1人力資源管理的內涵：廣義H勺人力資源規劃是企業所有人力資源計劃H勺總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即詳細口勺

實行計劃）H勺統一；狹義H勺人力資源規劃是指為實行企業的發展，完畢企業口勺生產經營目的，根據企業內外壞境和

條件的變化，運用科學的措施，對企業人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力

資源供應和需求到達平衡。

2從規劃的期限I二看，人力資源規劃可辨別為長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）

和短期計劃（1年及以內H勺計劃）

3人力資源規劃的內容：1戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目口勺，對企業人力資源開

發和運用日勺大政方針、政策和方略的規定，是多種人力資源詳細計劃的關鍵，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規

劃。組織規劃是對企業整體框架的設計。3制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目的實現口勺重

要保證,4人員規劃。是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃。5費用規劃。是對企業人工成本、人力資源管

理費用的整體規劃。

4人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的地位：1人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。2人力資

源規劃具有先導性和戰略性。3企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重

要前提,4人力資源規劃又對企業多種人力資源管理活動的目的、仄節與措施，做出了詳細而詳盡U勺安排。

5工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任

務應具有的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規范日勺過程。

6崗位分析的內容：1對崗位存在的I時間、空間范圍作出科學的I界定，對崗位內在活動的J內容進行系統的分析，即

對崗位FJ名稱、性質、任務、權責等原因逐一進行比較、分析和描述，并作出必要H勺總結和概括。2明確崗位對員

工口勺素質規定，提出本崗位員工所應具有的資格和條件。3按照一定依J程序和原則，以文字和圖表的形式加以表述,

最終制定出工作闡明書。

7工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考

核、晉升提供了根據。3工作崗位分析是企業單位改善工作設計、優化勞動環境的必要條件。4工作崗位分析是制

定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工

作崗位又是建立、健全企業單位薪酬制度U勺重要環節。

8工作崗位分析信息的重要來源：1書而資料02任職者的J匯報。3同事的匯報。4直接的觀測

9崗位規范：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則和崗位原則，它是對組織中各類崗位某?專題事物或對某類員工勞

動行為、素質規定等所作的I統一規定。

10崗位規范的重要內容：1崗位勞動規則。（時間規則，組織規則，崗位規則，協作規則，行為規則）2定員定額

原則。（編制定員原則、給類崗位人員原則、時間定額原則、產量定額原則或雙重定額原則等）3崗位培訓規范。4崗

位員工規范。（崗位系統分析的基礎上，對崗位員工各方面素質規定所作的統一規定）

11崗位規范的構造模式：1管理崗位知識能力規范（職責規定、知識規定、能力規定、經歷規定）。2管理崗位培訓

規范（指導性培訓計劃、參照性培訓大綱和推薦教材）3生產崗位技術業務能力規范（應知，應會，工作實例）4生

產崗位操作規范（1崗位打勺職責和重要任務，2崗位各項任務的數量和質量規定，以及完畢期限，3完畢各項任務

的J程序卻操作措施，4與有關崗位日勺協調配合程度）5其他種類的崗位規范（如管理崗位考核規范、生產崗位考核

規范等）

12工作闡明書：工作闡明書是組織對各類崗位的性質和特性（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動

條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

13工作闡明書的內容：1基本資料。2崗位職責。3監督與崗位關系。4工作內容和規定。5工作權限。6勞動條

件和環境。7工作時間。8資歷。9身體條件。10心理品質規定。11專業知識和技能規定。12績效考核。

14崗位規范與工作闡明書的區別：1從內容看：工作闡明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規范覆蓋的范

圍、波及的內容更廣泛；部分有交叉。2突出的主題不一樣：崗位規范：通過崗位系統分析，處理“什么樣的員工

才能勝任本崗位工作”，以便在招聘、培訓、考核等環節提供根據；工作闡明書：通過崗位系統分析，還闡明“該崗

位是一種什么樣的崗位？這一崗位做什么等:3構造形式：工作闡明書不受原則限制；崗位規范一般是由企業單位

職能部分按企業原則化原則，統一制定并公布執行的J。

15工作崗位分析的程序：1準備階段。2調查階段。3總結分析階段。

16設計崗位調查方案：1明確崗位調查的目H勺。2確定調查的對象和單位。3確定調查項目。4確定調杳表格和填

寫闡明c5確定調查時間、地點和措施。

17決定工作崗位存在的前提：I有關的技術狀態，從事勞動活動所使用口勺設備工具的影響。2勞動條件和勞動環境

的狀況c3服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4本部門對崗位任務和目的的定位，主管對本崗位工

作U勺分派指派，以及領導行為的影響。5本崗位不一樣階段、不一樣經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等,

對崗位工作任務和目的所產生的反作用。6生產業務系統的I決策的影響。7工業工程師、勞動定額師等職能性技術

專家對崗位設計的影響。8軟環境條件日勺影響。（文化、老式、價值觀等）

18工作崗位設計的基本原則：1明確任務目的J的原則。2合理分工辦作日勺原則。3責權利相對應向原則。4因事設

崗H勺原則（因事設崗是設置崗位的基本原則，應以“事”和“物”為中心設置）

19改善崗位設計的基本內容：1崗位工作擴大化與豐富化（工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作；工作擴

