PAGE10正大集團農牧企業河南區薪酬體系設計方案農牧企業中國區總部人力資源部河南區人力資源部2006年9月前言正大農牧企業河南區飼料企業現實行的薪酬制度，是以前各公司自行制訂的，崗位和薪資標準不統一,隨意性較大。由于飼料行業的迅速發展，特別是競爭對手薪酬戰略的威脅,使現有的各公司各自分散的薪酬體系已經不能適應新的競爭形勢的要求，由于各公司薪酬體系的各自獨立,造成了薪酬內部公平性和外部競爭性的問題，已經成為制約河南區飼料企業發展的瓶頸，為此，由農牧企業中國區總部和河南區人力資源部共同進行的這次薪酬體系的再設計目的是統一整個河南區正大飼料企業的崗位及薪酬體系的標準,設計有效的激勵機制，激發飼料企業員工的工作積極性，促使飼料企業成為正大在建設社會主義新農村運動中的一個成功的標桿。根據中國國務院辦公廳和中國勞動和社會保障部的文件精神∶“大力推行各種形式的崗位等級工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額，做到以崗定薪。要以崗位設置為依據，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！睘榇耍敬涡匠甑脑O計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到河南區正大飼料企業的實際情況，力求切合實際，又便于操作。

正大農牧企業河南區開封正大薪酬計劃為了積累經驗,以點帶面,在河南區薪酬計劃的推行中首先選定開封正大飼料公司作為試點單位,待薪酬計劃成熟后,向整個河南區推廣。員工是公司生存與發展之本。為有效的激勵員工發揮潛能，全面完成公司的經營目標,設計本薪酬計劃。一、人力資源理念忠誠、高素質的員工，是公司珍貴的人力資本。暢通員工升遷渠道，唯才是舉，提拔有能力的員工，塑造高品質、高效能、高待遇的工作環境，不斷提高員工的忠誠度和素質，激勵員工發揮潛能,是當前人力資源管理的中心任務。二、人力資源政策2．1．唯才是舉：以能力為取向，在公平的原則下，內部提拔有能力肯奉獻的員工，勝任合適的工作崗位,公司的付酬對象是各個崗位,以崗定薪,競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。2．2．資格認證（派任相應崗位前先取得任職資格）：為使升遷渠道多元化，除了職位晉升之外，員工可自愿申請或接受他人推薦，參加任職資格測試，取得資格認證，展現個人資質實力，作為勝任更高一層崗位的資格認可。2．3．管理崗位與專業崗位并重：專業崗位是公司經營的技術保證。公司在塑造管理崗位升遷序列的同時，任職專業崗位也受到應有的尊重并設計升遷序列，破除唯一從管理崗位序列升職的觀念，員工可依據本人的職業特點設計符合自己的職業生涯發展通路。2．4．工作崗位的任期制和輪換制度：為保持公司組織的活力，培育復合型人才，在公司內部通用專業的崗位要加強輪換制，專業崗位要適當輪調，管理崗位則實施任期制。2．5．薪資水平的提高要分階段實施,最終達到“高品質、高效能、高待遇”的目標：“高品質、高效能、高待遇”的人才政策是指營造人才成長和發揮才能的環境,產生高的工作和產品品質,達到高的投入產出效能,和待遇吸引人事業留住人的激勵政策。開封正大的薪酬多年來沒有進行與市場接軌的結構性調整,也沒有進行過全面的崗位評估,經分析研究,設計薪酬水平的調整計劃分三個階段進行:第一階段的目標是,對全部崗位進行科學的評估,制定明確的崗位職級體系,調整薪酬結構,基本改變高崗低薪和低崗高薪問題,先解決內部公平性問題,第一階段的完成時間是2006年12月10日以前,薪酬調整與年底工資調整合并進行。第二階段的目標是,在全面進行人力資源投入產出分析的基礎上,核算人力成本,根據企業效益情況和外部勞動力市場的薪酬水平,調整各崗位的工資水平,爭取做到對外部市場具有一定的競爭性,即開封正大平均薪酬水平不低于外部勞動力市場的平均水平,這一階段的目標達成要看企業效益的增長速度,希望在2007年內完成。第三階段的目標是,開封正大市場占有率大幅度提高,企業盈利大幅增加,管理體系穩固,為了吸引和激勵高素質人才,保證企業經營更上一個臺階,達到“高品質、高效能、高待遇”人才投入產出目標,重要崗位的薪酬水平要達到市場水平的75%分位,即達到本行業薪酬領先水平,這一目標希望在三年內達成。三、薪酬設計原則3.1戰略導向：開封正大飼料有限公司是以高質量飼料產品為基礎,以價值營銷的理念,以標準化養殖技術推廣和建立鄉村技術服務站為手段,利國利民的現代化飼料企業。