工會維權的現狀及對策修改后的《工會法》明確規定，維護職工合法權益是工會的基本職責，這既是對工會存在本義的歸位，又為市場經濟條件下工會運動發展指明了方向。但是由于計劃經濟體制下，工會工作的慣性，工會履行基本職責仍然存在著來自思想觀念、體制機制和干部素質等多方面的障礙。工會維權在實際工作中始終處在一種弱勢的地位，不能有效地行駛國家法律對其所賦予的權利，也難肩負起職工對其寄予的期望，更給勞資關系的不穩定埋下了隱患。

一、造成維權弱勢的原因

1、從法律角度看,維權手段軟弱。工會維權靠什么？最重要的手段是依法維權。工會缺乏反制侵權方的法律手段。工會脫離自己的本質屬性而從事非本質屬性的工作比比皆是。一方面是維護職能發揮不好，另一方面承擔了很多工會不應承擔的工作，導致工會的地位作用降低和工會實力的分化。工會的維權依賴于政府行政部門、司法部門的間接干預，自身沒有與用人單位進行有效協調的辦法。工會的維權無怪乎維護職工的勞動權、報酬權、休息權等，但《工會法》中有關此類問題的規定基本上都是“有權參與”、“有權要求”或“有權提請”之類的表述，從表述上不難看出，工會維權只有交涉權、建議權、調解權，而沒有決定權。用一些專家的話說，工會沒有維權的處罰權，也無法利用工會的集體行動權，造成工會維權的弱勢性。在維權工作中，工會處于一種十分尷尬的境地。

2、從體制上看，工會在企業中的地位制約著維權作用的發揮。（1）在公有制企業，工會被習慣地列為“三類”部門，有的甚至在企業改制過程中被撤消或合并到政工部門，這樣的企業地位勢必注定工會想“作為”又無法“作為”的結局。另外，工會的經費由行政撥付，使得工會在有些問題的處理方面存在著“腰桿不硬”、“看臉色行事”等現象。（2）在非公有制企業，勞資關系明晰，勞資利益對立，工會主席或工會干部作為企業的雇員，受制于企業，代表職工就有關權益與企業主及其管理者進行談判、交涉時，不可避免地會觸及對方的利益。這樣顧主往往以不再續訂勞動合同的方式解雇工會干部，或者給予其他不公正的待遇。盡管新修改的《工會法》對維護工會干部的合法權益有明確的規定，但工會干部因維權而受到解雇或被企業罷免的現象仍時有發生。工會干部因顧慮，名則保身，不敢作為。

3、從主客觀的角度看，工會干部自身素質不高或企業領導法律意識不強，影響工會維權的效果。（1）由于工會干部的素質不高，對職工所反映的維權事件缺乏應有的對策或在代表職工與企業協商的過程中由于話說不到點子上，維權缺乏應有的藝術，致使問題得不到妥善得解決，達不到預期的效果。（2）部分領導法制觀念淡薄，濫用職權，對侵害職工的合法權益不以為然，對工會的調解不予理睬，我行我素；對反映問題的職工不但不于改正，反而采取打擊、報復等手段。

二、改變維權弱勢的對策

改變工會維權工作中的弱勢現狀，涉及到體制、機制層面的諸多于因不熟悉法規而對處理侵權行為“束手無策”。

其次、要敢于維護職工的合法權益。敢不敢維護職工的合法權益，是衡量一個工會干部是否稱職的重要標準，它需要工會干部一方面要有維權的勇氣，在職工遇到困難時能主動伸出救助之手；在職工權益受到侵害時能挺身而出，仗義執言，維護他們的具體利益；在因維權受到報復時能毫不畏懼，堅持維權。另一方面還要有維權的手段，能通過必要的措施和手段，使法律法規賦予職工的權利落到實處。主要是通過加強集體合同的檢查、職代會決議執行情況檢查、廠務公開、民主評議等辦法，加強群眾監督檢查，共同對企業行政進行監督檢查。

總之，改變工會維權的弱勢地位，增加工會維護勞動者合法權益剛性約