惠州市S展覽有限公司如何提高領導有效性研究內容摘要領導職能的存在就是為了促成并加強組織中全體成員為了組織目標的實現而共同努力，組織目標的實現是組織中全體成員共同努力的結果。領導在促成這一共同努力、加強協同作用的過程中起著無可取代的作用。好的領導者應該使得員工成為其忠實的追隨者是，使得員工為了組織目標而努力工作。本文結合公司的實際情況、接著論述了提升領導效能的對策，以期對領導者把握主動權，提高領導效能提供自己的一點思考。關鍵詞：重要性領導效能方法目錄TOC\o"1-3"\h\u8605一、緒論 331358（一）研究背景及意義 314191（二）研究內容 431884（三）創新點 4338二、惠州市S現狀介紹 524284三、惠州市S存在的問題 52588（一）缺少溝通 526224（二）缺少激勵 631273（三）缺少團隊建設 615378四、S問題分析 722924（一）溝通不到位。 72095（二）薪資不匹配 75376（三）沒有專業的技能培訓，沒有標準。 823190五、惠州市S解決的對策 825385（一）加強溝通做到統一原則、統一目標、統一心態 821804（二）制定激勵制度 102164（三）了解團隊每個人的優缺點、提升團隊的士氣 1029856結語 1127840參考文獻 12一、緒論（一）研究背景及意義隨著市場經濟的不斷深化，機遇和挑戰結伴而來，一個企業如何在激烈的市場競爭中占據優勢、贏得主動、實現長足發展，其領導者的領導力十分關鍵。企業領導者卓越的領導力，能夠帶領企業、引領員工在復雜多變的市場環境中，把準航向，爭取主動。由此可見，企業領導者的領導力高低對于企業的發展起著至關重要的作用，其領導力水平直接決定企業的生存與發展。怎樣提升領導力成為擺在每個企業家面前的一個難題，是每一位企業領導者必須面對并深入思考的問題。新經濟新變化要求企業要利用企業合作形式，這樣才能夠促進在激烈競爭環境下得以生存和發展，而且企業領導力能夠增強組織靈活性，企業內部各種人才都有，只要做到良好管理，就能夠以不變應萬變適應企業內部和外部環境變化。企業領導力能夠促使員工享有自由、寬松工作環境，活動天地和發展空間也會比較大，企業成績代表了個人成績，對企業進行激勵就是對企業中所有成員進行激勵，不管是物質激勵還是精神激勵都能夠增強員工工作創造性和積極性。企業領導力環境下，因為最終產出是企業共同結果，所有成員也會為了企業榮譽和整體績效而不斷努力。企業工作形式需要參加者之間形成良好默契，企業的工作模式普遍情況下是信息技術和計算機網絡技術作為平臺的，利用信息共享，促進彼此間友誼和溝通，提升信息傳遞效率。企業領導力要求在一個企業中所有成員都盡量做到一專多能，既能夠有自己的專業，還要對公司其他專業做到了解和熟悉，這就需要企業內部培訓，要對員工進行非專業化技能培訓，要讓所有成員都參與到組織的決策中，企業培養員工決策能力、技術能力和人際關系處理能力等，員工的綜合素質得到提升，企業的整體素質和能力也能得到進步。（二）研究內容本文結合S公司的實際情況、接著論述了提升領導效能的對策，以期對領導者把握主動權，提高領導效能提供自己的一點思考。（三）創新點領導效能，即實現領導目標的領導能力和所獲得的領導效率與領導效益的系統綜合，是指領導者在實施領導過程中的工作狀態、行為能力和工作結果，根據管理學理論，領導效能主要由包含四個方面的內容：用人效能、決策效能、時間效能和辦事效能，主要包括三方面的因素：領導效率、領導能力和領導效益。