公司以“提供標準化養殖技術推廣和100％的服務滿意的組合飼料產品”為戰略導向，實現公司持續、健康的發展。3.2薪酬市場調查：薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。公司一般員工的薪酬參照河南省地區的水準；高科技和高級管理人才的薪酬參照全國的水準，薪酬調查的重點是選擇對河南區正大飼料企業構成競爭的外資公司愛農(英資ABN)和普瑞納(美資嘉吉),國內飼料企業選擇的是大成萬達飼料公司，同時重點考慮員工的流失去向和招聘來源。結合河南地區的生活水準和物價水平，提供有準確的市場薪酬參考數據。3.3人崗匹配原則：將使每位員工清楚,公司是為崗位付酬,只有達到本崗位任職資格并考核達標，才能取得與本崗位相匹配的薪酬待遇,一旦不在此崗位上工作就沒有與之相配的薪資收入,待崗人員工資按照高于本地最低生活保障線的每月400元發給。3.4體系設計薪酬體系的設計反映了企業的報酬觀，代表了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。根據正大河南區飼料企業的特點，本次設計的薪酬體系采取崗位等級工資制,并兼顧了特殊人才引進的特殊需要。薪酬體系設計思路如下圖所示：戰略薪酬策略戰略薪酬策略薪酬調查確定崗位名稱/等級基本崗位薪資津貼保險福利績效薪資 工作責任，知識技能，努力程度與工作環境四個大指標包含國家規定的企業基本保險項目績效考核方案工作責任，知識技能，努力程度與工作環境四個大指標包含國家規定的企業基本保險項目績效考核方案四、崗位等級工資制4．1工資總額工資總額的確定是以公司整體經營業績為基礎的,對工資總額的控制建立在投入產出關系之上,對飼料企業工資總額的測算也是建立在一段時間內投入產出基本平衡的基礎之上。其測算方式參見有關財務預算以及考核的有關文件。4．2崗位工資的確定公司的工資制度根據崗位的價值確定，綜合考慮崗位的工作責任，知識技能，努力程度與工作環境四個大指標，29個子指標，特別強調工作責任、綜合能力和創新能力。公司將根據這29個指標確定該崗位的基本工資和崗位工資。公司成立專門的薪資委員會，該委員會將由4－6名成員組成，根據工作崗位的不同任務，按照崗位要素評估表(見附件1)，對照各崗位要素的解釋為各個崗位評分，所有的崗位分值將以委員的平均值確定，然后對照工資等級表（見附件2）確定該崗位的工資。分數就高不就低，分數在兩個等級之間，以低等級為標準。對于分數在不同的區段的確定根據該崗位重要性，由薪資委員會決定。4．3工資的結構銷售部門鄉村技術服務站的員工目前執行新的服務站工資標準,但與本薪酬計劃的標準是統一的,本薪資計劃設計的工資結構為：工資結構=基本崗位工資(含基本工資+崗位工資)＋績效考核工資＋福利保險費用4．4試用期員工工資試用期員工工資為相應崗位工資的`70-80%.五、補貼(納入福利保險費用)根據工作崗位的不同，公司將對不同的崗位提供補貼。補貼包括車貼，電話補貼，出差補貼，學位補貼,工齡補貼等，公司將根據該崗位的對公司的重要性以及實際的需要確定補貼的數額。5．1工齡補貼：5．2午餐補貼：公司總部辦公室人員將在公司食堂統一就餐，所有費用由公司支付，為就餐者，公司也不提供額外補貼；外勤人員享受每月100元的補貼，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐為6元，從補貼中扣除。5．3學位補貼：該補貼適用于全體員工，該補貼自該員工進入公司3年內有效?？疲?0元/月本科：50元/月碩士：100元/月博士：200元/月以上學位為國家統招學生頒發的證書，對于成脫，夜大，在職等形式所取得的學位和證書不享受該項補貼。5．4出差補貼：按照公司《河南區差旅費報銷管理制度》執行。六、調薪6．1晉升調薪晉升分為兩種：職位晉升和職稱晉升職位晉升：獲得職位晉升的員工的薪酬將按照新的崗位的基本工資、補貼、福利政策執行。調薪將按照員工晉升的下一月開始執行。6．2考核調薪員工一次年度考核優秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可獲得晉升一等的機會，相應的基本崗位工資將按照新的等級執行，如果級別也發生改變，將獲得新的崗位級別的薪酬，包括工資、福利等七、晉升和換崗7．