人力資源管理效果評估作業指導書TOC\o"1-2"\h\u5682第1章人力資源管理效果評估概述 3278201.1人力資源管理的基本概念 3252021.2效果評估的目的與意義 4253301.3效果評估的方法與步驟 45036第2章人力資源規劃與管理 491542.1人力資源規劃的制定 486762.1.1分析企業戰略目標 473572.1.2評估現有人力資源狀況 428522.1.3預測人力資源需求 499962.1.4制定人力資源戰略和策略 5210312.1.5人力資源規劃的實施與調整 5306742.2人力資源管理的核心環節 5265162.2.1招聘 5135572.2.2培訓與發展 5312442.2.3績效考核 5229162.2.4薪酬福利 5193432.2.5員工關系 5117852.3人力資源規劃與管理的評估 5243152.3.1評估內容 5318632.3.2評估方法 599192.3.3評估指標 693772.3.4評估結果的應用 626106第3章員工招聘與選拔 675203.1招聘策略與渠道選擇 6162733.1.1招聘策略制定 640353.1.2招聘渠道選擇 628273.2選拔方法與技巧 6258683.2.1選拔方法 613273.2.2選拔技巧 695403.3招聘與選拔效果的評估 7252753.3.1評估指標 7132203.3.2評估方法 7157913.3.3改進措施 77983第4章員工培訓與發展 7230324.1培訓需求分析與計劃制定 7125914.1.1分析培訓需求 8257374.1.2制定培訓計劃 8287794.2培訓方法與實施 8102754.2.1培訓方法選擇 8182644.2.2培訓實施 8197914.3培訓效果評估與改進 9114154.3.1培訓效果評估 9100864.3.2培訓改進 926737第5章績效管理體系構建 9242165.1績效管理的基本概念與原則 9100415.1.1績效管理定義 918645.1.2績效管理原則 9183615.2績效目標設定與指標體系設計 10310385.2.1績效目標設定 1036085.2.2指標體系設計 1034545.3績效考核方法與實施 10263305.3.1績效考核方法 10245215.3.2績效考核實施 107425.4績效管理效果的評估 10227885.4.1評估內容 1073505.4.2評估方法 10128425.4.3評估結果應用 1030754第6章薪酬福利管理 11234056.1薪酬體系設計原則與方法 11310756.1.1設計原則 11209096.1.2設計方法 11218216.2薪酬結構及薪酬水平 11318646.2.1薪酬結構 11111246.2.2薪酬水平 11166816.3福利制度與政策 1197246.3.1福利制度 1271396.3.2福利政策 12190676.4薪酬福利管理效果的評估 12218816.4.1薪酬滿意度調查 12228136.4.2員工績效評估 12259886.4.3人才流失率分析 12109566.4.4競爭力分析 1218992第7章勞動關系管理 12210537.1勞動關系的基本概念與法規 12111577.1.1勞動關系定義 1278117.1.2勞動關系法規 1337217.2企業勞動關系狀況分析 13212417.2.1勞動關系現狀 13151847.2.2勞動關系問題識別 13183767.3勞動關系協調與改進 13242217.3.1勞動關系協調機制 13325967.3.2勞動關系改進措施 13245087.4勞動關系管理效果的評估 13246577.4.1評估指標體系 13319617.4.2評估方法與流程 133447.4.3評估結果應用 131734第8章員工離職與保留 1366978.1離職原因分析與預防 1481108.1.1離職原因分類 1440978.1.2離職原因分析方法 14155078.1.3離職預防策略 