互聯網時代的到來對人力資源管理的影響摘要:自上個世紀互聯網問世以來，便得到了廣泛的關注，隨著科學技術的不斷進步，人們對互聯網的應用更是廣泛。互聯網的時代已經到來，網絡信息技術在各個領域的使用，帶來便利的同時也帶來了挑戰。其中人力資源管理作為一個企業的重要組成部分，更是迎來了發展的挑戰和機遇。本文分析了互聯網時代的含義和特點，互聯網時代給人力資源管理帶來的挑戰，以及在互聯網的時代背景下，人力資源管理如何開展。

關鍵詞:含義特點；迎接挑戰；發展機遇

一、互聯網時代的含義及特點

1.互聯網時代實現了買賣雙方的信息互通

互聯網時代，使得人與人的聯系、人與社會的聯系加深了，將虛擬的世界與現實的世界進行了聯系。網上購物時，賣家可以零距離的與買家進行溝通，從而增加商品交易的自由行，并且商品交易的范圍更具廣泛性。通過互聯網，賣家可以提供商品的詳細信息，買家可以對自己的價值主張和價值追求等進行較好的表達。將客戶價值作為人力資本價值優先的買賣方式已經取代了傳統的買賣方式。通過信息平臺，買家與賣家可以進行很好的溝通。實現商業的民主、平等和買賣的自由。

2.互聯網時代是一個知識經濟時代

互聯網時代，可以實現人與人之間的零距離溝通、無障礙溝通，并且在溝通的過程中產生信息和數據。個性、經濟、情感、星座、興趣愛好等都是這些數據和信息中包含的內容。而這些數據與信息可以幫助企業的經營者制定更好的經營策略，因此，需要對這些數據和信息進行分析與應用。從而進行產品的開發與市場投入。對信息和數據的分析還可以制定標準化的服務、個性化的服務給客戶。

3.互聯網時代是一個重視人力資源和客戶利益的時代

互聯網具有開放性，因此信息更具透明性。可以讓商家、員工和客戶進行零距離的無障礙溝通，并構建一個將人力資本價值、客戶的價值作為核心的網絡價值的新結構。其中商家的最終目的便是客戶的利益與價值。人力資源是客戶的價值創造要素中最具再造價值與較強流動性的核心。

4.互聯網時代是一個開放又共融的時代

以往，串聯模式是人們價值鏈與組織的基礎聯系方式，互聯網時代的到來，建立了一個網狀的結構模式，其中并聯與串聯完美結合。實現了有機生態圈與經濟共融。生存法則即為與其他有機體的開放、合作、共融，實現相互聯系與相互制約、相互依存。

二、互聯網時代給人力資源管理帶來的挑戰

1、人才供應鏈與人才防護鏈構建方面

人力資源的管理要想實現轉型，必須具備新型的人力資源管理人才與完備的互聯網的理論知識體系與實際操作技能。因此，實現精準、快速的甄選、招聘人才是人力資源所面臨的一個重大挑戰。隨著互聯網時代的到來，網絡招聘興起，并日漸成熟。許多企業都開始招聘全球范圍的人才。要想實現人才供應鏈的順通，必須建立較好的人才防護鏈，才能切實有效的實現擁有高素質的人才的留護。互聯網的高速發展，在為企業帶來高素質人才的同時，也加快了人員的流動。

2、互聯網思維模式與文化融合方面

文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了互聯網時代，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業必須倡導人性，全力打造企業人性理念為主的發展之路。

3、角色、定位、職能轉型與新能力方面

人力資源管理角色的轉換、定位與職能轉型、新能力，在互聯網時代下，從人力資源管理的發展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設立COE與SSC三支柱體系（HRBP是指業務合作伙伴；COE是指HR領域專家；SS是HR服務的提供者）。

4、人力資本價值方面

根據傳統企業的發展情況來看，主要倡導的是貨幣資本。現在發生了轉變，前提是人力資本必須擁有決策權和剩余價值分配權。在這種情況下，人力資源管理者需要進行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導致一種不平衡現象，影響企業正常的發展。

三、在互聯網時代下進行人力資源管理的相關辦法

1.推行員工與顧客共創價值的企業發展模式

在互聯網時代，員工和顧客之間的界限并不是十分明確。員工可以使客戶，客戶也可以使員工，二者之間的角色并不是固定不變的，而是可以相互轉化的，對于共同價值的創造是沒有邊界的，為客戶創造價值、為員工創造價值、為企業創造價值三者是有機統一的整體，只有將三者有機結合才能夠合理進行人力資源的安排和管理。

2.進行數據化的人力資源管理與決策

互聯網時代即大數據時代，因此，在進行人力資源管理之前應該先進行網絡數據的分析和整理，并以數據作為根據制定具體的人力資源管理對策。讓人力資源價值計量管理成為合理配置人力資源的有效途徑。在人與人、組織、機構進行互通交流的時候，會留下很多代表人們訴求的真實數據，對這些數據進行分析和整理就能夠為企業制定新的人力資源的政策提供新的科學的依據，讓人力資源管理真正地基于數據。企業應該隨時隨地的收集工作人員與顧客交流數據，并仔細分析，從大數據中進行選取并得出相關結論，分析員工所關心的像“薪資問題”、“職位問題”等等，并作出合理的對策，提升決策的科學性。

3.實行員工自主經營管理模式

互聯網時代實現了改變了傳統的人與組織的關系，員工不在是企業附庸，而是為企業創造價值的核心推動力。員工可以借助公司的平臺發揮自身的主觀能動性，最大程度的發揮自身的價值。在上文所述的網狀結構中，企業的管理者不再是一個只會發號施令的指揮官，而只是作為一個象征的存在，就像是蟻穴的蟻后，每一個員工都進行自我評價和自我管理，自主經營，公司不在是界定員工與老板的地方，而只是員工獲取利益的一個平臺，每一位員工都能在自己負責的崗位上的發揮重要作用。

4.發展人力資本與貨幣資本共治共享的發展模式

互聯網時代是基于大數據下的經濟時代，是真正發展人力資本的時代，因此應該實現人力資本與貨幣資本的共贏。在企業創造價值的過程中，人力資源是核心最活躍的核心因素，應該處于優先發展的位置，人才資本與貨幣資本具有相同的公司治理、資源調配和剩余價值分配的話語權。比如說我國一些知名的企業，像是阿里巴巴、百度、騰訊等互聯網企業均是外資企業，但通過人力資本合伙人制度的創新實現了人力資本與貨幣資本共治共贏的局面。人力資本應該優先發展，人力資本投資與發展優先于貨幣資本；人力資本對剩余價值有索取權和話語權。

四、結語

互聯網時代的到來，不僅為人力資源的管理帶來了挑戰，也為人力資源的管理帶來了發展的機遇。因此，企業必須跟緊時代步伐，進行人力資源管理的改革與創新。將員工與客戶共創的價值作為企業的發展模式，在人力資源的決策與管理上應用信息化技術等。將人力資源管理的工作切實有效的做好，促進公司的發展。

參考文獻:

[1]曹穎茜.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中小企業