大化是崗位工作范圍、責任增長，變化了員工對工作感到單調、乏味的狀況。工作豐富化:在崗位既有工作的基礎

上，通過充實工作內容，增長崗位日勺技術和技能的含量，使崗位的二作愈加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味

工作而產生日勺枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理規定。工作豐富化的規定:任務H勺多樣化；明確任務的

意義：任務的I整體性：賦予必要日勺自主權：重視信息口勺溝通與反饋）。

2崗位工作的滿負荷。

3崗位的J工時制度。

4勞動環境口勺優化（勞動環境優化應考慮如下原因：1影響勞動環境的物質原因V工作場地的組織、照明與色彩和

設名、儀表和操縱器日勺配置》.2影響勞動環境的自然原因＜空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等》）

20工作崗位設計的基本措施：

-老式的措施研究技術

措施研究是運用調查研究口勺實證措施，對現行崗位活動的內容和環節，進行全面系統的觀測、記錄和分析，目的

在于檢查和消除崗位員工費時費力II勺操作，克服停工、等待等工時揮霍日勺現象，有效地增進崗位工作的滿負荷

措施研究的詳細環節：1選擇研究對象，2用直接觀測措施記錄所有密實，3分析觀測記錄R勺事實，找出改善的

方案，4通過度析，研究出一套實用、經濟、有效的I新措施，5貫徹執行新措施

措施研究詳細應用歐I技術：

1程序分析：是以生產過程中的作業、運送及檢查等環節為對?象，通過對生產程序中口勺每項作業和運送的比較

和分析，剔除不合理口勺部分，重新合理地安排生產程序。

分析工具：

（1）作業程序圖，它是顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的檢查程序的圖表。其作用：

①找出最關鍵的加工路線，②核算半成品、在制品的單位的成本，③表明原材料、在制品、半成品進入工序加工的

時間、地點，為原材料、配件、半成品的購進、供應、保管提供根據，④記錄了工藝加工確實切狀況，可為崗位勞

動定額原則的制定提供根據。

（2）流程圖，它是顯示產品在加工過程中，操作、檢查、運送、延遲、儲存等所有子過程時圖表。可分為:

①單柱型。②多欄型

（3）線圖，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程

（4）人-機程序圖，亦稱聯合程序圖，它是顯示機手并動向操作程序圖

（5）多作'也程序圖，它是以多種崗位R勺多名員工以及所操作的設備為對象繪制的程序圖

（6）操作人程序圖，亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的持續動作及先后次序繪制的程序圖

前三種流程圖重要側重在產品制造過程中操作、檢查、運送等事項的J分析研究，是以宏觀的物料流程為對象

后三種是以工作地上的一種崗位或幾種崗位、一臺或多臺設各、一名或若干名員工為對象，研究手工操作或

機手并動操作的I作業程序，通過程序圖，進行崗位工作程序分析，刀爭找出節省人力，減少工時消耗，充足運用設

備的最佳方案。

2動作研究。它是運用目視觀測或者影片、攝影機等技術設備，將崗位員工日勺作業分解成若干作業要素，必要時

可將要素再細分為一系列動素，根據動作經濟原理，發現其中不合理的多出、反復部分加以改善，設計出以新日勺、

合理的以作業構造為基礎的操作程序。

其思想精要：1要規定明確I向高原則的作業量2要有原則的作業條件3完畢任務者給付高工資4完不成任務

者要承擔損失

動作經濟學原理：是指實現動作經濟原則，用以改善工作措施。包括：1、人體的運用，包括動作次序、動作節

奏、動作合并等：2、工作地布置和工作條件改善：3、有關工具和設備的設計應科學、經濟。

動作原理歐J應用程序：1考察現行的程序，對它提出多種問題。2在考察的基礎上，做好如下四個方面B勺工作,

并提出新打勺措施：①取消所有不必要的工作②合并反復的JT作③重新調整所有口勺工作，使作業更有條理、更有效

率④檢查各項詳細操作能否簡化3檢查各項詳細操作能否簡化

二現代工效學的措施

工效學：是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作措施、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹

配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

現代工效學的基本指導思想是：以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等原因，

系統的進行分析，在一定的外部空間環境下，妥善地處理好人-機矛盾，尋求符合人的生理心理規律的最佳措施

三其他可以借鑒的措施

工業工程師對人員、物料、設備、能源和信息所構成的集成系統，進行設計、改善和設置的?門科學。它綜合運

用數學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術，以及工程分析和設計H勺原理與措施，對該系統所獲得的成果進

行確定、預測和評價

工業工程的目的：就是使生產系統投入的要素得到有效運用，減少成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最

佳效益

工業工程的基本功能是：研究人員、物料、設備、能源、信息所構成日勺集成系統，進行設計、改善和設置。

工業工程的功能日勺詳細體現為：規劃、設計、評價、創新

21企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定口勺生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動

正常進行，按一定素質規定，對企業配置各類人員所預先規定的I限額。

勞動定額：是指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完畢一定工作量應當消耗日勺勞動量（一般用勞動或

