2023年整理企業人力資源管理師之三級

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單選題（共50題）

1、下列選項中屬于職業衛生標準的是0。

A.防毒標準

B.事故統計分析標準

C.燃氣安全標準

D.防爆安全標準

【答案】A

2、下面關于績效考評行為觀察量表評價法的敘述，不正確的是

（）o

A.它是在關鍵事件法的基礎上發展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據

C.發生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據某工作事件發生的頻率或次數對被考評者進行

評定

【答案】B

3、（）是績效管理系統閉合循環中的第一個環節。

A.績效溝通

B.績效合同

C.績效計劃

D.績效面談

【答案】C

4、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集

體合同自行生效。

A.7天

B.10天

C.15天

D.30天

【答案】C

5、（）的具體內容包括薪酬的決定標準、薪酬的支付結構、薪

酬的管理機制。

A.薪酬戰略

B.薪酬體系

C.薪酬結構

D.薪酬水平

【答案】A

6、（）是一種最簡單的崗位評價方法。

A.關鍵事件法

B.評分法

C.因素比較法

D.排列法

【答案】D

7、城鎮企業事業單位按照職工工資總額的（）繳納失業保險。

A.2%

B.5%

C.10%

D.20%

【答案】A

8、案例研究法是一種（）交流的培訓方式。

A.教學雙方

B.信息雙向性

C.勞資雙方

D.理論與實踐相互

【答案】B

9、關于發布廣告，下列描述不正確的是（）o

A.廣告是內部招募最常用的方法之一

B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力

C.發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計

D.工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

【答案】A

10、柯氏模型具有兩個鮮明的特點：一是評估是分級進行的，并且

是按照一、二、三、四的級別進行的。級別越高，對培訓項目的評

估就越深入。二是如果某個分級評估的思想被接受，那么前一級別

的評估信息可以作為下一級別的（）o

A.根本數據

B.基礎數據

C.決定數據

D.應用數據

【答案】B

11、下列陳述中關于放權的好處提法錯誤的是（）0

A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感

B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C.加強了主管負責記錄員工的工作成果

D.員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心

理

【答案】C

12、下列方法中，（）適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程

比較復雜的企業。

A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時

B.按產品投入批量統計匯總實耗工時

C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時

D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時

【答案】C

13、古時，吳王闔閭令孫子（孫武）操練宮女，孫子任命吳王兩個

最美麗的寵姬為隊長，兩個隊長不執行軍紀，嬉鬧不已，導致操練

失敗，孫子憤而依紀殺之。如果你是吳王，你會（）o

A.適當懲處孫子

B.贊同孫子執紀嚴明

C.后悔信任孫子

D.為兩個美姬之死感到悲痛

【答案】B

14、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）

A.勞動法律行為

B.勞動法律事件

C.勞動法律關系的構成要素

D.勞動法律事實

【答案】A

15、通過資料，可收集的信息不包括（）。

A.編寫的培訓教程

B.有關培訓方案的領導批示

C.培訓師調查

D.有關培訓的錄音

【答案】C

16、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。

A.組織者

B.領導者

C.召集者

D.管理者

【答案】C

17、（2015年5月）（）是企業單位組織實施績效管理活動的準

則和行為規范。

A.績效管理制度

B.績效管理目標

C.績效管理方法

D.績效管理內容

【答案】A

18、（2017年11月）菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級

評估體系的基礎上增加了（）

A.學習評估

B.行為評估

C.投資回報率評估

D.結果評估

【答案】C

19、為企業確定崗位結構奠定基礎的是（）。

A.崗位分析

B.崗位評價

C.績效考核

D.培訓開發

【答案】B

20、關鍵事件法的缺點是（）。

A.無法為考評者提供客觀事實依據

B.記錄和觀察費時費力

C.不能了解下屬如何消除不良績效

D.不能貫穿考評期始終

【答案】B

21、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用

（）來計算定員人數。

A.產量定額

B.設備定額

C.工時定額

D.產量定額或工時定額

【答案】D

22、（）是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業生產經營

活動正常進行，按一定素質要求，對配備某類崗位人員所預先規定

的限額。

A.企業全員

B.勞動定員

C.企業定編

D.企業員工

【答案】B

23、（）是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定

的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。

A.基本定員

B.綜合定員

C.勞動定員總額

D.定員管理

【答案】A

