A汽車公司技能人員隊伍建設現狀的調研分析報告1.1A公司基本情況介紹A公司的歷史可追溯到改革開放初期，其前身是中國首家中外合資的汽車生產制造商，伴隨著我國汽車制造業走過了36年的風雨。2005年8月，隨著中外雙方股東調整，A公司正式成立，目前是中德雙方共同投資的汽車企業。公司經營范圍涵蓋了汽車研發、汽車發動機與整車生產、汽車銷售以及產品售后服務等內容。目前，A公司已經成為德方股東在全球制造系統中唯一僅有的能夠生產全平臺車型以及能夠生產汽車動力系統的最大的合資生產基地。生產的動力系統實現出口，可供應全球生產制造系統的需求，成為其全球生產系統中綜合能力最強的工廠。A公司目前主要生產8款產品，除一款純電動SUV之外，其余產品主要以傳統燃油車型為主，按照車型大小劃分，分別為豪華緊湊型SUV、豪華中型SUV、中型轎車、中大型轎車以及一款性能車。A公司目前有兩大廠區，總部在毗鄰南六環的北京亦莊開發區，占地7000余畝，分別有前驅車工廠，后驅車工廠以及發動機及電池工廠，在崗員工12000余人。另外一廠區坐落在北京市順義區，2019年正式投產，主要生產電動車整車產品，占地1500余畝，在崗員工1000余人。兩個廠區年產能整車60萬臺，未來隨著新產品的引入，年產能可達到100萬臺整車。A公司應用典型的直線職能制模式來搭建組織架構，最高層為首席執行官，其余按照不同職能進行劃分為六大系統，分別是人力法務系統，財務系統，工程制造系統，采購系統，銷售系統，質量管理系統，再根據各系統的具體職責進行劃分，如圖1.1所示。質量管理質量管理人力資源法律事務銷售銷售服務財務控制財務會計計劃控制投資控制制造工程物流順義工廠發動機生產制造采購一采購二采購三部件質量整車質量發動機人力法務圖3.1A公司組織架構圖3.1A公司組織架構A公司作為汽車制造企業，同行業對比來看，擁有以下鮮明的特點：是現代汽車的鼻祖，有最悠久的品牌歷史、有無數的汽車技術應用專利、有先進的制造系統和制造理念。企業在中國落地生根后，始終致力于中國市場的價值制造，遵循“客戶至上，誠信，責任”的文化驅動企業在豪華車競爭大潮中不斷前行。同時，作為首都汽車制造業持續向高質量轉型發力的先驅，A公司將“數字化、柔性化、綠色”的理念應用貫穿于生產制造全流程中，企業自身向高端轉型升級持續發力，接連囊獲“全球卓越運營工廠”、“綠色示范工廠”、“北京市智能制造標桿企業”及“中德智能制造合作試點示范”等先鋒稱號，為首都制造業轉型貢獻自我。先進的生產制造流程促進技能員工的技能水平要求與標準逐步提高，以適應生產工藝、設備升級以及技術的變革。依托現代化智能制造、人工智能、物聯網、工業4.0、大數據等新技術的應用，以及中德雙方股東的不斷發力投入，近幾年A公司產銷量都實現了正增長，但國內汽車行業等受限于政策與短期內經濟增速下行的壓力，近幾年車市遇冷，豪華車市場同樣也面臨這方面的壓力，且豪華車市場競爭態勢日趨激烈，縱使A公司產銷量雖然連續增長，但增產量增速和銷量增速都明顯放緩，如圖1.2所示。圖3.2A公司產品近五年產銷量圖3.2A公司產品近五年產銷量1.2A公司目前技能員工整體特征目前A公司兩個廠區全體在崗員工13514名（數據截止到2020年12月31日），其中白領員工2536名，藍領員工10978名，藍領員工中相關技能人員共計10503人，A公司作為一家以汽車整車生產制造為主的大型企業，基層藍領技能人員是整個企業的基石，以下是A公司技能人員群體的整體特征數據，如表1.1所示。表1.1A公司技能人群基本信息數據特征指標人數占比性別男1021897.3%女2852.7%學歷初中及以下1921.8%技校/中專/職高/高中674664.2%大專303128.9%大學及以上5345.1%年齡16-20147314.0%21-25172616.4%表1.1（續）A公司技能人群基本信息數據特征指標人數占比26-30335532.0%31-35281326.8%36-402962.8%41-452602.5%46-503621.4%50以上2182.1%工齡1-5年324930.9%6-10年352431.6%11-15年261024.9%16-20年3052.9%20年以上8157.8%技能水平初級工432341.2%中級工303628.9%高級工137811.1%技師4774.5%高級技師740.7%其他（未取證）121511.6%根據以上數據，可看出目前A公司技能人員人群的整體特征，人群整體以男性員工為主，學歷大多是技校/中專/職高/高中或者大專水平，年齡分布主要在16-35歲，工齡主要分布在1-15年之間，技能水平多是高級工及以下。