任職資格評定指導手冊

目錄

1定義..........................................................................1

2目的...........................................................................1

3任職資格確定原則..............................................................1

4任職資格分類..................................................................1

5組織..........................................................................2

5.1高層管理者的職責.......................................................2

5.2人力資源&行政組的職責..................................................2

5.3各部門的職責...........................................................2

6任職資格評定..................................................................2

6.1評定者..................................................................2

6.2評定原則................................................................2

6.3評定方法................................................................3

6.4評定標準................................................................3

6.5勝任能力評定時間.......................................................3

6.6評定程序................................................................3

6.7申訴....................................................................6

7任職資格評定結果應用.........................................................7

7.1確定起薪級別............................................................7

7.2影響薪酬調整...........................................................7

7.3人員選拔................................................................7

7.4激勵優秀人才...........................................................7

7.5崗位調整................................................................7

7.6破格晉升................................................................8

7.7降級和淘汰.............................................................8

8附件：崗位任職資格...........................................................9

8.1高層管理崗位...........................................................9

8.2產品規劃部.............................................................12

8.3軟件開發部.............................................................15

8.4專業服務部............................................................26

8.5項目監理部............................................錯誤!未定義書簽。

8.6業務拓展部............................................................38

8.7渠道管理部............................................................41

8.8區域分公司............................................................44

8.9大客戶部..............................................................47

8.1（）運營管理部...........................................................51

8.11人力資源&行政組.....................................................53

8.12財務&商務組..........................................................59

9附表.........................................................................65

