目錄TOC\o"1-1"\h\z\u一．2023年度零售連鎖行業(yè)人力數(shù)字化關(guān)鍵詞 2?????????+56DD6????????? 7三．???????+56DD6????（場景篇） 12四．北森勞動力管理解決方案 20五．門店人才培養(yǎng)解決方案 26六．一線員工賦能方案 32（案例一）妍麗集團(tuán)：50城200+連鎖門店如何提質(zhì)增效？ 38（案例二）旅悅集團(tuán)：北森一體化HRSaaS助推人力資源數(shù)字化 43（案例三）縵圖攝影：人力資源數(shù)字化下半場，海馬體快速擴(kuò)張的秘密 48（案例四）良品鋪子：人才人效兩手抓，四招實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理 54（案例五）德生堂：員工培訓(xùn)數(shù)字化，全員學(xué)習(xí)覆蓋90% 60（案例六）名創(chuàng)優(yōu)品：數(shù)字化招聘流程驅(qū)動業(yè)務(wù)提速 64一．2023年度零售連鎖行業(yè)人力數(shù)字化關(guān)鍵詞2020受了不同程度的承壓和挑戰(zhàn)，一直處在冰火兩重天中尋找生存和突破的路徑。潤下滑。多新消費連鎖企業(yè)的崛起，攜手泡泡瑪特、縵圖（海馬體）企業(yè)搭建人力資源數(shù)字化平臺。尤其是近年來發(fā)展強勁的連鎖茶飲，幾乎全部頭部茶飲企業(yè)均簽約北森，如蜜雪冰城、茶百道、Tims、Manner、滬上阿姨、茶顏悅色增效，有效賦能業(yè)務(wù)。能有所啟發(fā)和借鑒。門店：權(quán)力的下方是趨勢傳統(tǒng)管控型組織向賦能型組織轉(zhuǎn)變是大勢所趨。組織正變得更加扁平化，減少管理層級，縮短決策鏈條，建立職能中臺，賦能門更具靈活性。發(fā)創(chuàng)新活力。門店可以自行制訂運營目標(biāo)，全權(quán)負(fù)責(zé)門店的日常運營和管理工作。與此同時，人力資源管理的權(quán)限也向業(yè)務(wù)一線前移，如何賦能門店店長，提升運營管理效率，是新時期連鎖行業(yè)人力數(shù)字化要解決的首要問題。以北森店長工作臺管理上的手工操作，解放店長雙手，提升團(tuán)隊管理效率，從而更加專注于業(yè)務(wù)和業(yè)績增長。北森店長工作臺業(yè)務(wù)流程示例人效：降低人力成本是關(guān)鍵HRHR1-2減的突發(fā)狀況增多，人力結(jié)構(gòu)愈加復(fù)雜，管理難度增加。在這種情況下，排班和考勤成為控制和優(yōu)化人力成本的關(guān)鍵。合體、門店類型以及客群畫像等各類因素，實現(xiàn)員工智能化排班，提升組織和人才能低用工成本。以北森勞動力管理產(chǎn)品為例，通過提供復(fù)雜排班+智能排班能力，不僅讓排班效率約束條件下，利用智能算法，給出最優(yōu)排班方案。工相對滿意。來越多。一旦涉及到成本分?jǐn)偅謹(jǐn)偟念w粒度非常高，需要核算清楚細(xì)節(jié)成本。北森勞動力管理產(chǎn)品可以幫助門店實現(xiàn)按小時支援，精細(xì)化分?jǐn)偅鎰e人工成本“糊涂賬〞。體驗：數(shù)字化在業(yè)務(wù)端用起來是基礎(chǔ)人力資源數(shù)字化并不只是單純?yōu)槿肆Y源部門服務(wù)。上線數(shù)字化系統(tǒng)，最核心的受益人還是業(yè)務(wù)端的管理者和員工。店長和店員能不能把人力數(shù)字化系統(tǒng)真正用起來是實現(xiàn)數(shù)字化目標(biāo)的關(guān)鍵所在。但實際上，由于連鎖行業(yè)主要都是業(yè)務(wù)型企業(yè)，一線管理者普遍習(xí)慣將時間和精力都聚焦在業(yè)務(wù)端，很少會將精力放在人力上。很多店長對于門店的員工數(shù)量、平均年齡、新人情況都不清楚，統(tǒng)的價值——給日常經(jīng)營管理減負(fù)。Tims590%降0，無需進(jìn)行二次數(shù)據(jù)核查。這種數(shù)字化體驗的價值對店長無疑是非常有吸引力的。另外，由于行業(yè)一線人才缺口大，吸引難，保留難，創(chuàng)造Z世代員工喜歡的工作體驗也尤為重要。只有提供符合他們心意的數(shù)字化工作體驗，讓他們體驗到便捷的線上服務(wù)，如快速入職、開證明、申請休假、考勤打卡等，才能真正提升一線員工的工作滿意度。如何創(chuàng)造Z世代員工喜歡的數(shù)字化工作體驗數(shù)據(jù)：合規(guī)與聯(lián)通是高階訴求HR如何運用數(shù)據(jù)，為組織提出有價值的決策建議？這是許多企業(yè)對人力部門的期望，也是很多人力總希望實現(xiàn)的價值目標(biāo)。之間的數(shù)據(jù)割裂嚴(yán)重。因此在連鎖企業(yè)的人力資源數(shù)字化建設(shè)上，數(shù)據(jù)的重要性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是合規(guī)性，二是聯(lián)通性。用傳統(tǒng)紙質(zhì)打印+快遞的方式，經(jīng)常合同沒寄到門店，可能員工就已經(jīng)離職了。再加上風(fēng)險都能得到有效規(guī)避。