第第頁共17頁S煤業(yè)公司辦公室優(yōu)化人事管理的調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u25304一、***單位基本情況 125689二、調(diào)查內(nèi)容 119223（一）招聘規(guī)劃規(guī)劃存在問題 116457（二）勞動關(guān)系管理存在的問題 125309（三）人事管理團隊存在的問題 214677三、分析與總結(jié) 227971（一）招聘問題的解決對策 25545（二）勞動關(guān)系管理問題的解決對策 320820（三）人事管理團隊問題的解決對策 4根據(jù)學校安排，我于2022年8月——2022年10月在煌盛煤業(yè)單位，就辦公室優(yōu)化人事管理問題采用座談、個別訪談、查閱資料、現(xiàn)場考察等方式進行了社會調(diào)查。一、***單位基本情況盂縣煌盛煤業(yè)有限公司，成立于2015年，位于山西省陽泉市，是一家以從事批發(fā)業(yè)為主的企業(yè)。企業(yè)注冊資本1000萬人民幣，實繳資本1000萬人民幣。主要進行煤炭銷售。二、調(diào)查內(nèi)容（一）招聘規(guī)劃規(guī)劃存在問題第一，公司內(nèi)部沒有建立完善的招聘計劃體系?；褪⒚簶I(yè)辦公室對于人員擴展和崗位設(shè)定沒有進行預計，招聘計劃的設(shè)定都是根據(jù)團隊主管人力架構(gòu)需求制定的。為了彌補員工流失而開展的臨時招聘中，不僅僅消耗了人力資源部門的時間，同時也會帶來很直接的經(jīng)濟成本，。第二，招聘工作效率低、時耗長，導致增補新員工數(shù)量和質(zhì)量都難以滿足業(yè)務(wù)部門需求。外勤營業(yè)部完成招聘后，還需要向內(nèi)部人力資源部門溝通，安排新人體檢、準備相關(guān)入司材料等，招聘錄取結(jié)果需要向相關(guān)的領(lǐng)導審批，而往往這個過程耗時過長。第三整體員工招聘存大大增大脫現(xiàn)象，人員增量慢、增員主體非績優(yōu)重點人員，各團隊增員隨意性較大。（二）勞動關(guān)系管理存在的問題一是團隊管理者沒有為員工樹立正確的職業(yè)形象。團隊領(lǐng)導負責監(jiān)督的第一個環(huán)節(jié)，但在實際工作中，有些團隊領(lǐng)導為了完成團隊的工作，不僅對員工的不道德行為視而不見，而且還組織小規(guī)模的演講培訓。培訓內(nèi)容是如何激勵客戶。盡快下訂單，如何避免客戶問責，等等。第二，團隊管理者忽視了員工個性發(fā)展的問題。公司基層員工數(shù)量龐大。基層領(lǐng)導由于個人能力、工作壓力、上級要求等主客觀原因受到制約。在日常管理中，只提出目標和要求，而不提出。管理模式單一，員工在追求目標的過程中缺乏幸福感、認同感和成就感。從2013年開始，煌盛煤業(yè)辦公室加強了對質(zhì)量管理的監(jiān)督，導致管理人員和人員出現(xiàn)問題。主要體現(xiàn)在提前取得員工的工作許可證和解雇工資卡，并處理延遲的員工解雇程序，從而獲得不適當?shù)睦?，不符合公司團隊建設(shè)的標準，對員工多余的部分進行劃分，員工的休閑時間由于人的原因被占用在不同的地方。（三）人事管理團隊存在的問題1、團隊成員業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗不足目前，煌盛煤業(yè)辦公室的人力資源團隊成員普遍年輕，其中50%是管培生出身，團隊平均年齡27歲，最年輕的招聘HR剛滿22歲，從事專業(yè)工作時間不長，缺乏實踐經(jīng)驗，對于工作過程中遇到的臨時性問題缺乏調(diào)整和處置的能力。新冠肺炎疫情期間，公司積極響應相關(guān)號召居家辦公，隨著業(yè)務(wù)工作方式方法的調(diào)整，團隊內(nèi)很多業(yè)務(wù)人員無法迅速適應，未能第一時間解決電銷團隊的波動，出現(xiàn)了人員的大量流失。2、團隊成員工作積極性不高團隊成員工作積極性有待提高，招聘工作中，招聘專員工作十分被動，完全成為業(yè)務(wù)組長的業(yè)務(wù)助理，因為被動工作所以就沒有話語權(quán)，有些招聘專員甚至連業(yè)務(wù)主管都不認識，日常工作中，也沒有深入一線，與基層員工經(jīng)常交流，直接導致對業(yè)務(wù)部門需求不了解。但是不可忽視，因為保險行業(yè)尤其是類似于煌盛煤業(yè)辦公室這樣的分支機構(gòu)，在人事管理工作中，確實更偏重事務(wù)性工作，團隊成員在工作3年以后，工作內(nèi)容基本不能促進個人能力的提升，部分員工感覺工作失去了意義，同時垂直晉升沒有希望，收入雖然穩(wěn)定但是很難有提高，這些原因是導致人力資源從業(yè)者工作積極性不高的原因。