人員素質測評考試重點第一章導論素質的特點：（一）對于個體行為的基礎作用性：任何工作任務的完成，都以一定的認知活動、動力因素、相關知識和技能等素質為基礎。（二）穩定性和可塑性：所謂穩定性，即個體素質狀況、水平在一定的時空范圍中是持續不變的；所謂可塑性，即個體素質狀況、水平的穩定性是相對的，受影響于社會環境的變化、個體自身能動行為。（三）差異性和共性：所謂差異性，主要是指個體素質之間的區分，顯著表現在智力、興趣、技能、氣質、性格等方面；所謂共性：是指任何個體都具備素質的基本構成成分。（四）內在性和表出性：所謂內在性，即素質是內隱存在的，無法通過視覺、聽覺、觸覺進行衡量。所謂表出性，即素質影響個體行為且以一定形式表現出來，行為方式、工作績效和行為結果（學習成績、文學作品、朋友數量、銷售業績等）。素質與績效的關系：1.素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提2.素質只是個體成功與事業發展的必要條件而不是充分條件素質測評的概念（PPT）：人員測評是指根據一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對個體的心理特征（知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力），實施測量和評價的活動。（本書定義）：指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程。或者直接從表征信息中引發與推斷某些素。素質測評特點：一、人員測評的客觀性：客觀性是科學性的保證二、人員測評的間接性：從行為推論到心理三、人員測評的相對性：相對性包括兩個含義，一是評價結果正確性的相對性，二是評價標準的相對性。人員測評是相對測量，而不是絕對測量：測準是相對的，測不準是絕對的。測評的結果只有相對意義，沒有絕對意義。心理只有高低、多少的區別，沒有全或無的關系。四、人員測評的代表性：人員測評是抽樣測量，而不是具體測量。用來測驗的行為不可能涵蓋所有的行為，只能抽取一些有代表性分行為樣本。五、測評方法的多元性素質測評主要類型（依目的與用途）：測評的目的和用途為標準劃分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發性測評：1）選拔性測評：以人員選拔為目的的測評特點：強調測評的區分功能；測評標準的穩定性；測評過程強調客觀性；測評指標的可選擇性；測評結果或是等級或是分數，可以直接看出高低。2）診斷性測評：以了解員工素質現狀或素質開發中的問題為目的的測評特點：測評內容或十分精細，或十分廣泛，如果是為了尋找問題的原因，測評內容就應該包括每個細節，如果是為了了解現狀，則測評的內容就十分廣泛；測評的過程是尋根問底式的，直到找到答案；測評結果只作內部參考，一般不公開；測評具有較強的系統性。3）配置性測評：以人力資源合理配置為目的的測評4）鑒定性測評：又稱考核性測評，以鑒定與驗證測評對象是否具備某方面的素質或具備程度大小為目的的測評基本原則：全面性（全面反映）；充足性（結論有充分依據）；可信性；權威性5）開發性測評：以開發人員素質為目的的測評特點：勘查性（帶有調查性，了解員工素質結構）；配合性（與員工素質開發相配合）；促進性（在于促進發展，不在于評定好壞）素質測評的功能：（一）、是人力資源管理的起點和保證（二）、為企業招聘提供支持（三）、為企業選拔管理干部提供支持（四）、為企業領導班子建設提供支持（五）、有助于人才的開發和有效利用素質測評的作用：1、招聘：應聘人員的基本素質評價；應聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發展使用建議；2、工作安排：已有員工崗位勝任力考察；人才基本素質與發展潛能評價；人才的崗位勝任力評價；人才的使用發展建議；3、選拔與晉升：人才基本素質與發展潛能評價；人才晉升的選擇性排序；人才發展使用建議；4、團隊分析：人才個人與團隊的協調性；團隊現狀分析診斷；團隊發展建議；5、培訓診斷與輔導：人員基本素質評價；能力及心理認知狀況；培訓計劃建議；6、人力資源普查與開發：企業人力資源整體狀況評價；企業具有發展潛力的潛在人才的識別；企業人力資源改善及發展建議；7、績效考核：人員能力評價；工作結果評價；工作行為評價8、職業生涯管理第二章發展歷史現代人員測評的思想和方法的直接來源心理測量的產生和發展；軍事上的成功運用；管理科學的促動；心理學理論的發展和成熟統計學的發展；計算機技術的迅猛發展第三章理論基礎個體差異理論：個體差異的客觀性與普遍性1.生理差異（生理指標）2.心理差異（心理指標）3.社會差異（社會指標）人職匹配理論：主要觀點：（1）工作要求與人的素質相匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用；（2）工作報酬與人的需求相匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻；（3）人與人的匹配。要做到人與人之間協調合作，互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神；（4）工作與工作的匹配。