瑞幸人力資源管理調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u2598瑞幸人力資源管理調研報告 110398一、瑞幸 124759（一）瑞幸簡介 19502二、企業人力資源現狀 223625（一）營銷思維招聘 22645（二）體驗式招聘 29078（三）互聯網 321623（四）人才戰略 322966（五）組織文化戰略 56370三、問卷調查分析 526515（一）員工工作負荷程度不同 611285（二）主管是否接受員工建議 63390（三）員工認為公司發展前景如何 723651（四）員工認為最需要的培訓 823301（五）培訓內容 93872（六）員工福利 1017978（七）薪酬制度是否有激勵性 1115455薪酬制度是否有激勵性 111670四、改進措施 1225979（一）招聘方面 121740（二）薪資方面 1217660（三）培訓方面 1319957（四）績效考核 13摘要：中國新興咖啡品牌“瑞幸咖啡”在成立僅一年半時間完成掛牌上市，企業規模短時間內迅速擴張至一萬多名員工、三千家門店，瑞幸咖啡成功背后有哪些人力資源戰略，支撐企業快速發展需要，我認為瑞幸的發展是我們可以進行研究，瑞幸的人才戰略是優秀的。關鍵詞：瑞幸人力資源制度員工瑞幸（一）瑞幸簡介瑞幸咖啡（luckincoffee），由原神州優車集團CEO錢治亞創建的國內新興咖啡品牌，總部位于福建廈門。瑞幸倡導更靈活的購買，遍布各商圈寫字樓，可自提可配送，已成為咖啡新零售代表連鎖品牌。2019年5月17日，國內新興咖啡品牌瑞幸咖啡在納斯達克掛牌上市，公司市值約42億美元，成為中國第一家上市的咖啡消費品牌，成立18個月瑞幸就登頂敲鐘堪稱史上最快IPO公司，團隊內由神州優車10人原始團隊迅速擴張至一萬多名員工規模，截至2019年底，直營門店數達到4507家。瑞幸咖啡以“從咖啡開始，讓瑞幸成為人們日常生活的一部分”為愿景，通過充分利用移動互聯網和大數據技術的新零售模式，與各領域優質供應商深度合作，致力為客戶提供高品質、高性價比、高便利性的產品。瑞幸咖啡的咖啡豆連續兩年在IIAC國際咖啡品鑒大賽斬獲金獎。企業人力資源現狀瑞幸成長速度如此之快是我們要去學習的，我們應該思考為什么瑞幸它的成長速度如此之快，瑞幸自從誕生以來，創新快、開店規?；俣瓤?，閃電戰速度的狂奔讓瑞幸一直處于風口浪尖上。從人力資源及組織發展角度來看，企業快速的發展，必定離不開人才的支撐，在瘋狂增長背后必定擁有強大的人力資源組織建設和保障。（一）營銷思維招聘目前，瑞幸店運營端的員工大多是通過內部推薦的方式招聘的，對店主的專業要求較低。內部推廣可以充分發揮在職員工的行業經驗和人脈，通過微信朋友圈等形式突出瑞幸咖啡的營銷優勢，通過咖啡禮券等激勵政策，增強員工的內部推廣積極性。裂變式內部晉升可以實現精準的招聘和晉升，增強員工忠誠度，幫助企業實現創新、營銷等文化傳播，并且瑞幸咖啡幾乎不在招聘渠道投放廣告，節省招聘成本。公司在節約自己的招聘成本時，同時也給了在內推員工的福利，在瑞幸有一套內部員工推薦的獎勵機制，員工推薦成功后，會給予一些獎勵。例如瑞幸的“咖啡豆”，可以換購公司內部商城的任一件帶公司Logo的商品。但其他的企業就沒有瑞幸內推招聘的方式，這也就是為什么瑞幸可以在短時間內迅速擴大增強，今年受疫情的影響大多數的企業都在這個特殊的時期減少了很多的員工，而瑞幸員工并沒有減少，反而在增加。