24、下列情形中，不能認定為工傷或視為工傷的是（）o

A.在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、

客運輪渡、火車事故傷害的

B.在工作時間突發死亡的

C.下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的

D.下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的

【答案】C

25、（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。

A.企業成本管理體系

B.企業績效管理體系

C.企業文化管理體系

D.企業薪酬管理體系

【答案】B

26、（）是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這

種行為而支付的獎金。

A.超時獎

B.績效獎

C.傭金

D.建議獎

【答案】A

27、（2017年5月）改進工作績效的策略，不包括（）。

A.組織變革與人事調整策略

B.預防性策略與制止性策略

C.正向激勵與負向激勵策略

D.因人制宜與因時制宜策略

【答案】D

28、某機械設備制造公司擁有員工350名，本年度總人工費用為

525萬元，全年的營業收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率

為（）。

A.0.475

B.0.525

C.0.667

D.0.904

【答案】B

29、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.融洽的人際關系

B.公平的報酬

C.個人特征與工作匹配

D.自身生理心理條件

【答案】D

30、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（

負責。

A.工傷職工

B.工會組織

C.社會保險行政部門

D.工傷職工所在單位

【答案】D

31、（）即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者

的判斷、分析與決策能力。

A.清單式提問

B.假設式提問

C.確認式提問

D.舉例式提問

【答案】A

32、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

A.主動型學習

B.反思型學習

C.理論型學習

D.應用型學習

【答案】C

33、商業性薪酬調查一般是由（）完成的。

A.咨詢公司

B.專業協會

C.國家勞動部門

D.國家人事部門

【答案】A

34、一個企業的（）是保證企業正常運行的基礎。

A.企業文化

B.人事機構

C.管理機構

D.領導權威

【答案】C

35、情境模擬測試適用于測量員工的（）

A.學習能力

B.道德品質

C.人格特性

D.交際能力

【答案】D

36、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。

A.職工代表

B.職工代表大會

C.行業工會主席

D.工會主席

【答案】D

37、要素比較法是從（）衍化而來的，它也是按要素對崗位進

行分析和排序。

A.要素計點法

B.要素分析法

C.排序法

D.崗位歸類法

【答案】C

38、（2016年5月）崗位規范的主要內容不包括（）。

A.崗位勞動規則

B.職務晉升規則

C.定員定額標準

D.崗位培訓規范

【答案】B

39、（2018年11月）布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適

合于招聘（）o

A.銷售人員

B.技術人員

C.普通職員

D.高層人員

【答案】C

40、企業人員招聘的過程，不包含（）環節。

A.招募

B.甄選

C.確定

D.錄用

【答案】C

41、（）是指在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要

素進行有效管理，是日本企業獨特的一種管理辦法。

A.3S管理

B.4S管理

C.5S管理

D.6S管理

【答案】C

42、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】D

43、下列關于薪酬的表述不正確的是（）。

A.沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系

B.薪酬不包括實物性的報酬

C.薪酬關系是一種交換關系

D.薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產物

【答案】B

44、管理崗位培訓規范的內容不包括（）

A.資格要求

B.指導性培訓計劃

C.推薦教材

D.參考性培訓大綱

【答案】A

45、企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規

則和制度的總和，也稱為（）,是企業內部的“法律”。

A.內部勞動規則

B.企業規則制度

C.企業勞動紀律

D.企業勞動規則

【答案】A

46、培訓成果的類型不包括（）o

A.技能成果

B.情感成果

C.個人發展

D.投資凈收益

【答案】C

47、內部招募的（）使員工感覺到企業在招募人員這方面的透

明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

A.推薦法

B.布告法

C.檔案法

D.任命法

【答案】B

48、（）的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證。

A.企業培訓

B.企業管理

C.企業計劃

D.企業技術

【答案】A

49、在考評階段。無須注意（）。

A.考評信息的虛假程度

B.考評的準確性

C.考評結果的反饋方式

D.考評的公正性

【答案】A

50、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的

現象。

A.萊特效應

B.托馬斯效應

C.霍桑效應

D.布萊效應

【答案】C

多選題（共30題）

1、有關內部招募的特點，主要有（）。

A.準確性高

B.費用低

C.適應較快

D.激勵性不強

E.容易“近親繁殖”

