姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者

2、(2017年11月)在冬季，室內溫度經常低于（），企業應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃

3、面試的開始階段應從應聘者（）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題

4、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8

5、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報

6、（）的比值越大，說明招聘工作越有效。A.成本效益評估B.招聘收益成本比C.錄用比D.應聘比

7、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。A.時間控制B.教學方法的運用C.公司制度D.合適的培訓時間長度

8、若某企業上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%

9、網上培訓又稱（），是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。A.基于網絡的培訓B.基于因特網上指導C.網絡教學D.網絡輔導

10、關于非結構化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化

11、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的（）。A.財務知識B.觀察能力C.管理知識D.管理能力

12、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求

13、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛

14、下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明（）。A.為一種圓桌會議的形式B.為一對一的形式C.為小組討論形式D.為多對多的形式

15、（）是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數

16、樂觀系數決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續承諾準則

17、下列關于薪酬表述錯誤的是（）A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補充形式

18、（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.工作崗位分析B.崗位規范C.工作說明書D.企業定員

19、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試

20、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準

21、(2015年11月)編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.指標要匹配C.內容要協調D.計算要統一

22、(2015年5月)組織結構設計后的實施要則不包括（）A.管理系統一元化原則B.嚴格監督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則

23、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。A.管理跨度B.管理層次C.管理權限D.管理職責

24、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性

25、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓費用D.人工費用

26、(2017年5月)以下關于企業定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.是必須以企業利潤最大化為依據C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D.合理的定員能使企業個工作崗位的任務量實現滿負荷運轉

27、根據《失業保險條例》規定，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的（）繳納失業保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％

28、影響企業戰略決策的首要外部條件是()A.經濟環境B.技術環境C.政治法律環境D.社會文化環境

29、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情

30、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間

31、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計

32、確認培訓對象和培訓內容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調查

33、（）評估是招聘過程必不可少的一個環節。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益

34、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故

35、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事

36、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協商代表B.擬訂協商方案C.確定協商內容D.預約協商內容、日期、地點

37、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵

38、（）是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制

39、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業法律制度C.職業培訓制度D.社會保險和福利制度

40、（）面談要求參加者事先準備一些問題．而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式B.綜合式C.單向勸導式D.解決問題式

41、僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法

42、()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果

43、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算

44、（2018年5月）（）是達到培訓目的的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發D.培訓課程及其內容的合理設置

45、錄用合格比指標的大小反映了()A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高

46、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式

47、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查

48、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.30D.60

49、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業標準C.企業標準D.基礎標準

50、在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是（）和經理的職責。A.董事長B.董事會C.監事會D.總經理二、多選題

51、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者

52、（）既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比

53、下列關于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A.考官要對應聘者的工作進行集體評價B.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力C.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件D.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合

54、不能體現人力資源開發目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性

55、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用

56、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業現場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網絡招聘D.熟人推薦

57、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談

58、下列關于勞動環境優化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調節情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環境照明度不同

59、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點

60、以下關于勞動效率定員法錯誤的表述是（）。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法

61、根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權利C.可以替代企業管理D.職工代表大會具有審議決定權

62、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內容

63、以下關于定員標準總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB／T1.1的要求編寫D.標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

64、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法

65、職工代表實行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A.一B.兩C.三D.四

66、下列選項中不屬于技能分析基本內容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍

67、（）是企業實施績效管理活動的準則和行為的規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法

68、企業培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業培訓制度的核準與施行

69、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法

70、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布

71、（）通常指員工超額勞動的報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資

72、（）是社會分工的結果。A.職業B.薪酬C.生活D.生產

73、下面關于現代企業的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度

74、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色不包括（）A.聯絡員B.傳播者C.領導者D.掛名首腦

75、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用

76、下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明（）。A.為一種圓桌會議的形式B.為一對一的形式C.為小組討論形式D.為多對多的形式

77、培訓激勵制度的主要內容不包括（）。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則

78、()主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果

79、在進行員工滿意度調查時，要根據()確定調查的內容。A.企業規模B.行業屬性C.員工滿意度調查的對象D.員工滿意度調查的目的

80、下列關于單一指標計分標準的理解錯誤的是()A.自然數法計分每個評定等級只能設定一個自然數B.系數法計分可采用常數法C.系數法獲得的是相對數值D.自然數法是一次性獲得測評的絕對數值

