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓，以及勞動保護發生的爭議。（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。（6）法律法規規定的其他勞動爭議。二、勞動爭議的范圍解決勞動爭議的主要途徑當勞動者與用人單位發生爭議，并認為自己的合法權益受到侵害時，可以通過與用人單位協商來使其糾正過錯行為。一、協商解決解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑林凡在技工學校上學時就是一名能力較強的班干部，畢業后他到一家外商獨資公司工作，成為一名公司內部公認的好員工，并被推舉為該公司的共青團代表，出席當地的團代會。此次團代會共3天，公司主管雖然批準了林凡的請假申請，但扣發了林凡3天的工資。林凡運用所學的勞動法律知識，向公司主管解釋了勞動者依法參加團代會等社會活動期間，用人單位應當支付勞動者工資，這是我國勞動法明確規定的。公司主管在聽了林凡的解釋后，明白了扣發林凡工資的做法是不正確的，決定立即予以補發。案例解決勞動爭議的主要途徑評析林凡參加當地的團代會，屬于依法參加社會活動，公司不應扣減其工資。林凡在自己的合法權益受到侵害時，首先想到的是運用法律知識，心平氣和地與公司講道理，使公司認識到自己的做法不符合法律規定，林凡的這一做法就是對勞動爭議協商解決途徑的應用。通過本案例我們可以看到，本著平等、自愿的原則進行協商是解決勞動爭議最為簡便易行的方法。根據《勞動法》的規定，在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會負責調解本用人單位發生的勞動爭議。二、調解解決解決勞動爭議的主要途徑1.什么是勞動爭議仲裁仲裁也稱為公斷，其基本含義是由一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評判。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。三、仲裁解決解決勞動爭議的主要途徑2.申請勞動爭議仲裁要注意的具體問題（1）正確填寫和提交勞動爭議仲裁申請書。當事人應當向勞動爭議發生地的仲裁委員會提交申請書，并按照被申請人的人數提交副本。申請書應當載明下列事項：當事人的姓名、職業、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及所依據的事實和理由；證據及證人的姓名和住址。申請書內容有欠缺的，當事人可在勞動爭議仲裁委員會的指導下進行補正，并在申訴時效內向仲裁委員會提交。勞動爭議仲裁申請書見教材P126-127。解決勞動爭議的主要途徑（2）注意仲裁時效。當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。超過規定的仲裁時效，經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，也應當受理。但從勞動爭議發生之日起超過1年的，仲裁委員會一般不予受理。申請人自權利被侵害之日起60日內提出申請，仲裁委員會接到當事人勞動爭議仲裁申請后進行審查，并在5日內作出是否立案的決定。決定立案的，自作出決定之日起5日內通知申請人；決定不予立案的，自作出決定之日起5日內向申請人下達不予受理通知書，并說明理由。解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑小王是一家公司的技術經理，已在公司工作5年。2015年3月，由于小王和公司之間發生一些不愉快，公司提出解除與小王的勞動合同。正好小王有一個出國深造的機會，他就此離開公司，隨即出國，因而一直未向公司主張經濟補償。2016年7月，小王回國后要求公司支付經濟補償，公司不同意，雙方因此發生糾紛，小王遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。案例解決勞動爭議的主要途徑評析本案例屬于用人單位提出、雙方協商一致解除勞動合同的情形。根據《勞動合同法》第三十六條與第四十六條，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，公司依法應當向小王支付經濟補償。但小王因出國導致其在離職一年多時間后才申請仲裁，按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）第二十七條規定，申請勞動仲裁的時效期間為1年，小王申請勞動仲裁時已超過仲裁時效，其身在國外不能回國，不屬于法律規定的不可抗力或其他正當理由，仲裁委員會未予受理。