-PAGE12-解讀新老勞動(合同)法的變化或區別第一章總則變化1、新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。變化3、完善內容：“第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”也是要體現這一用意。變化4、新《勞動合同法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。第二章勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的“第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”為什么要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。……”變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：“第十四條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條……用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀新《勞動合同法》提出“第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。“第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。

新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

違反試用規定的處罰“第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在“第二十二條到第二十五條培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”第三章勞動合同的履行和變更變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。”而新的《勞動合同法》的則明確了“第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定“第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”第四章勞動合同的解除和終止變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”；而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中“第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”同時又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新《勞動合同法》“第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》“第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條

……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”第五章特別規定變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》“第五十一條……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

“第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”、

“第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”

“第六十條勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”

“第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

“第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”

“第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”變化19、強化執法細則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定解讀勞動合同法1.立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。2.本條增加了一個用工主體，即民辦非企業單位，且規定事業單位與實行聘用制的工作人員可依照本法執行（法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定）。

3.本條無甚新意，合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則是合同的基本原則，任何合同概莫能外。4.此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，如勞資雙方陷入僵局不能達成協議，規章制度將難以實施，用人單位的管理工作是不是要陷入困境？5.此條規定在實踐中基本上會流于形式，毫無作用。6.此條也是一個形式條款，在目前實踐中無多大價值。7.要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。8.告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關的個人隱私勞動者可拒絕回答。9.這個規定對勞動者很有意義，不錯！有人問我，既然禁止勞動者提供擔保，我可以要求第三人提供擔保啊，我說，如果與勞動者無親無故的第三方，誰會給你擔保？你這樣實質上還是要求勞動者提供擔保。10.不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。11.勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，看來，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了。12.以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動法是這樣規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。13.勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達到約定的終止條件合同則終止，且無經濟補償金，現在只可以約定合同終止的時間了。14.勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就是《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件，實踐中只要勞動者一提出要求，用人單位就馬上決定不續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同只在勞動者夢中才出現，現在好了，這個絆腳石被刪除了，簽訂無固定期限勞動合同變得多么簡單，不知道又有多少企業在黯然神傷？15.我仔細讀了很多遍勞動合同法，沒有發現以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金的規定，看來，經我一點明，精明的用人單位又馬上有歪主意了，哈哈16.生效的要件是協商一致、簽字蓋章，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要。17.工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現側重于對勞動者的保護。18.本條與第11條都規定了勞動報酬約定不明的處理，區別在于一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協商的機會。19.原勞動部規定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化，特別提醒：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規定連續訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。20.本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責任也在用人單位。21.以往很多企業均存在一個認識誤區，認為試用期內可隨時叫勞動者走人，看來知識得更新一下了22.違約金往往是用人單位鉗制勞動者的利器，本條注定是一個爭議多發條款，如何區分本條的“培訓”和勞動法第68條規定的“職業培訓”，這足以影響到違約金條款的效力，限于篇幅，點到為止。23.本條很有意思，《草案》規定經濟補償應當在勞動合同終止或者解除時一次性支付，數額不得少于勞動者年工資收入，操作性極強。最后改來改去，經濟補償變成了按月支付，且補償標準沒了，如果勞動者月薪2萬，用人單位每月補償200元是否合法，顯然這將增加大量勞動糾紛，與“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨是否背道而馳？24.勞動者以他人名義開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領取“競業限制補償金”，豈不美哉？25.以往勞動者提前解約的想法往往被高額的違約金鎮住，本條讓用人單位的“秘密武器”又丟了一個，今后勞動者跳槽可容易多了，自由的感覺真好！26.勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效；“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。27.俗語云：一粒老鼠屎，壞了一鍋粥，合同可不一樣，比如合同中有一條約定未經公司同意不得辭職，該條雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。28.如果合同約定的勞動報酬遠高于相近崗位報酬（比如高薪從海外挖來的高端人才），但由于用人單位的原因導致合同無效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認為應當根據造成合同無效的過錯責任分別作出規定更合理。29.全面履行原則是合同履行的基本原則，本條采納了《合同法》中的規定。30.勞動報酬的支付不僅要及時，還要足額。本條規定勞動者可申請支付令，看起來很美，但“支付令”并非“執行令”，用人單位只要一提出書面異議，支付令將自動失效，勞動者還得從仲裁程序從頭再來，中看不中用的條款。31.支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，顯然不在此限。32.合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權說“不”。

