第第頁B市農(nóng)村商業(yè)銀行密云支行績效考核體系構(gòu)建及其評(píng)價(jià)研究目錄TOC\o"1-3"\h\u19488一、引言 619087（一）研究背景 71775（二）研究意義 717267二、廈門星巴克公司員工招聘的現(xiàn)狀 712009（一）星巴克概況 726545（二）廈門星巴克公司員工招聘的具體措施 73836三、廈門星巴克公司員工招聘存在的問題 99995（一）缺乏針對(duì)性的招聘需求 919577（二）面試流程比較隨意不規(guī)范 106059（三）面試官職業(yè)素養(yǎng)不高 1027785（四）缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估 101470四、廈門星巴克公司員工招聘問題的原因分析 11285（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠 1120153（二）缺乏對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn) 1110415（三）用人部門意識(shí)不到位，參與度不高 113234（四）招聘評(píng)估缺乏時(shí)效性 117350五、解決廈門星巴克公司招聘問題的解決措施 1217502（一）對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書 1225261（二）加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與訓(xùn)練，提高其專業(yè)素養(yǎng) 1212568（三）加強(qiáng)與用人部門的溝通與合作 1220035（四）落實(shí)招聘評(píng)估工作 126483六、總結(jié)與反思 1327918（一）研究結(jié)論 1319874（二）研究局限 13一、引言（一）研究背景在當(dāng)今日益激烈的人才競(jìng)爭中，對(duì)于雇主而言，招聘所需的人才尤為重要。作為企業(yè)人力資源管理的重要功能，員工招聘需要科學(xué)性和計(jì)劃性的規(guī)劃，以確保員工的素質(zhì)并減少因不當(dāng)就業(yè)而造成的損失[1]。星巴克是中國快餐行業(yè)前五強(qiáng)中唯一的本土品牌，它穩(wěn)定發(fā)展并且取得了突破成績，在激烈的競(jìng)爭中，星巴克不但擴(kuò)大業(yè)務(wù)，而且逐漸擴(kuò)大了規(guī)模。自1990年成立以來，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，招聘的工作越來越重和壓力也越來越大，這也造成了星巴克在人才引進(jìn)上出現(xiàn)了各種的問題，并且問題越來越突出，例如缺乏針對(duì)性的招聘、招聘需求不夠明確、面試流程隨意不規(guī)范、面試官職業(yè)素養(yǎng)不高、缺少對(duì)招聘評(píng)估效果的重視等問題，這些問題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，成為企業(yè)亟待解決的問題。（二）研究意義隨著當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭日趨激烈，競(jìng)爭已涵蓋企業(yè)管理，經(jīng)營能力的方方面面，尤其是人才競(jìng)爭已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭力之一[2]。隨著企業(yè)對(duì)人才的需求日益重視，如何在激烈的競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)人力資源管理人員面臨的一個(gè)重要問題。這樣才能吸引更多的人才，才能在競(jìng)爭中取勝，與公司攜手發(fā)展，才能提升公司的競(jìng)爭力。本文的研究以廈門星巴克為主要研究對(duì)象，結(jié)合員工招聘的理論知識(shí)，借鑒同行業(yè)招聘管理上的方法，分析廈門星巴克在招聘過程中遇到的問題，并提出建議，從而有效地提升招聘效率，保證公司的人力資源正常運(yùn)轉(zhuǎn)。本文的實(shí)際意義是通過研究企業(yè)的招聘管理工作，基于國內(nèi)外先進(jìn)的人才招聘管理理論，對(duì)星巴克的招聘管理計(jì)劃進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，得出具有科學(xué)性的招聘管理計(jì)劃；通過優(yōu)化計(jì)劃，明確公司各個(gè)部門的工作責(zé)任，確定招聘程序及面試程序，并提出實(shí)施招聘管理計(jì)劃的保障措施；通過建立企業(yè)招聘管理制度來改善招聘質(zhì)量，樹立企業(yè)的形象和提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)了公司人力資源管理的逐步提高，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供了充分保證。二、廈門星巴克公司員工招聘的現(xiàn)狀（一）星巴克概況星巴克（Starbucks）總部坐落于美國西雅圖市，是國際知名咖啡企業(yè)。