截止到疫情前夕，瑞幸員工仍在爆炸式增長，全職員工10000人，兼職員工30000人，瑞幸內推式的招聘員工是非常成功的，也是我們可以學習的方式，每個人都會有朋友、親戚，可以讓你身邊周圍的朋友都加入瑞幸這個大家庭。體驗式招聘公司現有近3000名兼職員工或實習人員，主要由實習人員代替，可以確保公司的員工需求增加，實習人員也可以降低支持成本，如社會保障，為了避免野蠻增長帶來的干部問題，瑞士咖啡也非常重視預科培訓，對考生學習能力的檢驗證實了求職的愿望，對學員也比較有利，完善的導師培養機制和兩個階段的實習鑒定機制，確保實習生的管理標準化、規范化。其實在第一條的內推式的招聘思路就很直接的告訴我們瑞幸在招聘方面就是要用最少的錢也能擴大自己的招聘員工，也正是因為瑞幸咖啡的內推招聘才能引導出新的招聘就是體驗式招聘，瑞幸咖啡在疫情期間都能迅速地擴張自己的員工隊伍，這也保證了瑞幸咖啡內部員工的升職調遣都是自己公司內部都可以操作的范圍內，內部晉升是利用現有人員來填補原來的高級職位。內部晉升的好處是可以提高員工的道德修養，提高工作積極性。相信公司為他們提供了充足的成長空間，也幫助他們實現了自我價值；內部晉升也會促進內部競爭機制的建立，使整個公司看起來很好。通過內部調整，員工對公司之間有了熟悉感，可以降低培訓成本和招聘成本，這不僅有利于員工，也有利于公司的發展。（三）互聯網隨著社會的進步，科技的飛速發展，也讓互聯網和我們的生活息息相關，現在太多新奇的事物都是憑借著互聯網才能讓人們知道并且了解。而瑞幸就是憑借著互聯網的的強大的信息傳播來開始做瑞幸咖啡的業務。瑞幸在開設第一家門店之前，就已經搭建起自己的HR中臺信息化建設。瑞幸他們與其他的企業是不同的，其他的企業是自己發展慢慢發展起來之后才會去建立一個自己的平臺。瑞幸公司的員工有一萬多的全職員工，但是非?？鋸埖木褪侨鹦铱偛康娜肆F隊僅僅只有24人，因為瑞幸在成立之初就已經創建了自己的HR中臺系統，所以瑞幸從從招聘渠道簡歷篩選、邀約面試、人才測評、錄用，入職流程，再到入職后的培訓、績效、再鏈接到公司業務系統，瑞幸的全部的流程都是在他創建的系統中完成的，也正是因為他的系統的應有，可以規避了因勞動合同產生的勞資糾紛風險，而且利用系統簽單的時間也非常的短很大程度上節約了時間，使得整個公司能更為方便的利用系統信息共享數據資源，也滿足了瑞幸上萬員工的需求，能夠給予人才各個階段的信息化數據采集及追蹤，為人才發展提供數據埋點。瑞幸咖啡成功之后，在2019年的7月瑞幸咖啡發布戰略新品小鹿茶，全國上線后，迅速成為爆款飲品。作為年輕人的活力茶飲，小鹿茶于2019年9月正式宣布品牌獨立。瑞幸為什么能成功，我個人認為就是瑞幸他一直都是與客戶接軌，了解客戶真正的需求，有的客戶喜歡咖啡，有的客戶喜歡茶類飲品；他就發布新品小鹿茶與客戶接軌，滿足客戶的需求。在沒有丟失瑞幸咖啡的客戶下有創造了新的小鹿茶客戶，兩邊都抓好，擴大了自己的客戶群體。我們知道瑞幸的人都了解瑞幸倡導更靈活的購買，遍布各商圈寫字樓，可自提可配送。可現在瑞幸也不滿足于此，他的目標是讓人們能隨時隨地都能喝到瑞幸咖啡，所以現在瑞幸已經開始了無人咖啡機的出現，這無人機戰略的目的就很明確就是想讓瑞幸咖啡銷售的更方便。讓瑞幸咖啡實現無處不在的目的。人才戰略人才發展體系重視綜合競爭力瑞幸咖啡的人才梯隊建設有四個階段：第一梯隊是副總裁的接班人;第二梯隊是一級部門的接班人;第三梯隊是帶小團隊的核心骨干;第四梯隊是來自985/211大學的管培生，瑞幸比較強調員工的的學習能力，985/211出來的人并不一定都優秀，但大學至少是個門檻，通過高考制度篩出來的這批人，至少被證明過是具有較好學習能力的。