1晉升7.1.1在任何時候公司出現空缺職位，公司將優先考慮內部員工；7.1.2公司將對空缺職位公開所需任職資格，公司所有員工可根據公開的任職資格，自愿申請或接受他人推薦，申請該職位，公司將根據崗位的任職資格和員工的資質，綜合評價，確定最終人選；當申請該崗位的人員均不合格時，公司有權對外招聘；7.1.3晉升人員將根據實際情況，參加最少不少于三天的任職培訓，培訓合格后方可上崗，培訓期間的薪酬執行晉升前的標準；7.1.4為擴寬晉升渠道，員工可申請參加任職資格挑戰，取得任職資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層崗位工作的機會。7．2崗位輪換7.2.1公司根據實際需要和培訓員工的目標，對相關的崗位進行崗位輪換。7.2.2對于崗位輪換的員工在到任新的崗位時，必須接受至少為期三天的新崗位的崗位培訓，在到任新的崗位之前，薪酬將以原薪酬標準執行。7.2.3換崗后的薪酬標準將以換崗后的崗位標準執行。八、福利制度8.1帶薪年假福利按照公司考勤管理規定，員工除了享受國家法定節日，還將享受公司的帶薪年假。8.2保險公司將為員工提供基本養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。8.3醫療保健制度職工參加工作后即可享受公司的醫療保健福利。指定醫療單位：市級及市級以上醫院。醫療服務范圍：門診，住院，處方和外科手術。8.4培訓公司鼓勵員工不斷提高自身的素質，公司提供各種培訓。對于員工自主在外培訓，獲得相應證書的公司給予鼓勵。如員工所選的課程與其職位相關并符合公司的需要的公司視情況給予適當資助。職工離職或因合同終止離開公司，公司決定員工是否需償還公司為其支付的培訓費和進修費。員工如需償還公司為其支付的培訓費和進修費，按集團相關規定執行。九、績效考核工資見《績效工資考核制度》十、薪酬管理公司的薪酬管理委員會負責公司員工薪酬的管理。10.1薪酬管理委員會的職責薪酬管理委員會負責根據公司發展的需要制定適宜的薪酬計劃；根據薪酬計劃確定每個崗位的基本工資，福利，與獎金數額；處理員工對薪酬的抱怨；提交年度薪酬實施報告。10.2薪酬管理委員會成員薪酬管理委員會設立在公司人力資源部門；委員會由3－4名成員組成，設立干事一名。薪酬委員會至少設立一名專職人員。其他人員可以兼職。

附件1：崗位薪點等級對照表點數一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級幅度200~280240~360320~480400~560480~640600~760680~880840~1040960～12001160～13201360~1500基準工資40050070010001600250032004800620070008000增長幅度一等200240320400480600720840960116012000二等24028036044052064076088010001200124050三等280320400480560680800920106012401280100四等360440520600720840960112012601320200五等4805606407608801000116013001360400六等1040120013401400700七等138014401100八等15001600附件2、工作評估要素表評估因素等級數量最高分數合計數百分比責任風險控制的責任612055038.7%成本控制的責任660指導監督的責任660內部協調的責任540外部協調的責任440工作結果的責任660組織人事的責任550法律上的責任560決策的層次560知識技能最低學歷要求65056038%知識多樣性450熟練期560工作復雜性680工作靈活性580工作經驗760語文知識430數學知識540外語知識540綜合能力470努力程度工作壓力58033016.7%精力集中程度550體力要求760創新與開拓580工作緊張程度420工作均衡性420工作環境工作時間特征4301106.6%工作危險性430職業病430環境舒適性620合計1500100%各要素的解釋如下：（一）責任有關因素因素1：風險控制的責任定義：指在不確定的條件下，為保證貿易、投資及其它項目順利進行，并維護公司合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準等級0：（0分）無任何風險等級1：（20分）僅有一小風險，一旦發生問題，不會給公司造成多大影響等級2：（40分）有一定風險，一旦發生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到等級3：（80分）有較大風險，一旦發生問題，會給公司帶來較嚴重的影響等級4：（100分）有很大風險，由失誤產生的問題，會使公司陷于經營困難的地步；等級5：（120分）有極大風險，一旦發生問題，對公司造成的影響不僅不可避回，而且會使公司發生經濟危機甚至倒閉因素2：成本控制的責任定義：指在正常工作狀態下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔的責任。