81、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.10B.7C.5D.3

82、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬

83、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵

84、特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的上崗必須經過（）。A.持證B.通過考核C.專門培訓D.考試合格

85、下列各項不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會

86、僅適用于激發員工表現，開發其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法

87、企業培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標

88、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

89、（）是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。A.內在一致性系數B.穩定系數C.外在一致性系數D.等值系數

90、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

91、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥

92、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12

93、（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間

94、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日

95、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）。A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了

96、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果

97、選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益＝錄用人數/招聘總成本B.選拔成本效益＝被選中人數/招募期間的費用C.選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用D.選拔成本效益＝正式錄用的人數/錄用期間的費用

98、下列關于調解委員會的說法，錯誤的是()。A.企業應當支持調解委員會開展調解工作B.調解委員會由勞動者代表和企業負責人組成C.企業應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費D.企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報

99、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析

100、（）是薪酬設計的前提和基礎。A.環境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分三、問答題

101、場地拓展訓練的特點是什么？

102、企業勞動定員制定修訂的新方法包括哪些？

103、簡答調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別。

104、某公司上年度相關費用如表5—6所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定?目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。[2008年5月三級真題]?請根據上述資料。分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

105、簡述組織結構調查一般可以采用哪幾種具體的調查方法。

106、企業績效管理系統的再開發。

107、簡述起草和修改工作說明書的具體步驟。

108、簡述企業組織勞動協作的方法。

109、簡述企業參加招聘會的主要程序。

110、根據職位類型確定績效考評周期具體包括哪些？

111、某建筑企業人力資源部在2008年承辦某項目工程后，需要員工2050人，項目部要求人力資源部進行了人力資源管理費用的預算。項目部為了更好地執行費用預算，要對其進行審核。請根據表1-3進行審核，說明審核的過程。表1-3某建筑企業人力資源管理費用項目統計表

112、簡述5S活動的目標。

113、下表是某機械制造企業2008年1～3月企業人工成本支出的統計表。請您完成下列任務：(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內。(單位：萬元)(2)分別核算出該企業2008年1～3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。

114、今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。

115、請簡述目標管理法的概念。

116、簡述班組主管的職責。

117、請簡述績效合同的內容。(14分)

118、技能薪酬體系設計。

119、績效考評中的矛盾沖突分析。

120、簡述勞動定額的定期修訂要求。四、問答題

121、簡述崗位評價的原則、功能和步驟。

122、簡述勞動能力鑒定的定義。

123、簡述崗位規范與工作說明書的區別。

124、簡述法定福利的類別。

125、職工代表大會的職權是什么？

126、簡述績效計劃的含義。

127、簡述勞動定額水平的概念及制定先進合理的定額需要達到的要求。

128、(2015年11月)培訓課程設計過程分哪幾個階段？每個階段所強調的基本內容是什么？

129、簡述制定具體人力資源管理制度的基本程序。(15分)

130、工資支付應遵循哪些一般規則？

131、簡述制定勞動定員定額應注意哪些問題？

132、簡述績效目標設置的原則。

133、簡述情境模擬測試的優點。

134、某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?

135、簡述技能分析的基本內容。

136、簡述調解委員會調解的程序。

137、簡述部門說明書包括哪些內容？

138、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??

139、簡述特殊情況下的工資支付。

140、某工業企業2012年有關統計數據如下表所示。請根據表中的相關數據，核算出該企業?2012年以下4項經濟指標：?(1)全年增加值(采用收入法)。(2)全年人工成本總額。(3)全年人工費用比率。(4)全年從業人員小時勞動報酬率。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現，在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是被考評者，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中．使被考評者在寬松的氛圍和環境中得以提高和發展。

2、答案：B本題解析：夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。

3、答案：D本題解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現，以求全面客觀地了解應聘者。

4、答案：B本題解析：行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。

5、答案：A本題解析：內部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。

6、答案：B本題解析：招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

7、答案：C本題解析：確認培訓時間必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。

8、答案：B本題解析：員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

9、答案：A本題解析：網上培訓又稱基于網絡的培訓，是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。它是將現代網絡技術應用于人力資源開發領域而創造出來的培訓方法產物，它以其無可比擬的優越性受到越來越多企業的青睞。

