第六講人力資源配置

中國醫(yī)科大學(xué)

主講：郭淑英教授

2006-10-16學(xué)習(xí)目的與要求掌握人力資源配置的含義、模式、層次和狀態(tài)；明確人力資源配置的原則；能夠分析人力資源流動的成因；人力資源市場含義和配置規(guī)則；把握我國的人力資源配置狀態(tài)。

第一節(jié)人力資源配置基本分析

一、人力資源配置的含義

人力資源配置.指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。人力資源的科學(xué)配置，是人力資源生產(chǎn)與開發(fā)之后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源經(jīng)濟運動的核心。資源的配置。經(jīng)濟活動是將三個基本要素——自然(土地、物質(zhì)要素)、勞動、資本放在一起，進行有效用的結(jié)合。這種要素的結(jié)合，即資源的配置。資源配置問題是經(jīng)濟學(xué)理論分析與現(xiàn)實經(jīng)濟管理的重大問題，為經(jīng)濟學(xué)家和經(jīng)濟管理人員(尤其是宏觀和微觀經(jīng)濟決策者)所高度關(guān)心。當(dāng)一個組織和國家具備了自然資源、人力資源和資本資源后，關(guān)鍵問題便是對其如何配置。二、人力資源配置的模式

人力資源的配置可以分為自然配置、行政配置、市場配置三種模式。1.資源的自然配置:在一般意義上，不需要“外部”（即非資源本身）的力量實現(xiàn)資源配置和改變資源配置。

2.資源的行政配置:即一定的管理者對自己所管轄的資源直接進行配置。從管理模式的角度看，是一種“命令”經(jīng)濟和管制經(jīng)濟。人力資源處于一種被動的、被他人配置的地位，自身的主體能動性、選擇性、差異性等被忽視或漠視。

3.資源的市場配置:

是以勞動力自身生產(chǎn)成本（人力投資）及用人單位對該項資源未來的勞動產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)、由企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的工資為條件，通過供求雙方的自由選擇而完成的。

3.資源的市場配置:

資源的市場配置是以勞動力自身生產(chǎn)成本（人力投資）及用人單位對該項資源未來的勞動產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)、由企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的工資為條件，通過供求雙方的自由選擇而完成的。人力資源市場配置，是以人力資源的自身生產(chǎn)成本(人力投資及用人單位對該資源的預(yù)期勞動產(chǎn)出為基礎(chǔ)、由企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的工資為談判的內(nèi)容，通過供求雙方的自由選擇而完成。

1．人力資源市場配置的優(yōu)點:

(1)它有利于經(jīng)濟運行，并對資源本身的生產(chǎn)起到信號作用(人們要按照市場需求及發(fā)展趨勢進行人力投資)，而且有利于資源配置后的使用，可達到較大的經(jīng)濟效益。(2)當(dāng)社會經(jīng)濟條件發(fā)生變化，就是企業(yè)對人力資源的需求和個人對人力資源的供給發(fā)生變化時，市場配置方式能夠順利、快速地完成人力資源的再配置；(3)有時勞動市場還能作為人力資源供給的“蓄水池”。

2．人力資源市場配置的缺陷(1)它在供求的結(jié)合上不可能盡善盡美，供求的信息不可能讓對方全面了解，市場配置中雙方都有一定的比較選擇時間。摩擦性失業(yè)就不可避免，而且可能數(shù)量較大。(2)市場配置在理論上,各個供方或需方以充分的選擇權(quán)利，人力資源供方個體之間有著差異性，年齡有老有小、性別有男有女、學(xué)歷有高有低、技能有強有弱，部分就業(yè)條件差的人就很難被需求方所吸收。(3)市場配置方式會毫不留情地把過剩勞動力暴露出來，推向社會形成失業(yè)大軍。

三、人力資源配置層次

（一）人力資源宏觀配置

1.部門配置由國家領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)直接關(guān)注，由國民經(jīng)濟計劃綜合部門、教育部門、人事勞動部門、科技部門、財政部門多方面參與的。

2.地區(qū)配置是以各個不同地區(qū)為目標，考慮各地區(qū)既有的生產(chǎn)能力、資源儲備、運輸成本、銷售市場等條件與發(fā)展目標，進行人力資源的相應(yīng)安排。在地區(qū)人力資源與物質(zhì)資源配比不協(xié)調(diào)的情況下，可以通過對人的遷移實現(xiàn)合理配置。（二）人力資源微觀配置