其責任大小，由損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位等級1：（5分）不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元等級2：（10分）損失金額在100元以上，500元以下等級3：（15分）損失金額在500元以上，2000元以下等級4：（25分）損失金額在2000元以上，5000元以下等級5：（40分）損失金額在5000元以上，10000元以下等級6：（60分）損失金額在10000元以上因素3：指導監督的責任定義：指在正常權力范圍內所執行的正式指導、監督。其責任大小根據所監督、指導的人員數量和層次進行判斷。（3個基層員工可以折合成一個基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一個中層管理人員）等級0：（0分）不指導、監督任何人等級1：（10分）監督、指導3個以下基層員工等級2：（15分）監督、指導3~5個基層員工，或者1個基層管理人員等級3：（20分）監督、指導5~7個基層員工，或者2個基層管理人員等級4：（35分）監督、指導7~10個基層員工，或者3個基層管理人員，或者1個中層管理人員等級5：（45分）監督、指導4個以上基層管理人員，或者兩個中層管理人員等級6：（60分）監督、指導兩個以上中層管理人員因素4：內部協調的責任定義：指在正常工作中，需要指導各部門合作以順利開展業務的協調活動。其責任大小以協調對象所在層次、人員數量及頻繁程度和失調后果作為判斷基準等級0：（0分）不需要與任何人進行協調。若有，也是偶爾與本部門的一般員工等級1：（7分）僅與本部門員工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調不利一般不會影響自己或他人正常工作等級2：（15分）與本部門員工和其他部門員工有密切的工作聯系，協調不利會影響雙方的工作等級3：（30分）幾乎與公司所有一般員工都有密切的工作聯系，或與部分部門經理有工作協調的必要，協調不利對公司有一定的影響等級4：（40分）與各部門的經理或負責人有密切的聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通，協調不利對整個公司有重大影響因素5：外部協調的責任定義：指在正常工作中需要維持密切的工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以對方的重要性作為判斷基準等級0：（0分）不需要與外界保持密切聯系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強等級1：（10分）工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發生較頻繁的業務聯系，所開展的業務屬于常規性的等級2：（25分）需要與廠商、政府機構、外商保持密切的聯系，聯系的原因限于具體業務范圍內等級3：（40分）需要與外單位或政府部門的上級或外單位部門經理及部門的負責人保持密切聯系，頻繁溝通，聯系的原因往往涉及重大問題或者重要決策因素6：工作結果的責任定義：指對工作結果承擔多大的責任。以工作結果對公司的影響大小作為判斷標準等級1：（6分）只對自己的工作結果負責等級2：（12分）需要對自己所監督、指導的工作結果負責等級3：（20）對整個分部負責等級4：（30分）對整個部門的工作結果負責等級5：（40分）對整個公司部分部門的工作結果負責等級6：（60分）對整個公司的工作結果負責因素7：組織人事的責任定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任。