公共部門人力資源管理（第三版）滕玉成于萍

編著公共管理系列教材27.1人力資源招錄的含義與價值7.2人力資源招募7.3人力資源甄選技術第7章人力資源招錄公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規劃與招錄

[學習重點]

公共部門人力資源招錄是組織為了實現其愿景、戰略和目標，以人力資源規劃和工作分析、工作評價、人員分類為前提，通過招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的空缺職位或儲備人才。學完本章，應掌握公共部門人力資源招錄的原則與程序、招募的內外渠道比較與甄選的技術。人力資源招錄3第7章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值4公共部門人力資源招錄是組織為了實現其愿景、戰略和目標，以人力資源規劃和工作分析、工作評價、人員分類為前提，通過招募、甄選、錄用等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的空缺職位或儲備人才。需要說明的是，對公務員和事業單位工作人員的招錄，我國相關法律法規分別稱之為“錄用”和“招聘”，但實際上都涵蓋了這里所說的“招錄”的所有活動。7.1.1人力資源招錄的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值5公共部門人力資源的招錄有兩個前提：

一是人力資源規劃；二是工作分析和工作評價。公共部門人力資源招錄的原則主要包括雙向選擇，平等競爭，效率優先，遵守法律，因事擇人，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢與能力閾限等。7.1.2人力資源招錄的前提與原則公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值6

有效的人力資源招錄在公共部門人力資源管理中具有重要的意義：（1）為組織不斷充實新生力量，實現組織內部人力資源的合理配置，進而為組織發展提供人力資源保障；（2）為組織獲得一些高素質的人員；（3）增加人員穩定性，提高人員保持率，減少人員流失；（4）降低員工初任培訓開發的費用；（5）提高公共部門的效率；（6）是組織對外宣傳的一條有效途徑。7.1.3人力資源招錄的價值與復雜性公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值7公共部門的人力資源招錄實非易事，而是一項復雜的工作，其復雜性主要源于以下幾個因素：（1）環境因素。（2）人口因素。（3）法律法規與政策因素。（4）人為因素。7.1.3人力資源招錄的價值與復雜性公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.1人力資源招錄的含義與價值8

公共部門人力資源招錄的一般程序大致包括制定招錄計劃、招募、甄選、錄用及評估等基本步驟。其中制定招錄計劃主要包括：根據人力資源的需求預測分析，確定招錄人員的類型及數量；根據人力資源的供給預測分析，確定招錄人員的標準、招募對象、范圍和策略；制定招錄工作的經費預算；落實招錄工作組織，即確定招錄工作人員的構成和職責分配，并對工作人員進行必要的培訓，安排工作日程等。《公務員錄用規定（試行）》《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》《事業單位公開招聘人員暫行規定》《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》7.1.4人力資源招錄的程序公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.2人力資源招募91.布告法

這是在確定了空缺職位及其要求條件等情況后，將有關信息以布告的形式，公布在組織內部的墻報、布告欄、報刊、廣播臺、網站、電子信箱等媒介上，盡可能使全體員工都能獲知信息。2.推薦法

這是指由本組織員工根據組織的需要推薦其熟悉的候選人，供用人部門和人力資源管理部門甄選的方法。

3.檔案法

人力資源管理部門大都有員工檔案，從中可以了解員工在教育、培訓、經歷、技能、績效等方面的信息，尋找合適的候選人。

7.2.1內部招募的主要方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.2人力資源招募107.2.2外部招募的主要方法1.廣告2.校園招募3.網絡招募4.職業中介機構此外，還可以利用政府部門或者人力資源服務機構組織的招聘會或見面會、熟人推薦、職業協會、社區機構等進行招募。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術117.3.1資格審查資格審查是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。其中求職申請表或個人簡歷是重要的篩選工具。有的學者提出了一種新的求職申請表——加權申請表。這是根據申請表中的各項信息與特定工作的相關程度賦予其不同的權重，該權重可以作為以后完成工作的可靠預測。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術127.3.2筆試1.筆試的含義及其主要類型筆試是讓應試者在規定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，然后通過對其卷面的評分評判其掌握知識的程度與綜合分析能力、文字表達能力和邏輯思維能力的一種甄選技術。（1）客觀式考試。（2）論述式考試。（3）論文式考試。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術137.3.2筆試2.筆試的步驟筆試的步驟包括試卷的設計、報名與資格審查、考場的設置與管理、教師監考、試卷的評閱等。3.筆試的優缺點筆試的優點主要是：（1）公平。（2）費用較低。（3）迅速。（4）簡便。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術147.3.2筆試3.筆試的優缺點筆試也同時具有如下缺點：（1）試題可能不科學。（2）過分強調記憶能力。（3）閱卷不統一。（4）缺乏可比性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術157.3.3心理測驗