領導效能最核心的是對目標和效率的掌控能力。本文針對具體的公司進行介紹，發現公司領導管理領導力存在的問題，并提出相應的解決對策，幫助企業更好的發展進步二、惠州市S現狀介紹S2003年成立于深圳，于2015年8月掛牌新三板（股代碼：832971），公司致力于客戶企業品牌提升，提供展覽展示、會議活動、營銷體驗等專業服務，為客戶度身打造個性化的品牌展示解決方案。公司設有北京、上海、惠州、西安、蘇州等5地工程服務，在全國有超過10個倉儲物流，具有同期全國開展100個服務項目的統籌運營能力。S作為企業，擁有超過百項自主專利技術及展覽工程一級資質，建筑裝飾工程二級資質，多次榮獲年度具影響力展覽公司、中國會展企業等榮譽稱號。今年，更是獲得上海中國進口博覽會主搭建商的資格。S為多家世界500強企業提供專業服務，承接了阿里云棲大會、騰訊北京展廳等大型公司項目；深耕于汽車行業，包括奔馳、日產、起亞、豐田、長城、比亞迪等十幾個品牌，承辦了北京、上海、廣州等國際車展。累計為顧客承辦了超過5000場次會展和營銷體驗服務，贏了客戶的信賴與好評。致力于成為百年會展企業，通過精益管理，S近5年來實現了30%以上的年復合增長率，成為展覽行業的一道亮麗風景線。三、惠州市S存在的問題（一）缺少溝通設定不同的目標，從中可以看出該惠州市S領導對員工的輔導溝通少?；葜菔蠸績效考核結果并沒有公示流轉，自己只能通過與領導溝通或者參考自己的薪酬情況來了解自己的考核情況。同時，自己對于其他同事的績效考核情況并不是很清楚，了解的也相對比較片面。對于單位而言，績效管理是為了完成企業的組織目標，保持企業的競爭優勢，讓單位能在復雜多變的經濟環境中保持可持續的發展。因此，績效管理體系一方面實現了企業的規劃，另一方面也讓個人進步?？冃Ч芾硎且粋€閉環過程，惠州市S在績效考核結果反饋方面渠道不夠通暢，而且員工將自身遇到的問題進行反饋溝通時，得到的反饋速度是比較慢的，因此會出現延時糾正甚至是沒有糾正的局面。出現這種情況往往是由于單位繁雜的手續和流程。上級對員工不是很了解，對員工工作情況并不很關心，不能及時有效地提供支持和幫助。因此，上下級之間就績效管理的反饋溝通環節是需要提高的。（二）缺少激勵惠州市S目前晉升渠道相對較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應的流程規范晉升的方式，晉升機制比較匱乏。在實際的公司運營中，甚至出現了員工晉升與日常考核結果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y果流于形式，完全不能成為晉升的依據，導致領導的任命缺乏合理的依據，讓企業員工怨聲載道?；葜菔蠸還采用了培訓激勵的方式激勵員工對于新進入惠州市S的員工，企業會對其進行上崗培訓，主要就是讓其熟悉公司的文化、規定、業務以及自己需要掌握的專業技能，并讓該員工快速適應惠州市S的環境，勝任自己的工作。對于工作了一段時間的老員工，因為其表現優異，可能會安排其深入地學習自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發光發熱。對于企業的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會為其安排外出學習培訓，比如，參加學術講座。對那些重點培養的中高層，企業也會安排其進入大學進修，提升其管理水平?