數(shù)據(jù)聯(lián)通的價值，首先在于總部對于各區(qū)域和各門店整體人力情況的匯總分析，可以及時掌握全局；其次可以結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)開展多元化的人才分析，才資源，科學(xué)決策。HRSaaSHRHRSaaS資源深度共享，保障人力資源的支撐、供給和配置。實現(xiàn)全場景多維度數(shù)據(jù)分析和看理和業(yè)務(wù)優(yōu)化提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，支撐管理決策。?????????+56DD6?????????行業(yè)洞察：零售連鎖行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)承壓擴(kuò)張基礎(chǔ)管理承壓：受了很大壓力。多元用工，重視合規(guī)風(fēng)險：險管控，人事流程完整合規(guī)。業(yè)務(wù)管理模式復(fù)雜：營，企業(yè)管理鏈條長。人員流動率高：應(yīng)體系。HRSaaS端到端數(shù)字化招聘閉環(huán)擴(kuò)大招聘入口：品牌聲量放大，打造“中心化”入口；線下門店引流，提升門店自主招聘能力；社交化媒介傳播，反復(fù)觸達(dá)求職者。提效店長工作：盤活簡歷資源：私域流量內(nèi)部流轉(zhuǎn)，品牌滲透激活沉默流量；AI輔助人才洞察，智能人才推薦。數(shù)據(jù)驅(qū)動優(yōu)化：發(fā)掘亮點數(shù)據(jù)，推進(jìn)業(yè)務(wù)進(jìn)化。多元用工，降本增效優(yōu)化流程體驗：門店繁雜人事流程系統(tǒng)化，手機端高效處理，全面提升協(xié)作效能，應(yīng)對異地門店協(xié)作。靈活合規(guī)用工：動合同，按需統(tǒng)一管理電子證照。快速儲備人手：門店工作臺監(jiān)控，快速錄入和規(guī)范管理外部臨時人員信息，帶教輔導(dǎo)保障新人快速達(dá)標(biāo)上崗。精細(xì)化工時管理：時，并支持精細(xì)化拆分統(tǒng)計在不同門店工作的工時數(shù)據(jù)。賦能門店，智慧運營智慧快速排班：劃與打卡數(shù)據(jù)自動比對。支援調(diào)配資源：通過支援快速在門店間有效調(diào)動資源，最大化利用好店員和小時工等外部臨時人員，支持根據(jù)支援精細(xì)化拆分統(tǒng)計工時數(shù)據(jù)。門店薪酬傭金管理：支持門店自主填寫上報薪資相關(guān)數(shù)據(jù)，對接外部數(shù)據(jù)完成傭金或提成的計算，并可進(jìn)行多級獎金分配。門店工時成本管理：通過門店工時統(tǒng)計來計算基本工資與加班費，門店成本分?jǐn)倲?shù)據(jù)支撐業(yè)人一體分析。敏捷人才供給與盤點外部人才吸引：加速新人成長融入：提高培訓(xùn)合規(guī)性，線上化全程跟進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)度。數(shù)字化人才盤點：可基于發(fā)展路徑給與針對性培養(yǎng)與追蹤管理，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。數(shù)據(jù)實踐分析：預(yù)置數(shù)據(jù)分析最佳實踐，賦能領(lǐng)導(dǎo)洞察組織。三．???????+56DD6????（場景篇）作為勞動密集型企業(yè)，連鎖企業(yè)運營的主要壓力來自于持續(xù)上漲的人工成本。點。HR管理業(yè)務(wù)藍(lán)圖理單元，承擔(dān)起一線員工招聘、排班、考勤、算薪等工作。潰“名場面”實在多。力成本占比高，想從人力數(shù)據(jù)優(yōu)化運營成本，不知從何下手？3HRSaaS人員流動頻繁，極速入職、試用期，管理雙管齊下A公司近年業(yè)務(wù)擴(kuò)張快，基層人員流動頻繁，門店總是在招人。店長每天不僅要關(guān)注門店的銷售運營情況，還要負(fù)責(zé)門店招聘和入轉(zhuǎn)調(diào)離管理，工作量大，還容易出錯。店長管理能力參差不齊，好不容易招來的員工沒過幾天就想離職，如何才能留下優(yōu)秀人才？對于門店的管理，北森提供了一站式的人力資源運營管理平臺，即【門店工作快捷鏈接，便于店長快速處理門店日常人事業(yè)務(wù)。面對大批量員工集中入職的場景，北森的【極速入職】是個好幫手。HR可以發(fā)起待入職流程，提醒店長提前做好工作HR審核后再操作入職。員工直接在線上簽署電子合同，不再需要店長存儲或寄送紙質(zhì)合同，不僅節(jié)省紙張和郵費，效率也能大大提升。HR可以為店長和新員工安排融入任務(wù)，比如熟悉門店及周邊商圈環(huán)境、講解公司制度和行為規(guī)范、培訓(xùn)品牌/貨品相關(guān)知識、店長面談等，用流程驅(qū)動各門店員工入職后的管理。考核，并關(guān)聯(lián)到轉(zhuǎn)正管理。考核期間，店長能夠持續(xù)反饋與輔導(dǎo)，給出轉(zhuǎn)正考核意見，并自動同步試用期管理，通過轉(zhuǎn)正審批流程也能幫助門店規(guī)范管理。一線員工多，靈活排班、支援管理，巧妙搭配B公司門店數(shù)量眾多，分布廣泛，商場、寫字樓、地鐵口、學(xué)校旁邊都有門店。員援，沒有線上審批，考勤、算薪都是一團(tuán)亂，不知道如何下手？自動計算工時。員工也能隨時查看自己的班次，如果想要調(diào)班，直接發(fā)起調(diào)班申請。