《績效管理》

一、單項選擇題

1.美國哈佛商學院教授羅伯特卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)?諾頓于1992年提出

一種全新的組織績效管理方法，稱為（C）。

A.藍海戰(zhàn)略法B.關鍵績效指標C.平衡計分卡D.全面

質(zhì)量管理

【解析：P.347平衡記分卡簡稱BSC,《戰(zhàn)略中心組織》一書標志著平衡記分卡開

始成為組織管理的重要工具；］

2.工作產(chǎn)出必須與組織目標相一致，即在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的

工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導向原則C.結果導向原則D.確定權重

原則

［P364工作產(chǎn)出的四個原則：首先增值產(chǎn)出原則；其次為客戶導向原則：凡是

被評估者的工作產(chǎn)出輸出對象，無論是組織內(nèi)部的還是外部的，都構成客戶。

再次是結果導向原則：一般來說，定義工作產(chǎn)出首先要考慮最終的工作結果，對

于有些工作，如果最終結果難以確定，則應采用此過程中的關鍵行為；最后確定

權重的原則：對各項工作產(chǎn)出必須設定相應的權重，設置權重時要根據(jù)各項產(chǎn)出

在組織目標中的相對重要性來設定，而不是根據(jù)話費時間多少來設定，而且要區(qū)

分關鍵的少數(shù)指標和物管經(jīng)要的多數(shù)指標；］

3.系統(tǒng)的（B）主要指的是A.集合性B.層次性C.相關

性D.穩(wěn)定性

【解析：P47系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關性；集合性是系統(tǒng)最基本的特征；

層次性主要指的是系統(tǒng)的結構是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效、部門績

效和員工績效三個層次；相關性是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約;]

4.績效管理系統(tǒng)的總目的是通過對組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現(xiàn)部

門績效，從而實現(xiàn)組織績效，即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這是指績效管理系統(tǒng)的

(D)。

A.集合性B.整體性C.相關性D.目的性

【解析：P47績效管理系統(tǒng)的特性：績效管理的整體性、集合性、相關性、目的

性、環(huán)境適應性】

5.(C)是指個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公

平感

【解析：P59員工的組織公平感主要來自于三個方面：分配公平感、程序公平感、

互動公平感；分配公平感是指員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受；

程序公平感是指員工對用于做報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受；互動

公平感：互動公平也可稱為人際關系公平，顧名思義指的是個人感受到得人與人

之間交往的質(zhì)量】

6.“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異,不存在唯一的或適合任何情況的計劃、

組織結構和領導方式；同時由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個適應所有情

況的管理模式。”這是(B)的觀點。

A.信息市場理論B.權變理論C.成本收益理論D.目標

一致性理論

【解析：P63權變理論認為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而

在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實踐中要根據(jù)組

織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應變，沒有什么一成不變的、普適的管

理方法;]

7.在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極

提交戰(zhàn)略方案，在此基礎上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體

戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（B）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結合法D.其他

8.績效評價指標的構成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。其中

“對評價指標的內(nèi)容作出總體性概括的一個名詞界定”是指（A）。

A.指標名稱B.指標編號C.指標定義D.指標要求

【解析：P140指標名稱：指的是對評價指標的內(nèi)容作出總體性概括的一個名詞

界定；指標編號：為了便于管理、一目了然，通常需要對各項評價指標進行標號,

以方便查詢和管理才旨標定義:對指標的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進行界定、

說明，紡織評價雙方在理解上產(chǎn)生差異】

9.績效評價指標的設置應該針對不同的工作崗位設置不同的要求、要項，要根據(jù)

分解后的個人目標或任務，加上與崗位職責對應的工作要求來設置績效評價指

標。這是設置績效評價指標基本要求中的（D）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標內(nèi)涵清晰明確C.指標獨立性D.指標具有針