因此得出，A公司的技能人才群體的顯著特征有以下幾點：男性為主，年輕，學歷不高，工作經驗不長，技能水平不高。公司目前產品生產制造的工藝與設備較同行業更先進，且經過多方的審核與評定，公司被定義為高端智能制造的代表企業，但結合勝任力模型以及企業實際情況來看，18.3%的高技能人才占比較低，多數技能人員技能水平并不突出，證明公司技能人員群體整體的技能水平與高端制造并不匹配。1.3A公司技能人員流動情況“鐵打的營盤，流水的兵”在現在這個人才市場高度自由化的大環境的推動下，人才的流動愈加頻繁，A公司的技能人才流動也處于較高的水平。雖然近5年A公司持續保持整體的經營情況良好的態勢，但A公司的部分技能人才依然選擇離開公司，2016-2019年各年的離職人數都在500人以上，離職率維持在5.5%以上，2020年因新冠肺炎疫情導致經濟大環境不景氣的前提下，造成A公司人員流動較小。離職人數以及離職率也有所下降，如圖1.3所示。圖3.3近五年技能人員離職情況圖3.3近五年技能人員離職情況近五年離職共計2770人，從此類人群的技能水平看,65%取得技能等級證書，擁有一定的技能水平。其中中級工及以上技能人員離職率累計將近達到了33%，占據整體人群的三分之一，這些人技能水平相對較高，企業為其付出了較長的培養周期以及較高的培養成本。這些人員的離職，對于公司技能人才隊伍建設有較大的影響，這些人本應該是作為某些技術專家的“接班人”來培養，但一旦離開對于公司而言造成了一定的損失，如圖1.4所示。圖3.4離職人員技能等級分布情況圖3.4圖3.4離職人員技能等級分布情況圖3.4從為公司服務年限看（司齡），60%離職人員在公司工作至少滿三年，從技能員工培養角度分析，對于一個剛剛進入企業的員工，從普通員工成長為熟練工（根據技能矩陣至少會熟練操作所在生產線的四分之三及以上崗位的員工）至少需要三年的時間，因此，他們的離職對于公司有較大的影響，即影響了技能人才梯隊的整體建設，又無形中浪費了公司對于這類人群的培養成本，如圖1.5所示。圖3.5離職人員司齡分布情況圖3.5離職人員司齡分布情況在技能人才引進方面分析，近五年共計招聘入職2490人。這類人群的技能水平可見下圖。近五年的招聘策略以成本節約為導向，并未完全結合企業內技能人員崗位勝任力模型要求，數據顯示，近五年由外部引進的相關技能人員，大約55%的人員屬于初級工及以上水平，44.74%的人員是“新鮮血液”，即沒有任何技能等級水平，需要到企業后逐步培養，對比近五年離職技能人員的技能等級情況，得出結論是，目前A公司技能人員屬于入不敷出的狀態，技能人才外流趨勢明顯，如圖1.6所示。圖3.6招聘人員技能等級分布情況圖3.6招聘人員技能等級分布情況從技能人員的工齡方面分析，近5年引進的人員絕大部分工齡是1-3年的人員，工作4年以上的人占比較少，這從側面驗證了前文的職業技能水平分析的數據，證明近五年A公司從外部引進的人員大多是工作經驗較少，技能水平較低的人員，和前文的離職分析對比，也再次驗證了A公司的技能人才流動方面呈現的特點——引進技能相對較低人才，流失技能相對較高人才，如圖1.7所示。圖3.7圖3.7招聘人員工齡分布情況1.4A公司技能人員技能提升情況圖1.8是A公司近5年技能人才提升的整體情況，此數據是以每年12月底的人員統計數據為參考依據的。通過上圖的數據可以分析出A公司技能員工人群在技能提升上呈現出的特點。第一，公司每年獲得技能提升的員工整體來看呈現逐漸壯大的趨勢，除2019年之外，其余四年連續增長，證明公司越來越重視技能提升這項工作；第二，在技能提升人數增大的趨勢下，獲取高級工及以上資質的占比始終不高，獲得技師等級的更是寥寥無幾，證明公司的高技能人才培養依然薄弱，反而中級工及以下的人才占據了每年技能提升人數的絕大部分。這反映出近幾年A公司在技能培養方面，高技能人才培養欠缺，培養的人員更多是技能較低的人員，結合到職業技能等級考評需要工齡限制的前提條件下，再次證明，近幾年A公司的技能人才梯隊呈現年輕化及技能水平較低的現狀。圖1.8A公司近五年人員技能提升情況1.5A公司技能人員晉升情況目前A公司技能人員晉升機制上為傳統的崗位逐級晉升，但技能人員的晉升通道相對狹窄，晉升目標崗位相對單一，而且在晉升上有著固定的并且嚴格的硬性要求，晉升途徑可見圖1.9所示。