1高等學校人力資源的特點作為培養優質人才的重要場所，高等學校在社會中有著舉足輕重的地位。從學校的人力資源來說，除了親臨教學一線的教師組，還包括管理人員和后勤保障人員。對于教師組來說，他們需要制定教學方案，給學生授課，普遍具有較高的知識水平，也是高等學校人力資源管理的核心部分。針對以上不同人群，我們可以總結出如下幾個特點并針對性的加以管理。1.1教師在高校人力資源中素質較高，知識面廣老師作為高校的主要成員，也是高校人力資源中最重要的一環，通常具有高智商，高素質，知識儲備多的特點。在實際的管理工作中，老師對于授課環境通常都具有一定的要求，無論是授課時間還是教學安排都需要一定的自由度。1.2高校中的人力資源具有流動性一般來說，在當今社會教師是不可或缺的角色。所以在市場上，優秀的老師具有很大競爭力，對于工作的選擇性也更多，學校之間的人力資源流動也比較頻繁。對此，高等學校一般都會建立自己的人才資源儲備。1.3高校對于老師的工作成果和過程很難進行統一標準的評判對于高等學校老師來說，無論是進行科研還是教學，工作的業績都很難有一個標準的評判。所以在高校人力資源管理中，要想對他們取得的具體成果進行監控也很難，且具有很大的不確定性。2高等學校人力資源管理的重要性高等學校是人才的發源地，做好高等學校人力資源管理是保證優秀人才培養的前置條件。所以只有讓自己內部的人力資源管理有所保障，才能更好的決定輸出人才的質量。在加強建設高校人力資源管理上，我們可以有不少的獲益。首先，高校人力資源管理有所完善，能夠更好的提升教師授課積極性，保證學校的學術水平，讓高校得以進一步發展；其次，借助高素質高質量教職工，可以更好的教導學生，幫助社會培養更多的人才。3高等學校人力資源管理中存在的問題3.1高校人力資源管理理念相對陳舊隨著現代社會的發展，管理理念的迭代也被不斷提出。在高等院校中，目前的人力資源管理相對落后，創新性不足，使得高校不能全面、準確的評估優質人才，對于優秀的教職工也不能即使給予嘉獎，在人才的培養上和人才的配置上相當不健全。這就使得高校的人力資源管理很難達到較好的水平。3.2人力資源管理制度不完善，很難發揮激勵作用對于高等學校的教職工群體，普遍都具有高素質和高知識。他們對于自我價值的追求相對較高，所以更加看重學校能夠給予老師的績效評定和薪酬水平。只有全面、完善、合理的人力資源考核制度，才能保證能夠公平公正的考察老師工作，并且針對優秀的老師提供激勵。但是在目前的情況下，由于很多高校的人力資源管理制度并不完善，所以在教職工的評判中，評定結果和老師自身的期望會有出入，這就降低了一部分優秀教師的工作積極性，很大程度上影響了高校優質人才的培養和發展。3.3在人力資源管理方面缺少專業的人才在我國，人力資源管理相關的崗位和培養起步較晚，所以專注于這一方面的人才屬于稀缺資源。在很多高等學校，人力資源管理的水平普遍不高，往往相關從業人員自己也是在工作中學習。由于高等學校和一般的公司企業不同，所以對于人力資源崗位的需求并不看重，在這方面的資金投入也比較少，這就嚴重制約了學校整體的人力資源管理水平，阻礙了學校的發展步伐。4構建高等學校人力資源管理新機制4.1堅持“以人為本”，在高校中建立人才聘任、培訓等新機制在高等院校人力資源管理中，必須尊崇“以人為本”的理念。在優質人才的招聘上，針對具體的工作崗位選擇最合適的人才，提高對于應聘人員的篩選標準，優化崗位人員配置。在培訓上，我們應當尊重管理人員的意見和看法，采納他們提出的合理建議，并且定期組織研討會或者培訓課程幫助他們實現個人能力和職業素質方面的提升。4.2減少人力資源管理系統軟件的使用率。在高校人力資源管理中，我們應當在利用相關輔助軟件的同時，認識到軟件的局限性和弊端，合理的借助使用工具，而不是全權的依賴工具。涉及到詳細細則方面的內容，需要交給專業的人力資源管理人才去處理，以此來保證考察的全面性，降低軟件可能導致的片面性。4.3對于工作績效考評制定完善標準針對高校教職工需要制定完善的績效標準，不同的崗位和工種都需要單獨的考查內容。在工作量上雖然加大了人力資源管理的難度，但是這可以有效避免考察的局限性，能夠更全面直接了解到所有員工的工作情況，綜合多方面因素給予教職工們公平公正的判定。我們還可以借助績效考評。提供給優秀教職工合理的嘉獎和額外的薪酬，激發他們的工作積極性。4.4加大對于人力資源管理人才的培養和發展目前高等學校在人力資源管理型人才的培養上還有所不足，無論是社會還是學校對于這類人才都有很大的需求缺口。在高校日常發展中，應當對于人力資源管理專業加大資金投入，積極培養儲備人才，通過課程，專業對于學生進行考查，從根源上增加管理人才的產出。我國目前在人力資源管理方面還有很大的提升空間，所以積極培養新一代的人力資源管理人才，加大對于人才的培養和投入，能夠有效提升人力資源管理水平，幫助高校和企業進一步發