解決勞動爭議的主要途徑《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。法條鏈接解決勞動爭議的主要途徑因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。法條鏈接解決勞動爭議的主要途徑劉某是一家模具公司生產線上的操作工，入職第一天便由于使用機器不當，手指被模具刀切斷。公司認為劉某還未創造價值就給公司帶來損失，因此不給劉某認定工傷，也不支付醫療費，還通知劉某不要去上班。由于沒有簽訂勞動合同，公司也不承認雙方存在勞動關系，劉某只得先申請認定勞動關系，再申請認定工傷。直到一年后，劉某才得以申請勞動仲裁，要求公司支付工傷待遇、停工期間的工資，以及違法解除勞動合同的賠償金。案例解決勞動爭議的主要途徑評析雖然本案例中劉某申請勞動仲裁時距離受傷已超過1年時間，但其仲裁時效在住院期間中止，出院后方繼續計算。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款規定，劉某申請勞動關系的認定和工傷認定即屬于向公司主張權利的行為，構成仲裁時效中斷。所以，即使劉某申請仲裁要求公司賠償時距離受傷已過1年時間，但由于這期間劉某因住院無法申請仲裁，時效中止；出院后其立即主張權利，構成仲裁時效中斷，重新計算1年的時間。綜上，劉某申請勞動仲裁未超出仲裁時效。當遇到劉某這種情況時，勞動者可通過向公司主張權利、向勞動監察部門或工會反映情況并請求處理等方法使仲裁時效中斷，保障自身權利。（2）特殊勞動爭議仲裁時效勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時間的限制（即不適用普通勞動爭議仲裁時效）。但是，勞動關系解除或終止后，勞動者應當在自勞動關系解除或終止之日起1年內提出申請勞動爭議仲裁。我們要記住，適用特殊勞動爭議仲裁時效的有且只有以上一個條件。解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑姜某是某公司高管。2012年5月開始，該公司生產經營陷入困難，開始裁員和拖欠員工工資。姜某作為公司骨干人員，也被停發了5個月工資。直到2012年10月，公司由新股東注入資金后運營恢復正常，但對于以前拖欠的5個月工資，新的股東卻閉口不提。姜某問了多次也沒有結果，后來由于開發新項目，便將此事擱置。2013年11月，姜某再次問起此事，人事部同事表示，新股東說老股東已經退股，拖欠的工資過了1年的仲裁時效，打官司也打不贏。姜某遂將公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付拖欠的工資。案例解決勞動爭議的主要途徑評析根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。本案例中，姜某還在某公司工作，雙方勞動關系仍在存續期間。因此，姜某因公司拖欠勞動報酬與公司發生勞動爭議，其申請仲裁時間適用特殊時效，不受1年仲裁時效期間的限制，其訴求仍在有效仲裁時效期間內。新股東的說法無法律依據。解決勞動爭議的主要途徑吳某于2014年3月入職一家公司任人事文員，負責公司考勤工作，每月制作員工出勤表，經部門主管簽字后存檔。2017年5月，吳某以公司拖欠加班工資、未繳社保等原因辭職，并向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求公司支付2014年3月至2017年5月的加班工資，以及2014年4月至2015年3月未簽訂勞動合同時的2倍工資差額、5個月工資額的經濟補償金，總額近20萬元。為此，吳某向仲裁部門提供了出勤表以證明其長期加班的事實。案例解決勞動爭議的主要途徑評析加班費屬于勞動報酬，本案例中關于加班費的部分屬于因拖欠勞動報酬發生的勞動爭議，適用特殊仲裁時效規定。吳某在離職后（勞動關系終止）1年內提出仲裁申請完全符合仲裁時效的法律規定。此外，超過兩年的考勤及加班事實須由勞動者舉證，而本案例中的吳某剛好負責考勤工作，其可以提供在職期間加班的證據，最終吳某在職三年半時間的加班費均獲仲裁委員會支持。吳某主張的關于未簽勞動合同公司應當支付2倍工資的訴求，實為經濟補償，是因用人單位未簽勞動合同的違法行為產生的處罰賠償，不在勞動報酬范圍之內，不適用勞動報酬特殊仲裁時效規定，應當適用普通時效。吳某主張的2倍工資差額期間為2014年4月至2015年3月，但其2017年5月20日才提起仲裁，顯然已經超過1年的仲裁時效期間，因而吳某的該項仲裁請求沒有得到支持。（3）注意收集相關證據。