10、答案：D本題解析：非結構化面試無固定模式，事先無須做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表言論、抒發感情。

11、答案：D本題解析：筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企業管理能力、口頭表達能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。

12、答案：A本題解析：利用招聘申請表甄選應聘人員的方法：1.判斷應聘者的態度；2.關注與職業相關的問題；3.注明可疑之處。BCD都屬于利用簡歷甄選應聘人員的方法。

13、答案：A本題解析：薪酬的非貨幣形式包括：(1)表彰嘉獎。(2)榮譽稱號。(3)獎章授勛。員工福利屬于薪酬的貨幣形式。

14、答案：A本題解析：在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。

15、答案：D本題解析：有些企業采用計劃定額完成系數來確定修改定額的控制數。計劃定額完成系數是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。由于工時定額與產量定額成倒數關系，因此：計劃產量定額=現行產量定額×計劃定額完成系數。故選D

16、答案：A本題解析：樂觀系數決策標準是決策者對未來情況持較樂觀的態度，且又考慮到不利形勢產生的影響，又稱赫威斯(Hurwitz)準則。

17、答案：A本題解析：隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。

18、答案：A本題解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

19、答案：B本題解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。

20、答案：A本題解析：悲觀決策標準是按照“保守”態度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則)，也稱“華德決策準則”，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經比較，再從中選一個收益最高或最有利的方案，該決策穩妥可靠。

21、答案：B本題解析：編制定員標準的原則有：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據要科學。(3)方法要先進。(4)計算要統一。(5)形式要簡化。(6)內容要協調。

22、答案：B本題解析：組織結構設計后的實施要則包括：(1)管理系統一元化原則。(2)明確責任和權限原則。(3)先定崗再定員原則。(4)合理分配職責原則。

23、答案：A本題解析：本題考查的是管理跨度的內涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

24、答案：C本題解析：審核人力資源費用預算的基本要求：①確保人力資源費用預算的合理性；②確保人力資源費用預算的準確性；③確保人力資源費用預算的可比性。

25、答案：D本題解析：人力資源管理費用主要包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用。

26、答案：B本題解析：企業定員的作用是：①是用人的科學標準。在保證員工生理需求的基礎上，合理、節約地使用人力資源，提高勞動生產率。②是人力資源計劃的基礎。按定員標準編制企業各類員工的需求量計劃，是企業制定人力資源規劃時應遵循的原則。③是內部各類員工調配的主要依據。定員可以幫助掌握各個崗位需要多少人、需要什么樣的人。④有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員需要任職員工滿負荷運轉，可以激發員工鉆研業務的積極性，提高素質。

27、答案：A本題解析：《失業保險條例》第六條城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業保險費。城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。

28、答案：C本題解析：政治法律環境是影響企業戰略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執行以及戰爭與和平等方面的因素。

29、答案：C本題解析：在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。

30、答案：C本題解析：計件工作時間，以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。

31、答案：C本題解析：績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求；而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

32、答案：D本題解析：培訓需求的調查與確認：其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和培訓內容。1.提出需求意向。2.需求分析。可分為兩個方面的內容：（1）排他分析。（2）因素確認。3.需求確認。

33、答案：D本題解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環節。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

34、答案：C本題解析：根據生產安全事故造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故分為四類：(1)特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重傷，或者1億元以上直接經濟損失的事故。(2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡。或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬以上1億元以下直接經濟損失的事故。(3)較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬以上5000以下直接經濟損失的事故。(4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。

35、答案：B本題解析：暫無解析

36、答案：C本題解析：協商集體合同的第一個步驟：協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。

37、答案：D本題解析：“自我實現人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學家提出來的一種人性觀。它是指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。對于“自我實現人”假設的管理，適合采用更深刻、更持久的內在激勵。

38、答案：B本題解析：職工參與企業的民主管理有多種形式，其中個人參與是指職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

39、答案：A本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

40、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優缺點的評價，并就此作出反應。

41、答案：A本題解析：短文法是一種結果導向型的績效考評方法，僅適用于激發員工努力工作，開發業務技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。

42、答案：B本題解析：培訓有效性評估的主要內容是培訓成果。培訓成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