星巴克主營業(yè)務(wù)是咖啡，蛋糕以及各種創(chuàng)意甜品，不僅如此，有些人慕名去星巴克，僅僅只為了拿到星巴克最新款的紀(jì)念杯，像星巴克這樣的能把容器做成藝術(shù)的企業(yè)不多，也是因?yàn)樾前涂税盐幕退囆g(shù)融進(jìn)商品，才使得出售各種商品成為星巴克的第二經(jīng)濟(jì)之源。1971年，星巴克成立，1992年6月，星巴克成功上市。當(dāng)前公司已在50多個(gè)國家擁有咖啡店12000多家，擁有員工117000多人。（二）廈門星巴克公司員工招聘的具體措施1.招聘人員的配置2009年，廈門星巴克正式成立，在成立之后，星巴克企業(yè)高層對(duì)于餐廳效益和安全生產(chǎn)的重視度十分之高，致力于全面提升餐廳的經(jīng)濟(jì)效益，但是，在企業(yè)人力資源管理這一方面的重視度則相對(duì)較低，造成了企業(yè)在人力資源管理方面的諸多問題與不足。雖然廈門星巴克當(dāng)中設(shè)置了人力資源管理部門，但是，人力資源管理部門當(dāng)中的人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)相對(duì)較低，主要安排了兩位員工開展相應(yīng)的人才招聘工作，但是這兩位人員不僅僅負(fù)責(zé)招聘工作還負(fù)責(zé)其他的人事工作，這就加大了員工的工作壓力，無法充分的保障招工作的整體效果。除此之外，在這兩名負(fù)責(zé)招聘工作的員工當(dāng)中，還有一名人員非人力資源管理專業(yè)。2.招聘計(jì)劃的制訂在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)人力資源規(guī)劃工作發(fā)揮著重要的作用[3]。廈門星巴克在每年年底都會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來發(fā)布相應(yīng)的招聘需求，以此來滿足企業(yè)的崗位空缺，由于廈門星巴克沒有制定一個(gè)相對(duì)完善和規(guī)范的人力資源管理規(guī)劃，所以導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘工作的兩名員工只能夠根據(jù)以往的招聘數(shù)據(jù)來擬訂相應(yīng)的招聘公告，通過領(lǐng)導(dǎo)審核之后，直接通過招聘渠道發(fā)布公告。由于廈門星巴克當(dāng)前沒有設(shè)置一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的招聘工作團(tuán)隊(duì)，所以在開展招聘工作的過程當(dāng)中存在著隨意性的特點(diǎn)，沒有充分的根據(jù)廈門星巴克企業(yè)內(nèi)部各崗的實(shí)際需求和勝任條件編制相應(yīng)的招聘信息和要求，如下表1為廈門星巴克的招聘信息。通過對(duì)表一進(jìn)行分析，可以看出，廈門星巴克所編制的招聘信息過于簡單，除了任職要求和薪資待遇之外，沒有充分的向應(yīng)聘者者展示廈門星巴克的崗位職責(zé)和工作環(huán)境等其他要素。表1廈門星巴克的招聘信息招聘職位招聘要求薪酬見習(xí)經(jīng)理初中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳；熟練餐飲管理和服務(wù)方面的知識(shí)，具有熟練的工作技能；熱愛服務(wù)工作，工作踏實(shí)、認(rèn)真，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任心。4500-5500元會(huì)計(jì)兩年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上學(xué)歷；有成本、稅務(wù)等較全面的工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)心、堅(jiān)持原則、實(shí)事求是，溝通能力強(qiáng)。6000-7000元數(shù)據(jù)挖掘工程師本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)挖掘經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先；熟悉MYSQL、Oracle等數(shù)據(jù)庫的使用；了解常用的決策樹和機(jī)器學(xué)習(xí)。7500-9000元3招聘渠道的選擇廈門星巴克的招聘渠道包括現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、獵頭和員工推薦等。表2廈門星巴克2019年-2021年招聘渠道使用情況單位：人年度現(xiàn)場(chǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦獵頭總計(jì)2019年112734452020年143552562021年12384559總計(jì)371001211160通過對(duì)廈門星巴克的人員招聘渠道進(jìn)行分析，可以了解到，一直以來，廈門星巴克主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來進(jìn)行人才招聘，因?yàn)榕c傳統(tǒng)的線下招聘相比較來看，憑借發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)支撐，企業(yè)能發(fā)布具體招聘崗位信息，并且可以通過關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索篩選符合條件的人才，大大加快了招聘效率，節(jié)省了招聘成本和時(shí)間[4]。