要使工作之間權責有序，靈活高效，發揮整體優勢。人職匹配理論的拓展：個性－組織類型的匹配：人的個性（價值觀、性格）與企業的整個環境（企業文化）相匹配。企業希望招募與自己公司企業文化相一致的員工。員工之間的匹配：知識、能力、性格第四章測評程序人員測評的主要程序：一、確立測評目的二、制定測評計劃三、確定測評內容，選擇測評指標四、選擇或研制測評方法和工具五、組織實施六、處理測評結果七、撰寫測評報告八、測評效果的評價及改進人員測評實踐操作要點：1.采用標準化指示語在施測過程中應該使用統一的指示語。指示語是在測評過程中說明測評進行方式以及如何回答問題的指導性語言。指示語應力求清晰、簡明，使被試者能很快明白應該做什么以及如何對題目做出反應。一般來說，對被試的指示語應包括：（１）如何選擇反應方式（畫圈、打勾、填數字、口答、書寫等）；（２）如何記錄這些反應（答卷紙、錄音、錄像等）；（３）時間限制；（４）如果不能確定正確反應時，該如何去做（是否允許猜測等），以及計分的方法；（５）當題目形式比較生疏時，應該給出附有正確答案的例題；（６）某些情況下告知被試測驗目的。2.確定恰當的測評時限3.創造適宜的測評環境4.選派經驗豐富的主試人第五章指標體系設計測評指標的概念：測評指標，指的就是能反映人員測評對象特定屬性的一系列考察方面或維度。（與物理測量相比）測評指標的內容：一個完整的人員測評指標應該包括三方面內容：測評要素、測評標志和測評標度。素質測評指標=測評要素+測評標志+測評標度測評要素=測評對象的基本單位測評標志=提示測評要素的關鍵可辨特征測評標度=測評要素或要素標志的程度差異與狀態的順序和刻度測評要素是指測評內容的細化條目，所謂測評內容是指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征，要求必須是可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。測評要素設計的基本原則：一、針對性原則：針對某一具體崗位或職位類別設計合理的測評要素體系。二、選擇性原則：不可能也沒必要對所有要求的素質特征都做出測評，而只是選擇其中對工作影響較大的、有一定代表性的素質特征進行測評。三、不平等原則：進入測評要素體系的各種要素，它們對測評結果的貢獻大小是不一樣的。貢獻率可用要素的四、內涵明確原則：每一測評要素都必須有明確的定義，使用內涵明確的詞語來表示，不能模棱兩可，含糊不清。五、不重復原則：所設計出來的測評要素在外延上應該相互不包容，同一測評內容不能出現在兩個要素中。六、可操作性原則：設計出來的所有要素都應該是有工具能夠進行客觀測量和評價的，并且盡量量化權重概念即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所占的比重，其數量表示為權數加權的依據一、測評目的的不同進行要素加權二、按測評崗位的不同進行要素加權三、根據某要素對績效的貢獻公務員測評指標：求職動機；綜合分析能力；計劃協調能力；人際交往的意識與技巧自我情緒控制；應變能力；言語表達能力勝任力特征模型勝任特征模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，并對數據進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構架，并產生相應可操作性的人力資源管理體系。勝任模型的作用1．工作分析2．人員選拔3．績效考核4．員工培訓5．員工激勵建立勝任特征模型步驟1．定義績效標準2．選取分析效標樣本3．獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料4．建立勝任特征模型5．驗證勝任特征模型第六章履歷分析申請表與個人簡歷的比較申請表的最大優點在于其結構的完整性與直接性。申請表要求申請人提供組織認為最重要的全部信息，同時不給申請者留下添油加醋的空間，這樣既易于統一量化評估，又減少了招聘者的額外工作負擔。申請表在最初設計時要花費不少時間和功夫，但設計完成后實際施行起來則既簡便又省時。個人簡歷則給申請人以較大的自由發揮空間，易于充分展現申請人的創造性和書面表達能力。但個人簡歷由于是個人制作的，因而往往會摻雜大量冗余信息，而且有些粗心的簡歷制作者還會遺漏一些對組織而言相對重要的信息，這樣既使自己在競爭中處于不利地位，也使組織著錯人的風險增大。申請表和個人簡歷各自的出發點是不同的：前者是服從和服務于組織的需要的，而后者是服從和服務于個人需要的。申請表和簡歷分析常常結合使用。申請表的篩選：性別、年齡是否符合要求；教育程度、工作經驗是否符合要求；經歷方面是否包含此崗位的排他要求；工作經歷趨勢（含離職原因）與求職意愿是否與應聘崗位合理相關；過去經歷的職務職責是否合理漸進；學歷、經歷是否連貫；對某些需要警惕的信息作特別標記。篩選簡歷：1）注意與工作密切相關的信息2）注意風格的契合3）注意有無應警惕的東西4）略去有歧視的信息5）要合情合理6）把結論留待看完后再下第七章面試面試的特點：1.對象的單一性2.內容的靈活性3.信息的復合性4.交流的直接互動性5.判斷的直覺性面試的類型：1、.