員工招聘與配置

學習情境二:招聘的準備階段學習目標知識目標:

通過本情境學習掌握招聘準備階段的招聘渠道的選擇，時間的選擇，地點選擇，招聘計劃書撰寫的概念和原理。能力目標:運用所學知識能進行招募策略的選擇和招聘計劃書的撰寫。

職業導向凡事預則立不預則廢。有效的招聘可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。員工有較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象；會減少員工的培訓負擔；會增強團隊工作士氣；會減少勞動糾紛的發生率。

職業情境

張宇在大學主修行政管理，輔修人力資源管理專業，大學畢業后，他通過了國家人力資源管理師助理級的資格證考試，但是還是深深地覺得自己的實踐經驗很缺乏，舉例來說，最近他所在的公司人力資源部主管安排他做2013年校園招聘的準備工作，他就覺得無從下手，沒有頭緒。他應該考慮哪些要點呢？任務一：招聘的渠道策略

任務導入歐萊雅的招聘渠道歐萊雅通過各種渠道與方式來招募人才，按照內外分為外部招聘與內部招聘。外部招聘包括社會招聘和校園招聘。任務提示：企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個渠道招募員工。1.招聘計劃（目標//策略）明確招聘需求人力資源規劃工作分析制定招聘策略招募/甄選策略人員/時間/地點策略招聘經費預算計劃審批2.招聘實施招募（發布信息//整理申請材料）甄選（測評//決策）錄用（初步安置/適應性培訓/試用/正式錄用）3.招聘評估招聘工作結束之后，對招聘的有效性(結果、招聘的成本和招聘的過程等方面)進行評估。

4.招聘改進……三、招聘過程中的責任劃分根據業務計劃制定招聘計劃草擬職位描述和任職資格判斷職位候選人的專業或技術水平最終作出錄用決策１．用人部門經理的主要責任幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷。指導用人部門撰寫職位描述和任職資格。決定獲取職位候選人的渠道和方法。與潛在的職位候選人聯絡。收集簡歷和應聘材料。設計人員選拔評價方法,并指導用人部門經理使用這些方法。主持實施評價程序。為用人部門的錄用提供建議。與候選人確定工資。幫助被錄用人員辦理體檢、轉移檔案、勞動協議簽定等各項手續。向未被錄用的候選人表示感謝并委婉拒絕。２．HR部門招聘人員的責任推薦閱讀教學目標引導案例本章總結復習思考教學內容EXIT復習思考［１］從招聘的角度說說你對”知人善任“的理解說一個你所知道的能體現”知人善任“的小典故什么是”知人善任“？怎樣才能做到”知人善任“為什么”知人善任“會成為古代評價帝王將相的重要維度？［２］招聘中有許多關鍵決策。如表中所示。選擇其中的一組（如用人應以“德”為重還是以“才”為重）：了解爭論雙方的不同觀點結合本章學習的內容，談談自己的認識人員招聘政策選擇1以“人”為中心以“工作”為中心2用最“好”的人用最“合適”的人3考慮企業“未來發展”填補“職位”空缺4以德為重以才為重5“整體素質”優先“工作經驗”優先6忠于“企業”優先忠于“職業”優先7內部“晉升”優先外部“吸引”優先8“本地化”優先“多元化”優先我國學者闞雅玲將職業價值觀分為如下12類。

（1）收入與財富。工作能夠明顯有效地改變自己的財務狀況，將薪酬作為選擇工作的重要依據。工作的目的或動力主要來源于對收入和財富的追求，并以此改善生活質量，顯示自己的身份和地位。

（2）興趣特長。以自己的興趣和特長作為選擇職業最重要的因素，能夠揚長避短、趨利弊害、擇我所愛、愛我所選，可以從工作中得到樂趣、得到成就感。在很多時候，會拒絕做自己不喜歡、不擅長的工作。

