女性就業歧視現狀與問題研究女性就業歧視現狀與問題研究 一我國女性就業歧視現象在各個就業領域、崗位以及職業發展的不同階段，女性遭受的歧視各有差異，主要體現在以下幾方面：（一）就業機會不平等盡管統計數據揭示，我國高校女生人數已占到44%，幾乎占據了校園的“半壁江山”，然而她們在求職時面臨的機會卻顯著少于男性。性別偏見在求職路上成為難以逾越的障礙。導致這一現象的主要原因之一是女性的懷孕、生育和哺乳問題，另外，一些根深蒂固的性別刻板印象也導致雇主對女性求職者持排斥態度。（二）退休年齡及退休金待遇不平等性別差異導致的退休年齡不同，是我國面臨的一個性別歧視問題，既涉及現實情況也關乎法律層面。在國際上，多數國家，無論是發展中的（例如印度）還是發達的（比如歐盟成員國），普遍采納了男女同齡退休的政策。我們不能忽視男女退休年齡差異的初衷，它原本是為了關照女性，曾被視為維護女性權益的標志。然而，我們也不能忽視隨著社會進步和科技發展，以及女性教育水平和素質的提升，這一政策已經發生了根本性的變化，即從原本的權利保障演變成了對女性的義務性限制。（三）男女同工不同酬在眾多領域內，性別差異導致的工資不平等現象普遍存在。通常情況下，除了教育背景，個人能力是影響薪資高低的主要因素。一項針對性的研究表明，女性學生展現出了自律、勤奮和堅韌的特質，她們在職場上的就業、晉升以及加薪機會實際上并不遜色于男性。一些專家指出，女性在職場上面臨的挑戰部分源自自身因素，除了不斷提升自己的知識和技能外，女性還需要勇敢地維護自己的權益，這是她們目前亟需克服的障礙。（四）崗位性別隔離受到傳統工業和觀念的制約，招聘單位往往根據性別來選擇求職者，導致了男性和女性工作領域的明顯劃分，進而產生了性別崗位隔離的現象。觀察就業結構，橫向來看，在不同行業之間，女性的工作多是家庭角色的擴展?？v向來看，管理層中女性的數量隨著職位的升高而減少。這種“玻璃天花板”現象不僅存在于私營企業，同樣也存在于國家機構中。這些歧視現象只是眾多問題中較為突出的幾個方面，它們包括制度性歧視，如男女退休年齡不同，以及觀念性歧視，例如同工不同酬和崗位性別隔離。求職歧視則涉及多種因素的混合。更令人擔憂的是，隨著社會和法律界對反就業歧視呼聲的提高，女性就業歧視已從明顯的歧視轉變為不易察覺的隱性歧視。這種隱性歧視更難以發現和根除，使得反對就業歧視的工作變得更加困難。二造成女性就業歧視的原因調查揭示了導致歧視的根源，其中勞動力過剩位居榜首，占比%。其次是社會保障體系不完善，占比%。第三是效率和效益優先原則，占比16%。目前，一些雇主對女性的能力和價值存在誤解，認為她們的勞動生產率預期低于男性（女性因家庭角色分散精力、發展潛力相對有限）。此外，女性下崗人數較多，再就業面臨困難。除了調查中提及的因素，還有其他幾個重要因素：首先，盡管我國法律保障男女平等就業權利，但因缺乏可操作性和懲罰措施，對就業歧視的遏制效果有限。例如，實施八年的《勞動法》中，就業歧視的法律責任尚未明確。其次，對勞動力市場的監管不嚴，尤其是對私營中小企業和非正規就業領域的監管不足。工商、稅務、民政、勞動保障、衛生和城管等部門之間缺乏協調，存在重復管理和監管不足的問題。一些地方政府對私營中小企業監管不力，導致女性在某些地區更易失業。第三，女性自主創業面臨較大挑戰，缺乏創業技能培訓和服務。此外，女性的擇業偏好（如與性別、語言、形象相關的職業）導致就業瓶頸，轉崗培訓成本高（女性的專業知識結構和興趣使得雇主需承擔比男性更高的成本）。第四，歷史和社會因素。數千年的封建專制和“綱常禮教”導致男尊女卑觀念在社會中根深蒂固。