工作時間來表達）原則或在單位時間內生產產品或完畢工作量的原則。勞動定額是衡量勞動（工作）效率的原則，

是“工時定額”和“產量定額”的合稱。

勞動定員和勞動定額都是對人力消耗所規定口勺限額，只是計量單位不一樣、應用范圍不一樣而已。企業勞動定員

是勞動定額的重要發展。

22企業定員管理的作用：1合理的勞動定員是企業用人的科學原則。2合理的勞動定員是企業人力資源計劃歐I基礎。

3科學合理定員是企業內部各類員工調配的重要根據。4先進合理的勞動定員有助于提高員工隊任內素質。

23企業定員的原則：1定員必須以企業生產經營目的為根據。2定員必須以精簡、高效、節省為目的（應做好如下

工作：①產品方案設計要科學。②倡導兼職。③工作應有明確的I分工和職責劃分）。3各類人員的比例關系要協調。

4要做到人盡其才，人事相宜。5要發明一種貫徹執行定員原則的良好環境。6定員原則應適時修訂。

24核定用人數量的基本措施：

1按勞動效率定員①根據工作量和勞動定額來計算人員數量；②適合于不受機器設備等其他條件影響、以手工操作

為主的工種；③按勞動效率定員計算工式為：

士目A物計劃期生產任務總量

定員人數=-------------------------

工人勞動效率X出勤率

吊羿_X每種產品年總產量X單位產品工時定額）

7t人人數=一年制度工日X8X定額完成率X出勤率一

匯（每種產品年總產量X單位產品工時定額）

’3'一年制度工日x8x定額完成率x出勤率x（1—廢品率）

2按設備定員①根據設備需要開動的臺數和開動日勺班次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數。②按設備定

員屬于按效率定員的一種特殊形式，重:要合用于機械操作為主，使月同類型設備，采用多機床看守口勺工種。③按設

備定員計算工式為:

定員人數:需要開動設備臺數X每臺沒備開動班次

工人看管定額X出勤率

3按崗位定員①根據崗位H勺多少，以及崗位歐I工作量大小來計算定員人數H勺措施。②合用于持續性生產裝置（或設

備）組織生產日勺企業和某些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。③按崗位定位有兩種措施：設備崗位定員和工

作崗位定員。前者合用于必須有單人看守或多崗位多人共同看守口勺場所，后者合用于有崗位、但沒有設備的情形。

④設備崗位定員公式為：

小-A新共同操作的各崗位生產工作時間的總和

4按比例定員小瞬娜1兩1、堿蜀翩微娜1覷①按比例定員是按照與企業員工總數或某-類人員總數的

比例，來計算某類人員口勺定員人數。②按比例定員合用于企業食堂工作人員、幼稚園、衛生保健人員等服務人員的

定員。③按比例定員計算公式為：某類人員日勺定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員原則④按組織機構、

職責范圍和業務分工定員合用于企業管理人員和工程技術人員口勺定員

25企業定員的新措施：1運用數理記錄措施對管理人員進行定員。2運用概率推斷確定經濟合理口勺醫務人員人數。

3運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。4零基定員法

26定員原則：是由勞動定額定員原則化主管機構同意、公布，在一定范圍內對勞動定員所做的統一規定。它具有勞

動定額原則的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特性

27企業定員原則的分級分類

一企業定員原則II勺分級（1國家勞動定員原則。2行業勞動定員原則。3地方勞動定員原則。4企業勞動定員原

則）

二勞動定員原則的分類（1按定員原則的綜合程度可分為：①單項定員原則：是以某類崗位、設備、產品或工序為

對象制定的原則。②綜合定員原則：是以某類人員及至企業所有人員為對象制定日勺原則2按定員原則口勺詳細形式可

辨別為：①效率定員原則：根據生產任務量、勞動者的工作效率、出勤率等制定。②設備定員原則：根據設備性能、

生產組織、技術規定、工作范圍等制定。③崗位定員原則：根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量制定。

④比例定員原則：。按一類員工的比例確定另一類員工人數H勺定員原則⑤職責分工定員原則：按組織機構、職責范圍

和業務分工確定的原則）

28編制定員原則的原則：1定員原則水平要科學、先進、合理。2根據要科學。3措施要先進。4計算要統一。5形

式要簡化。6內容要協調

29勞動定員原則的構成要素：概述，原則正文和補充

1概述。這一部分應由封面、FI次、序言、首頁等要素構成。其重要功能是為了便于讀者識別原則，理解原則產

生口勺背景，制定修訂的I過程，原則重要技術內容以及與其他原則的關系。

2原則正文。它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中，包括原則名稱、范圍和引用準備三項內容。在原則

口勺技術要素中，應包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員口勺用人數量和質量規定。

3補充。這一部分包括：提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容

30制度化管理的內涵：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為日勺管理方式，就是制度化管理。制度化管

理是由德國管理學家馬科斯?韋伯提出。制度化管理的實質在于以科學確定H勺制度規范為組織協作行為的基本機制,

重要依托外在于個人H勺、科學合理的理性權威實行管理。

31制度化管理的特性：1在勞動分工的基礎上，對每個崗位的權力和責任進行了明確并制度化。2按照各機構、各

層次不一樣職位權力的大小，確定其在企業的地位，從而形成一種有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式鞏固下

來。3以文字形式規定職位特性以及該職位對人U勺應有素質、能力等規定，根據通過正式途徑來挑選組織中所有的

組員。4在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。5管理人員在實行管理時有三個特點：一是因事設人；

二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力：三是管理人員所擁有日勺權力要受到嚴格的限制。6管理者的職