14321768.2員工保留策略與措施 14265068.2.1保留策略 14238948.2.2保留措施 14289498.3離職與保留效果的評估 15268528.3.1評估指標 15289368.3.2評估方法 15122498.3.3改進措施 1515324第9章人力資源信息系統建設 1550869.1人力資源信息系統的功能與作用 15223729.1.1人力資源信息系統的功能 15110419.1.2人力資源信息系統的作用 1646559.2人力資源信息系統設計與實施 16160319.2.1需求分析 16151539.2.2系統設計 1630149.2.3系統開發與實施 1690529.3人力資源信息系統應用與維護 16276619.3.1應用管理 1785269.3.2維護管理 17231659.4人力資源信息系統效果的評估 17203009.4.1系統功能評估 17200259.4.2用戶滿意度評估 17158949.4.3業務效益評估 1723172第10章人力資源管理效果評估總結與展望 172748210.1人力資源管理效果評估的實證分析 171840310.2人力資源管理改進策略與措施 1721510.3人力資源管理效果評估的發展趨勢與挑戰 181414510.4人力資源管理效果評估的持續優化與創新 18第1章人力資源管理效果評估概述1.1人力資源管理的基本概念人力資源管理，作為組織管理的重要組成部分，是指通過對組織內人力資源的規劃、吸引、維持、開發和激勵等一系列活動，以達到優化人力資源配置、提高組織績效、實現組織戰略目標的過程。在這一過程中，人力資源管理涵蓋員工招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等多個方面。1.2效果評估的目的與意義人力資源管理效果評估的主要目的是為了衡量和監控人力資源各項管理活動對組織目標的貢獻程度，從而為組織制定和調整人力資源策略提供依據。具體而言，效果評估具有以下意義：（1）明確人力資源管理的成效與不足，為改進人力資源管理提供方向。（2）提高人力資源管理活動的針對性和有效性，促進組織戰略目標的實現。（3）激發人力資源管理人員的積極性和創造性，提升人力資源管理的專業水平。1.3效果評估的方法與步驟人力資源管理效果評估的方法主要包括定量評估和定性評估兩大類。具體方法包括：問卷調查、訪談、案例分析、績效指標分析、比較分析等。效果評估的步驟如下：（1）明確評估目標和評估內容，確定評估指標體系。（2）選擇合適的評估方法，制定評估方案。（3）收集評估數據，進行數據整理和分析。（4）根據評估結果，提出改進措施和建議。（5）實施改進措施，跟蹤評估效果，形成持續改進的良性循環。第2章人力資源規劃與管理2.1人力資源規劃的制定人力資源規劃是企業為實現戰略目標而進行的一項重要工作，其制定過程需遵循系統性、前瞻性和可行性的原則。本節將從以下幾個方面闡述人力資源規劃的制定過程。2.1.1分析企業戰略目標明確企業的長遠發展目標，分析企業核心競爭力，為人力資源規劃提供方向。2.1.2評估現有人力資源狀況對企業現有的人力資源數量、質量、結構及流動狀況進行系統評估，找出存在的問題和不足。2.1.3預測人力資源需求結合企業業務發展計劃，運用定量和定性方法預測未來一段時間內的人力資源需求。2.1.4制定人力資源戰略和策略根據企業戰略目標、現有人力資源狀況及需求預測，制定相應的人力資源戰略和策略。2.1.5人力資源規劃的實施與調整明確規劃實施的責任主體和時間表，保證規劃落地。同時根據實施過程中的反饋，及時調整規劃內容。2.2人力資源管理的核心環節人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效考核、薪酬福利和員工關系等環節。以下將分別介紹這些核心環節的作用和關鍵點。2.2.1招聘保證企業吸引到符合崗位要求的人才，提高員工素質和績效。2.2.2培訓與發展提升員工的專業技能和綜合素質，促進員工與企業共同成長。