理，考勤數(shù)據(jù)自動拆分統(tǒng)計，提升工時精細(xì)化管理。人員成本高，編制管控、人力分析，組合出擊C公司是一家食品連鎖企業(yè)，本身業(yè)務(wù)利潤空間有限，人工成本卻逐年增加。公司近期復(fù)盤時發(fā)現(xiàn)，近三年人力成本增長率遠(yuǎn)高于利潤增長率，人力投入未達(dá)到預(yù)期收需求時，不清楚門店具體的編制情況，出現(xiàn)了人員冗余。還可聯(lián)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)綜合分析人力投入產(chǎn)出比、投資回報率、勞動力配置過剩等管理問題，將編制融入日常管理。區(qū)域的人力成本。PaaSHRSaaS，成為連鎖零售行業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型來員工滿意度、管理效率、人才效能的提升。四．北森勞動力管理解決方案20237HRSaaS北森為什么要發(fā)布勞動力管理產(chǎn)品？型行業(yè)。客戶會提很多場景非常復(fù)雜的，顆粒度極其精細(xì)化的一線員工管理需求。最初，我們會告訴客戶，北森是做人力資源管理軟件的，你的需求屬于勞動力管理的業(yè)務(wù)范疇，你應(yīng)該找一個勞動力管理的廠商。但隨著全球勞動力管理領(lǐng)導(dǎo)廠商Kronos離開中國，我們發(fā)現(xiàn)客戶向我們反饋了更多的勞動力相關(guān)需求。這些需求有幾個比較顯著的特點。需求場景本地化特色強、個性化多。客戶的業(yè)務(wù)都一部分的個性化特點，隨著業(yè)務(wù)變化也比較快；業(yè)務(wù)集成要求高。我們發(fā)現(xiàn)客戶的需求不是單獨存在的，需要與業(yè)務(wù)部門和戶是一個非常重要的挑戰(zhàn)；產(chǎn)品體驗要求高。9500式，和對員工體驗的關(guān)注度也在不斷變化，逐步變高。KronosHRSaaSPaaS所以今天，北森正式全面推出自己的勞動力管理產(chǎn)品。北森的勞動力管理有什么不一樣？場景全、體驗好上千個特性打造的重磅產(chǎn)品。上面的部分是相對高階的能力，圍繞勞動力管理展開。首先是勞動力計劃的部分，是勞動力管理首先要解決的排班問題。因為排班代表著對勞動力資源的計劃，需要思考如何匹配生產(chǎn)/銷售任務(wù)，如何使排班方案。北森提供復(fù)雜排班+智能排班能力，回答客戶最核心的痛點問題“排班合理嗎？”。在復(fù)雜排班上提供了十多種強大能力，滿足復(fù)雜需求場景。并且重磅發(fā)布智能排班特性，解決兩個非常具體的排班問題。把班排合理，排高效。第二個部分是勞動力執(zhí)行，我們提供精益工時能力。類別，去回答“工時用在哪”這個關(guān)鍵問題。過去企業(yè)是按“天”管員工出勤，現(xiàn)在企業(yè)可以按“小時”來看員工的“勞動工精細(xì)化核算。第三部分是勞動力分析。企業(yè)更關(guān)注的話題是，我投入了這么多勞動力，付出了這么多人工成本和勞動工指標(biāo)，用數(shù)據(jù)監(jiān)測異常，提升勞動力利用效率。門店店長或產(chǎn)線班組長這樣的關(guān)鍵角色成為勞動力管理的第一責(zé)任人。HRIS一體化、0HRSaaS培訓(xùn)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。HRIS其次是數(shù)據(jù)，勞動力的數(shù)據(jù)分析，不能光看考勤和排班數(shù)據(jù)，還需要組織的數(shù)據(jù)、薪酬成本的數(shù)據(jù)、績效的數(shù)據(jù)等等，一體化系統(tǒng)在數(shù)據(jù)層面有天然優(yōu)勢。PaaS、更靈活PaaS我們很多客戶，特別是勞動力密集型的萬人級大客戶反饋，業(yè)務(wù)在不斷變化，國家的勞動政策法規(guī)在不斷變化，管理也需要隨之不斷變化，而HRIS需要快速響應(yīng)變化，讓系統(tǒng)始終與管理保持一致。PaaSSaaSPaaSHRIS北森對勞動力管理產(chǎn)品未來有何規(guī)劃？力管理方向上的訴求也越來越強。HRSaaS價值。五．門店人才培養(yǎng)解決方案根據(jù)商務(wù)部《中國零售行業(yè)發(fā)展報告》，“我國零售業(yè)發(fā)展已進(jìn)入創(chuàng)新變革的關(guān)鍵型也提出新要求。在重構(gòu)人貨場的背景下，店長作為觸發(fā)消費者的關(guān)鍵一環(huán)、提升終端店效的承接CEO”。戰(zhàn)。行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展對人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)提出新要求。連鎖零售行業(yè)的人才需求量最大的崗位集中在基層，其中門店店員和門店管理崗位需求量最大。人才需求迫切。行業(yè)快速發(fā)展，用人效能亟待提升。小，因此非常關(guān)注招聘效率，強調(diào)短平快。優(yōu)勢和潛力未能充分發(fā)揮。行業(yè)人才缺口大，企業(yè)往往重行為表現(xiàn)而忽視人才內(nèi)在特點、潛質(zhì)，現(xiàn)有人員能力未充分發(fā)揮和培養(yǎng)，導(dǎo)致發(fā)展后勁不足，人均能效不高，難以快速應(yīng)對外部挑戰(zhàn)。