正式機構設置限制性政策，限制女性進入就業領域，非正式機構則以解決就業為名，招聘貌美女性，使她們成為社會特權和精英階層的“消費品”。最后，家庭因素。自古以來，女性被視為家庭的“奴隸”。由于中國家務勞動尚未社會化，女性在工作的同時還需承擔繁重的家務、撫養子女和贍養老人。這導致女性疲憊，或發生角色沖突，同時也造成就業困境。女性為社會和家庭所作的貢獻，反而成為自身發展的障礙。。三女性就業歧視的確認標準相較于生物學性別（Sex），社會性別不僅認可男女在生理上的不同，還主張這些差異不應被固定為社會性別角色的刻板印象，也不應成為阻礙男女平等參與社會發展的障礙。為了消除對女性就業的偏見，我們應基于社會性別的理解，設定歧視的具體標準，并在法律層面尋找解決途徑。盡管我國在就業歧視領域的研究尚處于初步階段，許多問題的探討尚未得出明確結論。然而，我們可以參考一些國外較為完善的立法經驗，探索性地制定出女性就業歧視的幾個判定標準：（一）面試時進行和工作性質無關的區別性提問在招聘過程中，若用人單位要求求職者透露婚姻狀況和家庭背景等私人信息，這可能構成性別歧視。掌握這一標準的關鍵在于證據的提供。實際上，對于那些在就業中遭受歧視的女性來說，承擔舉證責任是相當困難的。在美國的法律實踐中，這種情況被稱為托辭性理由，即：“如果原告聲稱自己未被錄用是因為性別原因，她必須證明雇主有意對她進行性別歧視。然而，一旦原告提出因性別而被拒絕錄用的論斷，證明責任就轉移到了雇主那邊。如果雇主提出了一個替代性的、合法的且非歧視性的理由來解釋為何拒絕錄用原告，那么原告就有機會證明雇主所提出的理由實際上是一種托辭。”（二）以“絕對等同”代替“平等”鑒于女性獨有的生理特性，她們在特定時期不應與一般人群同等對待。完全的“同等”對待可能會引發對女性的不公平現象，從而導致性別偏見。在一項裁決中，最高法院裁定，不能因女性的特殊狀況與常人不同而對她們進行歧視。為了判斷是否存在性別歧視，法院將孕婦放在她們實際的生活和工作環境中進行評估。法院強調：“為女性提供就業機會，同時考慮到她們作為母親的需求，并為她們提供分娩期間的支持，正逐漸成為雇主必須遵循的準則。顯然，不應歧視那些在經濟和社會上處于不利地位，能夠生育并為社會帶來益處的女性。（三）因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級在先前的調查中，關于歧視現象和原因的探討揭示了女性孕期問題對她們的職業生涯和職業發展產生了顯著的負面影響。因此，迫切需要確立關于孕期歧視的具體標準，并推進相應的法律制定。觀察歐盟法律中對假想比較對象態度的轉變，顯而易見的是，以男性為基準的做法已經過時且不公。在平等立法的背景下，懷孕相關的待遇受到了廣泛質疑。平等立法通?；谕恍詣e與異性之間待遇的比較，但這種結構并不適用于懷孕狀況，因為不同性別有不同的需求。“第92/85號懷孕指令”之所以受到歡迎，是因為它摒棄了這種比較性分析，將懷孕視為一個具有特殊需求的獨立問題。該指令為三類女性工作者提供了基本保護：包括懷孕員工、即將臨盆的員工以及處于哺乳期的員工。（四）非工作性質要求的性別定崗和區別待遇隨著學者們和社會大眾對性別歧視問題的關注度不斷提升，職場上的歧視現象也變得更加隱蔽。盡管在招聘廣告中，用詞已經變得更加謹慎，以營造出一個無歧視的表象，但實際錄用的女性人數仍然寥寥無幾。對于女性來說，這種現象不僅極不公平，而且也是不公正的。在國際立法實踐中，性別歧視問題已被明確界定為一種歧視行為。除了性別崗位的劃分，男女同工不同酬或受到不同待遇的情況，也被視為確立歧視標準的關鍵領域。美國已經針對這一問題制定了專門的法律——《平等工資法》。