務是管理者的職業，他有固定的酬勞，具有按資歷、才能晉升日勺機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。

32與老式的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優越性：1個人與權力相分離2是理性精神合理化日勺體

現3適合現代大型企業組織管理的需要

33制度規范的類型：1企業基本制度（是企業的“憲法”，包括企業的法律財產所有形式、企業章程、董事會組織、

高層管理組織規范等方面的制度和規范。2管理制度（是對企業管理各個基本方面規定的活動框架，調整集體協作

行為的制度。）3技術規范（是波及某些技術原則、技術規程的規定。）4業務規范（針對業務活動過程中大量存在

并反復出現，又具有科學處理措施的事務所做的作業處理規定。）5個人行為規范（是所有對個人行為起制約作用的

制度規范。）

34企業人力資源管理制度體系的I構成：?類是勞感人事基礎管理制度：?類是企業員工管理制度。

勞感人事基礎管理制度有：1組織機構設置與調整2工作崗位分析與評價3崗位設置與人員費用預算4人力資源

規劃管理制度5招聘管理制度6培訓制度、員工職業生涯管理制度7績效管理制度8薪酬福利制度9勞動保護用

品與安全事故處理制度10其他如職業病防治與檢查的規定等等

企業員工管理制度有：1工作時間的規定2考勤與休假規定3女工勞動保護與計劃生育制度4獎懲制度5員工差

旅費管理制度等等

35企業人力資源管理制度體系的特點：1體現了人力資源管理口勺基本職能。（包括錄取、保持、發展、考核和調整。）

2體現了物質存在與精神意識日勺統一。

36人力資源管理制度規劃的原則：1共同發展原則。2與企業特點相適應。3學習與創新并重。4符合法律規定。

5與集體協議協調一致。6保持動態性。

37制定人力資源管理制度的基本規定：1從企業詳細狀況出發。2滿足企業H勺實際需要。3符合法律和道德規范.

4重視系統性和配套性。5保持合理性和先進性。

38人力資源管理制度規劃的基本環節；1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論3逐漸修改調

整，充實完善

39制定詳細人力資源管理制度的程序

一項詳細的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節構成。并包括如下內容：

總則的內容：1、制度緣由或目的I。一般起文為：為了……，根據……，制定本制度，在這里，重要是闡明制度的重

要性與必要性以及制度的根據。2、合用范圍。制度的合用對象3、基本原則。制定制度所要遵照的基本原則是什么？

4、工作責任。對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的

人員的責任、權限、義務和規定等等5、工作程序與環節。本項人力資源活動的基本程序。

正文的I內容包括：6、數據采集、匯總整頓、信息傳遞的措施和形式，指標與原則的解釋與闡明7、本項人力資源活

動口勺類別、層次和期限8、對本項人力資源管理制度中所使用H勺報表格式、量表、記錄口徑、填寫措施、文字撰寫

和上報期限所提出詳細H勺規定9、與本項人力資源管理制度配套口勺制度及兌現措施的明確規定10、年度總結、表揚

活動和規定做出的原則上的規定

附則的I內容包括：11、對本項人力資源管理制度的解釋、實行和修改等其他問題做出必要的闡明。

40人力資源費用預算的是指在一種生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規

定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用提供根據.

41審核人力資源費用預算的基本規定包括：1保證費用預算日勺合理性2保證費用預算的精確性3保證費用預算的可

比性

42審核人力資源費用預算的基本程序：在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目與否齊全，尤其是那些

子項目,包括工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、資金等；基金項目下的勞動保險福利基金、養

老儲備金、員工醫療費、失業保險費、平常教育基金、住房基金、二會基金等；其他費用下的如獎勵基金和其他社

會費用等，審核時，必須保證這些項目齊全。注意國家有關政策的變化，與否波及人員費用項目的增長、變更或廢

止，尤其是那些波及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目。

43審核人力資源費用預算的|基本措施：1重視內外部環境的變化，進行動態調整（①關注政府有關部門公布口勺年度

企業工資指導線，包括基準線、預警線和控制下線。②定期進行勞動力工資水平的市場調查，理解同類企業各類勞

動力工資價位日勺變化狀況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。③關注消費者物價指數，當物價指數上

升時，工資應當對應H勺調整。三看：看政策、看市場、看生活水平）2注意比較分析費用使用趨勢3保證企業支付

能力和員工利益【企業在做經營預算時，有兩種模式；①收入一利澗一成本〈算了再干）企業在預測市場狀況后，

應得的總收入，首先保證股東的利益（利潤）。余下的是企業的生產經營成本，這重要是為了控制成本。；②收入一

成本=利潤（干了再算）企業在預測了市場狀況后應得到的總收入，首先扣除企業生產經營成本，對于股東的利益

余多少就是多少。】

44審核人力資源管理費用預算的原則：1分頭預算2總體控制3個案執行

45人力資源費用支出控制的作用：1保障員工切身利益2減少成本日勺重要途徑3防止濫用管理費用

46人力資源費用支出控制的原則：1及時性原則2節省性原則3適應性原則4權責利相結合原則

47人力資源費用支出控制的程序：1制定控制原則2人力資源費用支出控制的實行3差異的處理

48企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源

49內部招募：是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等措施，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適