2.2.3績效考核建立合理的績效評價體系，激發員工積極性，提高工作效率。2.2.4薪酬福利設計具有競爭力的薪酬體系，激發員工工作熱情，留住人才。2.2.5員工關系建立和諧勞動關系，提高員工滿意度，降低員工流失率。2.3人力資源規劃與管理的評估對企業人力資源規劃與管理的效果進行評估，有助于發覺問題、改進工作。以下從評估內容、方法和指標等方面展開論述。2.3.1評估內容對人力資源規劃與管理的全過程進行評估，包括規劃制定、實施和調整等環節。2.3.2評估方法采用定性和定量相結合的評估方法，如問卷調查、訪談、數據分析等。2.3.3評估指標設立包括招聘達成率、員工滿意度、績效改進、培訓效果、薪酬競爭力等在內的評估指標。2.3.4評估結果的應用將評估結果用于指導人力資源規劃與管理的改進，促進企業人力資源管理水平的不斷提升。第3章員工招聘與選拔3.1招聘策略與渠道選擇3.1.1招聘策略制定在人力資源管理中，招聘策略的制定。根據企業發展戰略和人力資源規劃，明確招聘目標、人才需求和崗位要求。結合行業特點、企業文化和市場競爭狀況，制定具有針對性的招聘策略。3.1.2招聘渠道選擇招聘渠道的選擇應充分考慮渠道的覆蓋面、效果和成本。以下為主要招聘渠道：（1）線上招聘：包括企業官網、專業招聘網站、社交媒體平臺等；（2）線下招聘：如招聘會、報紙廣告、人才市場等；（3）內部推薦：鼓勵員工推薦優秀人才；（4）獵頭服務：針對高端人才招聘。3.2選拔方法與技巧3.2.1選拔方法選拔方法主要包括以下幾種：（1）簡歷篩選：根據崗位要求，篩選出符合條件的人才；（2）筆試：評估應聘者的專業知識、技能和綜合素質；（3）面試：包括初試、復試和終試，了解應聘者的溝通能力、團隊合作精神等；（4）心理測評：評估應聘者的心理素質和職業傾向；（5）實操考核：針對特定崗位，評估應聘者的實際操作能力。3.2.2選拔技巧在選拔過程中，應注意以下技巧：（1）明確選拔標準：保證選拔過程公平、公正、公開；（2）多角度評估：綜合運用各種選拔方法，全面評估應聘者；（3）溝通技巧：與應聘者保持良好溝通，了解其真實意愿和能力；（4）情景模擬：設置實際工作場景，觀察應聘者的應對能力；（5）注重團隊協作：選拔過程中，關注應聘者的人際關系和團隊協作能力。3.3招聘與選拔效果的評估3.3.1評估指標招聘與選拔效果的評估主要包括以下指標：（1）招聘完成率：評估招聘計劃達成情況；（2）應聘者滿意度：了解應聘者對招聘過程的滿意度；（3）選拔準確率：評估選拔過程中，錄用人才與崗位要求的匹配度；（4）員工離職率：分析招聘選拔環節對員工離職率的影響；（5）績效表現：評估新員工入職后的績效表現。3.3.2評估方法采用以下方法進行招聘與選拔效果的評估：（1）數據統計分析：收集相關數據，進行定量分析；（2）滿意度調查：通過問卷調查、訪談等方式，了解應聘者和員工的滿意度；（3）績效跟蹤：對新員工進行定期績效評估，分析招聘選拔效果；（4）案例分享：總結招聘選拔過程中的成功經驗和改進措施。3.3.3改進措施根據評估結果，提出以下改進措施：（1）優化招聘策略：調整招聘渠道、招聘時間和招聘預算；（2）完善選拔方法：改進面試技巧、筆試題目和實操考核環節；（3）加強培訓與指導：對招聘團隊進行培訓，提高招聘選拔能力；（4）關注員工發展：為員工提供職業發展機會，降低離職率。第4章員工培訓與發展4.1培訓需求分析與計劃制定4.1.1分析培訓需求本節主要闡述如何進行員工培訓需求分析，以保證培訓內容的針對性和實用性。分析內容包括：（1）組織現狀分析：評估組織結構、崗位職責、業務流程等方面存在的問題；（2）員工現狀分析：評估員工的知識、技能、態度等方面存在的不足；（3）市場與行業分析：了解行業發展趨勢、競爭對手動態以及客戶需求變化，以預測未來培訓需求。4.1.2制定培訓計劃根據培訓需求分析結果，制定以下培訓計劃：（1）確定培訓目標：明確培訓應達到的具體效果，保證培訓目標具有可衡量性；（2）選擇培訓內容：結合組織與員工需求，選擇合適的培訓課程與教材；（3）安排培訓時間：合理規劃培訓時間，保證培訓不影響正常工作；（4）制定培訓預算：根據培訓內容、培訓人數等因素，合理預算培訓費用；（5）確定培訓師資：選擇具備相關專業背景和實踐經驗的培訓講師。