四我國現有法律框架與消歧對策在我國現行的法律體系中，關于女性就業權益的保障措施并不匱乏。然而，這些措施往往僅限于宣言性質。實際上，就業歧視現象層出不窮，例如招聘時的某些具體限制條件，往往超出了《勞動法》的調整范疇。盡管如此，我們仍應積極看待這些保護性原則，認為這是立法進步的體現，并期待這些進步能夠轉化為更實際的成果。（一）女性勞動就業權的保護性規定1、確保女性享有平等就業權。所有勞動者，包括女性，都應享有平等的就業機會和職業選擇權。2、保障女性的平等發展權。在職務晉升、工資級別提升以及專業技術職務評定等方面，應堅持男女平等，不得對女性有所歧視。3、禁止無理解雇女職工。任何單位不得以女性結婚、懷孕、產假、哺乳等為借口，辭退女職工或單方面終止勞動合同。4、提供特別勞動保護。針對女性特有的生理狀況，法律制定了相應的保護措施，具體包括：（1）女職工的一般勞動禁忌。（2）女職工“四期”保護。盡管我國法律框架對女性平等就業提供了保障，但這些規定多為原則性或宣言性的概括，缺乏對法律后果的詳細具體規定，導致法律實施效果不盡如人意。（二）我國關于歧視性規定的法律歧視性法律主要反映在男女不同齡退休的相關規定中。具體包括1978年5月24日五屆全國人大常委會第二次會議原則批準、至今仍有效的國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發［1978］第104號文)和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》。這兩部法規規定了國家法定的企業職工退休年齡為男工人60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。雖然最初立法時是出于對女性的保護，但在現代社會中，這種不同齡退休已轉變為一種義務，剝奪了女性在退休時的自主選擇權。此外，由于相關政策法規體系的不完善及其與現實的脫節，女性就業之路并不平坦，這也是女性就業困難的一個關鍵因素。例如，1988年制定的《女職工勞動保護規定》中的許多內容和適用范圍已與當前情況不符?；谂耘c男性生理差異及生育需求，對女性進行特殊保護是必要的。但是，如果在“四期”之外過度限制女工從事的勞動范圍，可能會產生不利影響。僅從保護角度考慮女性，而忽視其作為權利主體的地位，可能會適得其反。（三）消歧立法及相關措施首先，調整現行法規，增強責任追究。需修訂現行法律中限制女性就業的條款，拓寬就業領域，延長工作年限，并實施男女同齡退休政策。同時，在《勞動法》中補充確保第13條執行的法律責任條款，確保違法者責任的及時追究。其次，制定特定法律，確保《消除對婦女一切形式歧視公約》第11條關于女性勞動就業權利的法律保護。第三，平衡企業責任，發展生育保險體系。保障女性勞動就業權益的關鍵在于完善生育保險制度。女性生育是對社會的貢獻，不應僅視為企業或公司的負擔，生育相關問題也不應由女性獨自承擔，社會應給予補償。應逐步完善生育保險體系，實現國家、社會和個人的合理分攤。第四，增強檢查和監督力度。針對婦女平等就業問題，應根據實際需要加強相關政策和制度建設，確保勞動監察部門在保護婦女就業權方面發揮其作用。第五，實施積極行動（positiveaction配額制）。借鑒國際立法經驗，激勵用人單位采取積極行動。這些基于現有不平等狀況而制定的不平等措施，是對原有歧視性待遇的積極調整。第六，改進和完善非政府組織及其職能。在荷蘭，性別歧視事件發生后，人們通常會向平等待遇委員會投訴，這不僅是因為對委員會的權威和地位（由《平等待遇法》規定）的信任和尊重，還因為委員會的裁決公開、公正，其工作方式和程序比法院更具有親和力和簡便性。