其責任大小以人事決策的層次作為判斷基準等級0：（0分）不負有組織人事責任等級1：（10分）僅對一般員工有工作分配、考核、激勵的責任等級2：（22分）對一般員工具有選拔、聘用、管理的責任等級3：（35分）對基層負責人有任免的權利等級4：（50分）對中層領導有任免的權利因素8：法律上的責任定義：指在正常工作中，需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準等級0：（0分）不涉及有法律效力的合同和簽約等級1：（15分）工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約等級2：（25分）工作需要擬定合同和簽約，領導只做原則審核，個人承擔部分責任等級3：（45分）工作經常需要審核業務方面的合同或其他合同，并對合同的結果負有全部責任等級4：（60分）工作需要以法人資格簽署有關合同并對結果負全部責任因素9：決策的責任定義：指正常工作中需要參與的決策。其責任大小根據參與決策的層次作為判斷基準等級1：（6分）工作中常做一些小的決定，一般不影響他人等級2：（12分）工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系的部分普通員工等級3：（20分）工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策等級4：（35分）工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商方可等級5（60分）工作需要參與最高層決策（二）知識技能有關因素因素10：最低學歷要求定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求。判斷基準按相當于正規教育的水平等級1：（5分）初中及初中以下等級2：（15分）高中畢業等級3：（15分）職業高中或中專等級4：（30分）大學專科等級5：（40分）大學本科等級6：（50分）大學本科以上因素11：知識多樣性定義：指在順利履行工作職責時，需要使用多種學科、多個專業領域的知識。判斷基準在廣博，不在精深等級1：（7分）偶爾使用其他學科知識等級2：（20分）較頻繁地使用其他學科的一般知識等級3：（40分）頻繁地綜合使用其他學科知識等級4：（50分）工作要求經常變換專業領域因素12：熟練期定義：指具備工作所需的專業知識的一般勞動力，需要多長時間才能勝任本職工作等級1：（8分）3個月以內等級2：（15分）3~6個月等級3：（25分）6~12個月等級4：（40分）1~2年等級5：（60分）2年以上因素13：工作復雜性定義：指在工作中履行職責的復雜程度。判斷基準根據所需要的判斷、分析、計劃水平而定等級1：（8分）簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害等級2：（16分）只需要簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人的工作等級3：（30分）需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業技能，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作等級4：（55分）工作時需運用多種專業技能，經常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題能力等級5：（70分）工作要求判斷和組織力，面對復雜多變的環境作出決策，要有解決負責區域突發事件的能力；等級6：（80分）工作要求高度的判斷力和計劃性，要求積極作出預測，解決內外部突發事件的能力；因素14：工作靈活性定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責的要求等級0：（5分）屬于常規性工作，很少或不需要靈活性等級1：（15分）大部分屬于常規工作，偶爾需要處理一些一般性問題等級2：（25分）工作一般屬于常規性的，經常需要靈活處理工作中出現的問題等級3：（50分）工作的一般屬于常規性的，但每月需要按照上級指令整理匯報文件和報表等級4：（60分）工作的一大半屬于非常規性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理等級4：（70分）每月或每周需要按照上級安排的時間親自匯報工作，接受質詢，改進工作等級4：（80分）工作是非常規性的，需在復雜多變的環境中靈活處理重大的偶然性問題因素15：工作經驗定義：指工作達到基本要求后，還必須隨經驗的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是掌握技巧所需花費的時間等級1：（5分）3個月以內等級2：（10分）3~6個月等級3：（15分）6~9個月等級4：（20