H勺人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動

50內部招募具有如下長處：1精確性高2適應較快3鼓勵性強4費用較低

51內部招募具有明顯的局限性：1因處理不公、措施不妥或員工個人原因，也許會在組織中導致某些矛盾，產生不

利的影響。2輕易克制創新。

52外部招募具有如下優勢：1帶來新思想和新措施2有助于招聘一流人才3樹立形象日勺作用

53外部招募有如下局限性：1篩選難度大，時間長2進入角色慢3招募成本大4決策風險大5影響內部員工的積

極性

54選擇招聘渠道的重要環節：I分析單位的招聘規定2分析潛在應聘人員口勺特點3確定適合的招聘來源4選擇適

合的招聘措施

55參與招聘會的重要程序：1準備展位2準備資源和設備3招聘人員的準備4與協作方溝通聯絡5招聘會U勺宣傳

工作6招聘會后的工作

56內部招募的重要措施（重要渠道）：1推薦法2布告法3檔案法

57外部招募的重要措施：1公布廣告2借助中介3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦

58采用校園上門招聘方式時應注意的問題：1要注意理解大學生在就業方面的某些政策和規定2一部分大學生在就

業中有腳踩兩只船或幾只船的現象3學生往往對走上社會口勺工作有不切實際日勺估計，對自己的能力也缺乏精確的評

價4對學生感愛好H勺問題做好準備

59采用招聘洽談會方式時應關注的問題；1理解招聘會的檔次2理解招聘會面對的對象3注意招聘會H勺組織者4

注意招聘會的信息宣傳

60筆試：是一種最古老而又最基本的選擇措施，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答

U勺對的程度予以評估成績的一種選擇措施。

61筆試的長處：可以增長對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規模的應聘者同步進行篩選，花較少的

時間到達高效率

62筆試的缺陷：不能全面考察應聘者的工作態度

63篩選簡歷的I措施：I分析簡歷構造2審查簡歷的客觀內容3判斷與否符合崗位技術和經驗規定4審查簡歷中的

邏輯性5對簡歷口勺整體印象

64篩選申請表的措施：1判斷應聘者向態度2關注與職業有關口勺問題3注明可疑之處

65提高筆試的有效性應注意如下幾種問題：1命題與否恰當2確定評閱計分規則3閱卷及成績復核

66面試考官的目的：1發明一種融洽的會談氣氛，使應聘者可以正常發揮自己的實際水平2讓應聘者愈加清晰地理

解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和對應的人力資源政策等3理解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素

質4決定應聘者與否通過本次面試等

67應聘者應明確的目的J：1發明?種融洽的J會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平2有充足的時間向面試考官闡明

自己具有的條件3但愿被理解.、被尊重，并得到公平看待4充足的理解自己關懷日勺問題5決定與否樂意來該單位

工作等

68面試的基本程序：1面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段4結束面試階段5面試評價階段

69面試環境的布置：1面試的環境應當舒適、合適，利于營造寬松氣氛2面試的環境必須是安靜的3值得注意的

是面試中面試考官與被面試者的位置怎樣安排

70面試的I措施：1初步面試和診斷面試2構造化面試和非構造化面試（構造化面試是面試發展的方向）

71面試的重要提問方式：1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設式提問5反復式提6確認式提問7舉例

式提問

72面試提問時，應關注的幾種問題：1盡量防止提出引導性的I問題2故意提問某些互相矛盾的J問題3面試中非常重

要日勺一點是理解應聘者日勺求職動機，這是一件比較困難的事，由于某些應聘者往往把自己真正口勺動機掩蓋起來4所

提問題要直截了當，語言簡潔，有疑問可立即提出，并及時做好記錄5面試中，除了要傾聽應聘者回答口勺問題，還

要觀測他的非語言行為，如臉部表情?、眼神、姿勢、發言的聲調語氣、舉止，從中可以反應出對方與否誠實，與否

具有自信心等狀況

73心里測試重要的類型：1人格測試2愛好測試3能力測試4情境模擬測試法

74公文處理模擬法又稱公文筐測試，詳細環節如下：1發給每個被測評者一套文獻匯編（由15-25份文獻構成）2向

應試者簡介有關的背景材料，然后告訴應試者，他目前就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文獻筐里的所有公

文材料3最終，將處理成果交給測評組，按既定的考核維度與原則進行考核。?般不是定性式的予以評語，而是就

某些維度逐一定量式口勺評分（常用五分制）。最常見的考核維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能

力、書面體現能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性

75無領導小組討論法：是對一組人同步進行測試的措施，它將討論小組（一般有4-6人構成）引入一間只有一桌數椅

H勺空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一種簡短案例，即簡介一種管理情境,

其中隱含著一種或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論

76應用多種心理測試的措施時，應當到達的基本規定：1要注意對應聘者的隱私加以保護2要有工格的程序3心

理測試的成果不能作為唯一的評估根據

77人員錄取的J重要方略：1多重淘汰式2賠償式3結合式

78在作出最終錄取決策時，應當注意的問題：1盡量使用仝面衡量口勺措施2減少作出錄取決策日勺人員3不能求仝

責怪

79招聘評估是招聘過程中必不可少的一種環節

80招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調查、核算、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒

定招聘效率的一種重要指標。

81招聘成本分為：招聘總成本與招聘單位成本。1招聘總成本分為兩部分：一部分是直接成本，它包括：招聘費用、

選拔費用、錄取員工日勺家庭安頓費用和工作安頓費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等），另一部