續(xù)的儲備培養(yǎng)工作。環(huán)節(jié)一：緊扣業(yè)務(wù)訴求，描述當(dāng)下店長畫像行業(yè)變革下對店長提出越來越高的挑戰(zhàn)：基于對挑戰(zhàn)的而理解，圍繞“人貨場”形成包含生意人擔(dān)當(dāng)、團(tuán)隊影響力、店務(wù)規(guī)劃力、分析判斷、市場敏感性五個方面的店長人才畫像。生意人擔(dān)當(dāng)：關(guān)注門店經(jīng)濟(jì)效益，為了實現(xiàn)盈利目標(biāo)而持續(xù)付出努力。團(tuán)隊影響力：店務(wù)規(guī)劃力：考慮周全，提前規(guī)劃好門店基礎(chǔ)事務(wù)，為店鋪高效運轉(zhuǎn)做好準(zhǔn)備。分析判斷：思考問題的本質(zhì)和目標(biāo)，及時建構(gòu)出精準(zhǔn)的門店運營策略。市場敏感性：對門店周邊商業(yè)動態(tài)敏感，愿意持續(xù)學(xué)習(xí)以適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)節(jié)二：店長招募方案，把好入口關(guān)人才入口關(guān)，更體系化地評估候選人的全方位素質(zhì)清晰店長人才畫像，利用簡歷、測評、面試多種評估手段，對候選人的歷練、潛質(zhì)和能力表現(xiàn)進(jìn)行多維立體化評估，讓招聘質(zhì)量更有保證。助力招聘體驗升級和雇主品牌建設(shè)PPI8個招聘有閉環(huán)，有助于打造良好雇主品牌。促進(jìn)招聘效率顯著提升HR從繁復(fù)機械的工作中解放出來，大幅度提升人才入口的效率。環(huán)節(jié)三：店長潛才識別與培養(yǎng)方案，加速人才內(nèi)生人才儲備培養(yǎng)端，全面甄別“未來優(yōu)秀店長”為支撐門店的快速發(fā)展，充分挖掘與發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力，店長潛才識別與培養(yǎng)方案從適配因素、能力因素和動力因素三個方面甄別“未來優(yōu)秀店長”。評估結(jié)果落地應(yīng)用，人才任用、人才激發(fā)雙管齊下報告體系輕松賦能三類角色應(yīng)用，高效為業(yè)務(wù)儲備、甄選到“最佳人選“，同時打造員工新體驗，高效賦能員工。六．一線員工賦能方案疫情期間，連鎖行業(yè)的正常運營及生存發(fā)展遭受了前所未有的挑戰(zhàn)，在人力資源保障企業(yè)發(fā)展這個核心環(huán)節(jié)出現(xiàn)諸多新情況，面臨許多新問題。比如，連鎖行業(yè)在人力資源管理方面，有一個成長階梯。尤其是發(fā)展初期的公司，限于產(chǎn)品力、品牌力方面的發(fā)展，所以很多時候勞動力就是一種成本。所以在去年剛結(jié)束的疫情中，很多頭部連鎖企業(yè)對自己的員工，包括在成本方面承擔(dān)了很大的社會責(zé)任。換一個視角看，新連鎖行業(yè)如果重視客戶體驗，甚至把對客戶的服務(wù)當(dāng)做核心競爭力的話，我們的勞動力就不僅是資源，可能是核心競爭力。工，激發(fā)接觸客戶這群人的潛力。借這次疫情的整個發(fā)展對自己的組織能力有反思、有準(zhǔn)備的企業(yè)。的恢復(fù)能力，甚至借這樣的機會對自己的組織能力進(jìn)行另一次重塑。北森提出了“兩能兩化”的組織進(jìn)化升級模型。組織效能。不僅僅是連鎖行業(yè)，實際上在各行各業(yè)，在過往的大體量或者大躍進(jìn)發(fā)能？組織能力。能力的重塑，無論是店長、店員、供應(yīng)鏈體系，整個組織能力是否有再一次的升級。文化。除了組織效能和能力這樣硬性的條件下，也會看到有一些軟性的。比如文HR去思考的。數(shù)字化。最后一個也是今天我們想給大家著重以案例的形式分享的，就是關(guān)于數(shù)字化，數(shù)字化進(jìn)程對整個企業(yè)組織能力的升級是加速的作用。組織效能的發(fā)揮需要找到核心抓手有很高的期待。在整個組織效能發(fā)揮的過程中，HR抓手里，尤其是連鎖行業(yè)，可以有這樣幾個思路。連鎖企業(yè)如何建立自己的中臺，怎么去打造整個供應(yīng)鏈運送或是品牌之間的聯(lián)動流程再造，也是連鎖行業(yè)非常大的機會點，如何聚焦業(yè)務(wù)和運營。績效也是非常重要的部分，關(guān)注核心員工的績效和激勵之間的聯(lián)動性。尤其改良，提升員工體驗。人才盤點還有輪崗和動態(tài)的匹配。很多企業(yè)董事長或者創(chuàng)始他們思考的問題細(xì)化的去鋪陳。文化濃度是危機時刻的定海神針越是在組織變革期，越需要軟性能力的支撐。現(xiàn)：很多企業(yè)把未來一兩年定位為文化年。那么文化落腳在哪？點。文化落地，挑戰(zhàn)非常大。為，進(jìn)一步展現(xiàn)才能夠保證。360上而下聲音收集，都可以對文化穿透力起到正向作用。能力重塑支撐組織效能重塑里，有幾個核心需要關(guān)注的點。活性，又在這種他能掌控靈活性的過程中能力也進(jìn)一步擴(kuò)展就很重要。在組織里高活力并且長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑。HR很困惑接下來該學(xué)什么。