43、答案：C本題解析：在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。

44、答案：D本題解析：培訓課程設置與培訓內容安排的適用性。培訓課程及其內容的設置是否合理適用，是達到培訓目的關鍵環節，是保障培訓有效性的基礎。

45、答案：B本題解析：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數/實際錄用總人數）*100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

46、答案：D本題解析：設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用和教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。

47、答案：C本題解析：培訓前對培訓師的基本要求4.在課程前期工作中準備好“你自己”。5.決定如何在學員之間分組。6.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

48、答案：B本題解析：本題考查的是相關文件法規的具體規定。

49、答案：D本題解析：勞動標準的縱向結構，按照勞動標準適用的層次劃分為以下標準：①國家勞動標準；②行業勞動標準；③地方勞動標準；④企業勞動標準。

50、答案：B本題解析：在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是董事會和經理的職責。

51、答案：D本題解析：為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現，在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是被考評者，其一言一行都應當置于考評者的關懷之中．使被考評者在寬松的氛圍和環境中得以提高和發展。

52、答案：A本題解析：招聘收益成本比，它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值／招聘總成本

53、答案：D本題解析：在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準確，應以單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現場調查收集的信息素材來提煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明了的經驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實施。

54、答案：D本題解析：人力資源開發目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯系、彼此制約的一個有機整體；②目標實施的整體性。

55、答案：C本題解析：選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用。

56、答案：A本題解析：校園招聘也稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。

57、答案：C本題解析：高層主管的職責：1確定部門主管績效指標；2績效考評；3績效反饋與面談；C屬于部門主管的職責。

58、答案：B本題解析：照明與色彩工作環境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光線柔和，而且對人體機能有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。

59、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。A項，月制度工作日＝250天÷12月＝20.83天/月。C項，加班是指勞動者在法定節假日、公休日工作。D項，加點是指超過日標準工作時間以外延長工作時間。

60、答案：B本題解析：本題考查的是勞動效率定員法的特點。

61、答案：C本題解析：職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。

62、答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

63、答案：A本題解析：附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分。標準的附錄，不僅在前言、正文中提到，而且在附錄編號后加括號注明。另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加信息，排列在標準的附錄之后。故A項不正確。

64、答案：C本題解析：選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位；②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者；③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位；④依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。

65、答案：B本題解析：職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。

66、答案：D本題解析：對技能的分析要能體現不同薪酬等級所要求具備的技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。

67、答案：A本題解析：績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。

68、答案：C本題解析：企業培訓制度的基本內容：(1)制定員工培訓制度的依據。(2)實施員工培訓的目的或宗旨。(3)企業員工培訓制度實施辦法。(4)企業培訓制度的核準與施行。(5)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

69、答案：C本題解析：直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

70、答案：B本題解析：B項，制定用人單位內部勞動規則，必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。用人單位制定的內部勞動規則應具備經過民主程序制定、內容不違反國家法律法規和政策規定、已向勞動者公示這三個要件才具有法律效力。

71、答案：B本題解析：收入是員工所獲得的全部報酬。獎勵是員工超額勞動的報酬。薪金是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。

72、答案：A本題解析：職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。

73、答案：B本題解析：現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。

74、答案：B本題解析：亨利．明茨伯格是全球管理界享有盛譽的管理學大師，經理角色學派的主要代表人物。明茨伯格經理角色包括三類：人際關系類(掛名首腦、聯絡員、領導者)、信息類(監聽者、傳播者、發言人)決策類(企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者)。

75、答案：D本題解析：人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用

76、答案：A本題解析：在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。

77、答案：B本題解析：起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業績考核標準；③公平競爭晉升規定；④以能力和業績為導向的分配原則。

78、答案：A本題解析：品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

79、答案：D本題解析：在進行員工滿意度調查時，應根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。

80、答案：A本題解析：自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。

81、答案：A本題解析：用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。

82、答案：C本題解析：用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

83、答案：D本題解析：“自我實現人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學家提出來的一種人性觀。它是指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。對于“自我實現人”假設的管理，適合采用更深刻、更持久的內在激勵。