圖3.9A公司技能人員晉升路徑至少圖3.9A公司技能人員晉升路徑至少5年3-5年1-3年新員工熟練工技能骨干班組長工段長技能要求管理能力本科雙證高績效管理能力如圖1.10所示，近5年A公司人員晉升的數據進行分析，公司內的技能人員晉升與非技能人員（職能員工，工程師等）晉升數量上有明顯的差距，公司內的技能人員晉升率較低，非技能人員晉升率較高，但公司內技能員工卻占員工總數的75%，是一個相對較龐大的人員群體，每年能夠得到晉升的人寥寥無幾，更加突顯出A公司的技能人員晉升是比較困難的事情，也反映出A公司對于技能人員的職業發展重視力度不夠，目前的晉升通道需要優化，晉升規則政策同樣需要改革。圖3.10A公司近五年人員晉升情況圖3.10A公司近五年人員晉升情況1.6A公司技能人員隊伍現狀分析結論綜合上述情況介紹以及各項數據的分析，初步能判斷出目前A公司技能人才隊伍的現實情況。即目前A公司近年企業經營狀況相對較好，但目前A公司的規模不斷擴張，產量逐年提高，而且公司的產品也正在由傳統燃油車向新能源汽車轉型，是公司能否保持核心競爭力和持續做大做強的關鍵時期。A公司的技能人才問題比較突出，呈現技能人才凈流失的狀態，且后備人才資源技能水平相對較低，造成企業后續培訓成本較高，低技能水平的員工無法支撐企業的戰略發展，近幾年公司培養出的技能人才絕大部分技能水平依然較低，培養出的高技能人才很少。在技能員工職業發展上面也需要引起關注，目前公司內技能人才晉升發展通道不暢，晉升機制需要優化。此問題需要得到企業的重視并及時進行優化解決。1.7A公司技能人員訪談調研1.7.1訪談調研目的旨在初步掌握影響A公司技能人才梯隊建設的不同因素，通過對不同技能水平、年齡層次、工齡層次、職能部門的技能人員進行訪談調研，對各類因素進行初步摸索，并得到具體解釋，為下一步設計調研問卷提供依據，以便選取適當的模型設計問卷因素。此階段研究主要采用結構化面談的方式，對被訪談者提出之前預期準備的目標性問題，被訪談者自由回答，同時根據被訪談者情緒和暗示性語言進行適當追問，但總體圍繞預定的問題，希望能夠初步了解A公司技能人才梯隊建設的基本因素。1.7.2訪談調研對象訪談調研對象主要分布在不同的生產部門及輔助生產部門，年齡和工齡結構分布主要是以老、中、青三代為主。技能等級主要以初、中、高三層次的員工。本次調研對象從職能、年齡、工齡、技能水平等四個維度都進行了較為平均的分配，保證了訪談結論的充分合理性，客觀性，較真實地反映出A公司技能人才梯隊建設現狀中存在的問題。訪談的方式為非官方的逐一訪談，在訪談過程中明確表達出此次訪談的目的，保持公開透明的原則，這樣能讓被訪談人員打消顧慮，能真實的回答相關問題，表達真實想法與觀點。每次訪談都用文字記錄，訪談結束后匯總結果，整理成電子文檔后分析得出符合實際情況的研究變量。如表1.2所示訪談對象主要來自四大工藝車間、動力總成、維修部。表格中是這些人的年齡、工齡、技能水平等信息，如表1.2所示。表1.2訪談對象基本情況被訪者序號任職崗位所在部門年齡工齡（單位：年）技能水平1內飾裝配工總裝235高級工2底盤直產工總裝256中級工3底盤直產工總裝247高級工4底盤直產工總裝182初級工5裝焊工車身237中級工6返修工發動機裝配226中級工7電池裝配工電池工廠182初級工8副班長設備維護部3012中級工9機修工設施管理部254初級工10電氣維修工設施管理部2911高級工11電器維修工設施管理部253高級工12返修工沖壓3112中級工13返修工沖壓277中級工14噴漆工噴漆226初級工15噴漆工噴漆226初級工1.7.3訪談調研內容此次訪談調研主要采用半結構化談話的方式進行，根據角色理論、心理契約理論設計成以下兩部門的訪談內容：第一部分主要訪談的是工作滿意度相關的內容，見以下具體設置問題：您對于目前的工作是否滿意？如不滿意請簡述原因；您認為技能人員群體在公司是否得到了重視？如不是請簡述您的觀點；您目前的工作崗位是否與預期一致？您的專業特長是否得到了發揮？如不是請簡述理由；第二部分主要訪談的是影響技能人才隊伍因素相關內容，見以下具體設置問題：您認為在個人發展或者工資上漲方面，哪些是能起到決定的因素？請簡要說明三條；請列舉您認為主要影響工作效能，工作積極性的因素，請簡要說明三條；您對目前公司針對于技能人才的政策是否滿意？如不滿意請指出哪些方面需要改進？請給出三條合理的建議；關于技能人才培訓方面，您最希望得到哪些培訓？1.7.4訪談調研結果與總結關于第一部分工作滿意度的調研情況，整理信息后見表1.3，此部分主要是涉及到工作滿意度相關問題，在所有的否定回答的主要原因中，比較有代表性的是“工資低”、“績效政策不公平”、“缺乏技能學習的文化”、“員工之間缺乏溝通與信任”、“公司人文關懷少”、“崗位內容與所學專業不符”等因素。表1.3第一部分訪談反饋信息匯總調研反饋結果工作滿意度主要原因是否得到重視主要原因崗位是否符合預期，專業是否發揮主要