在市場經(jīng)濟體制下，經(jīng)濟資源的配置主要通過市場的途徑而實現(xiàn)，它具體發(fā)生在微觀單位，由資源供求雙方的行為共同完成。

（三）人力資源個體配置人力資源的個體配置，是人們選擇自己的工作崗位的主動行為，它是人力資源自我選擇性的體現(xiàn)。四、人力資源配置狀態(tài)人力資源配置的狀態(tài)，可以分為增量配置（即追加人力資源）與存量配置（即在業(yè)人員）兩部分，它是通過對追加資源投入方向的控制和已使用的存量資源的調(diào)整實現(xiàn)的。人力資源增量配置，是人力資源個體初次進入勞動領(lǐng)域的配置。人力資源存量配置包括行政性再配置和市場性再配置。大學(xué)畢業(yè)生(增量人力資源)特點(1)主導(dǎo)人才資源增量。我國高等院校的畢業(yè)生已經(jīng)每年達到200萬人以上，這構(gòu)成我國高等級人力資源增量供給的絕大部分。(2)質(zhì)量層次較高。高等院校畢業(yè)生接受了最新的專業(yè)理論教育，掌握先進的技能，其質(zhì)量較高。(3)供給的方向性強。高等院校畢業(yè)生成為他人不可替代的定向供給，具有就業(yè)競爭的優(yōu)勢。(4)初次進入就業(yè)市場，具有適應(yīng)性強、可塑性高、開發(fā)潛力大和使用周期長的優(yōu)點，(5)具有批量性。這類人力資源的批量性強，時間集中。

(二)人力資源存量配置

(二)人力資源存量配置:1．行政性再配置:在一定的規(guī)劃下，通過行政部門的安排，進行有組織的調(diào)配、分流和重組實現(xiàn)的。“百萬公務(wù)員”，“百萬大裁軍”。我國對于242個中央產(chǎn)業(yè)部委所屬科研院所和幾千個地方科研院所的轉(zhuǎn)制，也是一次重大的行政性再配置。2．市場性再配置:調(diào)換崗位、自由流動，通過市場進行人力資源自動配置；一些人力資源，也會被用人單位辭退。第二節(jié)人力資源配置原則

一、人力資源配置基本原則（1）充分投入原則；資源給予充分的投入和運用，以達到其供給和需求一致的目標，即有從業(yè)能力又有就業(yè)要求。

（2）合理運用原則；人力資源的合理使用，首先是指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。還包括經(jīng)濟上投入方向及配置的合理，效率與公平的關(guān)系等。括人的潛能得到發(fā)揮、人的社會地位的提高，以及有關(guān)勞動的多種社會關(guān)系的協(xié)調(diào)，有著一定的社會效益。

（3）良性結(jié)構(gòu)原則

需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個局部的人力資源，將追加的人力資源投入到不同方向，以形成良性的人力資源使用結(jié)構(gòu)。主要應(yīng)體現(xiàn)為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)關(guān)系協(xié)調(diào)、生產(chǎn)性行業(yè)與非生產(chǎn)性行業(yè)協(xié)調(diào)和各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)。在微觀用人單位，也應(yīng)當(dāng)注意達到人力資源的良性結(jié)構(gòu)，這包括不同層次和不同職業(yè)類別的員工比例和諧。

（4）提高效益原則

“有效勞動”和“無效勞動”是一對重要的經(jīng)濟概念。有效勞動即人力資源的投入取得了經(jīng)濟效益，無效勞動即人力資源的投入未取得經(jīng)濟效益。有效勞動還可以分為高效勞動與低效勞動，無效勞動也可以分為零效勞動與負效勞動。高效勞動的產(chǎn)出大大高于投入；低效勞動的產(chǎn)出在不太高的程度上大于投入；零效勞動的產(chǎn)出等于投入，即沒有取得效益，浪費了資源，等于做了“無用功”；負效勞動的產(chǎn)出小于投入，效益為負數(shù)，產(chǎn)生了壞的后果。二、現(xiàn)實人力資源配置原則

現(xiàn)實的人力資源配置活動具體原則包括：（1）符合國家以及地區(qū)、部門的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，符合用人單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求；（2）處理好人力資源與物質(zhì)資源的關(guān)系；（3）把握準追加人力資源的投入方向，保證重點項目，兼顧一般；（4）對于大于需求的結(jié)構(gòu)過剩性人力資源供給，采取措施將部分轉(zhuǎn)化到新的崗位。第三節(jié)人力資源流動

一、人力資源流動的含義

1.人力資源流動.人力資源流動是指處于一定部門、地區(qū)和職業(yè)的人力資源發(fā)生了變化，進入新的部門、地區(qū)和職業(yè)工作崗位。人力資源流動的結(jié)果，是人力資源實現(xiàn)了再配置。人力資源的流動可以分為宏觀、微觀和個人三個方面。