84、答案：C本題解析：特種作業資格是指特種作業人員在獨立上崗之前．必須進行安全技術培訓，并經過安全技術理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產綜合管理部門和有關部門發給《特種作業人員操作證》。它是國家職業資格證書的一種。7.對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《特種作業人員操作證》方準上崗。8.組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。

85、答案：C本題解析：借助中介包括：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司等。C項，校園招聘與借助中介并列，同屬于外部招聘的方法。

86、答案：A本題解析：短文法是一種結果導向型的績效考評方法，僅適用于激發員工努力工作，開發業務技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。

87、答案：A本題解析：企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。

88、答案：D本題解析：一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。

89、答案：A本題解析：參見第67題解析。

90、答案：A本題解析：迪克和凱里于佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生的角度收集數據以修改教學內容。（1）確定教學目標。（2）開展教學分析。（3）分析教學對象。（4）制定具體的行為目標。（5）設計標準參照測試。（6）開發教學策略。（7）開發和選擇教材。（8）設計和開展形成性評價。（9）修改教學內容。

91、答案：C本題解析：頭腦風暴法的操作程序9.準備階段。10.熱身階段。11.明確問題。12.記錄參加者的思想。13.暢談階段。14.解決問題。

92、答案：D本題解析：一般“初級董事會”由10～12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

93、答案：A本題解析：本題考查的是標準工作時間的定義。

94、答案：C本題解析：社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

95、答案：B本題解析：職業道德題目沒有標準答案,請根據自己的理解答題,答案僅供參考。

96、答案：A本題解析：情感成果包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。

97、答案：C本題解析：成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別為：①總成本效益＝錄用人數/招聘總成本；②招募成本效益＝應聘人數/招募期間的費用；③選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用；④錄用成本效益＝正式錄用人數/錄用期間的費用。

98、答案：B本題解析：調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代舉產生，企業代表由企業負責人指定。故B項說法錯誤。

99、答案：D本題解析：工作崗位分析信息的主要來源包括：①書面資料。在企業中，一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。②任職者的報告。可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。③同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。④直接觀察。直接到任職者的工作現場進行觀察。除此之外，崗位分析的資料還可以來自顧客和用戶等處。

100、答案：A本題解析：環境分析就是通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。

101、答案：本題解析：場地拓展訓練的特點如下：1）有限的空間，無限的可能。如訓練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關鍵；幾塊木板，成了架設通往成功的橋梁。2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓師的引導下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。3）簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項目來開展，又能很好地和會議、酒會、其他培訓相結合，使團隊從以下幾個方面得到收益和改善：①變革與學習：項目中將會設置和日常環境中不同的困難，迫使團隊以新的思維解決問題，建立新的學習和決策模式。②溝通與默契：有意識地設置溝通障礙，建立團隊新的溝通渠道，培養團隊默契感。③心態和士氣：變換環境，調整團隊狀態，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。④共同愿景：在微縮的企業團隊實驗室中檢驗和明確團隊的努力方向，從而在大的環境中把握正確的方向。

102、答案：本題解析：企業勞動定員制定修訂的新方法：零基定員法、概率推斷法、窗口服務崗位定員法、經濟計量模型定員法、回歸分析定員法、崗位分析定員法。

103、答案：本題解析：（1）在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調解不具有程序性。（2）主持調解的主體不同。（3）調解案件的范圍不同。（4）調解的效力不同。

104、答案：本題解析：根據表5—6，計算如下：人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(萬元)；上年度的勞動分配率=人工費用／增加值(純收入)=3840／9780≈39%，本年度的目標勞動分配率同上一年一樣；則本年度目標人工成本總額=本年度勞動分配率×本年度凈產值=39%×12975=5015.25(萬元)；目標人工成本的增長率=(5016.25-3840)／3840≈32%，即增長率為32%。

105、答案：本題解析：組織結構調查一般可以采用四種具體的調查方法。17.會議調查法；2.問卷調查法；18.日志調查法；19.個別調查法。

106、答案：本題解析：為了保障企業績效管理系統正常的運行，提高系統的有效性和可靠性，充分發揮績效管理系統的雙重功能，應當加強對總體系統的診斷和分析，及時的發現問題、查找原因，及時的進行必要的調整和改進。