4.2培訓方法與實施4.2.1培訓方法選擇根據培訓目標、內容與對象，選擇以下培訓方法：（1）講授法：適用于理論知識的傳授，提高員工的專業素養；（2）案例分析：通過分析實際案例，培養員工的問題解決能力；（3）小組討論：激發員工的思考與創新能力，促進團隊協作；（4）角色扮演：模擬實際工作場景，提高員工的溝通與應變能力；（5）實操演練：針對具體技能進行實際操作，提升員工的動手能力。4.2.2培訓實施培訓實施過程中，需注意以下幾點：（1）保證培訓場地、設備等硬件設施齊全，為培訓提供良好環境；（2）培訓講師應嚴格按照培訓計劃進行授課，保證培訓內容質量；（3）加強對員工的培訓管理，保證培訓出勤率與參與度；（4）鼓勵員工積極參與培訓活動，充分發揮培訓效果。4.3培訓效果評估與改進4.3.1培訓效果評估培訓結束后，從以下方面進行效果評估：（1）培訓滿意度：通過問卷調查等方式，了解員工對培訓內容、培訓方式、培訓講師等方面的滿意度；（2）知識掌握：通過考試、測試等方式，評估員工在培訓過程中對知識、技能的掌握程度；（3）行為改變：觀察員工在工作中是否應用了培訓所學，評估培訓成果的轉化情況；（4）業績提升：對比培訓前后的業績數據，分析培訓對組織業績的貢獻。4.3.2培訓改進根據培訓效果評估結果，對以下方面進行改進：（1）優化培訓內容：根據員工需求與市場變化，不斷調整與更新培訓內容；（2）改進培訓方法：結合培訓效果，調整培訓方式，提高培訓質量；（3）加強培訓管理：完善培訓管理制度，提高員工參與度與培訓效果；（4）提高培訓師資：選拔與培養具備專業素養和實戰經驗的培訓講師。第5章績效管理體系構建5.1績效管理的基本概念與原則5.1.1績效管理定義績效管理是指通過持續開放的溝通，實現組織目標與個人目標的一致，通過激勵員工提升工作績效，進而提高組織整體績效的管理過程。5.1.2績效管理原則a.公平公正原則：保證績效評價的客觀性和公正性，避免主觀臆斷和偏頗。b.結果導向原則：關注員工的工作成果，以實際貢獻作為評價的核心依據。c.及時反饋原則：對員工績效進行及時評價與反饋，指導員工改進工作，提升績效。d.動態調整原則：根據組織戰略目標調整和個人工作變化，動態調整績效目標和評價指標。5.2績效目標設定與指標體系設計5.2.1績效目標設定a.結合組織戰略，分解形成部門及個人績效目標。b.績效目標應具有可衡量性、挑戰性和可實現性。5.2.2指標體系設計a.設計包括關鍵績效指標（KPI）和日?？冃е笜嗽趦鹊闹笜梭w系。b.指標體系應涵蓋工作質量、工作效率、團隊合作、個人能力等方面。c.保證指標之間的相互獨立性和完整性。5.3績效考核方法與實施5.3.1績效考核方法a.360度考核：全面評估員工在各個維度的工作表現。b.目標管理考核：以績效目標完成情況為評價核心。c.平時考核與定期考核相結合：關注員工日常表現與階段成果。5.3.2績效考核實施a.制定詳細的考核流程和時間表，保證考核工作有序進行。b.對考核者進行培訓，提高考核的準確性和有效性。c.收集、整理、分析考核數據，保證考核結果的客觀性和公正性。5.4績效管理效果的評估5.4.1評估內容a.績效管理對組織目標實現的貢獻度。b.績效管理對員工工作積極性、主動性和創造性的激發效果。c.績效管理對部門及個人績效改進的促進作用。5.4.2評估方法a.數據分析：對績效管理過程中的數據進行深入分析，了解效果。b.員工滿意度調查：了解員工對績效管理制度的認同度和滿意度。c.專項評估：針對績效管理的關鍵環節進行專題研究，提出改進建議。5.4.3評估結果應用a.根據評估結果，調整和優化績效管理體系。b.對績效管理中的優秀實踐進行推廣，促進組織績效提升。