績效考核方案怎么寫范文

績效考核方案怎么寫范文（精品10篇）

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績效考核方案怎么寫范文篇1

為了提高餐廳后廚產品及管理水平，增強后廚產品開發力，成功上桌率，團隊凝聚

力，著力打造一支能做好的產品，能創新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地

合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司

基本待遇。

考核內容如下：

A、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理

（六常法）的運用及規范。

B、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

C、調杳周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味

型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示

證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可

口，以點帶面地進行管理。

E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司

利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項

理論考試及實作考試95分

G、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造

一支能做實研發的團隊。

木餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，

公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基

礎上加200兀，提成另計；并享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實然任務掛

鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。

A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行"方案，現代酒店餐飲管理六常

法細分做到100%到位。

B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量

口味問題，一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

D、后廚員工流失率不超過1%。

E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，后廚的毛利必須控制

在60---65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100機

3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底

薪停止加，但業績提成落實高標準。

考核如卜.：

A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建

設穩定，員工流失率控制在Ho

B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和

現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以

后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

績效考核方案怎么寫范文篇2

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻；

2.為工人的薪酬決策提供依據；

3.提高工人對公司管理制度的滿意度；

4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率；

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據；

二、績效考核對象

1.已轉正的一線車間工人；

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的

工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門宜接主管負責為

一線員工評分，生產經理參與并監督考核過程；

2.生產總經理及總經理雖站不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議

雙，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調而、離職以及一

線員工處罰的要求；

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝

通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為第二個月的1號到4號;每滿一個季度總結一次；

2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果

反饋給被考核人；

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勒獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月；

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元

或以上不等；

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生

產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

6.具體績效考核細則內容見下表：略

員工績效考核方案篇5

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個

月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核考（員工的直接上級）負責為

員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監督考核

過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權,

并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的

及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的_日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月一日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月—日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月—日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，

J'解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月H,績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月—日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月—日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交

至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計一項，考核人每月抽取一項進行考評，考核總計—分，每項可重復考核。

可加分，被考核人當月加分不能超過分。被考核人當月考評低于分，當月獎金全

免。被考核人當月工資二基本工資+獎金。具體考核項目：

績效考核方案怎么寫范文篇3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核,

公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、

透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個

人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核

方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、

再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審

核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨

時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根

據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（-）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項

每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;

其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%.

30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職

能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和

一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和

考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自

我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%.30%、40機

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60機綜合績

效考核得分占季度績效考核得分的40樂季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格

64（含）分以下。

績效考核方案怎么寫范文篇4

為了加強，對廚帥隊伍的考核管理力度，提高廚帥廚藝水平，更好的滿足廣大員工

的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的

飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細則

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能（70分）

分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、

《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現（10分）

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一

分。

（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達標，一次扣1分

（3）肉用量不達標，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色小美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

（6）打飯時對員工態度惡咯，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，

新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，

80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50

元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

績效考核方案怎么寫范文篇5

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（-）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責,

切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧

業務部門與綜合部門：

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（-）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價

標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效

埔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，

不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和

處理，追究有關人員的責任。

二、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上,

由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部

門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目

標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。

主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般

績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對

該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管

理人員依據部門年度工作FI標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的

囪位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后

農公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工

的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法：

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作

總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（-）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印

發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時:需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一

股員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價

工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年

考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢杳，目的是肯定成績、指出不足，提出

下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人

員進行評價打分，評分權重為總經理30樂分管領導70%。總經理可授權委托分管領導

對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一

股員工進行評價打分，評分權重為總經理10%,分管領導20舟，部門負責人70機總經

理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人

的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績

效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=￡［考核者打分（或平均分值）X考核者評分權重］

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門

負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績

效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會

議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考

核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時?，考核者與被考核者要進行正式的績效面

談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處,

并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（A）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分

管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部

門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上;

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下:

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下:

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定

年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的

（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本

崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均

為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核

等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不

能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫

考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報

公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的

績效考核辦法。

績效考核方案怎么寫范文篇6

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口

工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容：

1.泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作尢關的詁題者，發現一次扣發

10元。

6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人

扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20

元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費

時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

(2)、請問是—先生/女士(阿姨)嗎？

(3)、您好，一共是一元—角；

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有—零錢嗎？

(5)、找您—元,請核對一下；

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

(7)、請拿申請單到X樓X科作檢查；

(8)、請到—科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

績效考核方案怎么寫范文篇7

一.總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對

員工的考察和評價，特制定本方案。

考核的目的

1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現,

并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現

問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依

據，以達到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任

由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財

務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門

主管組成。

1.績效管理委員會構成

主任：_X

副主任：_X、_X

成員：______________________________

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考

核結果有審批和裁定權；

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定

期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核

工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考

核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2H—10日次年1月11日一15日次年1月18tl

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員

工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了

解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七.考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重

不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內

容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,

并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能

管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%20%

注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評

議占80%。

九.考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方

式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法

進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提

交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指

出不足，提出改進意見和建議，梢助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3?績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信

息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不

稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于：肉位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方

面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果

為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立

的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴，

申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如卜.:

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴

表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室

進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規

定如下：

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公

室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)木方案的解釋權歸辦公室。

(2)木方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發文之日起生效。

績效考核方案怎么寫范文篇8

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主

動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和

淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考

核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果

進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終

考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于

親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1?3%4?9%80?90%4?6%1?2%

注：每月aaa員工為1-3%

aa員工為4?9%;

a員工為80?90%;

b員工為4?6%;

c員工為1-2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店

總人數計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、

主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓

指導、激勵卜.屬等能力）和成本意識等:管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2囪位職責的考核內容和標準可結合不同鹵位要求，副經理、部長/副主管、領

班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結

果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

1表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表

揚的個人，可得10分/次。

1處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達

成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向

人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、cii個等級：

aaa：工作表現一貫卓越。時公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準

工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，

并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附

表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上（含

一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再

次評估，結果為a,警告結束;當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告

書》，為期30天，再次評估，結果為a,警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出

《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

1在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估

級別不得超過ao

1休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作H內對考核結果進行歸檔、整理,

并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

1各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

1統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

1是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培

訓等的依據。

4.4考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋

不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人

簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由

區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放

考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行口期：

每月15號前直接上司、笫二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經

理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金,

20號發放考評月浮動獎金

績效考核方案怎么寫范文篇9

第一條范圍

1.1本制度為紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執

夕亍。

第二條目的

2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力，做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責

3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負貨制定財務部員工績效考核

制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行，財務經理負送組織實施。

第四條要求

財務部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務部經理、主管、會計人員

4.2.考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告（可以以制式表格）前上級主管考核綜合評判的

方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在

：2月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分

的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,

直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部（企業管理部）匯總，經

總經理審核后，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及

下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評

價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上

級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,

此項考核占總考核的70機

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本

要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工

作中表現出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協

作精神以及個人修養等構成。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要

求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范

等。

說明：2—4項考核占總考核分數的30%

4.6.考核等級:

一級（優秀級）95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

二級（良好級）80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

三級（合格級）65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

四級（基本合格）60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以

達到。

五級（不合格）59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的,

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以

過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣

分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，

一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總

結及計劃者扣除考核總分的10船每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的

：5%。

4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務部工作職能和考核標準

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學

合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算

計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做

好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用司賬務處理，債權、債務發

生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫

存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定

辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申

農、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的

添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責

組織檢查、督促經濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、

調閱等作業管理。

4.8.L9.定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金

使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確

的財務信息、經營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合

理的財務動作方案。

4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的

m標管理考核方案，并實施過程監督。

4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負

責做好集團內部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標準（主要項目）

4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組

織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化,

4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提

出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出

切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團

的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債

務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財

務工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則

性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范

的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

績效考核方案怎么寫范文篇10

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的

人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，

為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工

持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，

以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實

為基本依據；

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術

類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀

況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15H

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改

善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行

調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的

時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度

考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制

（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由

公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同

方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部