交流學(xué)什么之前，需要對人才賬，排兵布陣，機制路徑有一個更全面的認(rèn)知。要抓關(guān)鍵的人，要抓關(guān)鍵的能力，要抓關(guān)鍵的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。tataCEO，HR數(shù)字化的關(guān)鍵要素，搭建人才供應(yīng)鏈設(shè)。數(shù)字化在人力資源里其實大有可為，有幾個核心觀點：數(shù)字化的進(jìn)程在很多大企業(yè)里不可逆字化轉(zhuǎn)型和再造相比成本較低。始在數(shù)字化布局上做更前期的投資。提升到高級的戰(zhàn)略性預(yù)測、人力資本的打造，事實上也是從量變累計到質(zhì)變的過程。數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)對不確定性、黑天鵝事件、組織能力提升是個必由之路對連鎖行業(yè)來說，搭建人才供應(yīng)鏈非常關(guān)鍵力、關(guān)鍵干部的成長歷程，再到整個組織的激活，我認(rèn)為這是人才供應(yīng)鏈的全景。HR高管在人才布局過程中可以考慮，數(shù)字化進(jìn)程里優(yōu)化哪些、建立哪里、連接哪里，把永動的人才機制形成好。除了外部的人才吸引和數(shù)字化打造，內(nèi)部一線員工在管理挑戰(zhàn)上也需要升級數(shù)字化裝備。因為員工在跟客戶互動的過程中，也需要被賦能。團(tuán)隊在一起工作，喜歡變化的環(huán)境，期待成為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人等。所以激活新生代主力認(rèn)可。95有提高。HR來說是非常大的挑戰(zhàn)。而以上談到的幾個關(guān)鍵點，對于組織的發(fā)展和迭代，能起到很好的支撐作用。在VUCA時代，企業(yè)需要活下來，數(shù)字化能夠通過技術(shù)去幫助工作實現(xiàn)跨越式的變革。（案例一）妍麗集團(tuán)：50城200+連鎖門店如何提質(zhì)增效？作為一家擁有200+國內(nèi)外高奢品牌授權(quán)的全球美妝產(chǎn)品和服務(wù)的提供商，妍麗成1995501500務(wù)用戶超過400萬。過去一年，妍麗全面加速推進(jìn)數(shù)字化建設(shè)，人力資源中心也緊隨轉(zhuǎn)型步伐。因時制宜：行業(yè)競爭強變化快，HR區(qū)別于其他傳統(tǒng)行業(yè)，零售連鎖行業(yè)市場環(huán)境變化多端，員工流動速度快，HR團(tuán)隊要因時快速組建業(yè)務(wù)團(tuán)隊。行業(yè)本就對人才需求大，妍麗作為肌膚專研零售品牌，對人才快速復(fù)制的能力。此外，“HR工作最終要指向促進(jìn)效能提升，減少企業(yè)成本，并對業(yè)務(wù)的主力發(fā)展點給予相應(yīng)的支撐，這樣才能真正體現(xiàn)人力資源部門價值。”HR兩大底座與六大支柱相支撐的人力資源數(shù)字化建設(shè)藍(lán)圖。兩大底座：員工全生命周期管理流程閉環(huán)+SSCSSC借助北森一體化HRSaaS系統(tǒng)，目前已經(jīng)完成了90%的基礎(chǔ)底座建設(shè)。6近幾年，妍麗人力資源中心也在不斷提高人力資源6大核心模塊對于業(yè)務(wù)需求的支撐，包括以下幾方面。招聘渠道全域打通：門店覆蓋全國，每個區(qū)域人才密度分布不一，但所有門店對于障人力資源的支撐、供給和配置。培訓(xùn)學(xué)習(xí)自主進(jìn)階：營運端員工占比最高，包括前線BA、店長、區(qū)域負(fù)責(zé)人、大區(qū)總等核心崗位。妍麗會提供足夠的學(xué)習(xí)資源，牽引員工主動學(xué)習(xí)崗位技能，實現(xiàn)自主進(jìn)階。人才發(fā)展全景路線：妍麗構(gòu)建了清晰的人才發(fā)展全景圖，讓職能部門更全面地了解前線作戰(zhàn)部門業(yè)務(wù)需求，前線擁有業(yè)務(wù)決策力和市場洞察力，支撐未來門店擴(kuò)張。全面績效指標(biāo)組合：妍麗會定期“體檢”，通過北森HRSaaS搭建了數(shù)據(jù)分析儀表復(fù)盤改善，保障組織健康發(fā)展。薪酬方案靈活調(diào)整：零售行業(yè)薪酬管理挑戰(zhàn)很大，妍麗銷售終端擁有超200個授系統(tǒng)落地。門店崗位智能排班：在人員資源有限的前提下，妍麗綜合了商圈、購物綜合體、門效，助力業(yè)務(wù)。談到如何結(jié)合數(shù)字化手段來實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，妍麗集團(tuán)人力資源總監(jiān)6HRHR升。”妍麗集團(tuán)人力數(shù)字化建設(shè)藍(lán)圖化繁為簡：精細(xì)化排班管理，著力挖掘人效針對零售行業(yè)最頭疼的的門店排班問題，每家企業(yè)都有自身專屬的一套資源投放原則和排班方式，Grace分享了妍麗門店排班管理的成功實踐。圍繞效能優(yōu)先、服務(wù)體驗優(yōu)先和成本優(yōu)先3個原則，會根據(jù)門店和商圈特點，靈活設(shè)置排班方案，達(dá)到不同門店的經(jīng)營目的。流量商圈店和概念型旗艦店：關(guān)注客流接待率況和員工的在崗時間進(jìn)行匹配，為員工批量按天排班，滿足經(jīng)營需要。