姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、評定結果呈負偏態分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差

2、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準

3、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線制度

4、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A.函數法B.簡單相加法C.常數法D.百分比系數法

5、員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現場觀察D.訪談

6、（）將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.崗位薪酬制

7、(2016年11月)企業的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線

8、崗位知識測驗的內容，不包括（）。A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業知識測驗D.性格測驗

9、SWOT分析法中，W代表（）。A.優勢B.機會C.劣勢D.威脅

10、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己

11、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策

12、下列哪項屬于影響企業專門技能人員需求的參數()A.勞動生產率B.生產技術水平C.新項目投資D.企業其他各類人員的數量

13、（）屬于崗位設計的傳統方法研究技術。A.程序分析法B.工業工程方法C.關鍵指標法D.現代工效學的方法

14、你把一瓶家鄉老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發現了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準確了

15、企業綜合平衡的任務不包括()。A.最優經濟效果B.最優比例C.最優發展速度D.最優戰略

16、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段

17、()主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業的生產能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現行定額D.設計定額

18、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較

19、在亨利?明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色

20、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是()。A.評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的延續D.為崗位的分類分級提供了前提

21、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④

22、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持()。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則

23、(2015年5月)（）是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織

24、企業人員配置計劃的內容不包括（）。A.各類崗位人員素質分析B.人員職務變動情況C.企業崗位人員配備數量D.職務空缺數量及填補辦法

25、人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需求預測系統；(3)預測環境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

26、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式

27、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性

28、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

29、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

30、人力資源需求預測的原理不包括（）。A.函數性原理B.相關性原理C.慣性原理D.相似性原理

31、“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業。”下列說法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A.敬業精神高于企業發展戰略B.想方設法使員工敬業是企業管理的核心目的C.只要員工具備敬業精神，企業必會無往而不勝D.員工的敬業精神是企業競爭取勝的重要保障

32、科學發展觀指的是（）。A.科學發展，高效發展，健康發展B.以科學為本、科學、平穩、順利發展C.以人為本，全面、協調、可持續發展D.以人為本，科學、高效、健康發展

33、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資

34、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）[1分]A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查

35、勞動關系的內容是（）。A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬

36、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論

37、在確定績效考評標準時應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（）。A.考評標準越多越好B.各標準間的差距要合理C.標準的含義要明確D.標準的等級數量

38、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么

39、()要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談C.單向勸導式面談D.績效計劃面談

40、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()A.分解提問標準B.綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準

41、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業部制

42、下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩定期，繼續提高企業核心能力的企業適合采用該類薪酬制度

43、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度

44、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現.這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差

45、()將工資水平直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制

46、“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現分歧時。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導入階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段

47、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關鍵事件法B.要素圖示法C.個案研宄法D.頭腦風暴法

48、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業賬戶B.集體賬戶C.機構賬戶D.個人賬戶

49、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業績考核指標體系C.對經營者經營業績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制

50、企業組織結構整合的過程分為四個階段：①規劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④二、多選題

51、以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度

52、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理

53、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查

54、(2015年5月)下列選項中，屬于勞務關系客體的是（）A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果

55、勞動力市場工資指導價位的形式包括()A.年工資收入和月工資收入B.月工資收入和日工資收入C.周工資收入和日工資收入D.日工資收入和年工資收入

56、設計績效考評指標體系無需遵循()A.明確性原則B.靈活性原則C.針對性原則D.科學性原則

57、()是企業的“憲法”。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.員工手冊

58、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量預測

59、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題

60、實行工資指導線制度的主要目的不包括（）。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資增長率高于企業效益增長率

61、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A.正相關B.負相關C.不相關D.與缺勤率正相關，與流動率負相關

62、管理培訓體系設計的原則,不包括()A.戰略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則

63、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性

64、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生

65、薪酬調查數據的統計分析方法，不包括（）。A.數據排列法B.計量模型法C.頻率分析法D.離散分析法

66、專業技能提升培訓的內容是()A.專業知識B.企業文化C.規章制度D.管理能力提升

67、回歸分析法是依據()原理對人力資源需求的總量進行預測。A.相似性B.相關性‘C.相連性D.連續性

68、（）是指素質測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差

69、職業化的中間層次是()A.職業化習B.職業化技能C.職業化語言D.職業化理想

70、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法

71、下列選項中，（）屬于崗位寬度擴大法的具體形式。A.充實崗位工作內容B.崗位工作橫向調整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設計

72、參與型培訓法是()的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練

73、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力

74、()是我國的企業基本用工形式。A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工

75、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系

76、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合

77、企業人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃

78、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學習B.反應C.結果D.觀念

79、()是企業勞動安全衛生保護工作的職業道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本

80、在市場經濟中，企業在決定勞動投入規模時，以取得()為決策準則。A.經濟效益B.社會效益C.最低成本D.最大利潤

81、(2015年11月)勞動力市場指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%

82、目標分解法采用的是()設定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務分解法

83、勞動法律關系的()是指主體權利義務所指向的事物。A.主體B.客體C.內容D.對象

84、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源

85、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺

86、在市場營銷學中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現實和潛在

87、()是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度A.信度B.效度C.準度D.精度

88、以行為科學理論為依據，著重強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論

89、()的首要工作是組織好部門員工實施項目任務和協調上下左右的關系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員

90、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計

91、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日

92、由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應。C.暈輪效應D.首因效應

93、以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A.工作數量B.作業次數C.工作時間D.工作難度

94、(2015年5月)勞動關系的內容是（）A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬

95、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業

96、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門

97、在考評者培訓的主要內容中，進行（）是實現績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓B.考評方法培訓C.績效考評指標培訓D.績效標準培訓

98、投入期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹立產品形象

99、在崗位研究中，（）是構成崗位的前提和基礎。A.工作B.職位C.職責D.職能

100、專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的()起調整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日三、問答題

101、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?