附表一勝任能力和工作經驗自評表............................................65

附表二員工勝任能力評定表（評定委員會評定）..............................66

附表三員工勝任能力評定表（部門評定）.....................................67

附表四勝任能力評定員工中訴表.............................................68

1定義

任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，即員工承擔某一職務或崗位所必需具備

的資格和能力。任職資格包括崗位所要求的各種勝任能力以及工作經驗。崗位所要求的勝任

能力是勝任能力模型與崗位結合的結果，勝任能力模型落實到崗位的各個級別，形成該崗位

所要求全部勝任能力要素相應等級的組合，形成了崗位各級別的勝任能力要求。

2目的

（1）提供員工學習提高的標準，促進員工不斷地提高自己的勝任能力；

（2）明確職位等級的勝任能力要求，建、,￡員工能力發展路徑和職業發展通道；

（3）規范人才的培養和選拔，促進人力資源的合理開發與利用；

（4）為人力資源規劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據；

（5）促進對人員進行合理、有效配置：

（6）提高工作的規范化和標準化水平。

3任職資格確定原則

（1）客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調查和溝通，從而建立崗位任

職資格，其內容來源于實際工作，體現了公司戰略導向，最大限度地保證了任職資格標準的

客觀性。

（2）指導性原則：能夠指導員工的日常工作，促進不斷地學習和提高。

（3）可區分原則：各職位等級的任職資格的劃分應有區分度。

（4）持續調整原則：確定崗位任職資格充分考慮員工目前整體勝任能力水平狀況。

當員工整體勝任能力水平的提高，應對任職資格標準進行相應調整，以使兩者保持一致。

4任職資格分類

（1）管理職系和職能職系崗位按8個級別設立任職資格。

（2）技術職系崗位分別按產品經理、軟件架構師、系統分析員、開發經理、軟件工

程師、測試經理、測試工程師、實施經理和實施工程師序列確定任職資格。

（3）銷售職系崗位按高級銷售經理、銷售經理和銷售代表序列確定任職資格。

5組織

5.1高層管理者的職責

制訂任職資格管理政策；

審定任職資格標準；

主持公司評定委員會對員工勝任能力的評定工作。

5.2人力資源也行政組的職責

組織制定和調整崗位任職資格標準；

組織協調各部門對員工勝任能力評定工作；

負責任職資格管理工作的推動和培訓I。

5.3各部門的職責

參與制定和調整崗位任職資格標準：

負責部門人員任職資格評定工作；

提出本部門崗位任職資格調整建議。

6任職資格評定

6.1評定者

評定者分為兩級：公司評定委員會和各部門評定小組。

評定委員會由公司高層管理者、各部門經理和主管組成，評定對象是4等20級及以上

職位人員。

各部門評定小組由部門經理和組長組成，財務&商務組和人力資源&行政組評定人員分

別為運營管理部經理和各職能組主管，評定對象是4等20級以下職位人員。

對新招聘員工的評定者是部門經理、組長和與被評定者有較密切工作關系的骨干員工。

6.2評定原則

（I）客觀公正原則：從被評價人的表現出發，嚴格按照標準確定評定結果，標準客

觀，判斷客觀全面。

（2）公開原則：通過將評定標準、評定方法和評定結果公開。

（3）促進改進原則：評定不僅是評判是否達到任職資格，更重要的是促進員工勝任

能力提高。

2

6.3評定方法

對于全員核心勝任能力和序列通用能力的評定，根據員工的行為表現以及表現的頻率；

對于序列專業技術能力的評定，由該（類）崗位的專家/經理根據員工專業技術能力進行評判。

評估人對被評估人應有3個月以上的了解，通過口常工作中的接觸和觀察，在經過思考

后可以對這些行為描述做出判斷。

6.4評定標準

各職位等級的任職資格標準。

6.5勝任能力評定時間

年度評定：能力評定周期確定為一年一次，評定時間在每年11月T2月。

除新分配畢業生以外的新招聘員工在試用期結束時評定，新分配畢業生試用期末不再評

定。

6.6評定程序

6.6.1評定委員會評定程序

6.6.1.1.評定對象

公司評定委員會評定對象是4等20級及以上職位，經年度考核初步具備晉級條件的員

工。

6.6.1.2.自評

參加勝任能力評定的員工首先進行自評。

個人自評的目的在于使員工了解崗位勝任能力要求，促進評定委員對被評定人深入了

解，并且作為上下級溝通對照的參考依據。個人自評不作為評定委員會評定的依據。

員工進行自評，填寫勝任能力自評表（附表一）。

人力資源&行政組統一收集自評表，將自評表發給各個評定委員。

6.6.1.3.評定委員會評定

（1）評定委員會委員對自評表進行閱讀，以員工的自評表為基礎，逐一判斷每項勝

任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據平時觀察了解來判斷被評定人員所達到的級別。

評定從以下方面進行判斷：

a）該等級要求的內容是否做到；

b）一貫性程度。

（2）集體評議時，各委員表達自己的意見，說明被評價員工每項能力的等級。當出

現不同的意見時，應尊重對被評定員工較熟悉的委員的意見，此外應按少數服從多數原則決

定。

3

對評定委員評定時，各委員在評定表（附表二）上對被評定人打分，對于全員核心勝任

能力和序列通用勝任能力計算算術平均分作為其能力等級得分；對于序列專業勝任能力，將

對?其專業較為了解的委員打分進行平均作為其專業勝任能力等級得分。

（3）評定結果在《員工勝任能力評定表》（附表二）上填寫，同時應填寫對被評價

人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。

6.6.1.4.溝通

評定后，被評價人所在部門經理代表評定委員會和被評價人進行面對面的溝通，將評議

結果及改進要求反饋給被評價人，對能力現狀達成共識，確定能力發展提高的重點和提高目

標。

被評價人可以表達對評定結果的不同意見并陳述理由（必要時以證據或書面的方式表