（3）權力地位。有較高的權力欲望，希望能夠影響或控制他人，使他人照著自己的意思去行動；認為有較高的權力地位會受到他人尊重，從中可以得到較強的成就感和滿足感。

（4）自由獨立。在工作中能有彈性，不想受太多的約束，可以充分掌握自己的時間和行動，自由度高，不想與太多人發生工作關系，既不想治人也不想治于人。

（5）自我成長。工作能夠給予受培訓和鍛煉的機會，使自己的經驗與閱歷能夠在一定的時間內得以豐富和提高。

（6）自我實現。工作能夠提供平臺和機會，使自己的專業和能力得以全面運用和施展，實現自身價值。

（7）人際關系。將工作單位的人際關系看得非常重要，渴望能夠在一個和諧、友好甚至被關愛的環境工作。

（8）身心健康。工作能夠免于危險、過度勞累，免于焦慮、緊張和恐懼，使自己的身心健康不受影響。

（9）環境舒適。工作環境舒適宜人。

（10）工作穩定。工作相對穩定，不必擔心經常出現裁員和辭退現象，免于經常奔波找工作。

（11）社會需要。能夠根據組織和社會的需要響應某一號召，為集體和社會作出貢獻。

（12）追求新意。希望工作的內容經常變換，使工作和生活顯得豐富多彩，不單調枯燥。家庭教育、學校教育、社會教育只教我們如何去追求卓越，從砍櫻桃的華盛頓、懸梁刺骨的張秦到平地起樓的比爾蓋次，都是成功的典范。即使是談到失敗，目的只是要你絕地反攻，再度追求出人頭地，譬如越王句踐的臥薪嘗膽，洗雪恥辱，譬如哪個戰敗的國王看見蜘蛛如何結網，不屈不撓。我們拚命地學習如何成功沖刺一百米，但是沒有人教過我們：你跌倒時，怎么跌得有尊嚴；你的膝蓋破得血肉模糊時，怎么清洗傷口、怎么包扎；你痛得無法忍受時，用什么樣的表情去面對別人；你一頭栽下時，怎么治療內心淌血的傷口，怎么獲得心靈深層的平靜，心像玻璃一樣碎了一地時，怎么收拾？誰教過我們，在跌倒時，怎樣的勇敢才真正有用？怎樣的智慧才能度過？跌倒，怎樣可以變成行遠的力量？失敗，為什么往往是人生的修行？何以跌倒過的人，更深刻、更真誠？我們沒有學過。----龍應臺《跌倒》程序化程度重復性、可預測性高的行為創造性、創新性高的行為時間跨度短期導向的行為長期導向的行為協作程度協作性、相互依賴程度的行為獨立性、自主性高的行為質量不關注質量高度關注質量數量不關注數量高度關注風險程度低風險高風險過程-結果關注過程關注結果責任承擔回避責任承擔責任變革抵制變革樂于變革穩定-不確定性喜歡穩定容忍不確定性和不可預測性技能范圍技能使用狹窄技能使用廣泛卷入度工作/公司卷入程度低工作/公司卷入程度高表1競爭戰略對員工角色行為的要求知識基礎一：招募的渠道分析

招募與甄選是人才招聘過程中兩個重要的環節，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當前空缺崗位或未來新設崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數量符合資格要求的應聘者到企業來應聘的過程。人才甄選是通過排除的方式來確定出哪些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。（二）招募的渠道

1.內部招募的特點內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募具有如下優點：（1）準確性高。（2）適應較快。（3）激勵性強。（4）費用較低。HRM實踐選擇人力資源規劃HRplanning非正式正式短期長期明確的工作分析工作分析不明確工作簡化工作豐富化員工卷入程度低員工卷入程度高人員配置staffing內部外部窄路徑寬路徑標準明確標準不明確有限社會化高度社會化程序保密程序公開績效評估appraising行為標準結果標準評估目的：開發/糾正/保留低員工參與高員工參與短期標準長期標準個人標準團體標準