而廈門星巴克在招聘中低層人員的過程當(dāng)中，校園招聘是一種主要的方法，但是校園招聘的時(shí)間成本相對(duì)較大，并且由于，校園招聘的絕大多數(shù)都是畢業(yè)的大學(xué)生，這些大學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少無法在短期時(shí)間內(nèi)及時(shí)的適應(yīng)崗位需求，因此這種校園招聘方式無法滿足廈門星巴克的人才急需。除此之外，廈門星巴克也會(huì)通過舉辦招聘會(huì)的方式來招聘人才，但是從整體上來看，招聘會(huì)的舉辦頻率相對(duì)較低，并且，招聘會(huì)具有實(shí)現(xiàn)性的特點(diǎn)，必須要在特定時(shí)間和特定場(chǎng)所舉辦，這就導(dǎo)致招聘存在著較強(qiáng)的局限性，只能夠吸引周邊求職者。廈門星巴克在招聘高級(jí)人才的過程當(dāng)中，主要采用獵頭招聘這一方式，它可以根據(jù)廈門星巴克的用人需求來推薦不同的人才，從而提高了招聘的效率，但是招聘成本很高。4.員工甄選廈門星巴克目前招聘的甄選方式是面試，人事專員會(huì)進(jìn)行初步的簡歷篩選，挑選適當(dāng)?shù)暮蜻x人，告知他們進(jìn)行面試。廈門星巴克的招聘程序如下：首先人事專員對(duì)應(yīng)聘者所提交的簡歷當(dāng)中的個(gè)人信息、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平以及個(gè)人能力等各方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和分析，通過人事專員初步篩選后，將進(jìn)入下一階段的面試；其次，由人事部門對(duì)初步面試通過的求職者進(jìn)行再次面試，在面試過程當(dāng)中，主要對(duì)求職者的專業(yè)技能和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，但是往往人事部門在對(duì)這些招聘者進(jìn)行面試的過程當(dāng)中沒有充分的分析招聘者各方面的實(shí)際情況，只要面試合格后就會(huì)直接錄用，沒有經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人面試環(huán)節(jié)。三、廈門星巴克公司員工招聘存在的問題高素質(zhì)員工隊(duì)伍是企業(yè)的核心競(jìng)爭力，企業(yè)之間的競(jìng)爭一定程度上是招聘的競(jìng)爭[5]。在廈門星巴克的招聘程序中，缺乏了招聘依據(jù)的崗位說明書。由于缺乏對(duì)工作崗位的分析，未制定人力資源計(jì)劃，招聘時(shí)的崗位責(zé)任不清晰，致使招聘工作從確定招聘需求、招聘人員面試、招聘效果評(píng)估等各方面都出現(xiàn)了一些問題。尤其是員工面試這個(gè)環(huán)節(jié)，面試官的職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)素養(yǎng)不高，面試也缺失公正性和客觀性，具有較強(qiáng)的主觀性。這些問題必然會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，并且將難以實(shí)現(xiàn)公司的宏偉目標(biāo)。（一）缺乏針對(duì)性的招聘需求人員招聘就是按照企業(yè)的崗位需求，為企業(yè)尋找具有專業(yè)素質(zhì)人才，并通過一系列的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等方法，讓員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)光發(fā)熱，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值[6]，為進(jìn)行崗位調(diào)整與組織機(jī)構(gòu)改革提供便利，有利于廈門星巴克制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和未來規(guī)劃，提高競(jìng)爭力。廈門星巴克的招聘工作不夠?qū)I(yè)、不夠科學(xué)，其原因有二：（1）缺乏合理的崗位說明書，用人標(biāo)準(zhǔn)不明確崗位說明書是公司期望員工能夠做到某些事情，并在什么情況下履行職責(zé)的職位描述。它將各部門的工作狀況書面化，明確了各自的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，便于補(bǔ)充和修改，有助于不斷地改進(jìn)和提升企業(yè)的人力資源管理。盡管廈門星巴克擁有獨(dú)立的人力資源管理部門，但是它卻沒有獨(dú)立的招聘團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致公司不能夠科學(xué)地分析各崗位的工作，然后制訂詳細(xì)的崗位說明書。