；葜菔蠸盡管緊跟諸多企業的趨勢，放棄了原先以工作經驗和主觀性評定為主導的績效考核方式，逐漸實施綜合性的績效考核制度，根據員工每個月（每季度）完成的工作總數量、工作業績的品質、工作的現實指標值、工作上的專業能力等各類要素來實現綜合性績效考核評測，但績效指標制訂不合理，在制訂績效考核方案的時候，企業并未對員工實現宣傳工作，使得絕大多數員工完全不清楚自己的績效指標。公司的工作工資績效考核未與勞動員工的工資直接關聯，再加之基層管理人員不愿意惹怒員工，尤其是某些老員工而敷衍塞責，這類表層特性的績效考核數據與員工現實情形不符合，等同于弄虛作假。更何況，績效考核并沒有最終結果反饋這一個組成部分，員工不清楚自己的工作績效狀況，也就難以進行相對應的改進情形，以便于獲取更高一些的酬金?？偠灾?，公司的績效考核實際效果極不完善。（三）缺少團隊建設團隊的核心概念不是簡單地將人們聚在一起，而是將許多具有不同技能的人結合起來，以通過補充技能有效地完成團隊的目標。團隊的組成應該能夠統一每個團隊成員的價值管理，個人管理規范，個人思想，并整合成員的優勢和個人能力以創建1+1>2。要達到這種效果，團隊成員必須約束自身的行為，嚴格遵守團隊規范的管理規定，并在此基礎上，通過相互協調，完成工作，實現團隊的共同目標，實現合理分工。在惠州市S團隊建設的實際情況下，團隊成員思想上不統一，公司也沒有統一的企業文化。當前的管理條例不是很完整。它限制了團隊成員的行動，行動仍然表現出明顯的隨機性。四、S問題分析（一）溝通不到位?；葜菔蠸的領導發現員工們的溝通通常還停留在一問一答，沒有適應的溝通方式和手段，而且大部分員工覺得溝通就是在浪費時間而且是很無聊的過程，員工沒有理解和意識到溝通的重要性，而領導也沒有對員工的溝通方式提供有效的方法。一般的惠州市S人員缺乏或者無法正常溝通的原因有兩點。第一點是缺乏對溝通理解的認知，認為溝通就是一問一答或者解決自己的疑惑，卻沒有想到如何通過溝通去解決疑惑的根源，例如A員工覺得薪資低了去問領導，領導的解答就是這個工種只能拿這個錢，得到答復的A員工就離開了，而不是去詢問如何才能讓自己的工資上漲。第二種是A員工只擅長工作，不擅長交流，且A員工也不認為交流能對自己的工作有幫助，但是A員工卻沒有想到過，只有交流才能讓人獲得信任感和認同感，而且企業內的大部分人員都沒有相關有效的溝通知識或者技術。當溝通人員失去信心時，也會使員工對這項工作的理解出現偏差。他們認為，溝通缺乏現實意義，溝通工作對初衷只是走過場。（二）薪資不匹配惠州市S現在使用的職位薪酬管理體系，依據職位大小來制訂薪資待遇，薪酬管理制度根本沒辦法展現薪資和工作績效相互間的關聯。公司的崗位工資占整個薪資占比的75%，可變化的薪資非常少，即使效益工資變化，也對整個薪資的影響較小，甚至于可以忽略，薪資的下發與基本公司關聯很大。員工薪資滿意度調研還得知，高管薪酬滿意程度較高，除此之外是總經理、技術員和銷售員，這些人是公司的主要員工?；葜菔蠸在薪酬管理的環節中，員工的薪資已經充分體現了員工辛勤勞動，很多高層經理覺得，只需要付出更高一些的薪資來吸引住，為了更好地激勵和留存員工，這些人只重視物質資本，而忽略了人力資本，并沒有達到人力資本自身的實際價值，這在一定的程度上比物質資本有著更高一些的附加值。主要是因為薪酬管理制度并沒有極強的激勵作用，公司的薪酬管理制度不能充分調動員工的工作積極性，不能在聘用中吸引住高端人才，也不能留存目前的優秀員工。除此之外，公司的薪資還欠缺長久激勵制度，薪酬管理制度欠缺靈敏性，酬薪的工作績效組成部分并沒有帶來任何的獎罰作用，某些技術骨干員工太過于重視職位升遷，卻忽略了自身個人能力的提高，但公司升職可能性比較有限，造成這一部分員工大批量外流。