按照面試問題的結構化或標準化程度，可分為：結構化面談（structuredinterview）非結構化面談（non-structuredinterview）半結構化面談（semi-structuredinterview）結構化面談：指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準、結果的分析評價等構成要素按統一制定的標準和要求進行的面試。優點：減少非結構化面試的不一致性、主觀性、盲目性和隨意性；有利于增加面試的可靠性和準確性；有利于保持面試的一致性；對申請者的情況容易評估；可以給面試者留下更好的公司形象。非結構化面談：面試的內容、程序沒有明確的規定，主試可以根據被試的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據被試的回答就某一方面進行深入、徹底的了解。半結構化面談：大致規定面試的內容、方式、程序等，允許面談考官在具體操作中，根據實際條件作一些適度的調整和改變。2.、按照面試內容設計的重點分類：行為描述式面試（behaviordescriptioninterview,BDI）情境式面試（situationalinterview,SI）綜合式面試（comprehensivestructureinterview,CSI）行為描述式面試（behaviordescriptioninterview,BDI）：將問題集中在被試過去的行為層面。設計出問題來了解應聘者過去在特定情況下行為的面試方法，它避免了對求職者作出主觀的評價，而是建立在被試的行為上。在面試時采用STAR模式：S—situation；T—task；A—action；R—result請求職者講述具體情境中面臨的具體任務，采取的具體行動及得到的具體結果。情境式面試（situationalinterview,SI）：通過向被試提供一種情境，觀察被試在該情境中的行為反應，主要關注被試與未來行為相關的意向或傾向，而不是過去的行為。綜合式面試（comprehensivestructureinterview,CSI）：具有前兩者的特點，且是結構式的，內容主要集中在與工作崗位有關的知識、技能、素質等方面（KSAO）。3.按面試的提問方式可以分為封閉式問題開放式問題壓迫性問題面試的規范化流程（一）明確面試目的（二）確定測評要素（三）設計面試題目，并確定評價標準（四）選擇并培訓面試考官（五）確定面試方式（六）面試場所的選取（七）組織實施（八）面試結果的處理（九）評估總結，完善題庫面試的理論基礎1.在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多.主試被試2.所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高.言辭7%＋聲音38%＋體態55%＝信息100%3.語言和體態語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性.4.精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據.（無意識）STAT原則：S—situation；T—task；A—action；R—result請求職者講述具體情境中面臨的具體任務，采取的具體行動及得到的具體結果。結構化面試的基本概念：根據特定職位的勝任特征要求遵循固定程序、采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應試者的勝任特質的人才測評過程和方法。結構化面試的操作：1掌握面試程序的技巧1）測評人員就位，分發結構化面試評分表和面試題本2）引導員將考生引入考生，相互介紹3）主試開始輕松地交談，消除考生的顧慮4）說明考試的總體時間和問題數，希望考生把握時間5）測評人員按程序與考生回答問題的質量進行評分6）核分員分階段收取評分表，統計評分結果7）考生和測評人員退場2.與考生建立信任的技巧1)開始階段，主試問一些輕松的問題，減輕考生壓力，消除考生的顧慮，建立雙方和諧和信任的氣氛。2)注意與考生的目光接觸，以激勵考生發表自己的看法3)點頭示意對考生的回答表示鼓勵，但不要參與考生具體內容的討論。3考場環境的要求考場周圍應保持安靜，避免干擾4把握時間進度的技巧面試的質量控制：雙向溝通；從個人履歷著手進行面試；注意傾聽；提醒自己注意心理偏差；以被試為中心；平等地對待應聘者；共同作出評價；給被試提問的機會（最后一個問題）；時刻記住面試的目的壓力面試：指在面試過程中始終都給被試者造成一種緊張、焦慮、不安的氛圍，以此來測評被試者的應變能力、自我控制能力、機智程度和情緒穩定性等素質。壓力面試不僅面試氛圍緊張，而且測評者提的問題也相當刁鉆，加之連珠炮似的發問，窮追不舍，刨根問底，使被試者進退兩難、無法作答。非結構化面試：面試的內容、程序沒有明確的規定，主試可以根據被試的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據被試的回答就某一方面進行深入、徹底的了解。第八章評價中心評價中心的概念：評價中心是一種包含多種評價方法和形式的測評系統。