在客流高峰期間，比如某個時間段要在購物中心做快閃店（Pop-upStore），人變成區(qū)域作戰(zhàn)，擴(kuò)大門店邊界效應(yīng)。高標(biāo)體驗店和高端社區(qū)店：關(guān)注客戶體驗驗率，門店需要了解顧客獲得何種項目多長時間的體驗是合適的。勤情況，還可以快速安排招聘、入職、培訓(xùn)等事宜。奧特萊斯店：關(guān)注人力成本降低用工成本。HRSaaS流接待率、服務(wù)體驗率、成本下降等都有不同程度的提升和改善。妍麗集團(tuán)門店排班的解決方案HR3人力基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)1-2HRSSC人才管理體系建設(shè)優(yōu)化以人才為中心的人才供應(yīng)鏈體系，夯實腰部力量，提升COE專業(yè)能力，打通人才全生命周期管理。數(shù)據(jù)推動智慧決策HRHRBP支持業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)部門并肩作戰(zhàn)，實現(xiàn)組織能力的持續(xù)增長。飆」模式增長。（案例二）旅悅集團(tuán)：北森一體化HRSaaS助推人力資源數(shù)字化旅悅（天津）酒店管理有限公司（簡稱“旅悅集團(tuán)”）成立于2016年，隸屬攜程集團(tuán)的戰(zhàn)略投資公司。作為中國酒店和旅游行業(yè)最年輕的團(tuán)隊之一，旅悅集團(tuán)目前擁有在職員工200019001033HR1030薪酬等業(yè)務(wù)則都是通過線下來進(jìn)行處理，使得處理效率及準(zhǔn)確性難以保證。隨著旅悅集團(tuán)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展及對海外市場的不斷拓展，其組織規(guī)模也在逐漸擴(kuò)HR的定位有從職能模式專為三支柱模集團(tuán)范圍，做到真正實現(xiàn)流程驅(qū)動效率提升、管理規(guī)范性提升及提升員工體驗。打破數(shù)據(jù)隔離，實現(xiàn)人力資源信息一體化行維護(hù)，如果信息更新的不及時，極易產(chǎn)生錯誤。HR到了明顯的提升。極速入職助力提升新員工入職體驗HRHR工作量大且易出錯。北森核心人力管理系統(tǒng)不僅為旅悅集團(tuán)提供了從在線Offer管理到員工入職確認(rèn)的HR的工作量，此外在各種材料提北森核心人力系統(tǒng)中的極速入職在候選人接受Offer后會自動向候選人發(fā)起信息采PCHR當(dāng)候選人確定入職后，招聘/HRBP等協(xié)作部門，相關(guān)部門可線上反饋完成情況，招聘/HRBP新員工入職當(dāng)日，還可通過掃描報到二維碼確認(rèn)個人信息、入職材料并完成入職手冊簽收等事項.因入職管理全流程的線上化實現(xiàn)了招聘系統(tǒng)與組織人事系統(tǒng)的無縫銜接，故而減少40%HR的工作量。全面應(yīng)用電子簽，降低合同管理成本流成本居高不下，簽署過程也難以實現(xiàn)管控。HRHR10多方案管理假勤，實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動核算10200HRAPP過打卡比對，實現(xiàn)控制加班時長及人工成本教過。HR節(jié)省了工作效率的原有郵件工資條成為歷史，使員工便捷與信息安全兼得成為可能。數(shù)據(jù)驅(qū)動，助力業(yè)務(wù)發(fā)展HR所要面對的挑戰(zhàn)之一。北森團(tuán)隊針對這個問題為旅悅集團(tuán)提供了部門人員結(jié)構(gòu)分析、流動分析等多種報HR配的準(zhǔn)備。HRSaaS了良好的用戶體驗。（案例三）縵圖攝影：人力資源數(shù)字化下半場，海馬體快速擴(kuò)張的秘密縵圖攝影是一家專門提供攝影及美學(xué)服務(wù)的公司，2011年成立至今，旗下已有包括海馬體照相館、縵圖攝影在內(nèi)的六大品牌。2015年開始，縵圖攝影步入發(fā)展快車道，差不多只用了5年時間，全國門店數(shù)量4702020150速度。與此同時，員工數(shù)量也在成倍增加，目前員工數(shù)已突破7000人。7000的員工既有牌面兒、又能保持著同樣的節(jié)奏？起跑、沖刺2017年，在連鎖行業(yè)有著十幾年的人力資源管理經(jīng)驗的王向陽加入縵圖，挑起了為縵圖保駕護(hù)航的重任。2016傳統(tǒng)人事管理階段。王向陽便是在這一時期加入縵圖的。與以往不同的是，這是一條百米賽道，并且沒有留給他們太多的“熱身”時間。從站上起跑線的那一刻起，便要全力沖刺。2018年開始，縵圖人力資源全面發(fā)力，并開始步入專業(yè)化、精細(xì)化階段，以三支柱為核心的人力資源管理體系也形成于此間。經(jīng)過兩年時間的跑步前進(jìn)，讓縵圖的人力資源得以與業(yè)務(wù)齊頭并進(jìn)。2020面向業(yè)務(wù)、注重組織能力建設(shè)的信息化人力資源管理。姿勢決定了能跑多快、跑多遠(yuǎn)鎖行業(yè)有著本質(zhì)上的不同。首先，這是一家有著互聯(lián)網(wǎng)基因的公司。縵圖倡導(dǎo)“輕、快、簡”的理念，顛覆了現(xiàn)自動化、標(biāo)準(zhǔn)化等方式，讓走進(jìn)照相館記錄生活變成高頻、常態(tài)化。