達）。有必要時，評定委員會根據被評價人的陳述理由對初次評議結果進行重新討論和調整。

評定委員會評定后，執行總經理代表評定委員會和被評價人進行溝通，將評議結果及改

進要求反饋給被評價人，對能力現狀達成共識，確定能力發展提高的重點和提高目標。

6.6.2部門評定程序

6.6.2.1.評定對象

部門評議小組評定對象是4等20級以下職位，經年度業績考核初步具備晉級條件的員

工。

6.6.2.2.自評

員工進行自評，填寫拄任能力自評表（附表一），遞交部門評定小組。

6.6.2.3.部門評議小組評價

（1）部門評議小組成員審閱員工自評表，以員工的自評表為基礎，逐一判斷每項勝

任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根據平時觀察了解來判斷被評定人員所達到的級別。

評定從以下方面進行判斷：

a）該等級要求的內容是否做到；

b）一貫性程度。

（2）評議小組進行集體評議，經理主持評議會議，說明被評價員工每項能力的等級,

并簡述理由，其他成員提出調整意見。

對評議小組成員進行評議時，該成員應回避。

（3）評定結果在《員工勝任能力評定表》（附表三）上填寫，同時應填寫對被評價

人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。

6.6.2.4.審定

部門評議結果報部門直接上級審核，總經理審批。

6.6.2.5.溝通

4

上級審定后，部門經理或主管與被評價人進行面對面的溝通，將評議結果及改進要求反

饋給被評價人，對能力現狀達成共識，確定能力發展提高的重點和提高F1標。

被評價人可以表達對?評定結果的不同意見并陳述理由（必要時以證據或書面的方式表

達）。有必要時，評定小組根據被評價人的陳述理由對初次評議結果進行重新討論和調整。

6.6.3新招聘員工勝任能力評定程序

評定者是所屬部門經理或主管、組長和與被評定者有較密切工作關系的骨干員工。

程序：

（I）評議小組在評議時逐一判斷每項勝任能力等級是否屬實，并針對每項能力，根

據平時觀察了解判斷被評定人員所達到的級別。

（2）評議小組進行集體評議，由經理或主管主持評議會議說明被評價員工每項能力

的等級，其他成員提出調整意見。

（3）評定結果在《員工勝任能力評定表》（附表三）上填寫，同時應填寫對被評價

人勝任能力的具體評價，但對每一項勝任能力不一定一一羅列。

（4）評議小組評議后，部門經理或主管將評議結果報部門直接上級審定。

（5）評定后，部門經理或主管被評價人進行面對面的溝通，將評定結果及改進要求

反饋給被評價人，對能力現狀達成共識，確定能力發展提高的重點和提高目標。

被評價人可以表達對評定結果的不同意見并陳述理由，有必要時，評定小組根據被評價

人的陳述理由對初次評議結果進行重新討論和調整。

（6）部門經理或主管將評議結果反饋給人力資源&行政組，作為新員工定級的依據。

6.6.4勝任能力分值計算

計算公式如下：

y=Z無，

/=i

其中，為員工能力得分，xi為各個勝任能力評定的得分，ri為各個勝任能力分沏占的

權重°

按照崗位任職資格，被評價員工某項勝任能力應達到等級的基準分均為1分，實際評定

結果高于或低于該應達到等級1個等級時，該項勝任能力得分便增加或減少0.5分。

例如，某員工在“客戶服務導向”上的應達到第4等級，實際評定結果為第5等級，其

“客戶服務導向”得分為1.5分。

6.6.5匯總分析評定結果

勝任能力評定后，所有表格材料都要整理歸檔。

5

6.7申訴

員工對勝任能力評定結果或過程有異議時，可以向公司申訴，申訴程序是：

（1）申訴員工填寫申訴表（附表四）提交人力資源&行政組。

（2）人力資源&行政組接到員工申訴1個工作口之內，將員工申訴提交申訴人所在部

門的上級主管領導。

（3）申訴人所在部門的上級主管領導認為申訴無合理性時，可駁回申訴請求，并和

員工進行溝通，闡明埋由，

（4）部門上級主管領導認為對申訴事項有必要重新調查時，即提交評定委員會對該

員工勝任能力重新進行評定，并將結果向員工反饋。該過程在5個工作日內完成。

6

7任職資格評定結果應用

7.1確定起薪級別

對于有相關工作經驗的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評定結果和工作經驗，

確定該員工起薪級別。

7.2影響薪酬調整

年終績效考核和勝任能力的評定共同影響到員工薪酬調整（參見《薪酬管理制度》）。

7.3人員選拔

根據崗位的要求有組織地聘用相應資格的人員上崗，確保用人的科學性。

7.4激勵優秀人才

對于能力和業績俱佳的優秀員工和核心人才，要通過職位、職務晉升和獎勵等方式進行

激勵，實現持續培養與開發。

應定期進行人才盤點，監控企業核心人才的數量和質量。

7.5崗位調整

勝任能力評定結果可用于對人員的崗位調整，使具基不同能力的人做與之適合的崗位，

達到人崗匹配的目的。具體做法是：

<1）通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導崗位調

整工作。

可通過下面公式進行分析。

xi為各個勝任能力評定的得分，計算方法是，某項勝任能力應達到等級的基準分為1

分，實際評定結果高于或低「該應達到等級1個等級時，該項勝任能力得分便增加或減少

0.5分。ri為各個勝任能力分別占的權重。

結合員工能力得分y值，比較所有被評價員工的。值。在），值相近的情況下，b值較大,

說明該員T-的能力與崗位所要求的勝任能力偏差較大。

對差異較大的員工，結合該員工業績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進

行討論，然后對該員工崗位進行相應調整。

7

（2）如果員工勝任能力得分較高，但是業績較差，應分析原因，與該員工面談討論。

如果造成較差業績的原因并非外界因素，應對該員工的工作進行指導，必要時給該員工安排

更為適當的崗位。

7.6破格晉升

任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經驗雙重維度。勝任能力和工作經驗是內在

一致的，勝任能力處于核心地位，員工的工作經驗最終在勝任能力上體現。當員工能力突出，

而工作經驗達不到要求時，可以破格晉升。

破格晉升不受規定年限和考核分數限制，由公司評定委員會或各部門提出人員名單，由

公司總經理批準而進行職位等級升級.