人力資源管理策略選擇清單薪酬Compensating基本工資低基本工資高內部公平外部公平津貼少津貼多標準、固定彈性無激勵激勵多短期激勵長期激勵沒有工作保障高度工作保障等級性高度參與培訓與開發Training&development短期長期狹窄廣泛強調生產率強調工作生活質量臨時的、無規劃的有規劃的、系統的個人導向團隊導向低度參與高度參與2.外部招募的特點相對于內部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，但有以下優勢：（1）帶來新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。（3）樹立形象的作用。

（三）選擇招聘渠道的主要步驟1．分析單位的招聘要求。2．分析潛在應聘人員的特點。3．確定適合的招聘來源。4．選擇適合的招聘方法。

4.與協作方溝通聯系

5.招聘會的宣傳工作

6.招聘會后的工作（五）內部招募的主要方法1.推薦法

2.布告法3.檔案法（六）外部招募的主要方法

1.發布廣告

2.借助中介3.校園招聘

4.網絡招聘牛根生語錄:一個人智力有問題，是次品；一個人的靈魂有問題，就是危險品；有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用。

曹操的用人之道:名至實歸,更重實際德才兼備,唯才是舉重用清官,不避小貪招降納叛,盡釋前嫌(易中天《品三國》之第十一集《海納百川》第十二集《天下歸心》)任務二：建立勝任素質模型

任務導入心理測驗題（節選）一、以下各題，請選擇一個最適合你的答案。1．當我同時面臨一件該做的事和一件不該做但卻吸引我的事情時，我經常經過激烈的斗爭，使前者占上風。

A．是B．有時是C．是與非之間D．很少這樣E．不是這樣2．有時躺在床上，下決心第二天要干一件重要的事情，但到第二天這種盡頭就消失了。

A．常有B．較常有C．時有時無D．較少有E．沒有任務提示：人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。知識基礎二勝任力模型的含義

（一）素質1．素質與績效素質是內在于人體之中的一種基質，是個體那些完成特定工作或活動所必須具備的基本條件與基本特點，它體現在每個人的行為和績效之中。素質是績效與發展的內在基礎，而績效與發展是素質的外在表現。２．素質的特征（1）基礎作用性。（2）穩定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差異性。（６）綜合性。（７）可分解性。（二）人員素質測評1．人員素質測評的定義人員素質測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發與推斷出某些素質特性。2．人員素質測評的特點（1）人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量。（2）人員素質測評是抽樣測評，而不是具體測量。（3）人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量。（4）人員素質測評是間接測量，而不是直接測量。（六）勝任素質模型在人力資源管理中的應用1.工作分析2.錄用決策3.招聘錄用流程圖素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（性格、氣質、興趣等）圖1素質構成體系資料來源:蕭鳴政，《人員測評與選拔》，復旦大學出版社，2007，P5研究和了解求職者的需要及其求職過程,是企業招聘工作的基礎。企業招聘人員通過了解求職行為的全過程,以及了解影響求職行為的各種因素,才能針對潛在的目標市場進行有效的招聘策劃。一、應聘者的個性特征

個性指個體身上經常地、穩定地表現出來的心理特點的總和。個性的心理結構主要包括：個性心理傾向（指需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀等）個性心理特征（指氣質、性格、能力）。

需要指個體生理和心理上的匱乏狀態，即感到缺少些什么，從而想獲得它們的狀態。動機“引起個體活動，維持已引起的活動，并促使活動朝向某一目標進行的內在作用”。人們從事任何活動都由一定動機所引起。引起動機有內外兩類條件，內在條件是需要，外在條件是誘因。興趣：興趣是一個人力求接觸和認識某種事物的一種意識傾向。興趣不是天賦的，而是后天條件影響的結果。興趣是在人們需要的基礎上產生和發展的。興趣是受著社會歷史條件所制約的。由于各人所處的社會歷史條件不同，以及所從事的實踐活動不一樣，人們的興趣就有差別。

能力指人順利完成某種活動的一種心理特征（特性）。能力總是和人完成一定的活動相聯系在一起的。離開了具體活動既不能表現人的能力，也不能發展人的能力只有那些完成活動所必需的直接影響活動效率的,并能使活動能順利進行的心理特征,才是能力。