其次，縵圖是一家年輕的公司。這個“年輕”不僅體現(xiàn)在客戶以大學(xué)生和初入職場的人群為主，還體現(xiàn)在公司的員工普遍年輕化，平均年齡只有二十幾歲。第三是發(fā)展迅猛、爆發(fā)力強。縵圖從最初只有幾家門店擴(kuò)充到全國400多家門店，時間集中在2016年之后的短短三年時間里。要知道，人員規(guī)模擴(kuò)大一倍，對管理帶來的難度就是幾倍，甚至十幾倍。和業(yè)務(wù)。化的純粹性？高頻的業(yè)務(wù)模式，很難像服裝或快速消費品行業(yè)那樣在同一個商圈密集地開設(shè)多家門店，所以總部+分公司的模式會使其邊際成本非常高。”最終，他們選擇走一條不同于多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新管理之路。一條難而正確的路提升管理效率。”這是公司決策層思考了很久之后最終做出的選擇。“人力資源系統(tǒng)可以拉近空間距離，也可以讓原本松散的員工分布得以聚焦，另外化、系統(tǒng)和工具的使用，提升效率的同時，還能降低管理成本。”但這條路充滿了挑戰(zhàn)。在內(nèi)部，縵圖始終提倡員工自驅(qū)和人性化的管理，如同一枚硬幣的兩面，各有利弊。“相較縵圖而言，反而是傳統(tǒng)連鎖行業(yè)對信息化接受程度更高，主要緣于其整體的現(xiàn)‘千人千面’，很多人力資源系統(tǒng)都需要考慮個性化的一面。”要先厘清管理幾大障礙。2017-2019標(biāo)準(zhǔn)和畫像，此外還搭建起一套以店長/經(jīng)理為核心的人才培訓(xùn)體系，建立以組織績效、部門績效、崗位績效的一整套績效分解體系。顯然，這是一條難而正確的路……信息化路上的“陪跑員”2019年，縵圖的人力資源信息化建設(shè)準(zhǔn)備就緒。但選擇哪家服務(wù)商，又是一道難題。這套系統(tǒng)很快就顯得“捉襟見肘”。“考慮到自研升級成本太高，另外在人力資源技術(shù)定尋找合作伙伴。HRSaaS森‘以客戶為中心’的服務(wù)理念和對人力資源&業(yè)務(wù)&技術(shù)三者的理解，最終打動了我們。”事實證明，縵圖的選擇是正確的。在其推動人力資源信息化的過程中，北森就像一位“陪跑員”，一路伴隨左右。的管理挑戰(zhàn)。首先是對于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，縵圖有470多位店長，并且門店數(shù)量還在不斷擴(kuò)耗時費力，效果也不好。速上崗，又是一大挑戰(zhàn)。第三是管理成本。“去分公司化”的管理模式?jīng)Q定了店長不僅對門店的經(jīng)營負(fù)責(zé)，同部門。如何為店長減負(fù)，也是他們面對的一大難題。之后又陸續(xù)上線了電子簽系統(tǒng)、人才管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)。現(xiàn)在從招聘、組織人事、電子簽、考勤、培訓(xùn)、人才盤點，都實現(xiàn)了信息化。”面試到正式入職往往需要半個月時間，上線北森的電子簽系統(tǒng)后只需要十幾分鐘，“僅5HR4702此外，電子簽也節(jié)省了快遞紙質(zhì)合同的成本，同時大大降低了人工辦理入職的錯簽、漏簽風(fēng)險，候選人體驗也很好。”信息化也解決了過去人才培訓(xùn)“老大難”問題。我們成立了線上技術(shù)督導(dǎo)帶教團(tuán)培訓(xùn)效果的評估。AI分系統(tǒng)顯示他改善了這個短板，以此實現(xiàn)量化培訓(xùn)效果。”人力資源數(shù)字化的下半場力資源轉(zhuǎn)型的1.0階段，“通過信息化助力公司各項決策，但還沒有和業(yè)務(wù)實現(xiàn)無縫銜接。”接下來的2.0階段人力資源將和各業(yè)務(wù)模塊打通，全面實現(xiàn)數(shù)字化，“到那個時候，我們將通過用戶‘旅程地圖’找到我們的改善點，人力資源的重心將圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)展開。”HR源的所有工作都應(yīng)該圍繞組織、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)展開，“尤其是服務(wù)行業(yè)，一切以滿足顧客HRHR的客戶，員工滿意了，他們才會更好地為外部客戶提供服務(wù)。”HR提出的挑戰(zhàn)。“未來，HR的戰(zhàn)略是數(shù)字化，人力資源部的定位也不再是傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而是借助數(shù)字化的理念、工具和方法論去真正賦能于組織、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)。”（案例四）良品鋪子：人才人效兩手抓，四招實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理“良心的品質(zhì)，大家的鋪子！”從一句話萌芽的夢想啟航。2006年至今，經(jīng)過不斷沉淀積累、創(chuàng)新突破，良品鋪子從一家普通小店蛻變?yōu)槠?00023180主板上市高端零食第一股。