三、分析與總結(jié)（一）招聘問題的解決對策1、提前做好崗位評估崗位評估是確定職位所需人員的職責和在職人員特點的過程。為了完成工作評價，至少需要完成以下任務(wù)：首先，根據(jù)目前的工作崗位描述，在工作期間與員工充分溝通，判斷他們是否合格。根據(jù)聯(lián)系結(jié)果，目前的工作崗位描述與實際工作情況相符。調(diào)整必須及時進行。調(diào)整部分包括績效考核、專業(yè)能力要求、薪酬等維度;第二部分將成熟的職位描述與理想的組織結(jié)構(gòu)圖和工作流程圖進行對比分析，明確工作任務(wù)。定位并聯(lián)系整個組織的職責與所有工作流程，確保修改后的職位描述能夠在組織的整體工作中發(fā)揮作用，填補職責空缺。下屬和該職位的同行人員將對面試進行驗證。在后續(xù)的評價過程中，要特別注意以下幾點:第一，整個評價過程必須有人力資源專家、在職人員和優(yōu)秀管理人員共同參與完成;收集和分析人力資源管理的經(jīng)驗教訓。只從一個部門獲取信息，比如評估代理的工作，覆蓋所有代理團隊，因為即使每個人似乎都在做同樣的工作，但由于團隊的不同，管理者的管理方法和方法是不同的。是的。第三，盡量使用不同的分析工具，不僅要依靠問卷調(diào)查，還要通過后續(xù)訪談補充調(diào)查結(jié)果。所有工作完成后，必須形成書面結(jié)果，包括新崗位描述、崗位評價信息表、崗位資格說明等，為招聘提供參考。招聘完成后，需要根據(jù)招聘結(jié)果對之前的工作進行評估，并根據(jù)當前人力資源市場的實際情況對崗位職責設(shè)置的適宜性進行評估。2、加強過程管理招聘是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個單獨的環(huán)節(jié)。因此，煌盛煤業(yè)必須加強對招聘全過程的管理。例如，在簡歷篩選過程中，招聘者應該充分利用自己的專業(yè)優(yōu)勢，而不是簡單地將簡歷綁定到商務(wù)部的沖動中。從專業(yè)的角度來判斷簡歷，包括工作經(jīng)驗的真實性，項目經(jīng)驗的邏輯性，通過簡歷來判斷候選人的多維度。在個人面試階段，需要改變之前以一問一答的形式獲取個人信息的過程，而通過口頭回答來預測未來的工作表現(xiàn)。求職者會問口頭問題。仔細設(shè)計面試問題，預測答案和問題之間的關(guān)系。面試問題至少應該包括四個方面：情境問題、行為問題、工作問題和壓力問題。關(guān)于招聘渠道的選擇，除了現(xiàn)有的招聘渠道外，還可以嘗試網(wǎng)上招聘。（二）勞動關(guān)系管理問題的解決對策1、強化內(nèi)部監(jiān)督機制企業(yè)需要真正投入大量的時間和精力，向全體員工展示什么是合乎道德的正確行為方式。設(shè)立員工發(fā)聲筒及建議箱，有助于減少企業(yè)的不道德行為。舉報者是個人，通常是公司內(nèi)部員工，他們通過特定的程序或者法定渠道向公司報告所發(fā)生的不道德行為，企業(yè)要建立這樣的通道并維持通道暢通，出現(xiàn)問題后不是回避和遮掩問題，而是要正面問題，通過解決問題為員工樹立道德榜樣。2、加強員工關(guān)懷一是指導業(yè)務(wù)主管加強與銷售員溝通交流。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求的最高層次是精神需求的滿足，業(yè)務(wù)主管是銷售員的直接領(lǐng)導，也是與一線人員接觸最多的人，加強業(yè)務(wù)主管與一線人員的溝通和交流可以提升銷售員的獲得感。二是通過精神獎勵彌補休假。雖然銷售工作是以銷售目標為導向，但是銷售工作存在很大的運氣成分，針對那些工作努力、但是運氣稍差的員工適當予以精神層面的獎勵，認可他們的付出。三是公司定期開展家屬進職場活動，通過百善孝為先、最美支持家屬、員工一家親等活動。從不同層面進行員工關(guān)懷，提升員工公司歸屬感、職場安全感及幸福感。（三）人事管理團隊問題的解決對策1、深入剖析問題，發(fā)散復盤培訓首先，每一位團隊成員都要直面自己存在的問題，大家將工作中存在的問題匯總起來，共同分析研究，列出共性問題和個性問題。解決共性問題，可以通過強化培訓的方式，例如，團隊中普遍存在的經(jīng)驗不足的問題，可以說這是年輕團隊的普遍問題，除了靠時間解決問題，還可以做發(fā)散性的復盤培訓，將之前已經(jīng)出現(xiàn)的問題拿出來做復盤，同時，發(fā)散性的思考與此問題相關(guān)的，可能今后會出現(xiàn)的其他問題，做好預案，由此，便能在缺乏經(jīng)驗的條件下，從容應對新的問題和挑戰(zhàn)。2、直接參與業(yè)務(wù)，享受業(yè)績成果要解決人事管理團隊中的工作積極性不高的問題，需要調(diào)整績效考核和工作機制，上文提