勞動者在遇到用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、無故辭退等情況，不管是勞動仲裁還是勞動訴訟，都需要收集好相關的證據資料，以證明所闡述的事實和理由，避免在解決勞動爭議的過程中處于不利地位，合法權益得不到保障。在解決勞動爭議、維護自身權益的過程中，我們要注意收集哪些證據呢？解決勞動爭議的主要途徑在勞動爭議仲裁中可作為證據的事實主要有：①書證，是指用文字、符號、圖形記載或表示的能夠證明案件待證事實的書面材料。②物證，是指能夠證明案件真實情況的一切物品。③視聽資料，是指以錄音或錄像磁帶所反映的聲音或圖像，或以電子計算機儲存的信息資料來證明案件事實的證據。④證人證言，是指證人就自己知道的案件事實向辦案人員作的口頭或書面陳述。⑤當事人陳述，是指當事人就案件事實向仲裁機構所作的陳述。⑥鑒定結論，是指鑒定部門運用專門知識對專門性問題進行研究后所作出的科學判斷結論。解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑2012年3月1日下午，已在公司工作了8個月但一直未簽勞動合同的徐某在下班途中因車禍導致左腳粉碎性骨折，經鑒定為傷殘九級。經交警部門認定，對方負事故的全部責任。根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應認定為工傷。但徐某沒有想到，公司拒絕作出工傷賠償，理由更是出乎徐某意料：她不是公司員工。由于彼此沒有簽訂勞動合同，徐某需提供能夠證明勞動關系存在的相關證據。案例解決勞動爭議的主要途徑評析《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第一條規定，原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應當提供符合起訴條件的相應的證據。即要想獲得工傷賠償，就必須證明勞動關系的存在。勞動合同無疑是直接證據，在沒有勞動合同的情況下，徐某可提供下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。（4）注意按時出庭。一般情況下，仲裁庭在開庭的5日前，會將開庭時間、地點的書面通知送達當事人雙方。申請人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對其按照撤訴處理，被申請人可以缺席裁決。用人單位和職工原則上應當親自參加勞動爭議仲裁活動。解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑2014年4月16日，李某到某建筑公司從事木工工作，公司未依法繳納工傷保險費。2014年10月15日7時許，李某因工負傷，后經鑒定為傷殘九級。因公司拒絕支付各項工傷待遇，李某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求與公司解除勞動關系，并要求公司支付各項工傷待遇共計12.5萬元。公司接到出庭通知后，無正當理由拒絕到庭，仲裁委員會依法缺席開庭，裁決公司向李某支付工傷待遇10.6萬元。案例解決勞動爭議的主要途徑評析我國勞動法律、法規明確規定，勞動者因工負傷后，理應獲得各項工傷保險待遇。依照《工傷保險條例》規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。本案中，某公司未依法繳納工傷保險費，導致李某負傷后未能從工傷保險經辦機構領取工傷待遇，因此李某各項工傷待遇應由公司全額負擔。同時，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。（5）注意“一裁終局”。一般勞動爭議案件的處理程序包括一裁兩審，即勞動仲裁和法院一審、二審。勞動仲裁是法定前置程序，勞動爭議當事人中的任何一方對勞動仲裁的裁決結果不服的，均可在法定期限內向有管轄權的基層人民法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》確定了部分案件的一裁終局制度，一裁終局是指仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起便發生法律效力。解決勞動爭議的主要途徑終局裁決的事項有：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。勞動者對以上事項的仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。用人單位不服的，不得直接提起訴訟。