學習能力最直接的表現就是院校和成績。為了提高效率，瑞幸只會在一批優秀選手中抓一批優秀選手，而不是在一批普通選手中找幾個種子選手。幸運HR在招聘中重點關注這四個詞：趨勢，我們應該能夠透過現象看到本質；邏輯。無論你說什么都應該合乎邏輯，而不是脫離邏輯本身；換位需要換位思維和移情能力，而不是從本位主義的角度去思考；自我，即你要有獨立思考的能力，不能跟著別人?？梢园l現瑞幸在人才戰略上重點抓兩頭的人才，一方面是一線基層員工采用病毒式擴張裂變戰略，并沒有設立太多門檻，在核心崗位上重視人才的管理及綜合能力，重點體現在招聘管培生的用人標準注重知名高校候選人邏輯思維、換位思考、獨立思路及分析決策能力，瑞幸咖啡屬于基于互聯網的新零售餐飲，所以瑞幸并不單純地信服單一行業經驗，無論是互聯網人才，還是傳統餐飲業人才都需要調整自己去適應瑞幸的新模式，所以用人標準上強調創新和思維這一創業公司立足根本，保持人才的核心競爭力?；A工人瘋狂增長的背后，是三列模式的另一種延伸。為了快速適應公司的發展道路，樂凱咖啡自創立以來經歷了三次變革。2019年8月后，人力資源部進行了必要的調整。樂凱的三大支柱專注于營銷、服務和組織優化，主要特點是主動營銷和數字化。一是招聘。從市場營銷的角度來看，招聘是為了吸引新的用戶，其次是合作伙伴關系，提高客戶忠誠度，同時也增強了合作伙伴對企業的忠誠和信任。換句話說，客戶和企業正在共同成長。除了工資、業績等交易，還會有很多生活信息服務，瑞幸公司是雙公司模式?？偛吭O在廈門和北京。會有很多人才引進和優惠政策。瑞幸強調，人力資源團隊會主動尋找合作伙伴溝通需求，最后是組織優化和崗位排名制度，瑞幸的很多員工都是90后，而排名對他們來說是一個非常敏感的領域，人力資本制度實際上不同于人力資源成本，它主張人力資本制度應該能夠減少員工之間不必要的內部摩擦。同一個人在不同的公司，價值必然不同，所以人力資本必須與公司、產品相結合，不能脫離成本。瑞幸公司就是依賴于強調崗位價值在快速擴張時期企業，況且瑞幸這樣一家90、00后員工占比較大年輕企業來講，對于新一代的職場員工的管理采用同理心策略，弱化同崗位的職級階級差異，薪酬由崗位決定與職級無關，保障每個崗位上能得到公平公正的待遇，要更多的去強調崗位價值。我們了解的企業都是按照職位來發薪酬的，而是按照自己的價值發薪酬，讓職工自己能了解自己的價值，也正是有強調崗位價值的出現，可以避免員工直接的惡性競爭，減少員工之間的矛盾，和諧的上班環境才能有更好的價值產出。重視員工能效不論什么時候，什么企業，人才永遠是最貴的，對于瑞幸這樣的擴張期企業來講，人工成本日益增加時必然的趨勢，而HR團隊的重點不是單一關注人工成本的增加，要更應該關注人才產生的價值或效益，結合成本關注人才的投產比或員工能效，才能較為準確地評估企業健康狀況。但瑞幸公司注重人文修養，鼓勵員工創造自己的價值，讓每個員工都有能力發揮到極致，那么HR必須做到：瑞星注重提高合作伙伴的戰斗力，全力以赴，為了在戰場上生存。我招募的每一個伙伴都不想讓他們成為炮灰，而是希望他們真的殺敵，在我們面前進攻，帶領隊伍前進，不能只執行簡單的處決，我們更注重戰斗的效果，而不是處決。組織文化戰略其實一個企業的優秀除了他的組織結構優秀和他的領導能力以外，還有他企業的文化是不可分割的，真正能推進人類進步的也是文化，所以能推動一個企業進步的當然也可以是文化。優秀的文化才能吸引員工的到來，也正是因為優秀的文化才會使得員工和企業之間保持和諧關系。瑞幸的核心價值觀是：平等尊重;高效進取;品質至上。