（三）沒有專業的技能培訓，沒有標準?，F在的惠州市S只有一則簡單的《員工溝通管理手冊》，該手冊比起說是手冊，不如說是一條通則報告，里面只是簡單地記錄了員工溝通的目標、辦法、原則和溝通的形式內容做了簡單的介紹，沒有更加詳細的方案和指導。而人力資源部門在促進各部門的工作時只依靠過去自己的經驗和見解來解決員工之間的矛盾，從而導致工作缺乏相應指標，無法標準化的運行和管理。與此同時，由于缺乏制度約束，公司溝通合作完成的工作形成了一個三天捕魚，兩天曬網的現象，雖然有些部門會組織員工對工作的問題提出建議或者見解，但是由于工作時間，沒有空閑去人事部匯報相應信息，從而導致人事部不論是績效還是管理溝通上都處于被動的地位。另一方面，當一個公司部門主管組織與其他管理人員溝通時，相關員工對溝通工作的理解和認知是不同的。而且由于大部分的員工都沒有參與過相關的培訓業務，導致自身的溝通技巧不夠全面，所以想要展開相應工作或者互相交流工作時的心得也比較困難，從而導致這次交流會的結果并不會讓人感到滿意。上述問題的主要原因是公司的溝通人員不足夠關注這項工作，工作表面，和溝通的結果是不能很好地應用于企業管理決策，以便管理不能看到實際的角色的溝通工作，從而減少關注這項工作，將會演變成一種惡性循環。五、惠州市S解決的對策（一）加強溝通做到統一原則、統一目標、統一心態職場溝通有兩個基本能力就是聽得明白、講得清楚。聽得明白就是我的能聽懂那個問題是什么，我能聽懂對方在說什么、在要什么、在對什么不滿意，他在給我提什么條件。講的清楚就是要能夠把自己的想法建議表達得讓別人明白、理解、接受。但是大多數人的職場溝通都無法做到這兩點，所以基于此公司職場的溝通需要做到統一，只有統一才能夠幫助，所以公司的溝通應該做到以下幾點第一：目標感。做任何事情都應該明確要實現的目標，對于職場溝通也是一樣，這個目標可能是為了解決一個問題，可能是為了擴展人際關系，也可能是為了達成一項合作。任何情況下，只要卷入一場溝通，就一定要明確目標，這樣也就可以避免陷入情緒化。職場溝通是團隊協作的關鍵手段，一般來說，不會隨意找人溝通，而是碰到有需要解決的問題，才會啟動溝通。所以，職場溝通對于每一個人來說，其首先就是解決自己的問題。但是，職場溝通中現實的情況往往是這樣的：A部門工作中需要B部門的協助，但是B部門也有訴求和困難。我有我的目標，你有你的要求。A部門的問題解決了，B部門就會出現問題。所以，這里所說地解決問題：不能是解決單個部門的問題，而是要從系統的角度一起解決問題，尋找價值交換的平衡點。這是事情上的“協作”。這點大家都能理解。但是，職場溝通還有另外一個隱含的目標，是很多人所忽略的，那就是構建一個可以持續協作的良好人際關系。有些人，通過自己“個性化的溝通方式”，確實是把問題解決了，但是這個過程中可能傷害了、得罪了一圈人，讓大家后續都不想和他打交道，那么這次溝通是失敗的。反過來，溝通有時可以在紙面上失敗，比如一個銷售合同被客戶拒絕了，但是，卻可以獲得心理上的成交，通過關系和信任的構建去開啟一個又一個新的溝通。所以，基于此，在職場溝通這件事情上，應該多一分人際關系的洞察，多一分對于人的理解和關注。第二：開放性。對于大部分人來說，在具備相同信息的情況下，所做的決策也是大致相同的，但是在職場中，為什么又經常會為一些事情爭論不休呢？