它通過創設一種逼真的模擬管理系統或工作場景，將被試納入到該環境中，使其完成該系統環境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發事件等。在這個過程中，主試采取多種測評技術和方法，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理行為表現及工作績效，以測量和評價被試的管理能力和潛能等素質。評價中心的特點：針對性；綜合性；全面性；可靠性；動態性；預測性評價中心的主要方法：小組討論；無領導小組討論；指定角色的小組討論；文件筐測驗；團隊游戲；角色扮演；案例研討；演講；自由辯論賽；無領導小組討論概念：它是指將數名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，主試（評價者）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。所謂“無領導”就是說參加討論的這一組被評價者，他們在討論問題的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充當小組的領導者。測評要素：主要考察被評價者的組織協調能力、口頭表達能力、洞察力、說服能力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格，以評價被評價者之間的優劣。實施流程步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務是熟悉討論規則、閱讀討論題目、準備發言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務是熟悉評價規則，統一評價標準，事前也可以安排充裕的時間培訓評價者。步驟2：獨立發言階段獨立發言階段要求被評價者每人必須做一次正式發言。發言順序不做規定。要求發言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發言時間控制在6分鐘以內。步驟3：交叉討論階段獨立發言結束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統一意見（即要確定一個最佳的總經理候選人），并規定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統一意見，必須通過溝通、協調等方式達成統一的用人決策。步驟4：總結陳詞階段總結陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。經過無領導小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質清單。經評價者反復討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步發展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。評分的依據發言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一種使不開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。同時，還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發言的主動性、反應的靈敏性等等。公文處理：概念：公文筐測驗，也稱為公文處理。在該方法中將被試置于一個特定的職位或管理崗位的模擬情境中，由主試提供一批崗位經常需要處理的文件，文件是隨機排列的，包括電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批的文件、各種函件、建議等形式，它們分別來自上級和下級，組織內部與外部，包括日常瑣事和重要大事。這些文件都要求在一定的時間和規定的條件下處理完畢。被試還要以口頭或書面的形式解釋說明處理的原因。主試根據被試人處理的質量、效率、輕重緩急的判斷，以及處理公文中被試表現出來的分析判斷、組織與統籌能力、決策能力、心理承受能力和自控能力等進行評價。測評要素：計劃組織能力、綜合分析能力、判斷能力、授權能力、指導能力、決策能力、協調能力、溝通能力、表達能力、預測能力、信息獲取能力、主動性、組織敏感性、靈活性、工作條理性等。實施流程：主試的工作——設計準備“公文包（文件筐）”；電話記錄；請示報告；上級主管的指示；待審批簽發的文件；統計材料和報表；備忘錄；各種函件；建議；抱怨、投訴評分依據：公文筐測驗的記分方式主要有兩種形式:要素評價與整體評價，其中以要素評價居多。要素評價法就是根據要素的操作定義對被評價者的行為表現進行比較籠統的評價，一般采用5點或7點量表。整體評價主要指不區分要素的評價方式，只是對被評價者的行為表現做出一個總體判斷。第九章心理測驗心理測驗概念：心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。