人力資源部的招聘要求和選拔標(biāo)準(zhǔn)均以雇主所提供的職位要求為依據(jù)，這樣就帶來不利的效果:首先是招聘信息不完整，僅是任職要求、招聘職位和薪酬，沒有崗位職責(zé)、福利和工作環(huán)境等介紹，這會(huì)讓應(yīng)聘者在求職時(shí)不了解企業(yè)是否適合他們，使他們望而卻步；其次，當(dāng)前，廈門星巴克還沒有制定相對(duì)明確的用人標(biāo)準(zhǔn)和招聘標(biāo)準(zhǔn)，所以在對(duì)招聘人員進(jìn)行面試的過程當(dāng)中往往這些面試官都是根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗(yàn)來選擇人才，就會(huì)導(dǎo)致最終所招聘的人才與崗位的實(shí)際需求存在著較大的出入，不僅無法充分的滿足用人部門對(duì)于人才的需求，同時(shí)還會(huì)使得人員在工作過程當(dāng)中，無法與自身預(yù)期的工作相匹配，從而產(chǎn)生消極情緒。這種招聘方式不但使公司增加了招聘人員的費(fèi)用，還無法有效的提升招聘效率。此外，用人部門也沒有制定相對(duì)明確的招聘需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，往往在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中，都是結(jié)合部門負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有充分的測(cè)算和分析崗位的實(shí)際需求，就會(huì)導(dǎo)致在人員招聘和選拔過程當(dāng)中，無法達(dá)到部門崗位的基本要求。（2）缺乏先導(dǎo)性的人力資源規(guī)劃，招聘工作計(jì)劃性差要想在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位，就要求做好人力資源規(guī)劃，完善人力資源管理工作[7]。人力資源規(guī)劃的目的在于：保證各部門在需要時(shí)能夠找到適當(dāng)?shù)娜瞬牛谷肆Y源和其他資源得到最優(yōu)化的分配，使人力資源得到最大程度的開發(fā)和使用，并根據(jù)員工，企業(yè)，客戶和社會(huì)的一貫利益，最終使企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益最大化。目前，廈門星巴克沒有獨(dú)立的招聘團(tuán)隊(duì)，這也就是說沒有具體的人負(fù)責(zé)制訂人力資源規(guī)劃。雖然廈門星巴克有獨(dú)立的人力資源管理部門，而人力資源管理部門除了要負(fù)責(zé)自身的基本工作之外，還需要承擔(dān)其他部門所分配的臨時(shí)任務(wù)，因此從整體上來看，廈門星巴克人力資源管理部門的工作內(nèi)容相對(duì)繁雜，并且工作壓力也相對(duì)較大。這就導(dǎo)致人力資源部門，在制定人力資源規(guī)劃的過程當(dāng)中，無法充分的結(jié)合公司的實(shí)際情況和各部門的實(shí)際用人需求，制定一個(gè)相對(duì)明確和清晰的規(guī)劃內(nèi)容。招聘人員在編制招聘計(jì)劃的過程當(dāng)中，往往只是根據(jù)用人單位的人才數(shù)量要求來制定招聘計(jì)劃，沒有充分的分析各個(gè)崗位對(duì)于人才的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的實(shí)際要求，這就導(dǎo)致所招聘的人員無法滿足崗位的現(xiàn)實(shí)需求。（二）面試流程比較隨意不規(guī)范面試將會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員的基本情況、學(xué)歷、交流能力、求職動(dòng)機(jī)、思維等方面作出初步的評(píng)價(jià)。面試可以為公司和候選人提供雙向交流的機(jī)會(huì)，并可以使公司和候選人相互了解，以便雙方可以更準(zhǔn)確地決定是否雇用[8]。目前，廈門星巴克的招聘人員面試時(shí)具有較強(qiáng)的主觀性。通過人事部門面試后，向用人部門推薦，但是用人部門對(duì)面試并不重視，草草了事或者直接不參與面試，由招聘人員來決定應(yīng)聘者是否被錄用，而絕大部分的被錄用者都是招聘人員的主觀意識(shí)，因而，應(yīng)聘者在崗位上的工作能力難以達(dá)到用人部門期望的結(jié)果。這樣的后果就是加大了招聘成本和公司的經(jīng)營成本，不利于公司的長期發(fā)展。（三）面試官職業(yè)素養(yǎng)不高在廈門星巴克中，主要有兩名員工負(fù)責(zé)招聘，但他們并不完全負(fù)責(zé)招聘，還必須負(fù)責(zé)其他人事工作。這使得他們?cè)诿嬖囍芯蜁?huì)引發(fā)很多問題：首先就是招聘人員缺乏職業(yè)素質(zhì)，其中一個(gè)招聘人員不是人力資源管理專業(yè)出身的，只是從事人事的工作已有數(shù)年；另一個(gè)雖然是人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，有一定的專業(yè)知識(shí)，但是招聘經(jīng)驗(yàn)較少。第二個(gè)問題是，招聘人員缺乏客觀公正性，在前面也有提到過，廈門星巴克沒有制訂崗位說明書并且用人部門較少參與面試或者不參與面試，這使得招聘的標(biāo)準(zhǔn)都是招聘人員的主觀意識(shí)。