能力的四種分類：1.模仿能力和創造能力模仿能力指的是，對于既有行為模式模仿復制的能力。創造能力是與發散思維有關的能力，是新的思維組織產生的能力2.流體能力和晶體能力流體能力指在信息加工和問題解決過程中所表現的能力，它較少依賴于文化和知識的內容，而決定于個人的稟賦。晶體能力是指獲得語言、數學知識的能力。它決定了后天的學習，與社會文化有密切的關系。晶體能力一生一直在發展，25歲之后發展速度趨緩。3.一般能力和特殊能力一般能力是一個人在普遍活動中表現出來的能力，如記憶力。特殊能力是人在特殊情況下表現出的能力如演講能力。4.認知能力、操作能力和社交能力認知能力是指的認知相關的能力，包括記憶、思維、想象等等。操作能力是一個人控制肢體運動的能力。社交能力是指的人在社會交往中運用的綜合社會能力。

氣質是個人生來就有的心理活動的動力特征，表現在心理活動的強度、靈活性與指向性等方面的一種穩定的心理特征，具有明顯的天賦型，基本上取決于個體的遺傳因素。多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。古希臘著名醫生希波克拉特提出的4種體液的氣質學說．這4種類型的名稱沿用至今。活潑型、不可抑制型、安靜型、抑制型，俄國生理學家巴甫洛夫根據神經過程的基本特性(強度、平衡性和靈活性)的不同結合，對人的高級神經活動的劃分．分別與希波克拉底的四種氣質類型相對應。除這四種典型的類型外，實際生活中大多數人是這四個典型類型的中間類型。

性格指一個人對人對己對事物（客觀現實）的基本態度及相適應的習慣化的行為方式中比較穩定的獨特的心理特征的綜合。近年來，研究者們在人格描述模式上形成了比較一致的共識，提出了人格的大五模式．大五人格（OCEAN），也被稱之為人格的海洋，可以通過NEO-PI-R評定。開放性（openness）:描述一個人的認知風格。對經驗的開放性被定義為：為了自身的緣故對經驗的前攝（proactive）尋求和對的理解，及對陌生情境的容忍和探索。這個維度將那些好奇的、新穎的、非傳統的以及有創造性的個體與那些傳統的、無藝術興趣的、無分析能力的個體做比較。具有想象、審美、情感豐富、求異、創造、智慧等特征。大五人格盡責性(conscientiousness)：指我們控制、管理和調節自身沖動的方式，評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點外傾性（extraversion）：表示人際互動的數量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。這個維度將社會性的、主動的、個人定向的個體和沉默的、嚴肅的、靦腆的、安靜的人作對比?？捎蓛蓚€品質加以衡量：人際的卷入水平和活力水平。前者評估個體喜歡他人陪伴的程度，而后者反映了個體個人的節奏和活力水平。隨和性(agreeableness)：

考察個體對其他人所持的態度，這些態度一方面包括親近人的、有同情心的、信任他人的、寬大的、心軟的，另一方面包括敵對的、憤世嫉俗的、愛擺布人的、復仇心重的、無情的。這里所說的廣義的人際定向范圍。宜人性代表了“愛”，對合作和人際和諧是否看重。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質。神經質或情緒穩定性（neuroticism）:反映個體情感調節過程，反映個體體驗消極情緒的傾向和情緒不穩定性。高神經質個體傾向于有心理壓力，不現實的想法、過多的要求和沖動，更容易體驗到諸如憤怒、焦慮、抑郁等消極的情緒。他們對外界刺激反應比一般人強烈，對情緒的調節、應對能力比較差，經常處于一種不良的情緒狀態下。并且這些人思維、決策、以及有效應對外部壓力的能力比較差。相反，神經質維度得分低的人較少煩惱，較少情緒化，比較平靜。

包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質。霍蘭德的職業-個性匹配理論（1959）根據個性特征和擇業傾向，可將勞動者分為六種基本類型；根據職業本身內容及其對勞動者素質的要求，可將職業分為六種基本類型。類型相同的勞動者和職業會相互吸引，勞動者在相關程度高的職位上容易感到樂趣和內在滿足，降低流動率任務三：撰寫招聘計劃書