【答案】ABC

2、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法是（）。

A.角色扮演法

B.行為模仿法

C.拓展訓練

D.網上培訓

E.虛擬培訓

【答案】ABC

3、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括

（）。

A.雙方代表的身份證

B.委托授權書

C.職工代表的勞動合同書

D.企業繳費證明

E.相關審議會議通過的集體合同的決議

【答案】ABC

4、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。

A.了解招聘會的檔次

B.了解招聘會面對的對象

C.注意招聘會組織者

D.注意招聘會的信息宣傳

E.注意招聘會的場地

【答案】ABCD

5、內部招募的不足包括（）。

A.選拔費用高

B.抑制個體創新

C.產生“團體思維”現象

D.不利于組織的內部團結

E.導致部門之間“挖人才”的現象

【答案】BCD

6、下列選項中屬于研討法類型的是（）。

A.以教師為中心的研討法

B.以學生為中心的研討法

C.任務取向的研討法

D.過程取向的研討法

E.講授式的研討法

【答案】ABCD

7、（2015年11月）企業人員招聘成本的具體形式包括（）

A.招募成本

B.安置成本

C.重置成本

D.間接成本

E.離職成本

【答案】ABC

8、企業戰略控制的基本要素包括（）o

A.戰略評價標準

B.實際成效

C.績效評價

D.越過目標

E.必須建立管理信息系統?