第三個(gè)問題是，在進(jìn)行小組面試時(shí)，一些優(yōu)秀的候選人適合在多個(gè)就業(yè)部門工作，由于面試官分工不明確，定位不清晰，造成多個(gè)業(yè)務(wù)面試官“搶人”的情況。第四個(gè)問題是，當(dāng)面試官碰到技術(shù)水平高且超過期望的應(yīng)聘者時(shí)，往往因不能很好地控制場(chǎng)面而錯(cuò)過優(yōu)秀的人選。（四）缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估在招聘流程中，招聘評(píng)估工作非常重要，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的不足與缺陷，改進(jìn)今后的招聘工作，同時(shí)也有助于對(duì)招聘工作的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，提升招聘質(zhì)量，減少招聘費(fèi)用。廈門星巴克的用人部門經(jīng)常反映公司的招聘工作效率低下，招聘人員只是簡單的從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行簡單的統(tǒng)計(jì)，忽略了招聘效果評(píng)估中其他考察項(xiàng)目。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2019年到20121年共招聘員工160人，其中2019年工招聘員工45人，2020年共招聘員工56人，2021年共招聘員工59人，各類人員招聘情況如表3所示。表3廈門星巴克2019年-2021年招聘數(shù)量統(tǒng)計(jì)表單位：人人員類別2019年2020年2021年計(jì)劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)計(jì)劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)計(jì)劃數(shù)錄用人數(shù)轉(zhuǎn)正人數(shù)中高級(jí)管理員111422211一般管理員1311101512121199技術(shù)人員9991197121111儲(chǔ)備經(jīng)理524845585147665750合計(jì)756965887468917871四、廈門星巴克公司員工招聘問題的原因分析（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭日趨激烈，人力資源逐漸成為組織發(fā)展、提升核心競(jìng)爭力的第一要素[9]。因此企業(yè)要全面加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理工作的重視度尤其是在人才招聘這一方面企業(yè)必須要充分的結(jié)合自身的實(shí)際需求和人事管理理念來招聘，更加專業(yè)化和高素質(zhì)的人才，這樣才能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一個(gè)更加具有競(jìng)爭性的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。廈門星巴克是一個(gè)擁有1000多人的企業(yè)，雖然有獨(dú)立的人力資源管理部門，卻沒有獨(dú)立的招聘團(tuán)隊(duì)，這很顯然是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘工作的不重視。通過對(duì)廈門星巴克的實(shí)際招聘工作開展情況進(jìn)行分析，可以了解到，由于絕大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)都是從技術(shù)骨干當(dāng)中不斷發(fā)展和提拔而來的，所以，這些高層領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)能力相對(duì)較強(qiáng)，但是缺乏專業(yè)性的管理知識(shí)和管理能力。在廈門星巴克當(dāng)中也沒有定期為這些高層領(lǐng)導(dǎo)開展相應(yīng)的招聘理論培訓(xùn)，所以導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)無法提高自身招聘工作的專業(yè)性和可靠性，并且高層領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作過程當(dāng)中將重點(diǎn)放在公司的安全工作和生產(chǎn)效益等方面，進(jìn)而就忽略了人力資源管理工作。與此同時(shí)，廈門星巴克也沒有設(shè)置獨(dú)立性的招聘團(tuán)隊(duì)，而是由人力資源管理部門當(dāng)中的人員兼任負(fù)責(zé)招聘工作，這就降低了招聘工作開展的有效性，無法保證招聘效果。