對性

【解析：P140設置績效評價指標的基本要求：戰(zhàn)略一致性、指標內(nèi)涵清晰明確、

指標獨立性、指標具有針對性、指標具有可測量性】

10.對每個員工最基本的期望，員工通過努力一般都能夠達到的，主要用于非激

勵性的報酬決策，比如基本工資等，這是績效評價標準中的（C）。

A.定量標準B.定性標準C.基本標準D.卓越標準

【解析：P145定量標準：一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)；定性標

準：是用比較詳細的文字來描述其達到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標準；基本標準：

就是合格的標準，是對員工最基本的期望，員工通過努力一般都是能夠達到的；

卓越標準：一般對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力，一小部分人可以達

到這樣的績效水平；］

11.績效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務的數(shù)量、質(zhì)

量，并由專人記錄抽查情況的方法是（B）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關鍵事件記錄法D.他

人反饋法

【解析P190績效信息的收集方法：1.考勤記錄法：最常用，主要記錄員工的出

勤情況，如出勤、缺勤及其原因；2.生產(chǎn)記錄法：在生產(chǎn)服務型組織中常用，主

要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原材料數(shù)目、服務數(shù)量和質(zhì)量等生產(chǎn)服務情況；3.定期

抽查法：也稱取樣法，定期抽查生產(chǎn)、加工和服務的數(shù)量、質(zhì)量，并由專人記錄

抽查情況；4.關鍵事件法；5.減分抽查法6.觀察法；7.工作記錄法；8.他人反

饋法；

12.按照（D）,績效考核可以分為對員工考核、對干部考核。其中對干部

考核又可以分為對領導、中層干部、科技人員的考核。

A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

13.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中“跨項目的一致性”指標用（C）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標準系數(shù)

【解析：跨項目的一致性：一致性系數(shù)；跨形式的一致性：等值系數(shù)；跨時間的

一致性：穩(wěn)定系數(shù)；

14.考核主體在考核中有意放寬考核標準或有意提高考核標準，由此造成的考核

誤差稱為（C）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴格化傾向D.

對比效應

15.績效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應遵守的項目，

定出違法規(guī)定的減分，定期進行登記的方法是（C）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.減分搜查法D.項目評

定法

16.（B）員工對待工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞，面談策略應重視溝通和輔

導，切忌放縱和管死。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

17.按照（B）,績效考核可以分為特征導向型考核、行為導向型考核和結果

導向型考核。

A.考核方法B.考核內(nèi)容C.考核形式D.考核性質(zhì)

18.“在各個指標上分別應該達到什么樣的水平？”這是指（A）,它解決的

是要求被考核者做的“怎樣”、完成“多少”的問題。

A.績效標準B.績效指標C.基本標準D.卓越標準

19.按（C）分類，可以將標桿管理分為產(chǎn)品的標桿管理、過程的標桿管理、

管理的標桿管理、戰(zhàn)略的標桿管理、最佳實踐標桿管理。

A.標的不同B.過程不同C.內(nèi)容不同D.信息收集方法

不同

20.確定工作產(chǎn)出必須從客戶的需求出發(fā),這是確定工作產(chǎn)出的（B）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導向原則C.結果導向原則D.確定權

重原則

21.按（A）分類，可以將標桿管理分為內(nèi)部標桿管理、競爭標桿管理、功能

標桿管理、流程標桿管理。

A.標的不同B.內(nèi)容不同C.過程不同D.信息收集方法

不同

22.“及時性、到市場時間、供貨周期”屬于關鍵績效指標中的（D）指標。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

23.按照（D）,績效考核可以分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考

核、個別考核與集體考核。

A.考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式

24.“單位產(chǎn)品的成本、資本回報率”屬于關鍵績效指標中的（C）指標。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

25.對各項工作產(chǎn)出必須設定相應權重,設置權重時要根據(jù)各項產(chǎn)出在組織目

標中的相對重要性來設定,而不是根據(jù)花費時間的多少來設定,而且要區(qū)分關鍵

的少數(shù)指標和無關緊要的多數(shù)指標，這是確定工作產(chǎn)出的（D）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導向原則C.結果導向原則D.確定權重

原則

26.目標管理法源于（A）。1954年他在《管理實踐》一書中最先提出了“目標

管理”的概念。

A.彼得德魯克B.弗魯姆C.諾伯特?維納D.亞當斯

【解析：P50,1954年他在《管理實踐》一書中最先提出了“目標管理”的概

念。即“目標管理及自我控制”的概念以來，目標管理風行一時】

27.“破損率、獨特性、準確性”屬于關鍵績效指標中的（B）指標。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