107、答案：本題解析：20.在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿。21.企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體結構到每個項目所包括的內容，從本部室崗位設置的合理性，到每個崗位具體職責權限的劃分，以及對員工的規格要求等，都要進行細致認真的討論，并逐段逐句逐字地對工作說明書進行修改。

108、答案：本題解析：企業組織勞動協作的方法：1.生產作業須員工共同完成。2.看管大型復雜的機器設備。3.員工的工作彼此密切相關。4.為了便于管理和相互交流。5.為了加強工作聯系。6.在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成生產組。

109、答案：本題解析：(1)準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。(2)準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。有時在招聘會的現場需要用到計算機、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好，并且要注意現場有無合適的電源設備。其他特定設備也要在會前一一準備好。(3)招聘人員的準備、參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(4)與協作方的溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中一方面了解協作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協作方提供幫助的事項，以便提前做準備。(5)招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。(6)招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。

110、答案：本題解析：根據職位類型確定績效考評周期：22.市場營銷人員考評周期的確定。2.生產人員考評周期的確定。23.服務人員考評周期的確定。24.研發人員考評周期的確定。5.行政職能人員考評周期的確定。

111、答案：本題解析：審核的過程如下：（1）根據人力資源管理的職能和國家有關規定，人力資源管理部門要開展一系列活動，才能履行其職責，實現其功能。（2）人力資源部門圍繞其日常業務工作，在實施操作過程中必須有一定的費用保障。（3）這些費用是人力資源部門自身活動和建設的需要。（4）在審核這部分費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質資源）。（5）一個公司職責范圍內的活動以及所需費用項目，如表1-3所示。對這些費用按公司財務科目分類，分別統計核實，納入相關會計科目賬戶。（6）這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”。（7）公司根據項目預算與結算的比較情況提出一個控制額度。（8）大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。（9）對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

112、答案：本題解析：（1）工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。（2）整頓現場時，不良品為零。（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零。（4）縮短生產時間，交貨延期為零。（5）無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。（6）各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

113、答案：本題解析：(2)核算在三項費用中列支的人工成本額：1)在制造費用中列支的人工成本為520+425.6+24+2+18=6026.6(萬元)。2)在管理費用中列支的人工成本為120+10+36+188+44=398(萬元)。3)在公益金中列支的人工成本為36(萬元)。

114、答案：本題解析：答：總成本效用=錄用人數/招聘總成本=(3+2+1)/(10000+20000+5000+5000)=0.00015（人/元）招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用=(100+90+80)/10000=0.027（人/元）招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%=(3+2+1)/(3+2+1)X100%=100%錄用比=錄用人數/應聘人數X100%=(3+2+1)/(100+90+80)X100%=2.22%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數/100%=(100+90+80)/(3+2+1)/100%=4500%

115、答案：本題解析：目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

116、答案：本題解析：班組主管的職責。（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

117、答案：本題解析：績效合同的內容：(1)受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位所在部門等。(2分)(2)發約人信息。發約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權的副職)擔任。(2分)(3)合同期限。規定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。(2分)(4)計劃內容。主要是績效指標、考評權重、考評標準等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。(2分)(5)考評意見。在績效考評完成之后，由發約人根據受約人的實際表現填寫，用于分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。(4分)(6)簽字確認。績效合同需要由發約人和受約人雙方簽字確認后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應的空間，以供簽字使用。(2分)

118、答案：本題解析：技能薪酬體系設計概念：以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。1）技能單元技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對特定工作的具體說明。2）技能模塊它是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。它的本質是對技能單元進行分組。3）技能種類它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。

119、答案：本題解析：1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾

120、答案：本題解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發展的作用。如果間隔期過短，頻繁修改，也會產生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。

121、答案：本題解析：（1）崗位評價的原則系統原則系統是有相互作用和相互依賴的若干既有區別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統的基本特征是整體性、日的性、相關性、環境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。實用性原則崗位評價必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動管理實踐中，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作中，以提高崗位評價的應用價值。標準化原則崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。能級對應原則在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。（2）崗位評價的基本功能①為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據在企事業單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現內部公平公正的原則，就應當實現“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。②量化崗位的綜合特征對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。③橫向比較崗位的價值由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量、評定和估價標準。從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。④為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎崗位評價的基本功能和具體作用的充分發揮，將使企事業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依