（二）缺乏對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)招聘團(tuán)隊(duì)在招聘管理工作當(dāng)中具有重要的影響作用，招聘團(tuán)隊(duì)擔(dān)負(fù)著為公司甄選人才的重要使命,所以企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)更加高素質(zhì)的專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)，才能夠充分的保障人才招聘管理工作的有效開展，提高人才招聘工作的專業(yè)性和有效性[10]。在構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)的過程當(dāng)中，廈門星巴克需要綜合評(píng)估和分析企業(yè)內(nèi)部人員的招聘理論和招聘經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一個(gè)更加專業(yè)性的招聘團(tuán)隊(duì)這樣才能夠幫助企業(yè)招聘滿足崗位需求的人才。通過對(duì)廈門星巴克的實(shí)際招聘的情況來看，廈門星巴克在招聘過程當(dāng)中存在著如下問題：第一，沒有構(gòu)建健全的招聘團(tuán)隊(duì)。通過對(duì)廈門星巴克當(dāng)前的招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，可以了解到，廈門星巴克主要由兩名人員負(fù)責(zé)招聘工作，除了需要負(fù)責(zé)招聘工作之外，這兩名人員還需要承擔(dān)其他的工作，這就對(duì)招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當(dāng)前用人部門只負(fù)責(zé)提出用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無法滿足用人部門實(shí)際需求的問題。第二，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足。廈門星巴克當(dāng)前主要安排了兩位員工負(fù)責(zé)招聘工作其中有一名員工雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，但是招聘經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，而有一名員工并不是人力資源管理專業(yè)的，但是卻具備一定的招聘經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理工作對(duì)于招聘人員的專業(yè)要求和工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較高，并且要求招聘人員具有敏銳的洞察力，招聘人員在進(jìn)行面試的過程當(dāng)中，如果缺乏專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，那么就很容易導(dǎo)致所招聘的人員與崗位的實(shí)際需求存在較大偏差，無法充分的滿足企業(yè)崗位需求。（三）用人部門意識(shí)不到位，參與度不高許多公司都沒有意識(shí)到招聘在公司發(fā)展中的重要性，甚至認(rèn)為，招聘工作只是人力資源部門的工作，用人部門一有用人需求，便打報(bào)告要求人力資源部招聘人員[11]。而在現(xiàn)代企業(yè)管理過程當(dāng)中，已經(jīng)有許多的公司意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，提出了要充分動(dòng)員各部門的力量來配合人力資源管理部門的工作。但是通過對(duì)廈門星巴克的人力資源管理工作開展情況進(jìn)行分析可以了解到，該公司人力資源管理部門沒有充分的將各部門協(xié)調(diào)起來，導(dǎo)致各部門之間缺乏配合和溝通，在開展招聘工作的過程當(dāng)中，所負(fù)責(zé)的部門也依舊還是人力資源管理部門，用人部門只是向人力資源部門反映自身的用人需求，簡單的參與面試環(huán)節(jié)，而人力資源管理部門如果沒有充分的認(rèn)識(shí)用人部門的崗位要求，那么就會(huì)導(dǎo)致最終所招聘的人員不能適應(yīng)工作的實(shí)際需要。（四）招聘評(píng)估缺乏時(shí)效性招聘人員忽略了招聘的時(shí)效性，在用人部門最需要用人時(shí)，卻沒有及時(shí)的為用人部門提供合適的人員，這加大了其他員工的工作量，對(duì)企業(yè)也造成了巨大的損失。另外，現(xiàn)有的錯(cuò)誤未得到總結(jié)和改進(jìn)，招聘管理有效的評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估辦法和評(píng)估體系當(dāng)中原本就存在的問題也沒有得到有效改善，招聘管理工作也沒有得到優(yōu)化，造成了企業(yè)運(yùn)營成本的浪費(fèi)，也對(duì)企業(yè)發(fā)展提供良好的人力資源保障造成了不利的影響。五、解決廈門星巴克公司招聘問題的解決措施（一）對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，制定崗位說明書廈門星巴克在開展招聘工作的過程當(dāng)中，沒有進(jìn)行相對(duì)深入和全面的崗位分析，與此同時(shí)也缺乏崗位說明書，所以導(dǎo)致最終企業(yè)所招聘的員工無法充分滿足企業(yè)用人部門的崗位需求，這就降低了人員招聘的有效性，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)招聘成本浪費(fèi)的問題。