很重要的原因是大家的知識儲備基礎不一樣，我有我的想法、你有你的經驗，所以溝通中非常重要的一個問題是信息差，這也就要求在溝通中要有開放性，持續擴大共識、消除盲區。開放性本質是擴大共識和消除盲區。說完溝通的目標感，談談關于溝通的第二個原則，開放性。不知道大家有沒有發現，在溝通中，很多時候出現問題，都是因為信息不對稱造成的。為什么會有信息不對稱，因為每個人都不一樣。從小生活的環境、工作的經歷，對于世界的看法，對于眼下這個問題的認識，都不一樣，你們之間的信息一定是不對等的，區別只是程度問題。第三：建設性。溝通是一場無限游戲，所以，需要始終保持建設性。要為的關系、共同面對的問題，提出建設性的方案，推進這個溝通向前走，而不是制作破壞性，讓溝通止步不前。（二）制定激勵制度大家都知道，員工的工資水平是依照當下社會人力資源市場價位來判斷的。若公司的薪酬在同一個行業領域、同一個地域或同樣經營規模的不一樣公司中相似職位的薪酬以上，就能提高公司在招攬員工這方面的競爭優勢，但同樣也會提高公司的人工成本。因而，公司在制訂薪酬發展戰略時必須切合公司現實的情況，參照人力資源市場的價位，隨時留意同行的薪酬，要定期對薪酬實施調研。調查對象應包含同行、本地域、本公司的競爭者公司。因而，惠州市S應依照行業市場調查報告及其公司的發展戰略方針來制訂薪酬，薪酬不但要超過社會人力資源市場價位，還應超過同行、同地域或同樣規模企業中相似職位的薪酬，該薪酬還應滿足公司的實際情況，以便于構建內部、外部的公平合理?，F階段，惠州市S內部有管理人員、技術員和業務員等不一樣職位的員工，這一些不一樣職位的員工卻用同一個薪酬管理體系，這激起了許多員工的不良情緒，為此，應制定差別性的薪酬管理體系，最好是專門針對不一樣員工制定不一樣的薪酬管理體系。例如專門針對管理人員制定崗位補貼，滿足高級管理人員的薪酬，同樣均衡不一樣管理人員相互間的差距；針對業務員制定績效薪酬標準，就是說，業務員到公司依照勞務合同制定績效薪酬協議過后，除開常規的工資待遇依照合同約定，績效工資依照每季度銷售目標，不能實現目標，績效工資不會予以，假如實現這一個銷售目標，員工績效工資的正常給予，出色完成銷售目標，是除常規績效工資外，予以其他獎金?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中起著極為重要的功效，績效考核是不是科學合理，會直接影響到公司的長久發展和全體員工的合法權益。因而，惠州市S應制訂科學合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實行，凸顯薪酬與績效兩者之間的關聯，細化績效考核標準。為了確?？冃Э己梭w系的科學依據，績效考核要依據員工自我評價和管理人員評價兩個部分展開綜合性評定。依照績效的評定最終結果給員工下發績效獎金。有效的薪資設計確保為員工提供一個公平的薪酬平臺。它為員工創造了一個激勵性的工作環境，鼓勵他們規劃自己的職業生涯，實現個人自我發展。薪酬能吸引人才，留住人才。薪酬管理得當，不僅能讓員工感覺到自身能力受重視，讓其在工作中獲得成就感，也不會出現大量員工因為不滿薪酬而頻繁跳槽，他們會為了獲得更高的薪酬而努力工作，而且員工的積極性獲得了很好的調動（三）了解團隊每個人的優缺點、提升團隊的士氣為了增強團隊的能力，并且保證團隊能力符合組織能力和發展目標，領導者一定要了解團隊每個成員的長處和短處，以便揚長避短。同時必須理解基層員工的訴求，對于他們來說，物質報酬、職業晉升、個人成長是主要訴求，團隊文化、績效考核會貼