當員工的工作經驗沒有達到要求，但具備下列條件之一時，可以破格晉升：

（1）在業務發展或管理等方面作出突出貢獻。

（2）勝任能力已經達到或超出原級別的上一級別，同時工作業績優良。

7.7降級和淘汰

員工如在實際工作中出現以下情況之一，將給予降級處理。

（I）經評定沒有達到目前所處職級的任職資格

（2）年度考核為“C”。

（3）違背公司組織原則、職業道德或行為規范，

（4）受到公司重大處分者。

對于業績和能力均差的員工，將待崗或解除勞動合同。

8

8附件：崗位任職資格

8.1高層管理崗位

8.1.1總經理

(1)勝任能力

序列專業

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力

勝任能力

權重30%50%20%

戰

略問題

人際成就

性

團隊責任主動影響團隊思自我解決

勝任能力誠信理解自信導向行業認識

老

合作心性.力領導考控制/決

力

策

權重6%6%6%6%6%6%8%9%8%10%4%5%20%

一級5555555555555

二級5555555555555

三級5555555555555

勝任

四級5555555555555

力

能

級

等

五級5555555555555

六級444444444444-1

七級444444444444-1

八級4444444444444

(2)經驗

職位級別經驗要求

一級19年以上工作經驗112年以上行業經驗，11年以上總經理經驗

二級17年以上工作經驗，11年以上行業經驗，9年以上總經理經驗

三級15年以上工作經驗，10年以上行業經臉，7年以上總經理經驗

,碩士折算為3年工作經驗，剪土折算為6年工作經驗。

9

四級14年以上工作經驗，9年以上行業經驗，5年以上總經理經驗

五級13年以上工作經驗，8年以上行業經驗，3年以上總經理經驗

六級12年以上工作經驗，7年以上行業經驗，2年以上總經理經驗

七級11年以上工作經驗，6年以上行業經驗，1年以上總經理經驗

八級10年以上工作經驗，5年以上行業經驗，2年以上企業高層管理經驗

8.1.2執行總經理

(1)勝任能力

序列專業

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力

勝任能力

權重30%50%25%

問題

團隊人際戰略

責任主動成就影響團隊自我解決

勝任能力合作誠信理解自信性思行業認識

心性導向力領導控制/決

力考

策

權重6%6%6%6%6%5%8%8%9%8%4%8%20%

一級5555555555555

一級5555555555555

三級5555555555555

勝任

四級5555555555555

能力

等級

五級5555555444544

六級4454544444444

七級4444444434444

八級4444444333434

(2)經驗

職位級別經驗要求

10

?級17年以上工作經驗，12年以上行'也經臉，9年以上執行總經理經驗2

二級15年以上工作經驗，11年以上行業經驗，7年以上執行總經理經驗

三級13年以上工作經驗，10年以上行業經驗，5年以上執行總經理經驗

四級12年以上工作經驗，9年以上行業經驗，4年以上執行總經理經驗

五級11年以上工作經驗，8年以上行業經酷，3年以卜.執行點、經理經驗

六級10年以上工作經驗，7年以上行業經驗，2年以上執行總經理經驗

七級9年以上工作經驗，6年以上行業經驗，1年以上執行總經理經驗

八級8年以上工作經驗，5年以上行業經驗，3年以上企業中層管理經驗

2副總經理與執行總經理工作經驗等同。

II

8.2產品規劃部

8.2.1產品規劃部經理

(1)勝任能力

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業勝任能力

權重30%35%35%

客

織

組

人際觀

團隊責任主動培養團隊成就行業產品產品項目

公正

諾

勝任能力誠信理解承

合作心性他人領導導向認識規劃設計管理

力

權重6%6%6%6%6%7%7%7%7%7%11%8%5%11%

一級55555544555445

二級44444444445444

任

勝

力

能

三級44444333444444

級

等

四級44444333334333

五級33333222334333

(2)經驗

職位級別經驗要求

一級5年以上部門經理工作經驗

二級3年以上部門經理工作經驗

三級2年以上部門經理工作經驗

四級1年以上部門經理工作經驗

五級2年以上產品經理工作經驗，2年以上行業經驗

8.2.2產品經理

(1)勝任能力

序列專業勝任能

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力