同時(shí)，沒有相對(duì)清晰和明確的崗位職責(zé)和崗位說明書，這也會(huì)讓應(yīng)聘者在求職的過程中不能清楚了解崗位情況，從而就降低了應(yīng)聘者參與應(yīng)聘的積極性。招聘過程各個(gè)環(huán)節(jié)并非單獨(dú)的，招聘需要做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃，明確招聘的相關(guān)要求，因此，企業(yè)需要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析并且制定崗位說明書[12]。在制定崗位說明書之前，要對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)而全面的工作分析，因?yàn)閷?duì)崗位進(jìn)行工作分析并不單單是人力資源管理部門的職責(zé)，也是其他部門的職責(zé)，要改變各部門招不到人、留不住人主要責(zé)任在人力資源部門的觀念[13]。公司的每位員工都是利益的相關(guān)者，因此，各個(gè)部門都應(yīng)該要積極參與并且全力支持，尤其是用人部門，因此用人部門對(duì)崗位的職責(zé)和描述都要非常清楚。企業(yè)應(yīng)該成立由招聘人員和用人部門共同組成的工作小組，組建崗位分析工作組，對(duì)用人部門的用人需求進(jìn)行綜合分析，以此來確定用人部門崗位的基本要求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)此，就需要對(duì)崗位分析小組進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使崗位分析小組充分的認(rèn)識(shí)到自身的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)需求。與此同時(shí)，崗位分析小組還需要對(duì)用人部門的崗位人員數(shù)量以及崗位要求等進(jìn)行綜合分析，通過年底績效考核的方式來為優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來確定崗位勝任能力。此外，崗位分析小組還需要整理和分析崗位任職要求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，制定一個(gè)相對(duì)明確的崗位說明書，以此來保證招聘工作的有效性和科學(xué)性。（二）加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與訓(xùn)練，提高其專業(yè)素養(yǎng)通過對(duì)廈門星巴克當(dāng)前的招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，可以了解到，廈門星巴克主要由兩名人員負(fù)責(zé)招聘工作，除了需要負(fù)責(zé)招聘工作之外，這兩名人員還需要承擔(dān)其他的工作，這就對(duì)招聘工作開展的質(zhì)量和效率產(chǎn)生了一定的消極影響。并且當(dāng)前用人部門只負(fù)責(zé)提出用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，不參與人員招聘環(huán)節(jié)和面試環(huán)節(jié)，這就很容易出現(xiàn)所招聘到的人員無法滿足用人部門實(shí)際需求的問題。對(duì)此，廈門星巴克就需要組建一個(gè)高素質(zhì)專業(yè)化的招聘小組這樣才能夠充分的保障，招聘工作的有效開展，提高招聘的專業(yè)性和有效性，為公司招聘到能夠滿足崗位需求的人才，提高招聘質(zhì)量和招聘效率。招聘人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，會(huì)直接影響人才的招聘質(zhì)量，所以，廈門星巴克就需要加強(qiáng)對(duì)于招聘小組的培訓(xùn)和管理，全面提高招聘小組的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，并且定期開展相應(yīng)的招聘理論培訓(xùn)活動(dòng)，評(píng)估招聘者的理論知識(shí)與技能熟練度，這樣才能夠從整體上提高招聘小組的業(yè)務(wù)水平。（三）加強(qiáng)與用人部門的溝通與合作招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分，但是并不僅僅是由人力資源管理部門所負(fù)責(zé)的，也需要其他部門積極配合，這樣才能夠全面的提高企業(yè)招聘工作的開展質(zhì)量和開展效率，為企業(yè)招聘到更加滿足崗位需求的人才。因此，企業(yè)人力資源管理部門就需要加強(qiáng)與其他部門之間的溝通和交流，持續(xù)有效的溝通能增強(qiáng)對(duì)彼此的理解[14]。要對(duì)各個(gè)部門的人員需要有一個(gè)全面的了解，并制定出清晰的招聘方案和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠保證招聘工作的順利開展。