【答案】ABC

9、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為（）。

A.行政編制

B.企業編制

C.軍事編制

D.機構編制

E.政府編制

【答案】ABC

10、（2018年5月）對直線制組織結構的表述，正確的是（）。

A.結構簡單，指揮系統清晰、統一

B.責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易

C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高

D.組織具有專業化分工，有利于管理水平的提高

E.組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流

【答案】ABC

11、職工參與企業的民主管理形式應包括（）o

A.組織參與

B.崗位參與

C.單位參與

D.集體參與

E.個人參與

【答案】AB

12、戰略評價中定量評價標準可以選用的指標包括（）o

A.資金利用率

B.勞動生產率

C.銷售利潤率

D.投資收益率

E.股票平均收益

【答案】ABCD

13、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。

A.工作量

B.工作任務

C.崗位區域

D.工作效率

E.實行兼職作業的可能性

【答案】ABC

14、合理組織工作地應當達到（）要求。

A.應有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減

少體力消耗，縮短輔助作業時間

B.應有利于發揮工作的裝備

C.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環境

D.防止職業病，避免各種設備或人身事故的發生

E.要為企業的所有人員創造良好的勞動環境

【答案】ABCD

15、影響工作滿意度的因素包括（）o

A.富有挑戰性的工作

B.公平的報酬

C.支持性的工作環境

D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

【答案】ABCD

16、勞動定額法工作研究的最終目標是實現（）。

A.勞動組織最優化

B.工位器具設備標準化

C.人機配置合理化

D.工作環境條件安全化

E.人工操作規范化

【答案】ACD

17、我國社會主義職業道德建設（）。

A.以為人民服務為核心

B.以集體主義為原則

C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求

D.以敬業、奉獻、和諧、享受為導向

【答案】ABC

18、事件處理法的優點包括（）。

A.參與性強，使學員由被動接受變為主動參與

B.將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中

C.教學方式生動具體，直觀易學

D.學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的

E.對培訓顧問的能力要求高

【答案】ABCD

19、（2018年5月）從標準的具體內容看，行業定員標準包括

（）。

A.用人的數量和質量要求

B.各工種工序的工藝流程

C.采用的典型設備和技術條件

D.規定各類人員劃分的方法和標準

E.人員任職的國家職業資格標準（等級）

【答案】ABCD

20、按照定員標準的具體形式，企業定員標準可分為（）o

A.比例定員標準

B.效率定員標準

C.設備定員標準

D.崗位定員標準

E.綜合定員標準

【答案】ABCD

21、企業勞動關系管理決策可分為（）o

A.戰略規劃

B.管理控制

C.信息管理

D.日常業務管理

E.戰術決策

【答案】ABD

22、要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數

（分值）表示每個因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的

各個因素逐一（）,最后得到各個崗位的總點數。

A.評比

B.估價

C.求得點數

D.加權求和

E.加權

【答案】ABCD

23、制定勞動紀律。應當符合的要求是（）o

A.勞動紀律的內容必須合法

B.標準一致

C.勞動紀律應當結構完整

D.勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為

E.以公司利潤最大化為標準

【答案】ABCD

24、外部招募存在的不足包括（）

A.進入角色慢

B.決策風險小

C.招募成本身

D.影響內部員工積極性

E.篩選難度大、時間長

【答案】ACD

25、企業通過效率評估，（）,從而找出差距和改進措施，進一

步提高培訓質量。

A.與以前的培訓效率進行縱向對比

B.與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比

C.與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比

D.與標桿企業的培訓效率進行橫向對比

E.與企業計劃達到的效率進行縱向對比

【答案】ABC

26、降低溝通障礙和干擾的方法主要有（）o

A.樹立主動的溝通意識

B.創造有利的溝通環境

C.尊重員工的人格特征

D.注意溝通語言的選擇

E.明確規定各部門間的協作方法

【答案】ABCD

27、分析工作績效的差距的具體方法有（）

A.行為比較法

B.目標比較法

C.水平比較法

D.縱向比較法

E.橫向比較法

【答案】BC

28、（）是崗位評價經常使用的方法。

A.排列法

B.因素比較法

C.分類法

D.關鍵事件法

E.評分法

【答案】ABC

29、企業內部勞動分工包括（）等形式。

A.職能分工

B.專業分工

C.特殊分工

D.個別分工

E.技術分工

【答案】AB

30、薪酬的基本職能包括（）

A.補償職能

B.激勵職能

C.調節職能

D.效益職能

E.統計監督職能

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過

集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草

案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規

定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同

年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社

會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異

議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自

代表的成員公布了集體合同。？2006年5月，劉某應聘于振興公司,

公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定

其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與

同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工

資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定,

于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，

于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振

興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補

足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分

的勞動報酬。？如果你是當地勞動爭議仲裁人員.你如何進行裁決?？

【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議,

主要涉及集體合同的三個方面：（1）集體合同的訂立《勞動法》第三

十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、

休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體

合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同

由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的

代表與企業簽訂。”《集體合同規定》第三十二條規定：“集體協

商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以

書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商

要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式

給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。”《集體合同規定》

第三十六條也規定：“經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或

專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工

代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應

當有2/3以上職工代表或者職工出席，且需經全體職工代表半數以

上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案

方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了

協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以

上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法

律、法規相關規定的。（2）集體合同的生效《集體合同規定》第四十

二條規定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方

首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送

勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專

項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：

“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集

體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。”本

案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞

動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，該集體

合同因此即行生效。（3）企業集體合同對勞動合同是否具有約束力

《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和

勞動者具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和

勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”《集體合同規定》第

六條規定：“符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位

和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或

專項集體合同的規定。”集體合同的效力包括效力范圍和效力形式

兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。

人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束

的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上

簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合

同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體

勞動者和用人單位所代表的經營者。時間效力是指集體合同在多長

時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經審查

合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解

除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位

和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞

動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準,

高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如

果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞

動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同

的內容。

二、（2016年11月）某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日

用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份

企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾

個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管

工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例,

3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；

三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，王

先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的

各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法

核定設備看管和維修工人的定員人數。核定定員時應當考慮哪些影

響因素？（18分）

【答案】（1）設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按

設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額

以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操

作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管

工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間

內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人

數。（3分）（2）維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按

崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人

數的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不

能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采

用接崗位定員的方法核定定員人數。（3分）核定定員時應當考慮的

因素包括：（1）定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2

分）（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標。（2分）（3）各類人員

的比例關系要協調。（2分）（4）要做到人盡其才、人事相宜。（2

分）（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分）

⑹定員標準應適時修訂。（2分）

三、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到

一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，

在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住

李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工

傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工

傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶

來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支

付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，

一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是

否有法律依據。（2）根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待

遇。

【答案】（1）李某的要求有法律依據。勞動者發生事故傷害，所在單