（二）人力資源流動分類

1.宏觀流動。既有政府行政手段措施直接組織的，也有政府通過宣傳鼓勵和政策引導(dǎo)而形成的(西北、東北)

2.微觀流動。各個企事業(yè)機關(guān)單位的辭退解雇行為和招聘錄用行為而形成的。

3.個人流動。是求職者選擇就業(yè)崗位和在業(yè)者改換工作崗位的“跳槽”行為而形成的。

二、人力資源流動原因

1.人力資源流動的宏觀原因：經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，社會的體制類型，政府的政策。2.人力資源流動的微觀原因：資源配置的兩方面主體都有改變配置的動機。3.人力資源流動的個人原因：人力資源流動成本；人力資源流動收益。

(三)人力資源流動的成本—收益分析

1．人力資源流動成本:是人力資源進行流動方面的各項支出，它分為用貨幣計量的經(jīng)濟成本和不能用貨幣計量的非經(jīng)濟成本。經(jīng)濟成本包括由尋找工作而支出的各項費用、參加有關(guān)培訓(xùn)的成本、流動期間的“衣食住行”等生活成本；非經(jīng)濟成本包括放棄的原單位收入、丟掉其他可能的發(fā)展機會、離開熟悉環(huán)境與人群的心理成本等。

2．人力資源流動收益(1)貨幣性收益。在新職業(yè)崗位所獲得的貨幣收入；(2)技能性收益。即在新職業(yè)中獲得的工作技能以及有關(guān)的各種知識。

(3)機會性收益。即個人在新職業(yè)和新單位的發(fā)展機會；

人力資源流動收益(4)文化性收益。即在新工作氛圍中獲得文化知識和其他的社會生活知識。人力資源在進行流動后，自身的人力資本往往會在運動中獲得了增值，即“跳槽”者的工資收入可能“步步高”。同時，流動者能夠為社會生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，即增加了社會價值。第四節(jié)我國人力資源配置

一、市場成為配置主渠道在我國走向市場經(jīng)濟的過程中，個人的就業(yè)選擇權(quán)和用人單位的擇員權(quán)得到承認和落實，計劃分配人力資源的體制得到改變，人力資源市場配置局面已經(jīng)形成。1998年我國提出了“勞動者自主就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”的我國的新就業(yè)方針。

自主就業(yè)對人的要求

自主就業(yè)1.政府通過法律、就業(yè)服務(wù)、扶助困難群體就業(yè)對自由擇業(yè)的基本權(quán)利加以保障，鼓勵人們走人勞動市場、人才市場，鼓勵人才們創(chuàng)業(yè)；2.人們依靠較高的專業(yè)技能，在勞動市場、人才市場中尋找職業(yè)，發(fā)掘機會，塑造自己的職業(yè)生涯。二、政府進行存量和流量調(diào)控

在市場配置資源的體制下，政府也有著重要的責(zé)任，應(yīng)運用行政權(quán)力，對人力資源存量和流量進行調(diào)節(jié)和控制，以促進人力資源的優(yōu)化配置。國家精簡機構(gòu)、分流干部，將事業(yè)單位進行企業(yè)化改造，是對人力資源存量的調(diào)控。國家對農(nóng)村進城勞動力的規(guī)模控制，是對于人力資源流量的控制。

三、知識成為配置的核心

21世紀是知識經(jīng)濟的世紀。社會是人才社會，勞動的知識含量將進一步增加，要求人們具有高的知識水平。我國社會知識越來越受到重視，擁有高水平知識并得到充分發(fā)揮的人才可以得到相當(dāng)高的人力投資回報，“知本家”正在成為經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)進步的中堅力量。

當(dāng)代中國學(xué)習(xí)型組織興起，這有利于促進個人和組織的知識水平提高。四、職業(yè)模式與國際接軌隨著我國經(jīng)濟的增長和加入WTO，國際經(jīng)濟合作大大增加，經(jīng)濟發(fā)達國家的職業(yè)種類、職業(yè)勞動手段、職業(yè)技能和職業(yè)規(guī)范、職業(yè)管理模式，對我國的社會職業(yè)產(chǎn)生巨大的示范作用。

隨著科技的進步和經(jīng)濟競爭的激烈化，人才的社會價值越來越得到體現(xiàn)。尊重人才的需求，付與人才的高價值勞動以高回報，從“人”的需要出發(fā)，注重員工的生涯發(fā)展，開始成為許多用人單位的自覺行為。四、新世紀的人才流失與人才戰(zhàn)略1.新世紀的人才流失

新世紀初，世界各國間展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)。各國政府都十分清楚，在未來的競爭中，誰能擁有人才，誰就可能獲勝；否則，將一敗涂地。據(jù)報道，美國英特爾公司斥資5000萬美元成立了英特爾中國研究中心，美國微軟公司也投資8000萬美元在北京成立“微軟中國研究院”。這標志著世界高技術(shù)人才爭奪戰(zhàn)正在移師中國。我們的人才血脈被吸干和流淌。中國人才遭遇塌方