人力資源部門進(jìn)行初步的篩選簡歷，邀請(qǐng)應(yīng)聘者到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試，開展招聘工作，然后接下來讓用人部門進(jìn)行復(fù)試工作的參與，篩選候選人，與人力資源管理部門充分的配合，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核。人力資源部門最終需要對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行全面評(píng)估，這樣才能夠保證后續(xù)招聘工作的有序開展。（四）落實(shí)招聘評(píng)估工作招聘評(píng)估在招聘工作當(dāng)中是一個(gè)非常重要過程，在招聘工作開展完成之后，需要綜合評(píng)估和分析招聘工作的完成效果，這樣能夠?yàn)橄乱浑A段開展招聘工作提供有效的參考。通過對(duì)當(dāng)前廈門星巴克的招聘工作評(píng)估情況進(jìn)行分析，可以了解到，目前，該公司還沒有制定一個(gè)相對(duì)明確的招聘評(píng)估制度，只有在年底工作總結(jié)的過程當(dāng)中，會(huì)匯報(bào)本年的招聘數(shù)量和離職率情況，沒有充分的總結(jié)招聘工作的成效。由于缺乏招聘評(píng)估環(huán)節(jié)，導(dǎo)致廈門星巴克招聘部門在開展招聘的過程當(dāng)中，無法及時(shí)的總結(jié)問題，提高自身的招聘效率和招聘質(zhì)量。（1）明確招聘評(píng)估目的和內(nèi)容只有制定一個(gè)相對(duì)明確的招聘評(píng)估目標(biāo)，才能夠確保招聘工作的順利開展。廈門星巴克需要全面的增強(qiáng)對(duì)于招聘評(píng)估工作的關(guān)注度，通過開展招聘評(píng)估工作的方式來有效地控制招聘費(fèi)用，提高整體招聘效率，能夠幫助企業(yè)降低資源浪費(fèi)的問題，為后續(xù)開展招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。招聘評(píng)估工作的內(nèi)容包括招聘成本評(píng)估、招聘周期評(píng)估、招聘結(jié)果評(píng)估、招聘內(nèi)容評(píng)估等。（2）制定具體評(píng)估流程首先，在廈門星巴克需要組建一個(gè)由人力資源管理部門、用人部門、財(cái)務(wù)部門組成的人才評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)。接下來，在招聘評(píng)價(jià)的過程中選用合適的方法來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，招聘評(píng)估方法的種類很多，如調(diào)查問卷法、面談法、考核法、核算法、觀察法、等。然后是收集評(píng)估資料：人力資源管理部門負(fù)責(zé)在招聘過程中搜集資料，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)記錄招聘經(jīng)費(fèi)的使用情況，用人部門負(fù)責(zé)考核新員工的表現(xiàn)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)，就是招聘評(píng)估總結(jié)：招聘評(píng)估組將招聘信息收集起來，形成一份招聘評(píng)價(jià)報(bào)告，然后交給總經(jīng)理進(jìn)行審查，最終由人力資源部進(jìn)行歸檔，這份招聘評(píng)價(jià)報(bào)告必須要規(guī)范、具體，能夠真實(shí)的反映出招聘中的問題，并能夠有效的解決招聘問題，提升工作業(yè)績。六、總結(jié)與反思（一）研究結(jié)論本文分析了廈門星巴克在招聘中存在的問題，根據(jù)它所處的行業(yè)和發(fā)展情況，運(yùn)用了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究，提出了解決廈門星巴克有效招聘與精準(zhǔn)面試研究的方案，本文的研究結(jié)論如下：（1）本文旨在理性地剖析廈門星巴克招聘過程中出現(xiàn)的問題，并得到相關(guān)的結(jié)論：廈門星巴克在發(fā)展的過程中，招聘工作沒有受到企業(yè)高層的重視而沒有成立一個(gè)高素質(zhì)和專業(yè)性強(qiáng)的招聘小組，造成招聘工作不僅缺乏計(jì)劃性、合理性和科學(xué)性，而且面試官的專業(yè)素養(yǎng)不高，導(dǎo)致企業(yè)在人才競(jìng)爭中處于劣勢(shì)。（2）通過讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視招聘和招聘評(píng)估工作、成立一個(gè)招聘小組，提高面試官的專業(yè)素養(yǎng)、提高用人部門與人力資源部門的配合度來解決廈門星巴克有效招聘與精準(zhǔn)面試存在的問題。通過這些手段，相信在不久的將來，廈門星巴克在它所處的行業(yè)中會(huì)提高人才的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和提高核心競(jìng)爭力。（二）研究局限此論文盡管對(duì)廈門星巴克的應(yīng)用研究中取