28.要求考評者根據(jù)某一考核因素或績效標準，一般是總業(yè)績，將所有被考評者

按業(yè)績從高到低進行排列，業(yè)績最高的被考評者排在最前面，業(yè)績最差的排在最

后的一種考核方法叫（A）。

A.排序法B.行為尺度評定量表法C.配對比較法D.強制分布

法

29.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動來應對客戶

的績效差距。

A.愿望導向B.需要導向C.結果導向D.行為導向

30.績效改進的AADIE模型是指（A）°A.分析、設計、開發(fā)、實施、評價B.

設計、分析、開發(fā)、實施、評價C.分析、開發(fā)、設計、實施、評價D.

設計、開發(fā)、分析、實施、評價

解析：P276ADDIE模型A?—analysisD—designD—developmentI―

implementationE—evaluation

31.對于（C）下屬，面談策略應是以制定明確的績效改進計劃作為績效面談

的重點，嚴格按照績效考核辦法予以考核,不能因為態(tài)度好就代替工作業(yè)績不好,

更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

32.考核者對一組被考核者做出的考核結果相差不多，且都集中在考核標準的中

間及偏高的位置，導致考核成績拉不開距離，這是（A）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴格化傾向D.

對比效應

33.將績效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是（B）。

A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容

34.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標用（B）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標準系

數(shù)

35.（B）是指考核者在對某些邏輯關系的評價要素進行評價時，使用簡單的

推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見誤

差

【解析：P207暈輪誤差：通常又稱為暈輪效應，是指當評定者對一個人的某種

特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成

以偏概全，產(chǎn)生評估的誤差；邏輯誤差：是指考核者在對某些邏輯關系的評價要

素進行評論時，使用簡單的推理而造成的誤差；首因誤差：也稱第一印象誤差，

是指員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)

生延續(xù)性影響；近因誤差：近因即最近的印象，由于在形成印象的過程中不斷

有新信息提供，而原來的印象已漸漸淡忘，導致最近的印象對人的認識具有重要

的影響；寬大化傾向和嚴格化傾向：寬大化傾向是績效考核中一種比較普遍的誤

差行為，他是指考核主體在考核中有意放寬考核標準，對唄考核者所做出的評價

往往高于其實際業(yè)績的傾向；趨中化傾向：是指考核者對一組唄考核者做出的考

核結果相差不多，且都集中在考核標準中間及偏高的位置，導致考核成績拉不開

距離;]

36.下列輔導方式中屬于正式的輔導方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會議C.書面報告D.茶歇時的交談

37.績效信息的收集方法有很多種，其中采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐

項評定的方法是（B）。

A.工作記錄法B.項目評定法法C.關鍵事件記錄法D.

他人反饋法

38.在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織地策略、文化；制定績效管理制度,

明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓；解決績效計劃問題”的

主體是（A）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本

人D.客戶

39.（B）是指與其相對應的每一項目標任務應達到的績效要求。

A.績效項目B.績效標準C.績效指標D.績效目標

40.企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中R是指目標應是（D）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標高

度相關的E.是以時間為基礎的

41.各種標準之間存在一定的數(shù)量比例關系，它反映了標準體系的統(tǒng)一性和配比

性。這是績效評價標準體系的（B）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

42.用許多文字規(guī)定各個標度的范圍和級別差異。這是（D）。

A.量詞式標度B.等級式標度C.數(shù)量式標度D.定義式標度

43.美國著名戰(zhàn)略學家、哈佛大學的邁克爾?波特教授認為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標+手段B.問題+問題解決方案C.基于核心能

力D.差異化的選擇與定位

44.在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過

相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結合法D.其他

45.（A）是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學，是研

究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權變理論

46.績效管理的各個組成要素彼此關聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無

不足，構成了績效管理系統(tǒng)的整體。這是指績效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.相關性D.目的性E.環(huán)