1.心理測驗的含義及其分類阿納斯塔西（A.Anastasi）曾對心理測驗做了如下言簡意賅的描述：“心理測驗實質上是對行為樣組的客觀的和標準化的測驗?！币簿褪且罁_定的原則，通過觀察人的少數有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段和系統程序。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術167.3.3心理測驗

1.心理測驗的含義及其分類（1）根據測驗的具體內容，可分為認知測驗與人格測驗。（2）根據測驗的目的，可分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。（3）根據測驗的材料特點，可分為文字性測驗與非文字性測驗。（4）根據測驗的質量要求，可分為標準化與非標準化心理測驗。（5）根據測驗的實施對象，可分為個別心理測驗與團體心理測驗。（6）根據測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術177.3.3心理測驗2.智力測驗所謂智力測驗就是對智力的科學測評，即一般能力測驗。智力測驗可以用來甄選各種職位的任職者。智力（或稱為智能）是指在人的認識過程方面所表現出來的能力，是認識活動的綜合能力。盡管智力測驗被廣泛應用，但它仍有一定的局限性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術187.3.3心理測驗3.能力傾向測驗沃倫（Warren）認為，所謂能力傾向，是指構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質的狀態和組合。舒伯（DonaldSupper）認為，能力傾向是一些對于不同職業中的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。能力傾向測驗是由智力測驗發展而來的，但能力傾向測驗是根據測驗結果，來預測今后在學業上或職業上取得成績的可能性。（1）一般能力傾向測驗。

（2）特殊職業能力測驗。

（3）心理運動機能能力測驗。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術197.3.3心理測驗4.人格測驗人格（personality）概念源于拉丁語persona，當時是指演員在舞臺上戴的面具，后來心理學借用這個術語，用來說明每個人在人生舞臺上各自扮演的角色及其不同于他人的精神面貌，但至今還沒有一個公認的定義。為方便起見，我們把認知測驗以外的所有心理測驗都稱為人格測驗。（1）自陳式問卷調查法。（2）投射技術測驗法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術207.3.3心理測驗5.心理測驗的優缺點心理測驗具有如下優點：一是迅速；二是比較科學；三是比較公平；四是可以比較。心理測驗同時也具有如下缺點：一方面是可能被濫用，另一方面是可能被曲解。需要特別說明的是，心理測驗在我國的使用已經越來越普及，但是，不論祖國大陸，還是香港地區和臺灣地區，主要的著名的心理測驗量表幾乎都是從西方引進、修訂的，而大陸尤甚。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術217.3.4面試1.面試的含義及其種類面試是精心設計的，通過面試考官與應試者雙方面對面地觀察和交流，科學測評應試者的基本素質、工作動機、發展潛力和實際技能，以及與報考職位匹配性的一種甄選技術。與其他技術相比，面試能充分反映應試者的素質和能力，故被廣泛應用。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術227.3.4面試1.面試的含義及其種類（1）根據參與面試過程的人員，可將其分為個別面試、小組面試和集體面試。（2）根據面試的組織形式，可將其分為結構型面試、非結構型面試和壓力面試。（3）BD面試與能力面試。BD面試，即行為描述面試（behaviordescriptioninterview），是基于行為的連貫性原理發展起來的。（4）根據面試強調的重點可把面試分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術237.3.4面試2.面試的程序《國家公務員錄用面試暫行辦法》第15條規定，面試按照以下程序進行：（1）制定面試實施方案。（2）編制面試試題及相關測評材料。（3）成立面試考官小組。

（4）培訓面試考官。（5）實施面試。（6）公布面試結果。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術247.3.4面試3.面試試題的編制《國家公務員錄用面試暫行辦法》第12條規定《國家公務員錄用面試暫行辦法》第13條規定結構化面試題目的類型主要分為背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業型、知識型、經驗型、壓力型。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術257.3.4面試4.面試的優缺點面試的優點主要是：（1）直觀性強。（2）雙向直接互動。（3）有效性高。（4）結構性與隨機性相結合。（5）全面。但面試同時也具有時間長、費用高，受考官主觀影響大，不易數量化等缺點。5.面試中常見的偏差公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3人力資源甄選技術267.3.4面試6.有效面試的設計（1）科學確定測評要素。（2）設計面試計劃。（3）任命并培訓考官。（4）開發面試提問。（5）考官要注意傾聽與觀察。（6）營造面試氣氛。（7）不要大規模地運用面試。（8）在面試前，不要讓考官了解太多有關應試者的資料。（9）考官要及時記錄每一位應試者的表現。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材7.3