33.萬變不離其宗，合同仍需履行。34.用人單位發生合并或者分立后，往往會出現原崗位消失或變更、工作地點發生變化等情況，勞動者如無異議，當然可繼續履行，如勞動者不同意呢？35.變更勞動合同需采用書面形式，很好！在這之前，用人單位單方面隨意調整員工工作崗位、工作地點、勞動報酬的案例實在太多了，現在，無書面變更協議的，變更行為無效。36.關于協商解除，用人單位提出的，需支付經濟補償，勞動者提出的，用人單位可不支付經濟補償。37.勞動者履行提前通知義務（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證據，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據證明已經書面通知了用人單位（如ems快遞詳情單），否則，發生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了，另外，注意試用期內勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。38.A.強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件；B.拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬；C.勞動法規定的五項保險，一直得不到有效執行，有了這條規定，情況或許會有改觀；D.實踐中很多用人單位規章制度均存在不合法的規定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規定違法，看來，規章制度還是由專業人士審查更保險。E.實踐中因脅迫或者乘人之危而導致無效的不多，因欺詐而導致無效的卻不少；F.兜底條款，避免遺漏，且為今后新制定法律預留接口。G.以上六項勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通知。39.A.試用期內也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；B.“嚴重”二字很重要，什么情況屬于“嚴重”，應當在規章制度中進行明確以利于操作。C.“重大損害”應當以書面形式量化，如達到10000元則為“重大損害”，否則裁判者的自由裁量會讓你摸不著北；D.怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，此條的背后是不是也可以說明只要不造成“嚴重影響”，建立雙重勞動關系也無妨？E.勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；F.法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；40.A.用人單位需充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。B.這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業往往會濫用該條；C.客觀情況發生重大變化，法律只賦予用人單位解除權，這對勞動者好像不公平，很多情況下，勞動者更想解除。41.勞動法規定裁一人也得履行本條規定的程序，此條與勞動法的規定相比，放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍。42.勞動者具備上述條件不代表有了“護身符”，如有第39條之情形的，同樣可被辭退。43.此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無“話事權”，意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒規定該解除行為就無效。44.特別注意第（二）項，達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養老保險待遇才算數，要是您看到70歲的老爺爺還在履行勞動合同可不要奇怪。45.此條好像表述有問題，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，什么情形消失時終止？“滿十五年”無法消失，“不足五年”也無法消失。46.A.這就是實踐中所稱的“被迫解除勞動合同”；

B.注意這里強調解除勞動合同是用人單位提出的；C.此條在理論上稱為“非過失性辭退”，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償。D.裁員，支付經濟補償是應該的。E．合同終止需支付經濟補償，僅限于固定期限勞動合同。F.此項的勞動合同終止勞動者無過錯，用人單位支付經濟補償天經地義。G.兜底條款，為今后法律預留接口。47.不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償在深圳已經適用多年了，更具公平合理性。計算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格“享受”。工資具體包括哪些項目，這關系到經濟補償金的數額，勞動者得睜大眼睛看清楚了。48.賠償金不等于經濟補償金，支付了賠償金外，是否還需支付勞動合同解除或終止的經濟補償金，這是一個值得思考的問題。49.社會保險關系無法跨地區轉移接續，是現階段很多勞動者寧愿用人單位支付現金而不愿意參加社會保險的一個原因，此條僅是一個倡導性條款，尚無法解決現實問題。50.不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位挾制勞動者的常用招數，勞動合同法首次規定不出證明造成勞動者損失的，需承擔賠償責任。誠實信用，辦理交接，理應如此，一手交接、一手給錢，公平合理，但是，不排除用人單位濫用該條款，故意拖延不支付經濟補償。為什么是二年？不是一年、三年？我想應當是與勞動保障監察條例銜接吧，勞動保障監察條例規定：違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

