情感管理的理論基礎及其現實問題

原文作者：平霞霞

[提要]情感管理是管理者以真摯的情感，關注員工的內心需要，激發員工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通實現有效管理。本文探討情感管理的理論基礎及現實存在問題，以期對實際管理有所借鑒。

關鍵詞：情感管理；馬斯洛需求理論；心理契約

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

原標題：情感管理的理論基礎及現實存在問題

收錄日期：20XX年1月22日

情感管理是管理者以真摯的情感，關注員工的內心需要，激發員工的正向情感，通過情感的雙向交流和溝通實現有效管理。奧地利精神分析學派創始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統，內趨力信號需要有一種激活、喚醒或放大的媒介，才能起到激發有機體行動的作用。自20世紀六十年代以來，人性化的管理思想已經作為一種新的管理思想被越來越多的人所接受。情感管理的實施是有一定的理論基礎的，這些理論都證明情感管理滿足人的內心需求，可以提高員工的積極性、忠誠度和創造性，實施情感管理可以為帶來實際意義上的收入。

一、情感管理的理論基礎

1、馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這幾種需要是由低到高是有順序的。按照馬斯洛需求理論，人到了一定階段就有了被尊重和認同的需要。現代中員工已經不僅僅滿足于簡單的物質需求，要求被尊重和認同成為他們開心工作的最基本要素。管理者在管理中應該更加注重員工的后三種需要，恰如其分地將情感融入對員工的日常管理中，可以大大縮小與員工的心理距離，建立良好的氛圍，從而提高員工的積極性，使在克服困難、獲得發展中贏得動力。

2、行為管理理論。1924～1932年心理學家和管理學家梅奧在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行了著名的霍桑試驗，梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，他認為：工人是社會人，不是經濟人。除了物質需求外還有社會、心理等方面的需求；他總結出生產率主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度。

在現代中，員工更加渴望的是情感上被關心、關注和關懷。只有滿足員工的這種情感需求，才能調動員工的工作積極性，從而提高生產率，為增值服務。

3、心理契約理論。心理契約最先由組織心理學家Argyris于1960年在其《理解組織行為》一書中提出，意指雇員與雇主之間一種隱性且非正式的理解與默契的關系。早期心理契約研究的主流將心理契約看作雇主雇員對相互責任與義務的共同感知。直到20世紀八九十年代，Morrison和Robinson將研究的重心轉向了心理契約形成的個體層面，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念，強調了員工對組織責任和自己責任的認知。

心理契約作為和員工個人之間一系列相互直覺但非明確表達的心理期望，是內隱和主觀的，是和員工個人行為選擇的一個重要決定因素。心理契約本質上就是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形手段。合理解決員工情感管理中出現的問題，加強員工與的心里契約，才能科學有效地開發和管理的人力資源。[論文]

4、快樂理論。快樂管理，顧名思義就是一種讓被管理者感受到快樂的管理方式。在我國轉型經濟背景下，對于來說，真正的危機就在于傳統的管理模式是簡單的，而人是復雜的。事實上，情感上的滿足是任何時期絕大多數人的行為動機。為了適應新時期員工情感與管理轉型的需要，發展一種新的管理模式“快樂管理”已成為一種趨勢。

快樂是一種情感體驗，快樂管理與情感管理都是希望讓員工獲得滿足感，從而更高效地為服務。滿足員工內在的情感需求是獲得員工高度忠誠的前提。

更早的理論還有麥格雷戈的Y理論等，以上各種理論都說明情感是人的內在需求，當一般的物質需求得到滿足后，員工更加渴望在情感上得到關注及尊重。情感是激發員工積極性的內在動力，通過情感的紐帶，給員工帶來情感上的快樂和滿足，可以將員工的個人價值觀和的價值觀結合起來，為一個共同的目標而努力，使員工的努力方向和的發展方向高度統一。

二、情感管理現存問題及原因分析

1、情感管理現存問題。自20世紀八十年代情感管理被正式提出之后，越來越多的領導者意識到了情感管理的重要性。在知識經濟的新要求下，為順應時代需要，不斷變革，員工壓力增大，工作效率降低，優秀員工跳槽等問題日益突出。這一切已經不是高薪能解決的問題，員工渴望更多的尊重和關心，因而領導越來越重視情感管理，以情留人，用情換取員工的高績效日漸成為發展必不可少的王牌。在我國數以萬計的中，情感管理方式還處在摸索和被接受時期，也存在很多質疑和問題。首先，情感管理帶來的效益不夠明晰，我們都知道廠房、設備、資金等這些可見的物質投入可以為帶來實際的收入。而且這些因素只要運用得現出其自身的效果。良好的制度可以降低缺勤率、離職率、事故率并且使有序運行。情感管理從員工的需求出發，本身具有不可見性，但是我們也可以體會到情感管理所帶來的效益。首先，領導在開始實施情感管理前先對公司原有的凝聚力、員工關系、員工目標與目標的一致性做一個總結，并且統計相關人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率來了解員工對的忠誠度以及認同感；其次，給情感管理的實施過程制定一個考察期限，期限至少在6個月以上。給員工一個理解和接受的時間，時間太短容易讓員工理解為只是在做表面功夫，不是真心關心員工。所以，這個考察的時間相對要長一些，才能發揮出情感管理的能量；最后，在考察期限后對的凝聚力、內部員工關系、員工對的認同感再做一次總結，再次統計人員的流動率、缺勤率、離職率、事故率，通過前后兩次數據比較，可以看到情感管理是否是適合發展的一種管理模式。

3、員工參與管理適當授權。讓員工參與管理，從制度上保證員工對管理的知情權、參與權和決策權。讓員工參與管理一方面可以增強員工的主人翁意識，提高決策的正確性；另一方面可以使員工真正理解管理的意圖和目的，提高他們對管理的認同感和一體感。員工參與管理既是對員工的重視，在一定程度上滿足員工的成就需求，也是讓員工以身作則遵守制度的契機，是讓情感管理和制度管理和諧并存于的潤滑劑。同時，管理者還要學會適當授權，美國生產力研究中心研究發現：90%多的員工認為，越是認為其從事的工作重