境適應性

47.動機——目標激勵模式的理論基礎源于美國心理學家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

【解析：P56激勵理論：①需要激勵模式一馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯的雙

因素理論；②動機-目標激勵模式一弗魯姆提出的期望理論，激勵力=期望值*效

價；③權衡激勵模式一理論基礎為亞當斯提出的公平理論；④強化激勵理論依據(jù)

美國心理學家斯金納創(chuàng)立的強化理論;

48.目標管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特?維納B?大衛(wèi)?諾頓C.戴維?麥克里蘭D?彼

得德魯克

【解析：績效管理的直接理論基礎：①目標管理理論一彼得德魯克提出的，《管

理實踐》；②目標設置理論一美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫?洛克

和休斯；③激勵理論；成本理論：自利性、經(jīng)濟性、計算性；⑤組織公平感理論：

分配公平感一員工對組織報酬分配結果是否公平的感受，?程序公平感一員工對用

于做報酬決策的方法（即程序）是否公平的感受，?互動公平感一個人所感受到得

人與人之間交往的質(zhì)量；⑥權變理論一20世紀60年代末70年代初在經(jīng)驗主義

學派基礎上發(fā)展起來的管理理論；

49.20世紀50年代，美國著名管理學家（A）在他的《管理實踐》一書中提

出了目標管理理論。

A.彼得德魯克B.弗魯姆C.諾伯特.維納D.亞當斯

50.績效管理要求每一個成員的行動都要與組織的戰(zhàn)略目標相掛鉤，通過體系化

的管理機制，把組織的戰(zhàn)略目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的

自覺行為明確自己的努力方向，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，這是績效管理的

（A）特點。

A.目標導向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

51.（B）是研究系統(tǒng)的一般模式、結構和規(guī)律的學問，是具有邏輯和數(shù)學性

質(zhì)的新興學科。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權變理論

52.美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授（A）在一系列科學研究的基礎上

提出了目標設置理論。

A.德溫?洛克和休斯B.諾伯特?維納C.彼得德魯克D?亞當

斯

53.員工對用于作出報酬決策的方法是否公平的感受是（B）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公

平感

54.（D）是20世紀60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學派基礎上進一步發(fā)展

起來的管理理論，是西方管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形

成的一種管理理論。

A.目標管理理論B.目標設置理論C.激勵理論D.權

變理論

55.（B）將戰(zhàn)略看成是一個正式、詳細、具體、規(guī)范計劃的過程，該學派以

安索夫為杰出代表，認為戰(zhàn)略的形成是一個受到控制的、有意識的、規(guī)范化的過

程。

A.設計學派B.計劃學派C.定位學派D.企業(yè)家學派

56.整個績效計劃的核心階段是（D）。

A.準備階段B.績效標準的確定階段C.績效目標的確定階段D.溝

通階段E.審定階段

57.（A）是績效的緯度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行評價。

A.績效項目B.績效標準C.績效指標D.績效目標

58.企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中M是指目標應是（B）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標高

度相關的E.是以時間為基礎的

59.每一個績效評價指標都應該有獨立的指標界定，不應該出現(xiàn)幾個指標內(nèi)容

重疊的現(xiàn)象。這是設置績效評價指標基本要求中的（C）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標內(nèi)涵清晰明確C.指標獨立性D.指標

具有針對性E.指標具有可測量性

60.各種標準之間在相關的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了

標準體系的統(tǒng)一性和和諧性。這是績效評價標準體系的（D）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

61.用分數(shù)來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性

兩種。這是（C）。

A.量詞式標度B.等級式標度C.數(shù)量式標度D.定義式標度

62.績效信息的收集方法有很多種.其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況,

如出勤、缺勤及其原因的方法是（A）。

A.考勤記錄法B.定期抽查法C.關鍵事件記錄法D.他

人反饋法

63.按照（A）,績效考核可以分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考

核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

A.考核主體B.考核性質(zhì)C.考核方法D.考核對象

64.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（B）方面的指標。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項目的