分是間接費用，它包括：內部提高費用、工作流動費用。2招聘單位成本是招聘總成本與實際錄取人數之比。

82成本效用評估：是對招聘成本所產生日勺效果進行的分析。

總成本效用=錄取人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的I費用

人員錄取效用=正式錄取的人數/錄取期間日勺費用

83招聘收益成本比：

招聘收益成本比=所有新員工為組織發明的總價值/招聘總成本

84數量評估

錄取員工數目的評估是對招聘工作有效性檢查的一種重要方面

錄取比二錄取人數/應聘人數X100%

招聘完畢此二錄取人數/計劃招聘人數X100%

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%

85信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的措施口勺對的性與有效性進行的檢查，這無疑會提高招聘工作的質量。

信度評估：信度重要是指測試成果的可靠性或一致性。一般信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

穩定系數是指用同一種測試措施對一組應聘者在兩個不一樣步間進行測試的成果的一致性。

等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相稱的測試措施，其成果之間的一致性。

內在一致性系數是指同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得成果之間的一致性

效度評估：效度，既有效性或精確性，是指實際測到應聘者U勺有關特性與想要測得特性的符合程度。效度重要有三

種：預測效度、內容效度、同側效度。

預測效度是闡明測試用來預測未來行為的有效性

內容效度，即測試措施能真正測出想測的內容H勺程度

同側效度是指對目前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者H勺有關

系數很大，則闡明此測試效度就很高。

86人員配置的原理：1要素有用原理2能為對應原理3互補增值原理4動態適應原理5彈性冗余原理

89企業勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不一樣的、但又互相

聯絡的工作。勞動分工有三個重要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

90勞動分工對增進企業生產的發展，提高勞動效率具有極其重要的作用。詳細體現為：1勞動分工一般體現為工作

簡化和專門化。2勞動分工能不停地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3有助于配置工人，發揮每個勞動者的專

長。4勞動分工大大擴展了勞動空間，是產品生產過程有更多的勞動者同步參與，因而有助于縮短產品的生產周期，

加緊生產進度。5勞動分工可以防止因勞動者常常轉換工作崗位而導致的工時揮霍。

91企業內部勞動分工，一般有如下幾種形式；1職能分工2專業（工種）分工3技術分工

92企業勞動分工的原則：1把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。2把不一樣的工藝階段和工種分工。3把

準備性工作和執行性工作分開。4把基本工作和輔助工作分開。5把技術高下不一樣的工作分開。6防止勞動分工

過細帶來的消極影響。

93勞動協作分為兩種：以簡樸分工為基礎的協作是簡樸協作，而以細致分工為基礎的協作是復雜辦作

94組織企業內部勞動協作的基本規定：1盡量的固定多種協作關系，并在企'業管理制度中，對協作關系的建立、變

更，解除歐I程序、措施，審批權限等內容作出嚴格的I規定。2實行經濟協議制。協作雙方通過簽訂經濟協議，保證

協作任務按質、按量、按期完畢。3全面加強計劃、財務、勞感人事等項管理，借用多種經濟杠桿和行政手段，保

證協作關系的實現。

95作業組：是企業中最基本的協作關系和協作形式。它是在勞動分工的基礎上，把為完畢某項工作而互相協作的有

關工人組織起來的勞動集體。它是企業里最基本的組織形式，是我們研究企業勞動協作組織的基礎。

96如下幾種狀況需要構成作業組：1生產作業需工人共同來完畢。2看守大型復雜的機器設備。3工人H勺工作彼此

親密有關。4為了便于管理和互相交流。5為了加強工作聯絡。6在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任

務U勺狀況下，為了便于調動和分派他們的工作，需要構成作業組，如廠內運送組、電工組、水暖工組等。

97作業組按工人的工種構成狀況辨別，有專業作業組和綜合作業組兩種。

98工作地組織的基本內容：1合理裝備和布置工作地。2保持工作地日勺正常秩序和良好日勺工作環境。3對的J組織工

作地日勺供應和服務工作。

99工作地組織的規定：1應有助于工人進行生產勞動，減少或消除多出、粗笨的操作。2應有助于發揮工作地裝備,

以及輔助器具的效能，盡量節省空間，減少占地面積。3要有助于二人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工

作環境，防止職業病，防止多種設備或人身事故。4要為企業的所有人員發明良好的勞動環境。

100員工配置的基本措施：1以人為原則進行配置。2以崗位為原則進行配置。3以雙向選擇為原則進行配置。

101在應用匈牙利發，處理員工任務合理指派問題時，應當具有如下兩個約束條件：1員工數目與任務數目相等。2

求解的是最小化問題。

102“5S”活動的詳細簡介：1整頓。（詳細環節：①確定現場需要數目物品，需要多少數量。②將現場物品辨別為

需要口勺卻不需要口勺，將不需要日勺物品清理出現場。）2整頓（整頓是指對現場需要留下口勺物品進行科學合理口勺布置和

擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整潔，并做好標識進行管理，以便用最快的速度獲得所需之物，以最簡捷

H勺流程完畢作業。）3打掃（打掃是指在進行清潔工作H勺同步進行自我檢查4清潔（清潔是指對整頓、整頓、打

掃口勺成果的鞏固和維持，使之制度化。整頓、整頓和打掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績。）5素養（素養即