解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑陳某于2010年4月15日進入一家商務咨詢公司從事保潔工作，雙方簽訂了截至2010年10月31日的勞動合同。同年10月31日陳某離職，并于11月3日向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付2010年5月1日至10月31日的超時加班工資差額508.2元、獎金1500元、勞動合同終止的經濟補償金1900元，并按月工資1900元的標準支付2010年11月1日至裁決之日的誤工費。12月3日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，公司支付陳某勞動合同終止經濟補償金1900元。并且裁決書載明：“如不服本裁決，當事人可自裁決書送達之日起15日內向企業所在地人民法院起訴；期滿不起訴的，本裁決書即發生法律效力。”公司對此不服，遂于12月14日向法院提起訴訟，要求不支付陳某終止勞動合同的經濟補償金。經過案件開庭庭審和辯論后，法院認為該案為一裁終局案件，遂決定將該案予以注銷，如單位不服勞動仲裁，應向中級人民法院起訴要求撤銷裁決。案例解決勞動爭議的主要途徑評析對于一裁終局案件中勞動者的救濟途徑，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條的規定，勞動者對屬于終局裁決的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。關于用人單位的救濟途徑，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定，用人單位對屬于終局裁決的仲裁裁決不服的，如果有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據的證據是偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有上述情形之一的，應當裁定撤銷。1.什么是勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決，在法定期限內向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依照法定程序對勞動爭議進行審理和判決的活動。四、訴訟解決解決勞動爭議的主要途徑2.通過訴訟解決勞動爭議應注意的事項（1）清楚勞動爭議的“先裁后審”制度。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，當事人必須首先提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，若當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴，人民法院才予以受理。仲裁裁決后如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后15日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。解決勞動爭議的主要途徑（2）清楚當事人可以起訴的情形。①仲裁委不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以提起訴訟。②對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定外，可以起訴。（另有規定指勞動報酬糾紛、勞動標準糾紛等對用人單位適用“一裁終局”，仲裁生效后，用人單位不得提起訴訟）③仲裁裁決被法院裁定撤銷的，可以起訴。解決勞動爭議的主要途徑（3）正確書寫和提交起訴狀。提起訴訟的勞動爭議案件一般由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院受理。書寫起訴狀確有困難的，可以口頭起訴，由人民法院記入筆錄，并告知對方當事人。起訴狀的樣本見教材P135-136。解決勞動爭議的主要途徑勞動者對用人單位違反勞動法律法規、侵犯其合法權益的行為，有權向勞動保障行政部門舉報投訴。我國勞動保障行政部門一般設立舉報、投訴信箱，公開舉報、投訴電話。當勞動者的合法權益受到侵害時，可采取電話舉報、寄送書面材料舉報等形式進行投訴。進行舉報投訴時應注意以下問題。五、舉報投訴解決勞動爭議的主要途徑（1）講清被舉報用人單位的名稱、聯系地址、電話、法定代表人或者主要負責人的姓名和職務。（2）講清被舉報用人單位違反勞動法律法規的事實和投訴請求事項。（3）講清舉報人的姓名、聯系地址、電話、性別、年齡、職業和工作單位。