瑞幸注重的是人性文化，而人性文化的約束就是規則。瑞幸激勵員工有兩點：職業發展的快速提升，超出預期的財富，瑞幸提倡員工自驅力，并且更重視戰斗力，戰斗力需要員工學會思考，學會解決問題而非簡單服從執行?，F在的社會已經和以前不一樣了，現在的企業都是注重人性文化，沒有了曾經的狼性文化。現在的瑞幸咖啡已經處于平穩發展時期，不再是初創期，由重視速度轉變為速度與質量并駕齊驅，講節奏，講陣型;與此同時HR也在變革，從業務部門挑選HR，HR中臺的二期建設也在不斷調整中，將擴張時期忽略的人力資源發展細節不斷優化調整，相信以上瑞幸咖啡人力資源戰略選擇能夠給予更多的擴張期企業借鑒與參考。問卷調查分析員工工作負荷程度不同員工工作的負荷程度能最直白的說明瑞幸公司是否適合員工能夠繼續發展，員工本身有一個健康的身體，所以才能工作。但因為超負荷的工作而導致我們身體不好，最終工作也干不上去，生活質量也會下降。所以我們不管是把工作看作是謀生的手段，還是可以為之奮斗的事業，超負荷地投入工作，都是難以長期堅持的，都是身體難以承受的。還是那句話:身體是革命的本錢。所以我們不論做任何事情都要量力而行。員工工作負荷程度表我們可以通過上面的餅圖看出瑞幸的職工在工作負荷程度上50%的職工都覺得工作負荷程度是適中，有20%的職工選擇了低負荷和滿負荷，沒有職工選擇負荷程度很低，但還是有10%的職工選擇了超負荷，雖然選擇人數不多但還是希望能引起瑞幸企業上層的注意，還是有很多的地方需要修改，還是要關注員工的身體健康。主管是否接受員工建議在工作中能直接和員工接觸的就是員工的直屬主管，所以員工的問題能直接反映的也只有直屬主管，公司中的直屬主管最好能聽取員工的建議，這樣也就鼓勵了員工能夠大膽積極的說出自己的建議和意見。直屬主管是否聽取建議表我們從上方的圓環圖也能看出來現在企業各類直屬主管的對員工建議的態度，雖然企業一直在倡導我們要聽取員工的建議并做出修改，可是當真正發生的時候也只有50%的主管愿意聽取員工的心聲并做到，甚至還有5%的主管直接不聽員工的建議。我覺得這是不應該發生的事情，其實員工的建議有些時候是非常關鍵的，并且這些員工每天都在和客戶有聯系，他們比起主管會更加的了解客戶，所以我希望瑞幸能更好的監督主管是否聽取員工的建議，在主管聽取了員工建議的同時也從另一個方向促進了上下級的關系，職工們能相處的更融洽。員工認為公司發展前景如何公司前景發展是否好，是員工選擇他的第一關鍵因素，要是這家公司沒有發展前景，說實話應該就沒有人會去這家公司，你要有未來才有人愿意陪著你一起走。員工認為瑞幸發展前景表在從此圖中我們可以很明顯的看出有65%的職工是在意公司的發展前景如何的，這也證明了員工的發展與公司前景是有著密切關系的，正是因為員工對公司發展前景的了解才能促使員工對自己能力的分析，并且對自己未來職業生涯和人生目標有一個明確的定位。也便于員工在自己能力范圍和公司前景之間找一個平衡點。雖然大部分都有想過公司的發展前景如何，但還是有小部分的職工并不在公司的發展前景，20%的職工認為公司前景是老板應該操心的事情與自己無關，但他們的想法就是錯誤的，只有了解了公司前景才能知道自己是否合適這個公司，是否要繼續工作。還有15%的員工認為做好本職工作即可，不想操心這些事情，這部分員工就沒有很清晰的知道自己的未來和公司的前景是不可分割的，只有公司發展前景可觀，你也才能繼續上班升職加薪；反之則是要離開公司，另尋他路。員工認為最需要的培訓最需要的培訓表在這個問題中員工選擇最需要培訓的服務知識技能有35%的認可，25%的員工認為咖啡的制作才是最需要的培訓，同樣擁有20%的是服務流程和企業文化，沒有人認可推銷藝術最需要培訓。