教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要他人督促，不需要領導檢查，這

是“5S”活動的關鍵。）

103“5S”的內在聯絡：5個“S”間有著內在的邏輯關系，前三個“S”直接針對現場，其要點分別是：整頓，將不

要物品從現場清除：整頓，將有用物品布置寄存；打掃，對現場打掃檢查，保持整潔。后兩個“S”則從規范化和人

口勺素養高度鞏固“5S”活動效果。

104勞動環境優化：1照明與色彩。2噪聲。3溫度和濕度。4綠化。

105工作輪班組織應注意的問題：I工作輪班aJ組織，應從生產口勺詳細狀況出發，以便充足運用工時和節省人力。2

要平衡各個輪班人員口勺配置。3建立和健全交接班制度。4合適組織各班工人交叉上班。5工作輪班制對人的生理、

心理會產生一定的影響，尤其是夜班對人H勺影響最大。

106為了處理夜班疲憊、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用如下措施：1合適增長夜班前

后的休息時間。2縮短上夜班的次數，例如采用四班三運轉制的倒班措施。

107四班三運轉制的長處：1人休設各不休，提高了設備運用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增長了產量。

2縮短了工人工作時間。3減少了工人持續上夜班的J時間，有助于二人日勺休息和生活。4增長了工人學習技術的時

間，可提高工人技術水平，有助于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。5有助于在既有廠房設

備條件下，增長用工量，為社會提供了更多口勺就業崗位。

108兩班制：兩班制是每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。

109三班制：三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。

110五班輪休制：即“五班四運制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

111外派勞務工作的基本程序：1個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2外派企業負責安排雇主面試勞務

人員，或將申請人留存日勺個人資料推薦給雇主挑選。3外派企業與雇主簽訂《勞務協議》，并由雇主對錄取人員發邀

請函。4錄取人員遞交辦理手續所需的有關資料。5勞務人員接受Id境培訓。6勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行

《健康證明書》《防止接種證書》。7外派企業負責辦理審杳、報批、護照、簽證等手續。8離境前繳納有關費用。

112外派勞務項目的審查：1填寫完整、精確的《外派勞務項目審查表》。2與外方、勞務人員簽訂的協議，以及外

方與勞務人員簽訂的雇用協議。3項目所在國政府同意的工作許可證證明。4外方（雇主或中介）的當地合法經營

及居住身份證明。5勞務人員的有效護照及培訓合格證。

113根據《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條規定，有下列情形之一的，不一樣意出境；1刑事案件的

被告人用公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2人民法院告知有未了結民事案件不能離境的。

3被判處刑罰正在服刑II勺。4正在被勞動教養的。5國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全導致危害或給國

家利益導致重大損失的I。

114聘任外國人的審批，需要如下有效文獻：1擬聘任日勺外國人履歷證明。2聘任意向書。3擬聘任外國人原因的

匯報。4擬聘任的J外國人從事該項工作的資格證明。5擬聘任的外國人健康狀況證明。6法律、法規規定日勺其他文

獻。

115用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘任外國人。

116聘任外國人就業的基本條件：1年滿18歲，身體健康。2具有從事該工作所必須的專業技能和對應的工作經歷。

3無犯罪記錄。4有確定的聘任單位。5持有有效護照或能替代護照的其他國際旅行證件。

117入境后的工作：1申請就業證。就業許可證是國家勞動行政部門同意用人單位聘任外國人的法律文獻，其管理

對象是用人單位。來華工作的外國人入境后，還應辦理針對其個人的《就業證》，這一般由用人單位代為辦理。用人

單位應在被聘任的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘任的外國人簽訂的勞動協議（聘任期限不得超過5年）

及其有效護照或能替代護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業記，并填寫《外國人就業登記表上2申請居留證.

己辦理就業證的外國人，應在入境后30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就

業證口勺有效期確定。

118培訓需求分析：具有很強H勺指導性。是確定培訓目的、設計培訓計劃、有效地實行培訓的前提,是培訓活動的

首要環節，是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作精確、及時和有效地重要保障。

119培訓需求分析的作用：1、有助于找出差距確定培訓目的2、有助于找出處理問題的措施3、有助于進行前瞻性

預測分析4、有助于進行培訓成本的預算5、有助于增進企業各方到達共識。

120培訓需求分析的內容：1培訓需求的I層次分析（①戰略層次分析②組織層次分析③員工個人層次分析）2培訓需

求口勺時象分析（①新員工培訓需求分析②在職工工培訓需求分析）3培訓需求的階段分析（①目前培訓需求分析②

未來培訓需求分析）

121培訓需求分析的實行程序：一做好培訓前期日勺準備工作（1、建立員工背景檔案；2、同各級部門人員保持親密

聯絡3、向主管領導反應狀況；4、準備培訓需求調查）。二制定培訓需求調查計劃（內容：1、培訓需求調查工作

H勺行動計劃2、確定培訓需求調杳工作的目的3、選擇合適的培訓需求調杳措施4、確定培訓需求調查的I內容）。三實

行培訓需求調查工作（環節：1、提出培訓需求動議或愿望2、調查、申報、匯總需求動議3、分析培訓需求；4、匯

總培訓需求意見，確認培訓需求）。四分析與輸出培訓需求成果（1、對信息進行歸類、整頓；2、進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求匯報）