一致性

65.效度分析有多種方法，其測量結果反映效度的不同方面，其中（A）又稱

表面效度或邏輯效度，是指所設計的題項能否代表所有測量的內(nèi)容或主題，對此

效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計分析相結合的方法進行評價。

A.內(nèi)容效度B.預測效度C.結構效度D.方法效度

66.員工在績效計劃實施初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生

延續(xù)性影響，這叫（C）。

A.近因誤差B.邏輯誤差C.首因誤差D.對比效應

【解析：P207績效考核的誤區(qū)：①暈輪誤差一以偏概全；②邏輯誤差一邏輯關

系；③首因誤差一初期；④近因誤差一最近；⑤寬大化傾向和嚴格化傾向；⑥趨

中化傾向；7個人偏見誤差；⑧對比效應一對照；⑨溢出誤差一因被考核者在考

核期之前的績效失誤而降低其考核等級；

67.（B）以教與問相結合為特點，這種方式同時以管理者和員工為中心。

A.指令式反饋B.指導式反饋C.授權式反饋D.復合式反

饋

68.（D）下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素或自覺承認工作

沒有做好，對于這類員工，面談策略應是重申工作目標，澄清下屬對工作成果的

看法。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

69.績效改進的評價方式有很多，其中（A）應用于績效分析、干預方案的選

擇、設計、開發(fā)與實施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分析出的

績效問題與原因是否反映了組織的真實現(xiàn)狀，選擇、設計與開發(fā)出的干預方案是

否能解決所揭示的問題等等。

A.形成性評價B.總結性評價C.證實性評價D.元評價

【解析：P284績效改進的評價方法：①形成性評價一應用于績效分析、干預方

案的選擇、設計、開發(fā)與實施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分

析出績效問題與原因是否反映了組織的真實現(xiàn)狀，選擇、設計與開發(fā)出的干預方

案是否能解決所揭示的問題等等；②總結性評價一關注解決對組織產(chǎn)生的效果，

即干預方案是否解決了組織真實存在的問題，績效項目能否幫助組織戰(zhàn)略目標的

達成：③證實性評價一需要通過對組織的績效改進效果進行持續(xù)追蹤，從而評估

方案實施后個體或組織的持續(xù)能力、持續(xù)效果等：④元評價一是對以上評價過程

和結果的評價反思，以幫助績效改進人員總結經(jīng)驗和教訓，從而更好地開展以后

的績效改進目標；

70.在績效考核中，將某一被考核者與其前的某位被考核者進行對照，從而根據(jù)

考核者的印象和偏愛做出的與被考核者實際工作情況有偏差的結論，這是

(D)。

A.暈輪誤差B.個人偏見誤差C.邏輯誤差D.對比效

應

71.(C)是績效改進提高組織績效的核心要求，要實現(xiàn)這一導向，關鍵有兩

點：“執(zhí)果索因”和“對癥下藥”

A.愿望導向B.需要導向C.結果導向D.行為導向

【解析：P274解決組織績效的問題有幾種方式：愿望導向一指客戶需要什么，

就給他們什么；需要導向一指通過一系列活動來應對客戶的績效差距；結果導向

一執(zhí)果索因和對癥下藥；

72.把員工的實際工作或工作標準與已制定的工作標準或勞動定額相比較來考核

員工工作績效的一種常用考核方法叫（D）。

A.關鍵事件法B.行為尺度評定量表法C.不良事故考核

法D.工作標準法

73.2001年，卡普蘭和諾頓出版了第二本關于平衡計分卡的專著：（B）,

該著作的出版標志著平衡計分卡開始成為組織管理的重要工具。

A.《平衡計分卡》B.《戰(zhàn)略中心組織》C.《戰(zhàn)略地

圖》D.《在實踐中運用平衡計分卡》

74.績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，

績效也是會改變的，這是指績效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

75.（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎是對人性的

假設堅持“Y”理論。

A.“德能勤績”式B.“檢查評比”式C.“共同參與”

式D.“自我管理”式

76.對于績效的評價與分析要從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關績效的

真實評價，這是指績效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

77.通過績效管理要促進組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導、支持

和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學習、相互學習，建立學習型組織,

形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的

（B）特點。

A.目標導向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝

通

78.啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績效計劃B.績效實施C.績效評價D.績效反饋

79.績效管理的理論基礎包括一般理論基礎和直接理論基礎。其中（C）是績

效管理的一般理論基礎。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對論B.工作分析、目標設置與目標一致理論C.