力

12

權重30%30%40%

析

重視分

客戶

思

人際次序、式

團隊責任主動服務學習行業產品項FI

演

(1)勝任能力誠信理解品質考

合作心性導向能力認識規戈1]管理

舉

力與精繹

確

權重6%8%4%8%4%9%6%9%6%16%16%8%

高級一級555545555555

高級二級444444555554

高級三級444444444444

產品

經理

一級444433444444

二級333333333333

三級333332333333

(2)經驗

職位級別經驗要求

高級一級5年以上產品經理工作經驗

高級二級4年以上產品經埋」.作經驗

高級三級3年以上產品經理工作經驗

一級2年以上產品經理工作經驗

二級1年以上產品經理工作經驗

1年以上軟件架構師或系統分析員經驗，1年以上項目經理或2年以上開

三級

發經理經驗，1年以上行業經驗

8.2.3軟件架構師

(1)勝任能力

序列專業勝任能

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力

力

權重30%30%40%

13

析

重視分

思

人際客戶次序、式

團隊責任主動學習行業產品架構

考

(1)勝任能力誠信理解服務品質演

合作性能力認識規劃設計

心鄉

力導向與精舉

確

權重6%8%4%8%4%9%6%9%6%8%8%24%

高級一級555545555445

高級二級444444555335

高級三級444444444334

產品

經理

一級444433444324

二級333333333223

三級333332333213

(2)經驗

職位級別經驗要求

高級一級5年以上軟件架構師工作經驗

高級二級4年以上軟件架構師工作經驗

高級三級3年以上軟件架構師工作經驗

一級2年以上軟件架構師工作經驗

二級1年以.上軟件架構師工作經驗

2年以上軟件開發工作經驗，1年以上產品設計工作經驗，1年以上開發

三級

經理工作經驗

14

8.3軟件開發部

8.3.1軟件開發部經理

(1)勝任能力

分類全員核心勝任能力等級序列通用勝任能力等級序列專業勝任能力等級

權重30%35%35%

人

客

行

培

成

組

產

軟

主

㈤際軟項

觀

養

業

就

織

品

責件

動

隊誠理隊什目

公

他

認

導

承

設

勝任能力任開

性

合信解領管

正

人測

識

向

諾

計

%心發

力導試理

權重6%6%6%6%6%7%7%7%7%7%8%10%9%8%

一級555555555555555

二級555555555555555

三級444444444444554

四級555555445554555

五級444444444444554

六級444443334443444

七級444443333333443

八級333332223333433

(2)經驗

職位級別經驗要求

14年以上軟件開發工作經驗，10年以上大型用戶定制項目或產品的研

一級

發組織、管理經驗，7年以上部門經理經驗

12年以上軟件開發工作經驗，9年以上大型用戶定制項目或產品的研發

二級

組織、管理經驗，6年以上部門經理經驗

10年以上軟件開發工作經驗，8年以上大型用戶定制項目或產品的研發

三級

組織、管理經驗，5年以上部門經理經驗

9年以上軟件開發工作經驗，7年以上大型用戶定制項目或產品的研發

四級

組織、管理經驗，4年以上部門經理經驗

15

8年以.上軟件開發工作經驗，6年以上大型用戶定制項目或產品的研發

五級

組織、管理經驗，3年以上部門經理經驗

7年以上軟件開發工作經驗，5年以上大型用戶定制項目或產品的研發

六級

組織、管理經驗，2年以上部門經理經驗

6年以上軟件開發工作經驗，4年以上大型用戶定制項目或產品的研發

七級

組織、管理經驗，1年以上部門經理經驗

5年以上軟件開發工作經驗，3年以上大型用戶定制項目或產品的研發

八級

組織、管理經驗

8.3.2項目經理

(1)勝任能力

序列專業

分類全員核心勝任能力序列通用勝任能力

勝任能力

權重30%40%30%

重視

次分析

式

人際思組織關系產品

團隊責任主動團隊應變序、自我項目

考

勝任能力誠信理解演理解的建技術

合作心性領導能力品質幺控制管理

力舉力立知識

與精一

確

權重6%6%6%6%6%7%5%7%7%4%5%5%12%18%

高級項目經

55555455554445

理一級

高級項目經

55555455544345

理二級

項高級項目經

目45445344443345

理三級

經

理項目經理一

44444344433234

級

項目經理二

44444344