在世界人才爭奪戰(zhàn)中，中國面對人才短缺和分布不合理的矛盾，高科技人才大量流失，現(xiàn)狀令人堪憂。一項統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果表明，北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校有出國意向的大學(xué)生畢業(yè)生占70％。“托福”和GRE是美國在中國設(shè)置的一個“中國教育成果收割器”，中國高校的優(yōu)秀學(xué)子被美國輕輕松松收割走了。目前我國高技術(shù)人才中有70％的人不滿足于工作現(xiàn)狀。這些人“身在曹營心在漢”，這實際上是人才的隱性流失。

發(fā)達國家采取的人才策略美國采取移民法：原計劃11.5萬人，增加到20萬人；美國是一頭橫垮大西洋的印度牛。中國與印度支撐。德國采取綠卡：為2萬名外國信息人才發(fā)綠卡留住外國人才；西門子公遍布中國大地“愛的追求”芬蘭的諾基亞公司，靠國外掌握高科技人才受益日本：通過互聯(lián)網(wǎng)加大人才吸引力度，互聯(lián)網(wǎng)控制人才。搶青苗戰(zhàn)術(shù)：出國留學(xué)、獎學(xué)金、出國旅游“三金戰(zhàn)術(shù)”他們留住人才的方法也多種多樣金手鐲：工資、福利、期權(quán)、股權(quán)；金臺階：成長路線；金降傘：有風(fēng)險，和危機時刻的保險。中國如何打贏全球人才爭奪戰(zhàn)

古人云：“人無遠慮，必有近憂”、“黃金累千，不如一賢”。一夜風(fēng)云散，變換了時空。新世紀激烈的國際競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。黑云壓城城欲摧，山雨欲來風(fēng)滿樓。現(xiàn)在的競爭告別了商品短缺，資本圈錢的時代，進入人才競爭的時代。中國如何打贏全球人才爭奪戰(zhàn)中國是人力資源大國，但不是人才資源大國有豐富的人力資源礦藏，但被外來人掏走了金娃子,是斷子絕孫的手段,我國人才隊伍后繼乏人。要想占據(jù)國際制高點，就不得不認真審視中國目前的人才狀況。經(jīng)濟全球化是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)的，改變了人與人、國與國之間相互交往的傳統(tǒng)模式，造成了“距離消失”和“時空壓縮”。距離的消失意味著競爭的激化，在全球化時代將使人才“國際競爭國內(nèi)化，國內(nèi)競爭國際化”。“天涯若陛鄰”

在這場人才博弈中，我國處于相對劣勢，面臨著人才流失、特別是尖子人才的流失的嚴峻。中國現(xiàn)在高層次人才嚴重奇缺：現(xiàn)有29個專業(yè)技術(shù)系列中具有副高級以上職稱的人員有157.3萬人，只占技術(shù)人負總數(shù)的5.5％美國第一流的科學(xué)家與工程師有12萬多人，其中3萬多是華人，硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬來自中國。清華大學(xué)、北京大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生有82％和76％的畢業(yè)生去了美國。在外部激烈的人才競爭情況下，我國的人才狀況令人擔(dān)憂，中國科學(xué)院院士、中國科技大學(xué)校長朱清時教授說：一方面，國內(nèi)信息技術(shù)人才奇缺；另一方面，每年“科大舉行畢業(yè)典禮時，四分之一的人就已經(jīng)辦好了出國手續(xù)”。

截至2001年，全國享受政府特殊津貼的專家共有14．3萬人，但近11萬人已到退休年齡，真正還能有所貢獻的3萬多人。即使采取措施讓部分知名專家延緩?fù)诵荩覈壳霸趰彽母邔哟稳瞬趴倲?shù)不到5萬人。·

據(jù)人事部最新發(fā)布的數(shù)據(jù)，從改革開放到2003年10月，中國留學(xué)人員總數(shù)已達58萬人，遍及世界100多個國家和地區(qū)，回國工作的留學(xué)人員不足16萬人。

中國如何打贏全球人才爭奪戰(zhàn)山窮水流疑無路，柳暗花明又一村，沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春增加人才向心力和凝驟力適度增加待遇物質(zhì)利益感情留人，事業(yè)發(fā)展良好的系統(tǒng)環(huán)境采取必要的激勵機制協(xié)助解決后顧之憂充分發(fā)揮專業(yè)特長9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25Tuesday,February11,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。12:47:2912:47:2912:472/11/202512:47:29PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非