為什么認為服務知識技能是最需要的培訓呢，可能也是離不開企業的。畢竟瑞幸是咖啡的銷售，每天都會遇到不同的客戶，也要有不同的應對方法。所以為了能更好的服務每一個顧客，所以員工們認為服務技能的掌握可以更好的應對每天遇到的顧客。瑞幸主打的就是咖啡，所以25%的人選擇咖啡的制作也是為了能熟練的掌握咖啡制作的技巧，這樣也能減少在實際操作時候的失誤，也更好的給顧客提高完美的服務。我認為企業文化也很重要，企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。企業文化由三個層次構成：1、表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括廠容、廠貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等。2、中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等。3、核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。培訓內容培訓內容表其實員工也很在意企業的培訓內容和時間，因為他們進入一個新的企業僅僅只能通過前期的培訓來了解企業的具體工作，當然也有些企業會省略該部分的培訓直接開始上班，可省略培訓步驟會造成員工進入工作的不順，其實培訓過程也相當于是一個過渡，讓員工能更好的適應自己的工作環境和自己所需要做的事情。如果企業能利用好前期的培訓時間讓員工適應那就不會把問題引導到正常的工作中。希望各類企業在前期的培訓時候要考慮的更加全面，能讓員工在培訓中學到知識并加以利用。員工福利員工福利表福利也是企業向員工支付薪酬的一種方式，福利和基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱，福利其實也和工資一樣，在吸引、留住和激勵員工方面發揮著重要的作用，也隨著員工福利的發展，員工福利源自給員工的禮物發展已經慢慢成為了員工用的一項基本權利。福利其實也從另一個層面上看也保障了員工的的權利，福利已經成為企業吸收和留住優秀的人才、激發和調動員工工作積極性的一項管理舉措。我國的員工福利分為法定福利和企業福利，法定福利最基本的是“五險一金”，而企業福利有些會相同但也有些部分不一樣，企業福利又分為經濟性福利、工時性福利、設施性福利、娛樂及輔助性福利。當然也不是所有的福利要用現金來體現，非現金福利也被稱為“軟福利”，例如內部的培訓、聚餐、休假旅游等這些方式都是軟福利的體現?！败浉＠笔瞧髽I福利的關鍵，如果能把軟福利運用的恰當合適，會緩解職業壓力，提高員工的工作效率，優化公司企業形象，降低員工流失率，所以企業有一定的福利是必須的。薪酬制度是否有激勵性薪酬制度是否有激勵性在管理心理學中，激勵是管理者對下屬所使用的一種手段，就是管理者通過一定的方法來激勵員工進步的，而往往激勵性的程度是否強，都是看員工是否有很強的積極性，而在瑞幸的調查中我們能看出來有一半的員工不確定公司制定的薪酬制度是否有激勵性，還有百分之十五的職工認為瑞幸的薪酬制度沒有激勵性，也就說明公司的薪酬制度不符合員工的標準，如果員工不滿意那就無法調動員工的積極性，還有百分之三十五的員工認為薪酬制度有很強的的積極性，也就滿足了員工的要求，那員工就會更加滿意自己的待遇，就會更加辛勤勞動。