隨著規(guī)模與業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，良品鋪子組織機構(gòu)細(xì)分，不同機構(gòu)在戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)策略上各有側(cè)重，各機構(gòu)的組織管理重點各有不同。核心人才引入、夯實員工核心能力等。十年前良品鋪子開始正式使用績效管理工具推動和落實各項業(yè)務(wù)策略，至今已搭建相對完整的績效管理體系。2021年，良品鋪子與北森達(dá)成正式合作，通過引入北森全面績效管理，來支撐公司績效管理方式的落地，實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理，提升人效，激發(fā)人才。線上化閉環(huán)績效管理，促進(jìn)目標(biāo)高效達(dá)成戰(zhàn)略承接，怎么做？可視化戰(zhàn)略解碼，建設(shè)矩陣化績效目標(biāo)體系HRBP組，輔助各業(yè)務(wù)部門做目標(biāo)拆解及策略落地，結(jié)合部門價值定位、戰(zhàn)略承接、關(guān)鍵任務(wù)輸出部門戰(zhàn)略目標(biāo)。專項小組在推進(jìn)戰(zhàn)略解碼過程中，需要拉通跨組織、跨部門、跨崗位的橫向協(xié)作，保障目標(biāo)橫縱對齊一致。的流程增效。高效執(zhí)行，有效提升員工工作效率和積極性。目標(biāo)管理線上化，明確行動計劃保障高效執(zhí)行過程執(zhí)行，怎么推？亮燈機制追蹤過程，管理留痕可追溯導(dǎo)致目標(biāo)與日常工作脫節(jié)無法落實到位，組織目標(biāo)的實現(xiàn)得不到保障。HR又難以深入業(yè)務(wù)各個細(xì)節(jié)，無法實時的推進(jìn)。根據(jù)目標(biāo)完成情況同步判斷風(fēng)險等級，并通過“紅黃綠”亮燈機制，分別標(biāo)記低、中、高風(fēng)險等級。HRBPHRBP避免過程中可能存在的風(fēng)險。實時進(jìn)度更新，及時預(yù)警達(dá)成風(fēng)險“通過北森績效管理，幫助HR高效的處理很多事務(wù)性工作，同時在工作過程中實現(xiàn)線上留痕，比以往線下的方式更加方便。”績效考核，怎么評？多維度評議結(jié)合，保證績效結(jié)果客觀公平由于不同部門存在不同的業(yè)務(wù)管理差異，良品鋪子按不同業(yè)務(wù)適配不同的績效模及評價模式，結(jié)合KPI維的進(jìn)行員工的全面評價。同時，還會根據(jù)績效分布規(guī)則進(jìn)行績效校準(zhǔn)，保證績效結(jié)果的客觀公平。績效流程線上化，分層多維評價保證結(jié)果客觀員工改進(jìn)，怎么幫？一對一績效面談，針對性輔導(dǎo)幫助員工提升員工成長與發(fā)展。體業(yè)績的提升。合理價值分配，有效激發(fā)人才己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。良品鋪子深信，每位員工都有其存在的特殊價值和意義，關(guān)鍵是要做好價值分配。在為客戶創(chuàng)造價值的同時，良品也希望將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人成長目標(biāo)相結(jié)員工主觀能動性，讓企業(yè)充滿活力。“在企業(yè)內(nèi)部的價值分配這件事情上，我們秉持的宗旨就是：激勵一定要做到有效。”的推動早已成為良品鋪子人力資源管理的常態(tài)化工作。自2014年開始，良品鋪子每年都在嘗試創(chuàng)新優(yōu)化激勵方式。這種創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)，是以滿足不同員工的多樣化需求為前提。經(jīng)過不斷的實踐與探索，如今良品鋪子已經(jīng)在內(nèi)部構(gòu)建了一套多維度的矩陣激勵體系。基于員工的需求，滿足在收入分配、能力成長、發(fā)展機會、榮譽認(rèn)可上的多重需更多價值。功。未來，北森也還將與良品鋪子共同在績效管理業(yè)務(wù)上持續(xù)共建，更好的支撐良品鋪子線上化績效管理業(yè)務(wù)，激發(fā)員工活力、提升企業(yè)效能。（案例五）德生堂：員工培訓(xùn)數(shù)字化，全員學(xué)習(xí)覆蓋90%當(dāng)一家5000人規(guī)模的醫(yī)藥健康連鎖集團(tuán)，內(nèi)部學(xué)習(xí)覆蓋率可以達(dá)到90%，一定有什么改變正發(fā)生。2019年，20歲的德生堂集團(tuán)（以下簡稱“德生堂”）開始了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。“業(yè)務(wù)發(fā)展實在太快，2016到2018兩年時間，我們的零售門店數(shù)從300家擴(kuò)張600人效提升也都面臨挑戰(zhàn)，不轉(zhuǎn)型不行。”德生堂相關(guān)負(fù)責(zé)人如是說。HRSaaS2010005000多名具有專業(yè)醫(yī)藥背景的員工。旗下?lián)碛械律么笏幏俊?11醫(yī)藥館、龍歸中醫(yī)館三大零售藥房品牌，并成立多家醫(yī)院、醫(yī)療機構(gòu)和養(yǎng)生機構(gòu)。資源系統(tǒng)供應(yīng)商幾經(jīng)波折。“開始時用的人力資源供應(yīng)商部署周期比較長，而且無論是