控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵理論、成本收益理論、權變理論等

80.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標

志著控制論這一新興學科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C?諾伯特維納D.亞當斯

81.績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構成績

效管理系統(tǒng)，都無法到達績效管理的目的。這是指績效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關性D.目的性E.環(huán)

境適應性

82.美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫?洛克和休斯在一系列科學研究

的基礎上提出了（B）。

A.目標管理理論B.目標設置理論C.組織公平感理論D.

權變理論

83.員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公

平感

84.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對象的直接領

導D.專家

【解析：P69工作任職者是工作分析最關鍵的主體，可以說，工作崗位的任職者

是工作分析中“天然的”最佳主體。工作分析的客體是指工作分析的基本對象，

工作分析的客體就是工作崗位】

85.1938年，管理學家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認為是首開企

業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得德魯克B.切斯特.巴納德C.邁克爾?波特D.伊戈爾?安

索夫

86.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門

的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結合法D.其他

87.（A）是績效計劃管理過程的起點，同時也是難點。A.績效計劃的制定B.

績效計劃的實施C.績效計劃實施效果的反饋D.績效計劃的修正

88.在績效計劃過程中，主要負責“了解組織戰(zhàn)略目標，結合組織、團隊的目標

和個人實際確定自己的績效目標；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通”的

主體是（C）。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上

級C.員工本人D.客戶

89.（C）是指績效項目的具體內(nèi)容。

A.績效方法B.績效標準C.績效指標D.績效目標

90.企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中A是指目標應是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標高度

相關的

91.績效評價指標的構成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。其

中“對指標的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進行界定、說明，防止評價雙方在理解

上產(chǎn)生差異”是指（C）0A.指標名稱B.指標編號C.指標定

義D.指標要求

92.各種標準應當相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的整體，反映了標準

體系的配套性特征。這是績效評價標準體系的（C）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

93.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關評價標

志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）o

A.量詞式標度B.等級式標度C.數(shù)量式標度D.定義式標

度

94.（A）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過

文字或表格的形式定期向主管人員報告工作的進展情況、所需要的支持、計劃的

變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報、月報、季報、年報。

A.書面報告B.管理者與員工的定期面談C.管理者參

與的小組會議或團隊會議D.咨詢

95.按照（A）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。A.考核時

間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

96.員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多

種因素的影響，這是指績效具有（A）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

97.讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)

員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。這是績效管理的（C）特點。

A.目標導向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

98.依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準

進行修正的過程被稱為（D）。

A.績效計劃B.績效實施C.績效應用D.績效改進

99.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）o

A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念

100.績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的

改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（C）。

A.集合性B.整體性C.相關性D.目的性

101.權衡激勵模式的理論基礎源于（D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強化理論D.亞當斯的公平理論

102.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織

政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并

產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（C）。

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)定原則D.

發(fā)展性原則

103.（C）認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得德魯克B.切斯特.巴納德C.邁克爾.波特D伊戈爾?安

索夫

【解析：P83A:.彼得德魯克的《管理實踐》一書中提出了目標管理理論B:切

斯特巴納德出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先

河。D:美國學者伊戈爾?安索夫出版了第一本有關戰(zhàn)略研究的著作《公司戰(zhàn)略》

104.認為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責，而且戰(zhàn)略的形成應當是一個

精心設計的過程，戰(zhàn)略應當清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論

（A）的觀點。

A.設計學派B.計劃學派C.定位學派D.企業(yè)家學派

105.在績效計劃過程中，主要負責“宣傳組織戰(zhàn)略和目標，分解個部門的任務；

引導并推動不同系列的員工建立科學合理的績效目標；與下屬員工共同制定員工

績效計劃”的主體是（B）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本

人D.客戶

106.企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中S是指目標應是（A）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標高

度相關的E.是以時間為基礎的

107.每一個績效評價指標都應該規(guī)定出明確的含義，表達要清晰而明確，沒有歧

義。這是設置績效評價指標基本要求中的（B）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標內(nèi)涵清晰明確C.指標獨立性D.指標

具有針對性E.指標具有可測量性

108.對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力一小部分人可以達到這樣的績效

水平，主要用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標準中的

(D)。

A.定量標準B.定性標準C.基本標準D.卓越標準

109.下列輔導方式中屬于非正式的輔導方式的是（D）。

A.咨詢B.小組會議溝通C.書面報告D.茶歇時的交談

110.績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來

了解某些員工的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務人員

的服務質(zhì)量的方法是⑴）。

A.項目評定法B.定期抽查法C.關鍵事件記錄法D.