122培訓需求需要關注一下問題：1受訓員工的現實狀況2受訓員工存在的問題3受訓員工的期望和真實想法

123撰寫員工培訓需求分析匯報包括如下重要內容：1、需求分析實行的背景2、開展需求分析的目日勺和性質3、概

述需求分析實行日勺措施和過程4、闡明分析成果5、解釋6、附錄7、匯報提綱

注意：需求分析成果是確定培訓目的、設計培訓課程計劃的根據和前提。

124面談法：是指培訓組織者為了理解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對尸工作或對于自己口勺未來抱著

什么樣的一種態度，或者說與否有什么詳細的計劃，并且由此而產生有關的工作技能、知識、態度或觀念等方面的

需求而進行面談的措施

125面談法有個人面談和集體面談法兩種詳細操作措施

126面談中應包括如下某些問題：1、你對組織狀況理解多少？2、你認為目前組織存在II勺問題有哪些？3、你對這些

問題有什么見解？4、你目前的工作對你有些什么規定？5、你認為自己在工作中II勺體既有哪些局限性？6、你覺得這

些局限性是什么導致日勺？7,你對自己后來日勺發展有什么計劃？8、你覺得目前自己日勺局限性重要在什么地方？9、你

個人目前面臨的重要問題是什么？10、你需要我們在哪些方面予以你協助?

127重點團體分析法：是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調查培訓需求信息。

重點小組組員不適宜太多，同常由8~12人構成一種小組，其中有1-2名協調員，一人組織討論，另一人負責記錄。

128這些人員的選用要符合兩個條件：一是他們能代表所培訓對象的需求，我們從每個部門、每個層次、每個員工

中選用數個代表參與；二是選用的組員要熟悉需求調查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經歷，

對崗位各方面的規定、其他員工的工作狀況都比較理解

129這種需求調查措施是面談法的改善，長處在于不必要和每個員二逐一面談，花費H勺時間和費用比面談法要少得

多。這種措施的局限性在于對協調員和討論組織者規定高

130重點團體分析法在實際操作中可按照如下幾種環節進行：1、培訓對象分類：最佳選用那些工作經歷較豐富、同

步又不是部門的直接領導人此類員工參與2、安排會議時間及會議討論內容3、培訓需求成果口勺整項

131工作任務分析法：是以工作闡明書、工作規范或工作任務登記表作為確定員工到達規定所必須掌握的知識、技

能和態度的根據，將其和員工平時工作中的體現進行對比，以鑒定員工要完畢工作任務H勺差距所在。但這種培訓需

求調查措施需要花費口勺時間和費用較多

132觀測法：是培訓者親自到員工工作崗位上去理解員工的詳細狀況。觀測法是一種最原始最基本的調查工具之一,

它比較適合生產作業和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太合用。這種措施的長處在于培訓者與培

訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的理解

133運用問卷調查員工的I培訓需求也是培訓管理者較常采用的一種措施。

在進行調查問卷的設計時，我們應注意如下表中的某些問題：1、問題清晰明了，不會產生歧義2、語言簡潔3、問

卷盡量用匿名方式4、多采用客觀問題方式，易于填寫5、主觀問題要有足夠空間填寫意見

134實行培訓需求信息調查工作應注意的問題：1、理解受訓員工口勺現實狀況2、尋找受訓員工存在叢J問題3、在調

查中，應確定受訓員工期望可以到達的培訓效果4、調查資料搜集到后來，我們要仔細分析這些調查資料，從中找

出培訓需求

135培訓需求信息分析時指導方針：1、審查一致性和精確性2、使用所有有關信息和數據3、保守個人信息和數據

秘密4、盡量使用最簡樸的記錄措施

136培訓需求分析模型：1、循環評估模型2、全面性任務分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓需求分析

模型

137培訓規劃的重要內容：1、培訓項目確實定2、培訓內容的開發（滿足需求，突出重點、立足目前、講求實用考

慮長遠、提高素質的基本原則）3、實行過程的設計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌辦6、培訓成本的預算

138年度培訓計劃的構成：1、目口勺2、原則3、培訓需求4、培訓的目的或目H勺5、培訓對象6、培訓內容7、培訓

時間8、培訓地點9、培訓形式和方式10、培訓教師11、培訓組織人12、考核方式13、計劃變更或者調整方式14、

培訓費預算15、簽發人

139制定培訓規劃的環節：1、培訓需求分析2、工作闡明3、任務分析4、排序5、陳說目的6、設計測驗7、制定

培訓方略8、設計培訓內容9、試驗

140年度培訓計劃的制定：1、根據培訓需求分析的成果匯總培訓意見，制定初步計劃2、管理者對培訓需求、培訓

方式、培訓預算等進行審批3、確定培訓教師和教材等4、做好有關場地、設備等準備5、編制培訓次序表，并告知

有關部門和單位

141年度培訓計劃的經費預算：1、確定經費來源2、確定培訓經費的分派和使用3、進行培訓成本-收益計算4、制

定培訓預算計劃5、培訓費用H勺控制及成本減少

142培訓前對培訓師的基本規定：1、做好準備工作2、決定怎樣在學員之間分組3、對教學材料在行檢查和取舍

143培訓師的培訓與開發：