任務導入英特爾：構建有效的招聘體系英特爾的用人標準是什么？他們知道那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干得更好。所以招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。英特爾公司對經理有更高的要求。首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。然后是他與人相處的能力，英特爾對經理的評價也是看他領導的組織的業績，而不是看他本人。英特爾公司民主開放，員工都坐在同一個格子間里，包括現任董事長格魯夫。公司沒有固定的停車位。任務提示：為了避免人員招聘中的盲目性和隨意性，合理有效的招聘是需要在準備階段進行詳細的計劃，寫出具體的招聘計劃書。蕭鳴政教授的界定

素質指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎和根本因素，包括生理素質和心理素質兩個方面。它對一個人的身心發展、工作潛力發展和工作成就的提高起著根本的決定作用。人員分析中要考慮的個體特征包括：知識、技能、能力、潛能；性格、興趣、價值觀、態度、動機工作經歷身高、體重、年齡、性別等身體特征

廖泉文教授的界定（1）體質:身體素質//忍耐力//適應力//抗病力//健美度（2）智質智質三要素：理解能力；判斷能力；推力能力七種智力：言語智力；數理邏輯智力；空間智力；音樂智力；體能智力；人際智力；自知智力（3）心理素質情緒的穩定性//平常心//正確把握角色地位//心理的應變力和適應力//愛他人和被人愛（4）道德品質熱愛祖國和人民，熱愛歷史悠久的中華民族和中國文化有事業心，有崇高的事業追求和敬業精神有責任心，對工作、家人、朋友有很高的責任心和榮譽度有友愛之心，善于團結、信任、理解和幫助他人胸懷坦蕩，熱情，忠誠，正直，有容人之雅量，有納諫之心懷（5）能力和素養。包括學歷、經歷、閱歷、心歷等內容。

戰略能力；規劃能力；決策能力；組織能力；判斷能力；人際溝通能力；感知能力；工作條理性；未來感知力；演講能力；知識總量；理解能力；研究能力；再學習能力；創新能力；推理能力；分析能力；應變能力；文字寫作能力（6）情商認識自身情緒的能力妥善管理情緒的能力自我激勵的能力認識他人情緒的能力人際關系的管理能力關于人力資源素質的新提法：四商四能

四商智商（IQ）；情商（EQ）；逆商（AQ）；財商（FQ）；四能英語會話能力；電腦操作能力；汽車駕駛能力；打高爾夫球、網球等能力；

知識基礎三招聘計劃的撰寫

招聘計劃的含義含義招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。（二）制訂招聘計劃經主管總經理批準的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計劃，人力資源部著手制定招聘方案，明確對應聘人員的資格、要求標準。1.制定計劃的意義人員招聘錄用計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優秀的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。實訓項目：請設計一個招募計劃，要求結合企業戰略及人力資源規劃與崗位工作情況。技能操練

項目名稱：撰寫招聘計劃書

計劃工作是一座橋梁,它把我們所處的此岸和我們要去的彼岸連接起來,以克服這一天塹----哈羅德.孔茨企業的內部環境：經營戰略、發展規劃、管理風格、管理體系企業的外部環境：政治、經濟、文化、法律、相關政策企業現有人力資源：人力資源的數量、質量、結構、潛力需求分析供給分析職位分析需求預測內部供給外部供給人員分析勞動力市場狀況擇業偏好企業吸引力外部競爭內部供給預測外部供給預測需求的數量、質量供給的數量、質量比較制定并實施供需平衡計劃人力資源規劃評估

人力資源外部環境人力資源內部環境人力資源戰略企業戰略人力資源存量分析人力資源供給預測人力資源需求預測制定人力資源規劃方案人力資源戰略與規劃的評價與控制資料來源；趙曙明，《人力資源戰略與規劃》，中國人民大學出版社，2008.3月,第二版,19人力資源規劃的程序企業戰略規劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求匹配政策計劃執行影響需求因素