但還是不能忽視一般員工不確定薪酬制度是否有激勵性，所以還是要和員工們談心，才能更加了解員工的心思。激勵是從個人需要開始的，只有員工滿足了基本需要才會尋求第二位的需要。激勵是實現企業目標的需要，激勵也有利于調動員工的積極性和創造力。激勵可以挖掘員工的潛能，提高工作效率和業績。有效的激勵也有助于我們吸引和留住人才。同時，我們也要清楚的知道科學的激勵制度是一種競爭精神，他可以運行出一個良性的競爭環境，從而形成良性競爭機制。改進措施招聘方面瑞幸的內推招聘的方式是成功的，因為他員工的速度總是在瘋狂的增長，充分利用了內部的資源去發展新的資源，可以降低招聘的成本和風險，也有利于激勵提拔員工和其他員工、調動員工的工作積極性，更有利于維系員工對組織的忠誠，降低流動性。不論是什么的招聘方法，他都不是完美無缺的，他也有一定的缺點，而內部的招聘就會出現思維和行為的定勢，缺乏創新性，從而使組織喪失活力，內推的方式也會造成“近親繁殖”，也容易引起內部的惡性競爭，也會導致選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最合適的。所以不論是那種招聘方式，我們都要進行選擇和篩選，不能一味地為了減少成本，就選擇不實用的招聘方式，那他后面產生的問題，反而加劇了企業的麻煩。瑞幸的內推招聘僅僅適合與門店的員工，不適用其他的層面，而內部晉升都適合，但也要進行選擇和篩選，不能一味地晉升，也要選擇合適的人才是最佳。薪資方面瑞幸咖啡師分別有全職員工和兼職員工，雖然同樣都是咖啡師的但還是有一定的區別。全職員工接受輪班制工作，平均每周工作的時間是四十小時，全職員工的薪資是固定薪資。而兼職咖啡就和全職咖啡師不同，兼職員工是計時薪資，瑞幸兼職員工的時薪是24-30元一個小時，平均每周工作至二十小時。也能看出不同的職位上是有不同的薪資待遇，就是為了能更好的對待員工。除了瑞幸使用的計時薪資以外還有計件薪資和業績薪資，當然這也是豐富了薪資的各種情況，不同的企業不同的領域他運用的薪資方法是不同的?，F在還有一個部分對于薪資來說是非常重要的，那就是福利待遇。與我們息息相關的養老保險、醫療保險、失業保險等社會保障都屬于員工福利的范疇。薪酬的構成是基本薪酬、績效薪酬、津貼和補貼、福利和股票股權。雖然薪酬的構成有五個部分構成，但也不是每個員工的薪酬構成都是這五個部分，例如第五部分的股票股權不是一般的員工就能獲得的，而是你已經是企業比較重要不能或缺的員工，他會用這種方式對你進行嘉獎，也能留住你。當然薪酬也包括精神上的回報等非物質形式的獎勵。薪酬對企業和員工雙方而言，具有不同的功能。在員工方面，薪酬具有補償功能、激勵功能、價值實現功能；對企業而言，薪酬具有塑造強化企業文化、改善經營績效、控制企業成本的功能。瑞幸對全職咖啡的工資是固定工資，但他的福利只有軟福利，例如節日禮品、餐補這種類型的福利，我認為要更加增加全職員工的福利待遇，因為每個員工每周的任職時間還是挺久的，而且像這樣的職業，你大多時候你都是必須站著制作飲品，所以企業還是要關注員工的身體健康問題，要向這方面的福利靠近，要時刻關注員工的健康問題，多關心員工。培訓方面員工培訓和開發是指企業為了實現其組織和提高競爭力而有計劃、有組織、多層次、多渠道的組織員工從事學習和訓練。畢竟像瑞幸咖啡是餐飲業，而且瑞幸的發展如此迅速，那他在培訓方面是不能減少的，但通過我的調查我了解到瑞幸咖啡雖然有培訓，可是他的培訓內容少而且時間短，這是讓我很意外的。畢竟做餐飲行業的人應該在培訓的時候有豐富的內容，而且時間也不能太短，畢竟每一個