51.本條是關于訂立集體合同的規定，可以概括為十二個字：平等協商、民主程序、訂立主體。52.此條是關于訂立專項集體合同的規定，正因為“專”，所以不“全”，專項合同中未約定的內容，應當另行簽訂勞動合同進行明確。53.注意行業性集體合同、區域性集體合同適用的區域為縣級以下區域。54.履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的新員工也同樣適用。55.訂立了集體合同后，勞動者獲得的實際權利往往會大于政府最低標準，這就是簽訂集體合同的優勢。56.注意用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，提起仲裁或訴訟的主體是工會而非勞動者，協商是必經程序，仲裁訴訟可選擇適用，仲裁已非前置程序，這是對勞動法的一個重大突破。另外我想，如果職工違反集體合同的約定，用人單位是要求職工承擔責任呢，還是要求工會承擔責任？57.公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。58.明確勞務派遣單位應當承擔用人單位的義務及與勞動者簽訂合同的必備條款。實踐中勞務派遣處于法律真空地帶，其不正常發展有點泛濫，為了限制這種不正常的發展，勞動合同法的兩大招數“簽訂59二年以上合同”“勞動者無工作期間每月支付最低工資”勢必讓勞務派遣有序發展。勞務派遣單位與用工單位之間為民事法律關系，簽訂的勞務派遣協議為民事合同，受民法調整。用工單位為什么要分割訂立數個短期協議？主要是為了逃避社會保險和正常工資調整，對此法律做了禁止性規定。60.此條規定了勞務派遣單位的義務。61.經濟越落后的地方，勞動力越過剩，勞動者被派遣到經濟發達地區后，從勞務派遣單位領取的勞動報酬卻還是落后地區的水平，勞動者權益受到嚴重侵害，本條對此行為進行了規制。62.派遣過程的不透明，方便了派遣單位損害勞動者的利益。本條第一款的規定杜絕勞務派遣的“暗箱操作”，規定了用工單位的義務，第二款規定了接收勞動者必須“自用”。63.勞務派遣領域中對勞務派遣工往往不實行同工同酬，而是以身份計酬，派遣工的工資待遇比“正式員工”的工資待遇低得多，身份歧視問題突出，勞動合同法不遺余力的解決這些問題。64.根據我國目前實際情況，工會的力量仍顯得較單薄，本條的分量在本節中算是最輕。65.協商解除勞動合同、被迫解除勞動合同同樣適用于被派遣勞動者，該支付經濟補償的，派遣單位同樣需依法支付。被派遣勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、違法、不能勝任工作等情形，用工單位可以將勞動者退回，派遣單位可以依法辭退。66.實踐中勞務派遣范圍的隨意擴大現象嚴重，發展到很多企業在長期性、穩定性的工作崗位也使用勞務派遣工，勞務派遣大有成為主流用工形式之勢，為了遏制這種不正常發展，本條明確了勞務派遣的適用范圍。67.本條禁止用人單位為了規避用工成本自設勞務派遣公司的行為。68.本條是對非全日制用工形式的定義，與勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）中的規定有較大區別。69.可不簽訂書面合同，可建立雙重或者多重勞動關系，這就是非全日制用工靈活的典型體現。70.雖不能約定試用期，但雙方當事人任何一方卻都可以隨時通知對方終止用工，要試用期何用？71.解除合同、終止合同均無需理由，無需支付經濟補償，非全日制用工雖靈活，但對勞動者卻顯得不公平，立法者的目的是“犧牲”小部分勞動者的利益去換取非全日制用工的蓬勃發展。72.此條規定了非全日制用工勞動報酬的“兩不”原則，我更關心的是用人單位違反這“兩不”原則的，勞動者有什么救濟途徑。要求支付經濟補償？看來行不通。唯有通過勞動監察程序去“責令”限期支付或補足差額了。73.勞動合同法正式施行后，勞動行政部門的事兒多了。74.本條列舉了勞動行政部門監督監察的具體事項，我們唯有希望勞動行政部門真正能夠嚴格執法。75.本條規定了監督檢查措施和文明執法要求。76.建設行業拖欠農民工工資問題一度成為社會熱點，建設部門自然責無旁貸；勞動合同應當具備職業危害防護條款，發生問題，衛生部門自然參與進來；勞動合同應當具備勞動保護條款，出現安全事故，又怎么少得了安全生產監督部門？77.此條款的“依法申請仲裁、提起訴訟”按照人大法工委的解釋是一種選擇關系，仲裁不再是前置程序，勞動者有了選擇，誰還會去勞動仲裁呢？看來，仲裁程序如不改為一裁終局，勞動爭議仲裁委員會終將退出歷史舞臺。78.勞動合同法多個條款規定了工會有提出意見的權力，但卻未規定用人單位不聽取意見有何法律后果，這種“意見”在用人單位看來估計也只是一陣耳邊風，提過了，就煙消云散了。79.有“報”必查才是舉報的動力所在，才能夠使違法行為無處遁形，實踐中我們的勞動行政部門做的怎么樣呢？80.此條與第四條遙相呼應，這里的違反法律、法規規定的，包括實體上的違法和程序上的違法，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，勞動者還可提出解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償。81.合同簡單化、單邊持有化已經成為很多用人單位的習慣性做法，有必要叫停了。82.此條為懲罰性條款，增加違法成本，才是減少違法行為的良方。83.注意這里的賠償金，是用人單位支付工資之外另行向勞動者支付的賠償，既要付工資，還要付賠償金，一個都不能少。84.嚴格來說，此條款設計得非常不嚴謹，從文意理解，這里的“責令限期退還”并“給予處罰”的實施主體均是勞動行政部門，但根據《居民身份證法》的規定，扣押居民身份證的，只有公安機關才有處罰權，其它任何部門包括勞動行政部門均無權處罰。勞動合同法第九條規定不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，禁止的是兩種行為即“擔保”和“收取財物”，但本條卻僅對“收取財物”設定了