他人反饋法

111.按照（C）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職

稱考核、培訓考核、對新員工考核等。

A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

112.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中“跨時間的一致性”指標用（A）表

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標準系

數(shù)

113.很多人認為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關系，于是，人們在進

行績效考核時往往會依據(jù)某員工“社交能力強”，而對其做出“談判能力也強”

的評價。這是（B）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見

誤差

114.績效反饋面談的策略很多，對于（A）下屬，面談的策略應是在了解公

司激勵政策的前提下予以獎勵，并且提出更高的目標和要求。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

115.BEST反饋的含義是：（A）。

A.描述行為、表達后果、征求意見、放眼未來B.描述行為、表達后果、征求

意見、時間限定C.描述行為、表達后果、具體目標、放眼未來D.

最佳目標、可以測量、征求意見、時間限定

116.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標和績效目

標驅(qū)動下，通過評估問題癥狀,分析導致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，

改進績效，從而促使組織商業(yè)目標和績效目標的達成。

A.愿望導向B.需要導向C.結果導向D.行為導向

117.績效改進的評價方式有很多，其中（D）是對以上評價過程和結果的評

價與反思，以幫助績效改進人員總結經(jīng)驗和教訓，從而更好地開展以后的績效改

進目標。

A.形成性評價B.總結性評價C.證實性評價D.元評價

118.（C）是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。

A.關鍵事件法B.行為尺度評定量表法C.不良事故考核

法D.工作標準法

119.平衡計分卡，簡稱BSC,是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓B?莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.

史密斯和肯德爾

120.“從哪些方面來對工作產(chǎn)出進行衡量或考核？”這是指（B），它解決的

是我們需要考核“什么”的問題。

A.績效標準B.績效指標C.基本標準D.卓越標準

121.績效管理是一個系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。它需要具備全面的、相互

聯(lián)系的觀點，重視目標制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應的技巧和技

能，在實施績效管理中需要克服很多困難和障礙。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績效

管理，形成系統(tǒng)性思維，績效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標。

這是績效管理的（D）特點。

A.目標導向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

122.系統(tǒng)最基本的特征是（A）。

A.集合性B.層次性C相關性D.穩(wěn)定性

123.（C）是關于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學理論，是研究信息的計量、

發(fā)送、傳遞、接收和儲存的一門新興學科。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權變理論

124.強化激勵理論所依據(jù)的激勵原理是（C）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強化理論D.亞當斯的公平理論

125.美國心理學家（B）提出了著名的公平理論，也叫社會比較理論。

A.弗魯姆B.亞當斯C.德魯克D.赫茨伯格

126.工作分析的客體是（C）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作崗位D.專家

127.績效管理的一般理論基礎有控制論、系統(tǒng)論和（A）。

A.信息論B.平衡論C.循環(huán)論D.閉合論

128.（B）認為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應隨環(huán)境的改變而改變。

A.信息市場理論B.權變理論C.成本收益理論D.目

標設置理論

129.1956年，美國學者伊戈爾安索夫出版了第一本有關戰(zhàn)略研究的著作（A）,

這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點。

A.《公司戰(zhàn)略》B.《經(jīng)理的職能》C.《管理實踐》D.《企

業(yè)核心能力》

130.企業(yè)制定績效目標時，要遵循SMART原則，其中T是指目標應是（E）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標高