——阿納斯塔西（Anastasi）心理測驗是對行為的測量心理測驗是對一組行為樣本的測量心理測驗的行為樣組不一定是真實行為心理測驗是一種標準化的測驗心理測驗是—種力求客觀化的測量心理測驗的分類：根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗根據測驗的目的，可以將心理測驗劃分為：描述性；預測性；診斷咨詢性；挑選性根據測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分成文字測驗與非文字性測驗。根據測驗的實施對象，有個別測驗與團體測驗。根據測驗應用的具體領域，有教育測驗、職業測驗、臨床測驗等。心理測驗發展歷程：比奈－西蒙智力測驗、斯坦福－比奈兒童智力測驗、羅夏墨跡測驗、主題統覺測驗（TAT）、明尼蘇達多相個性測驗（MMPI）、艾森克人格測驗（EPQ）、卡特爾16因素測驗卡特爾16種人格因素量表（TheSixteenPersonalityFactorQuestionnaire,16PF）編制者：美國伊利諾州立大學Cattell題量：187題維度：16PF計分：原始分→標準10分制→剖面圖氣質測評：氣質學說理論認為膽汁質:具有過多的黃膽汁，容易激怒多血質:具有過多的血液，充滿活力和動力粘液質:具有過多的粘液，使人遲緩或懶惰抑郁質:具有過多的黑膽汁，通常表現為憂郁和悲哀比內-西蒙量表：1．1905年量表世界上第一個智力量表；內容：30道題（記憶、言語、理解、手工操作）。題目排列方式：從易到難。指標：通過項目數。如白癡最多只能通過6項，低能的成人可通過7~15項。2．1908年量表內容：增至59道題。方式：把測驗項目按年齡分組。每一歲一組。每個年齡組項目數量不等，最多8項，最少3項。年齡范圍：3~13歲。指標：智力年齡。3．1911年量表題目：刪舊補新，但總數仍為59題。增設一個成年組。除4歲組僅有4個項目外，其他每個年齡組一律為5項，便于計算。對比內-西蒙量表的評價成就：（1）比西量表是第一個采用復雜任務來測量高級心理過程的測驗。以前的測驗主要測量感知覺、運動等低級心理過程。（2）比西量表首次采用年齡作為智力的標準，這樣可以對測驗作出通俗易懂的解釋。（3）比西量表首次從整體上測量智力，也就是測量智力的普通因素，而以往心理學家把感覺辨別力、記憶力、注意力等割裂開來測量。不足：（1）施測和記分沒有標準化。（2）有些項目的安排位置不當。（3）測驗項目過少。能力傾向測驗：一、能力傾向測驗的產生原因1智力測驗的局限大部分智力測驗只測量了言語能力和數目及抽象符號的關系能力，無法測得一些具體的能力。2個體能力傾向的差異3因素分析技術的發展4來自實際的需要二、具體能力傾向測驗介紹（一）學術能力傾向測驗（SAT）（二）分辨能力傾向測驗（DifferentialAptitudeTest,DAT）適用于初中和高中學生的教育咨詢及就業指導（三）一般能力傾向成套測驗（GATB）GATB可測的9種不同能力傾向分別為：G－智能，指一般的學習能力；N－數理能力；R－語言能力；Q－書寫知覺；S－空間判斷能力；P－形狀知覺；F－手指靈巧度量；M－手腕靈巧度；K－動作協調度。測試項目共有15項，分別是：A―工具匹配測驗；B－名詞比較測驗；C－劃縱線測繪；D－計算測驗；E－平面圖判斷測驗；F－打點速度測驗；G－立體圖判斷測驗；H－算術應用測驗；I－語文；J－打記號；K－形狀匹配測驗；M－插入；N－調換；Q－組織；P－分解；其中A—K是紙筆測試項目，M－P是操作測驗。第十章質量分析誤差類型：系統誤差：與測量目的無關因子所引起的恒定、系統的、有規律的變化，存在于每次測量中，又稱常定誤差；直接影響測量的準確性。隨機誤差：與測量目的無關的偶然因素引起，使得測量結果不一致，且該類不一致是隨機、無系統的；既影響準確性，又影響不一致性。抽樣誤差：可以忽略不計。信度：信度是對測評一致性的估計,也是對測評穩定性和可靠性的估計（信度的操作性定義）；信度只受隨機誤差的影響，隨機誤差越大，信度越低。信度是一組測評分數中真分數方差與實測分數方差的比率（信度的理論定義）。測評分數=真分數（要測量的特質或素質）+測量誤差（不一致）復本信度：也稱等值性系數用兩個平行（等值）的測驗對同一組被試施測，得到兩組測驗分數，求這兩組測驗分數的相關系數，這就是復本信度。因為這反應了兩個測驗的等值程度，因此又稱等值性系數。計算方法與再測法是一樣的。復本信度的模式是：復本A最短時距復本B評分者信度：隨機抽取部分試卷，由兩個或多個評分者獨立按評分標準打分，然后求其間的相關，所得的相關系數即為評分者信度。效度：指測量的有效性，即一個測驗對它所要測量的特質正確測量的程度。一個測驗能否測量出它要測量的東西。結構效度：構想效度又稱構念效度、結構效度。構想效度是指測驗分數能夠說明某一理論概念或特質的程度。也就是測驗是否實際測量了所欲測量的理論概念或特質。信度與效度的關系1.信度是效度的必要而非充分條件2.效度受信度的制約，信度系數規定了效度系數的上限。區分度：項目區分度（ItemDiscrimination），又稱項目的鑒別力，指項目得分對被試心理特質水平的區分能力或稱鑒別能力。難度：1.難度：表示題目難易程度的指標。在能力測驗中稱為項目的難度水平，在非能力測驗中，稱為“通俗性