勞動保障行政部門對舉報人反映的違反勞動保障法律的行為應當依法予以查處，并為舉報人保密；對舉報屬實，為查處重大違反勞動保障法律的行為提供主要線索和證據的舉報人，給予獎勵。對符合下列條件的投訴，勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內依法受理，并于受理之日立案查處：①違反勞動保障法律的行為發生在2年內的；②有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的；③屬于勞動保障監察職權范圍并由受理投訴的勞動保障行政部門管轄的。解決勞動爭議的主要途徑對于投訴材料不全的投訴，勞動保障監察機構應當告知投訴人補正投訴材料。對不屬于勞動保障監察職權范圍的投訴，勞動保障監察機構應當告知投訴人；對屬于勞動保障監察職權范圍但不屬于受理投訴的勞動保障行政部門管轄的投訴，應當告知投訴人向有關勞動保障行政部門提出。解決勞動爭議的主要途徑雖然信訪不屬于《勞動爭議調解仲裁法》中規定的勞動爭議的處理方式之一，勞動者無法直接通過信訪方式解決與用人單位間的勞動糾紛，但勞動者可以通過信訪向各級人民政府遞交材料反映情況。勞動者個人或群體可以通過書信、電子郵件、走訪、電話、傳真等多種參與形式，向各級人民政府、縣級以上人民政府工作部門反映情況，提出建議、意見或者投訴請求。六、信訪解決勞動爭議的主要途徑解決勞動爭議的主要途徑《信訪條例》第十四條信訪人對下列組織、人員的職務行為反映情況，提出建議、意見，或者不服下列組織、人員的職務行為，可以向有關行政機關提出信訪事項：（一）行政機關及其工作人員；（二）法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織及其工作人員；（三）提供公共服務的企業、事業單位及其工作人員；（四）社會團體或者其他企業、事業單位中由國家行政機關任命、派出的人員；（五）村民委員會、居民委員會及其成員。對依法應當通過訴訟、仲裁、行政復議等法定途徑解決的投訴請求，信訪人應當依照有關法律、行政法規規定的程序向有關機關提出。法條鏈接解決勞動爭議的主要途徑第二十條信訪人在信訪過程中應當遵守法律、法規，不得損害國家、社會、集體的利益和其他公民的合法權利，自覺維護社會公共秩序和信訪秩序，不得有下列行為：（一）在國家機關辦公場所周圍、公共場所非法聚集，圍堵、沖擊國家機關，攔截公務車輛，或者堵塞、阻斷交通的；（二）攜帶危險物品、管制器具的；（三）侮辱、毆打、威脅國家機關工作人員，或者非法限制他人人身自由的；（四）在信訪接待場所滯留、滋事，或者將生活不能自理的人棄留在信訪接待場所的；（五）煽動、串聯、脅迫、以財物誘使、幕后操縱他人信訪或者以信訪為名借機斂財的；（六）擾亂公共秩序、妨害國家和公共安全的其他行為。法條鏈接遵守勞動紀律，提高職業技能第八課做遵章守紀的勞動者做有技能本領的勞動者做遵章守紀的勞動者做遵章守紀的勞動者勞動紀律是指用人單位依法制定的，全體職工在勞動過程中必須遵守的工作秩序和勞動規則。勞動者遵守勞動紀律，是社會化大生產的必然要求，是保證生產和工作正常進行的前提條件。只有通過勞動紀律把勞動者的行為統一和協調起來，生產過程才能有序地進行。同時，加強勞動紀律也是提高勞動生產率的重要保障。所以，每一名勞動者都必須嚴格遵守勞動紀律。一、什么是勞動紀律做遵章守紀的勞動者遵章守紀是勞動者履行勞動合同的義務，也是實現和維護自身權益的必要條件。因為權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件。如果勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，用人單位可以按照《勞動法》的規定解除勞動合同，出現這種情況，勞動者無疑將蒙受損失。二、做一名遵章守紀的勞動者做遵章守紀的勞動者2009年7月，王某應聘到某公司工作，崗位為流水線工人。2013年9月，在公布國慶節值班表時，王某因認為班長李某沒有安排自己在國慶節值班，使自己無法拿到法定的“三薪加班費”，與李某發生爭執。情緒激動之時，王某出手傷人，將李某打倒在地。后公司認為王某在工作期間打傷同事，行為惡劣，給公司造成了嚴重影響，于同年9月29日以王某違反公司管理制度為由，將王某辭退。王某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，認為公司無故解除勞動合同，向公司索要各項經濟補償金共計49500元。庭審中，公司辯稱，公司在車間墻壁上公示的規章制度中有明確規定，員工不得在工作時間酗酒、斗毆以及進行其他嚴重擾亂公司秩序的行為，否則公司有權將其辭退。王某打傷李某的行為嚴重影響了公司的秩序，公司是按章辦事，故不同意王某的仲裁請求。