度相關的E.是以時間為基礎的

131.績效評價指標的構成要素包括指標名稱、指標編號、指標定義三個方面。其

中“為了便于管理、一目了然，通常需要對各項評價指標進行標號，以方便查詢

和管理”是指（B）。

A.指標名稱B.指標編號C.指標定義D.指標要求

132.要求使員工的目標、績效評價指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致，才能成功發(fā)展企

業(yè)，并促進員工的自我提高。這是設置績效評價指標基本要求中的（A）o

A.戰(zhàn)略一致性B.指標內(nèi)涵清晰明確C.指標獨立性D.指

標具有針對性E.指標具有可測量性

133.用來區(qū)分指標相對重要性程度的概念是（B）。

A.量化標準B.指標權重C.指標效度D.指標信度

134.用一些等級順序明確的詞、字母或數(shù)字來揭示評價標志的狀態(tài)、水平變化的

刻度形式，如：“優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，T、2、3、4、5"等。

這是（B）。

A.量詞式標度B.等級式標度C.數(shù)量式標度D.定義式標度

135.績效信息的收集方法有很多種，其中在生產(chǎn)服務型組織中常用，主要記錄如

產(chǎn)品數(shù)量、消耗原材料數(shù)目、服務的數(shù)量和質(zhì)量等生產(chǎn)服務情況的方法是

（A）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關鍵事件記錄法D.

他人反饋法

136.按照（A）,績效考核可以分為絕對標準考核和相對標準考核。A.

考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式

137.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中內(nèi)在一致性系數(shù)是（D）方面的指標。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項目的

一致性

138.效度分析有多種方法，其測量結果反映效度的不同方面，其中（B）是

指對個體現(xiàn)有工作績效的考核結果與下一考核期的考核結果是否具有相關性，是

否能夠預測員工工作的預期績效。常用相關分析或差異顯著性檢驗進行評價。

A.內(nèi)容效度B.預測效度C.結構效度D.方法效度

139.因被考核者在考核期之前的績效失誤而降低其考核等級，這是（B）。

A.暈輪誤差B.溢出誤差C.邏輯誤差D.對比效應

140.（C）的特點是以問為主、以教為輔，完全以員工為中心，管理者較少

發(fā)表自己的觀點注意幫助員工獨立找到解決問題的方法。

A.指令式反饋B.指導式反饋C.授權式反饋D.復合式反饋

141.解決組織績效的問題有幾種方式，其中“客戶需要什么，就給他們什么”

是（A）

A.愿望導向B.需要導向C.結果導向D.行為導向

142.績效改進的評價方式有很多，其中（C）需要通過對組織的績效改進效

果進行持續(xù)追蹤，從而評估方案實施后個體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。

A.形成性評價B.總結性評價C.證實性評價D.元評價

143.定義工作產(chǎn)出首先必須考慮最終的工作結果,對于有些工作,如果最終結果

難以確定，則應采用此過程中的關鍵行為,這是確定工作產(chǎn)出的（C）o

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導向原則C.結果導向原則D.確定權重

原則

144.“產(chǎn)量、銷售額、利潤”屬于關鍵績效指標中的（A）指標。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

150.按（D）分類，可以將標桿管理分為單項的標桿管理和合作的標桿管理。

A.標的不同B.內(nèi)容不同C.過程不同D.信息收集方

法不同

151.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項目的

一致性

152.當評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后,他會傾向于據(jù)此推論該

人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評估誤差。即“一好百好，一差百

差”的評估誤差，也叫（A）oA.暈輪誤差B.邏輯誤差C.

寬大化誤差D.個人偏見誤差

153.（A）的特點是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員

工的任務是聽和學，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導式反饋C.授權式反饋D.復合式反饋

154.績效改進的評價方式有很多，其中（B）關注解決方案對組織產(chǎn)生的效

果，即干預方案是否解決了組織真實存在的問題，績效改進項目是否能幫助組織

戰(zhàn)略目標的達成。A.形成性評價B.總結性評價C.證實性評

價D.元評價

155.行為錨定等級評定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫斯B?莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德

爾D.史密斯和肯德爾

156.在進行各種考核時，考核者可能在員工的個人特征，如民族、性別、年齡、

性格、愛等方面存在偏見，或者偏愛與自己行為或人格相近的人，造成人為的不

公平，這