第6章薪酬福利管理6.1薪酬體系設計原則與方法6.1.1設計原則薪酬體系設計應遵循以下原則：a)公平性原則：保證員工在同等工作條件下獲得相同薪酬，避免歧視；b)競爭性原則：參照同行業、同地區、同職位的薪酬水平，保證公司薪酬具有競爭力；c)激勵性原則：合理拉開薪酬差距，激發員工積極性；d)可持續性原則：保證薪酬體系與公司發展戰略和財務狀況相匹配，實現長期穩定發展；e)靈活性原則：根據公司業務發展和員工需求，適時調整薪酬策略。6.1.2設計方法a)市場調研：收集同行業、同地區、同職位的薪酬數據，為薪酬設計提供依據；b)職位評價：對各個職位進行價值評估，確定職位等級和薪酬區間；c)薪酬結構設計：根據職位等級、工作性質等因素，設計合理的薪酬結構；d)薪酬制度制定：明確薪酬支付方式、支付周期、調薪政策等。6.2薪酬結構及薪酬水平6.2.1薪酬結構a)基本工資：根據員工職位、工作年限、技能等因素確定；b)獎金：包括年終獎、項目獎金等，根據公司業績、部門績效、個人貢獻等因素發放；c)津補貼：包括交通補貼、通訊補貼等，根據員工實際需求設定；d)長期激勵：如股權激勵、期權激勵等，激勵員工長期為公司發展貢獻力量。6.2.2薪酬水平根據市場調研數據、公司財務狀況和員工績效，合理設定各職位薪酬水平，保證薪酬具有競爭力和激勵性。6.3福利制度與政策6.3.1福利制度a)社會保險：為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；b)住房公積金：按照國家和地方政策，為員工繳納住房公積金；c)年假制度：根據員工工作年限，給予相應天數的年假；d)健康體檢：定期為員工提供免費健康體檢；e)員工培訓：為員工提供職業技能培訓、晉升培訓等。6.3.2福利政策a)生日關懷：為員工提供生日禮物或祝福；b)員工活動：組織豐富多彩的員工活動，增強團隊凝聚力；c)節假日福利：發放節假日禮品或補貼；d)員工關懷：為員工提供婚喪嫁娶、生育等方面的關懷。6.4薪酬福利管理效果的評估6.4.1薪酬滿意度調查定期開展薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬福利的滿意度，及時發覺問題并改進。6.4.2員工績效評估通過對員工績效的評估，分析薪酬激勵對員工績效的影響，調整薪酬策略以提高績效。6.4.3人才流失率分析分析公司人才流失情況，評估薪酬福利在留住人才方面的效果，優化薪酬福利體系。6.4.4競爭力分析定期對比同行業、同地區、同職位的薪酬水平，評估公司薪酬福利的競爭力，保證公司吸引和留住優秀人才。第7章勞動關系管理7.1勞動關系的基本概念與法規7.1.1勞動關系定義勞動關系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中的相互關系。這種關系基于勞動合同，涉及雙方的權利、義務和責任。7.1.2勞動關系法規我國《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規構成了勞動關系的基本法律框架，為勞動關系的和諧穩定提供了法律保障。7.2企業勞動關系狀況分析7.2.1勞動關系現狀分析企業當前勞動關系的總體狀況，包括勞動者滿意度、勞動合同簽訂率、勞動爭議處理情況等。7.2.2勞動關系問題識別識別企業勞動關系中存在的問題，如勞動條件、勞動報酬、工時制度等，為改進勞動關系提供依據。7.3勞動關系協調與改進7.3.1勞動關系協調機制建立健全企業內部的勞動關系協調機制，包括勞動爭議調解、員工溝通、集體協商等。7.3.2勞動關系改進措施針對勞動關系中存在的問題，制定相應的改進措施，如優化勞動條件、完善薪酬福利制度、加強員工培訓等。7.4勞動關系管理效果的評估7.4.1評估指標體系建立一套完善的勞動關系管理效果評估指標體系，包括勞動爭議發生率、員工滿意度、勞動合同履行率等。7.4.2評估方法與流程采用定性與定量相結合的評估方法，對勞動關系管理效果進行評估。具體流程包括數據收集、分析、評價和報告。7.4.3評估結果應用根據評估結果，對勞動關系管理策略進行調整和優化，以提高企業勞動關系的和諧程度，促進企業可持續發展。