位應當自事故傷害發生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單

位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、

工會組織在事故發生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行

政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，

并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。

根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。

根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：

一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發生工

傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為

工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。（2）工傷致殘待遇：

根據《工傷保險條例》的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待

遇和工傷致殘待遇。工傷醫療期待遇包括：醫療待遇和停工留薪期

內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，

應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。

其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標

準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：

四級傷殘為本人工資的75%,實際金額低于北京最低工資標準的，

由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續

后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低

于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。

四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不

同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7

月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。寶潔公

司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管

理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年

來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以

下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類

崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注

哪些問題？

【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員

通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園

招聘的主要方式a.進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最

常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。

b.單位在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等。c.單

位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。

d.對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式

有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。e.其他校

園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發展

俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗

位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、

法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗

少于3年的專業人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用

校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注如下問題：①要注

意了解在大學生就業方面的一些政策和規定。國家對大學生就業有

一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位

一定要事先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限

制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船

或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的

大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成

功他們將放棄工作，這些現象一定要引起重視。因此，在與學生簽

署協議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位

也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③

學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺

乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學

生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的

問題做好準備。在學校中招聘畢業生，學生常常會問一些關心的問

題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答

問題上口徑一致。有的單位在向學生發放宣傳品時就將常見的問題

印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。

五、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，

2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日

經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定,

為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失

業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月

從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上

繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，

企業累計欠繳社會保險費5219828.71元，其中養老保險費

4955140.34元、工傷保險費132397.22元、生育保險費

28421.39元、失業保險費103869.76元。2003年4月，棉紡集團

工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖

欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭,

經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求

補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳

拖欠職工的社會保險費5219828.71元。請結合本案例回答以下問

題：簽訂集體合同的程序（10分）

【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a.協商準備；

b.協商會議；c.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大

會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞

動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。

六、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出

一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，

行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員

43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工

的平均離職率為4%,生產工人離職率為8%,技術和管理干部離職率

為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%,

工程技術人員要增加5%到6%,其他人員結構不變。？請說明：？（1）

該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數?？⑵在核

定定員時應當考慮哪些影響因素?？

【答案】（1）該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公

司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員

是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤

率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，

使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工

種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能

夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。

②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員

是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。

按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定

額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位

定員的方法核定定員人數。（2）搞好勞動定員工作，核心是保持先進

合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以

保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個

生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企

業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員

必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提

下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：a.產品方

案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不

要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b.提倡兼職。

兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識

面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c.工作應有明確的分工

和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適

應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的

定員。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括

直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助

生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產

員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中,

應處理好這些比例關系。

七、（2017年11月）某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下

班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是

年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了

重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，

可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評

結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太

好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填

好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上

名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來

了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了,

繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字,

他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，

當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一

“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管

作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面

談的質量？（16分）

【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：（1）績效面談的

準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注

意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預

先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和

資料。（3分）②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量

和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是

取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。（3分）（2）提

高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不

同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評

的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采

用一種或多種面談形式。（2分）企業大量事實證明，要保證績效面

談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前

的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達到

以下要求：（2分）①有效的信息反饋應具有針對性。（1分）②有效的

信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠

性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。（1

分）⑧有效的信息反饋應具有及時性。（1分）④有效的信息反饋應具

有主動性。（1分）⑤有效的信息反饋應具有適應性。（1分）不管采取

了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必

須采取相應的配套措施。（1分）

八、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節

加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。？如果不考慮個

人所得稅和各項保險。其五月份實發工資為多少？

【答案】員工日工資二月標準