分）9~12個月等級5：（30分）1~2年等級6：（45分）2~5年等級7：（60分）5年以上因素16：語文知識定義：指工作所需要的實際運用文字知識的程度等級1：（10分）一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知等級2：（15分）報告、匯報文件、總結（非個人）等級3：（25分）公司文件或研究報告等級4：（30分）合同或法律文件因素17：數學知識定義：指工作要求掌握的有關數字運算知識水平，其判斷是以非偶然性的使用的最高程度為基準等級1：（5分）整數加減等級2：（10分）四則運算、小數、分數等級3：（15分）乘方、開方、指數等級4：（30分）統計和線性代數等級5：（40分）計算機程序語言因素19外語能力定義：指工作要求掌握的有關外語運用知識水平，其判斷是以非偶然性的使用的最高程度為基準等級1：（5分）工作中外語使用占整個工作的10%以下等級2：（10分）工作中外語使用占整個工作的10%-20%等級3：（15分）工作中外語使用占整個工作的30%-50%等級4：（30分）工作中外語使用占整個工作的50%-70%等級5：（40分）工作中以外語為工具，外語使用占整個工作的70%以上，熟練的使用外語因素19：綜合能力定義：指為順利履行工作所具備的多種知識、素質經驗和能力的總體要求等級1：（10分）工作單一、簡單，無需特殊技能和能力等級2：（30分）工作規范化、程序化、僅需某方面的專業知識和技能等級3：（50分）工作多樣化、靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識技能等級4：（70分）非常規性工作，需在復雜多變的環境中處理事務，需高度的綜合能力（三）努力程度的有關因素因素一：工作壓力定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。根據決策的迅速性、工作常規性、任務多樣性、工作流動性以及工作是否被時常打斷來判斷等級1：（10分）極少迅速地做決定，工作常規化，工作很少被打斷或干擾等級2：（25分）很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷等級3：（40分）需要經常迅速地做決定，任務多樣化，手頭工作經常被打斷，工作流動性很強，幾天被領導叫去檢查布置工作一次；等級4：（60分）經常迅速地做決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，很難坐下來安靜地處理問題，上級經常檢查布置工作，精神經常處于緊張狀態；等級5：（80分）不僅是工作時間很難坐下來安靜地思考和處理問題，業余時間也需要大部分投入思考和研究工作，經常休息時間被干擾；因素二：精力集中程度定義：指工作時對注意力集中程度的要求，根據集中精力的時間、頻率進行判斷等級1：（8分）工作時心態平常等級2：（16分）工作時需集中精力或視力、聽力，注意時間約占全部時間的10%~25%等級3：（24分）等級2的26%~50%，或高度集中精力或視力、聽力時間為工作時間的10%~25%等級4：（35分）工作時高度集中精力的時間占26%~50%等級5：（50分）工作時高度集中精力的時間占51%以上因素三：體力要求定義：指在工作中對體力的要求。判斷基準取決于工作姿勢、持續時間長度和用力大小等等級0：（5分）工作時姿勢隨意等級1：（10分）站立、久坐時間占全部時間的50%以下等級2：（15分）站立、久坐時間占全部時間的50%以上等級3：（30分）需經常遠程出差，交通工具以火車，飛機為主，有交通事故危險性；等級4：（40分）需經常遠程出差，交通工具以汽車為主，有較大的交通事故危險性；等級5：（60分）需要付出較大的體力，偶爾獨自搬運50公斤以下重物；等級6：（80分）需要付出很大的體力，經常獨自搬運50公斤以上重物；因素四：創新與開拓定義：指順利進行工作時對創新與開拓的要求等級0：（5分）全部工作為程序化、規范化的，無需創新開拓等級1：（15分）工作基本規范化，偶爾需要改進工作方法，學習新的工作方式，掌握新技術，掌握新的辦公機器和生產機器的使用；等級2：（40分）工作除基本按照規定程序外，經常需要更新制度和改進工作方法；有時需要建立新的工作流程；等級3：（60分）工作中要經?？紤]創建新的制度和改進工作方法；經常需要變更工作方式以適應新的形勢要求，開展新的工作項目；等級4：（80分）工作性質本身即為開拓創新性的因素五：工作緊張程度定義：指工作時限、節奏、工作量、注意