在我國，婦聯作為女性的代表，在保護和維護女性權益方面發揮了重要作用。但該組織僅擁有監督權和建議權，缺乏相應的裁判權和處罰權，因此在面對性別歧視時，無法進行有效的糾正和保護。消除女性就業歧視，需要長期的堅持和努力，不是單靠個人或短時間就能完成的，需要全社會的共同努力，從制度到觀念的各個層面進行完善和轉變；需要社會輿論為女性充分就業創造積極的宣傳環境，開辟“綠色通道”；需要積極引導家庭和社會關注女性的實際需求；更需要女性自身努力提升文化素質和技能，為充分就業做好準備，轉變觀念，培養獨立生活能力。（王新宇中國政法大學法學院副教授）現狀

2008年，中國遭遇了諸多挑戰：雪災、地震、疫情、生產事故、食品安全問題以及股市動蕩。在這一系列困難中，中國的就業市場承受了前所未有的壓力。教育部提供的數據進一步加劇了我們的擔憂：今年中國高校畢業生人數將達到559萬?？紤]到2007年還有70萬至80萬的大學生未找到工作，2008年實際需要就業的大學生數量將超過600萬。在眾多就業難題中，女性大學畢業生面臨的挑戰尤為嚴峻。以下是一些調查數據：勞動和社會保障部對62個城市的調查結果顯示，67%的用人單位在招聘時設定了性別限制，許多單位明確表示“僅限男性”或“同等條件下優先考慮男性”，甚至有些單位規定女性在聘用期間不得懷孕。許多女大學生在簽訂勞動合同時，不得不接受公司提出的“五年內不得生育”的苛刻條件。廈門大學的一項調查顯示，女大學生的就業質量普遍低于男生。有相當比例的女生認為，實際簽約情況與就業理想不符的主要原因在于性別。此外，女大學生的工資預期也因性別差異而被壓低，簽約時擬付工資低于3000元的女生比例遠高于男生，而擬付工資2000元以下的女生比例也比男生高出14個百分點。在控制其他影響因素的情況下，簽約單位對男生的擬付工資水平比女生高出11%。揚州大學某學院的調查表明，20%的女生認為性別造成的壓力僅次于專業知識和工作經驗。江蘇省婦聯的一項調查顯示，80%的女生表示在求職過程中遭遇過性別歧視，其中一些女生有多次被拒的經歷。在武漢地區對女大學生的調查中，有相當比例的人認為用人單位的性別歧視是導致就業困難的主要原因。由此可見，女大學生就業問題日益凸顯，矛盾日益尖銳。大學生就業歧視不僅影響了高等教育的可持續發展和和諧社會的構建，而且歧視本身代表了一種不平等，違背了法治精神和法律價值。為了社會的穩定，解決女大學生就業歧視問題迫在眉睫。原因要解決歧視問題，必須找出其根源。女大學生受歧視的原因主要包括：1.生理和心理條件的限制女性天生體質較弱，心理素質以及應對變化的能力通常不如男性，因此一些需要體力、經常出差或承擔高壓力和高風險的職位，女性往往難以勝任。2.傳統觀念對女性的束縛長期以來，中國社會存在“男主外，女主內”和“重男輕女”的觀念，女性通常被看作是溫柔、具有母性的形象，她們與孩子之間特殊的親密關系以及對家庭的重要維系作用，決定了女性的生活重心往往在家庭，這使得她們無法像男性那樣全身心投入工作和事業。3.教育方式的誤導在教育過程中，學校和教師對男女學生存在“區別對待”，例如在實驗課程中，男生往往比女生有更多的動手操作機會，而且在調查實踐活動中，教師更傾向于帶領男生參與。當男生的成績不佳時，通常歸咎于他們不夠努力學習，而女生即便成績優秀，也常被認為是通過死記硬背取得的。教師普遍對男生抱有更高的期望，認為他們在邏輯思維和抽象思維方面優于女生。這種觀念影響下，男生的思維能力似乎確實比女生更為靈活，而女生也往往接受“天賦不如男性”的觀點。4.社會體制的缺陷①社會保障體