仲裁委員會經審理認為，王某與其所在公司簽訂的勞動合同中，明確約定了員工應嚴格遵守公司制定的規章制度，公司可依據規章制度給予相應處罰，甚至解除合同。王某與李某因“三薪”加班問題發生爭執，庭審中雙方均認可。王某違反公司規章制度是事實，公司不存在違法解除勞動合同的情形，故判決駁回王某的仲裁請求。案例做遵章守紀的勞動者評析根據我國《勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而在其后關于用人單位需支付勞動者經濟補償金的相關規定中，因嚴重違反用人單位的規章制度導致遭到解約的勞動者，并不在有權得到經濟補償金的范圍之內。本案例中，王某因工作上的異議，在工作時間打傷同事，公司依據規章制度辭退王某，不屬于“無故辭退”，故王某無權要求公司向其支付經濟補償金。做一名遵章守紀的勞動者，應從以下幾個方面嚴格要求自己。（1）嚴格履行勞動合同，自覺承擔違約責任。（2）嚴格遵守用人單位有關考勤的規章制度，按規定的時間、地點到達工作崗位；按規定請休事假、病假、年休假和探親假等。（3）嚴格遵守用人單位有關生產和工作的規章制度，根據生產和工作崗位職責及具體要求的需要，保質保量地完成生產和工作任務。愛護用人單位的財產和物品，自覺保護生產和工作環境。做遵章守紀的勞動者（4）嚴格遵守用人單位有關安全衛生的規章制度，嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程，服從管理，正確使用勞動防護用品。（5）嚴格遵守用人單位有關保守秘密的規章制度，自覺履行勞動合同中規定的有關競業禁止方面的約定，保守用人單位的商業秘密和技術秘密。（6）嚴格遵守其他與生產、工作密切相關的規章制度。做遵章守紀的勞動者做遵章守紀的勞動者2019年9月，小陶應聘到一家國有企業工作。2020年3月21日，小陶獨自值夜班，平時好玩的他便使用企業的生產監控計算機玩游戲，結果將計算機損壞，而且不能修復，給企業造成了8000余元的直接經濟損失。小陶所在企業經研究后決定，根據企業的規章制度給予其警告處分，并要求其照價賠償造成的經濟損失。當時小陶的月工資為3000元，按照有關規定，企業每月從其工資中扣除800元，直至還清其所造成的損失為止。案例做遵章守紀的勞動者評析在工作崗位上利用生產設備玩游戲，并將設備損壞，這明顯違反了用人單位的規章制度，不僅影響了生產的正常進行，而且給用人單位造成了經濟損失。小陶受到這樣的處罰應該說是恰當的。我們作為在校學生，要吸取這樣的教訓，牢固樹立紀律觀念，將來做一名遵章守紀的勞動者，為實現自己的人生理想做好準備。如果像小陶這樣，不遵守用人單位的規章制度，不僅會給企業生產造成影響，而且自己也要承擔相應的處分和經濟處罰。做遵章守紀的勞動者《中華人民共和國勞動法》第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。法條鏈接做有技能本領的勞動者勞動者要履行應盡的義務、實現勞動合同的承諾，在遵守勞動紀律和職業道德的同時，還必須具備相應的職業技能，以保證自己所承擔的生產和工作任務可以順利完成。職業技能是指在職業活動范圍內，對從業人員工作能力水平的規范性要求。一、什么是職業技能做有技能本領的勞動者職業技能有其具體標準和要求，是以完成某項特定的勞動工作任務為核心制定的。各種職業技能具有如下共同特點。（1）職業技能一定要在具體工作實踐中或在模擬條件下的實際操作中進行訓練和培養。（2）職業技能一旦掌握，一般不易忘卻。當然，高水平的職業技能需要在有意識的實踐和培訓中反復訓練，才能得到鞏固和提高。（3）各種職業所要求的職業技能形式有差別，但職業本身沒有高低貴賤之分。二、職業技能的特點做有技能本領的勞動者決定某一職業技能水平高低的主要因素有以下幾點：一是該項技能中所包含智能成分的比例大小；二是該項技能所使用工具或手段的復雜程度、技術含量和復合性成分；三是掌握該項技能的難易程度。一般來說，某種職業技能水平的等級越高，其工作職責和服務范圍越大，其控制的系統和工具越復雜，對勞動者的智力和工作經驗的要求越高，同時也需要更加嚴格的培訓和長期的實踐訓練。做有技能本領的勞動者1.什么是職業資格證書職業資格證書制度是目前我國勞動就業制度的一項重要內容，也是一種特殊形式的國家考試制度。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書的考試制度。職業資格證書是勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，它是勞動者求職、任職、獨立開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主