第8章員工離職與保留8.1離職原因分析與預防8.1.1離職原因分類本節主要對員工離職原因進行系統分類，包括但不限于以下幾點：a)經濟原因：薪資待遇、福利保障等因素；b)工作原因：工作內容、工作環境、工作壓力等因素；c)個人原因：家庭、健康、職業規劃等因素；d)組織原因：組織文化、管理方式、晉升空間等因素。8.1.2離職原因分析方法介紹離職原因分析方法，包括定量分析和定性分析：a)定量分析：通過數據分析，找出離職率較高的部門、崗位和員工群體，探究原因；b)定性分析：通過訪談、問卷調查等方式，了解員工的真實想法和離職原因。8.1.3離職預防策略根據離職原因分析結果，制定以下預防策略：a)優化薪酬福利體系，提高員工滿意度；b)改善工作環境，降低工作壓力；c)加強員工培訓和職業規劃指導，提升個人能力；d)建設和諧的組織文化，提高組織凝聚力。8.2員工保留策略與措施8.2.1保留策略本節介紹以下員工保留策略：a)競爭力的薪酬福利；b)健全的晉升機制；c)系統的培訓與發展；d)個性化關懷與支持；e)優化工作環境和氛圍。8.2.2保留措施根據保留策略，制定以下具體措施：a)定期進行薪酬調查，保證薪酬競爭力；b)設立明確的晉升通道，為員工提供成長空間；c)制定系統的培訓計劃，提升員工綜合素質；d)關注員工需求，提供個性化關懷與支持；e)加強團隊建設，營造積極向上的工作氛圍。8.3離職與保留效果的評估8.3.1評估指標本節介紹離職與保留效果的評估指標：a)離職率：反映員工離職情況的總體指標；b)關鍵員工離職率：關注關鍵崗位和關鍵員工的離職情況；c)員工滿意度：衡量員工對工作環境、薪酬福利等方面的滿意度；d)員工留存率：反映員工保留效果的指標。8.3.2評估方法介紹離職與保留效果的評估方法：a)定期收集并分析相關數據，如離職率、員工滿意度調查結果等；b)通過員工訪談、座談會等形式，了解員工的真實感受和建議；c)對比不同時期、不同部門的離職與保留情況，找出差異和改進空間。8.3.3改進措施根據評估結果，制定以下改進措施：a)針對離職原因和評估結果，調整保留策略和措施；b)優化管理流程，提升員工滿意度；c)加強人才梯隊建設，降低關鍵員工離職風險；d)定期追蹤改進措施的實施效果，保證持續優化。第9章人力資源信息系統建設9.1人力資源信息系統的功能與作用本節主要介紹人力資源信息系統的功能及其在企業人力資源管理中的重要作用。人力資源信息系統（HRIS）作為一種集成的信息技術解決方案，旨在提高人力資源管理效率，優化人力資源管理流程。9.1.1人力資源信息系統的功能（1）基礎信息管理：包括員工基本信息、崗位信息、薪資福利信息等的管理。（2）招聘選拔：實現招聘需求發布、簡歷篩選、面試安排、錄用管理等功能。（3）培訓與發展：管理員工培訓計劃、培訓記錄、培訓效果評估等。（4）考勤與假期管理：記錄員工考勤、請假、出差等信息，便于統計和審核。（5）績效管理：設定績效目標、考核流程、績效結果統計與分析等。（6）薪酬福利管理：計算員工薪酬、福利，工資單，支持薪酬調整及發放。（7）數據分析與報表：提供各類人力資源管理報表，輔助決策分析。9.1.2人力資源信息系統的作用（1）提高工作效率：自動化處理日常事務性工作，降低人工成本。（2）保證數據準確性：減少手工操作失誤，保證數據的準確性。（3）促進信息共享：實現部門間信息共享，提高協同工作效率。（4）優化決策過程：提供數據分析，輔助企業制定人力資源戰略。9.2人力資源信息系統設計與實施本節主要闡述人力資源信息系統的設計與實施過程，包括需求分析、系統設計、系統開發與實施等環節。9.2.1需求分析（1）分析企業人力資源管理現狀，確定系統需求。（2）調研國內外成熟的人力資源信息系統產品，借鑒經驗。9.2.2系統設計（1）根據需求分析，設計系統架構、功能模塊、數據流程等。（2）保證系統設計符合企業戰略發展需要，具備可擴展性。9.2.3系統開發與實施（1）選擇合適的開發團隊，進行系統開發。（2）保證系統開發進度，按期完成實施工作。（3）培訓企業相關人員，保證系統順利上線。9.3人力資源信息系統應用與維護本節主要介紹人力資源信息系統在企業的應用與維護工作，保證系