102、設函數foo和hoo的定義如下圖所示，在函數foo中調用函數hoo，hoo的第一個參數采用傳引用方式（callbyreference），第二個參數傳值方式（callbyvalue），那么函數foo中的print（a，b）將輸出（）A.8，5B.39，5C.8，40D.39，40

103、在Linux操作系統中通常使用（？）作為Web服務器，其默認的Web站點的目錄為（）。A.IISB.A.pAC.heCNFSD.MySQL

104、某公司現預招聘銷售分區主管若干名，組建的招聘團隊共5人，包括銷售副總經理1人、人力資源管理員2人、銷售部門經理1人、資深銷售分區主管1人。為了確定各位招聘人員的評價權重，讓他們對彼此進行評價，評價結果見表。請計算后填寫表中最后一行的“評價權重”。

105、簡答肢體語言信息的含義。

106、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現？（12分）

107、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

108、有哲學史家認為，1920年以后，哲學的核心問題變成了在語言的日常使用中對語言的理解。以下哲學家中，對這個核心問題有著深入研究的是：A.柏拉圖B.培根C.維特根斯坦D.黑格爾

109、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?

110、請簡述工資集體協商的步驟和審查程序。(15分)

111、4、【公文四】類別：電子郵件發件人：湯利華總經理接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳莉：10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。湯利華

112、運行OSPF協議的路由器每（）秒向各個接口發送一次Hello報文,該報文的作用不包括（？）。A.發現并建立鄰居關系B.選舉D.R/BD.RC.建立雙向通訊關系D.同步數據庫

113、請簡述績效輔導的時機和方法。(16分)

114、員工招聘時應注意的問題。

115、簡述面試準備階段的工作。

116、崗位橫向分類的要求

117、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：

118、選擇心理測驗方法時應考慮的因素

119、在我國商用密碼算法體系中，（）屬于摘要算法。A.SM2B.SM3C.SM4D.SM9

120、簡述企業薪酬策略與企業發展戰略的關系。四、問答題

121、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。

122、結構化面試的開發

123、下列操作系統中，不屬于國產操作系統的是（）A.CentOsB.DeepinC.NeoKylinD.HarmonyOS

124、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

125、受調查人群中，認為自己是外地人的比率，遷入本地十年以上的群體比遷入本地五年內的群體：A.約少22個百分點B.約多22個百分點C.約少36個百分點D.約多36個百分點

126、綜合評審。（本卷共有六題，每項20分，考生選擇其中任意五題作答。如六題全部作答，只按前五題計總分）在接下來的2小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、假如你是江蘇萬圣公司的人力資源部經理。萬圣公司是南京一家大型股份制企業，人力資源部是非常重要的部門，你有5個下屬，分別負責招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理的相關工作。現在是下午2點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書(同時負責勞資的劉小敏)已經將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內處理完文件，并作出批示。四點鐘之后你需要接待公司的一個重要客戶并陪同晚宴。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，作書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為秦經理。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。【任務】在接下來的兩個小時中，請你查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及Email等，并用如下的回復表給出你對每個材料的處理意見。具體填寫的要求是：(1)請涯確、詳細地寫出你將要給出的回復(Ii論何種方式)，并概要說明你這樣做的意圖和將要采取的措施。(2)盡可能多考慮些思考的維度。【回復表示例】關于文件的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理5月19日下午三點類別：電話錄音來電人：劉小敏勞資員收電人：秦冬人事經理日期：5月18日秦經理：您好!前一段時間，按照您的意見，我對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和目前我公司的高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/月提高到人均l500元/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何?請指示。文件一的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

127、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟

128、簡述360度考評方法。

129、web應用防火墻無法有效保護（）。A.登錄口令暴力破解B.惡意注冊C.搶票機器人D.流氓軟件

130、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?

131、簡答薪酬水平的企業外部影響因素。

132、在由高速緩存，主存和硬盤構成的三級存儲體系中,CPU執行指令時需要讀取數據，那么DMA控制器和中斷CPU發出的數據地址是（）。A.高速緩存地址B.主存物理地址C.硬盤的扇區地址D.虛擬地址

133、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。下表是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。?請根據上述資料，回答以下問題：?(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

134、有8人進行圍棋賽。第一輪比賽，8人隨機組成4組對弈。之后每一輪比賽由前一輪比賽中所有獲勝者隨機組成2組對弈，所有失敗者也隨機組成2組對弈。則3輪比賽后，戰績為1勝2負的棋手最多有多少人：（本次圍棋比賽沒有和局）A.3B.2C.5D.4

135、簡述企業員工培訓評估體系的總體設計的內容、程序和步驟。

136、YJ集團為一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?

137、在TCP擁塞控制機制中，快速重傳的目的是讓主機在計時器超時前能夠快速恢復，其觸發條件是（）。A.計時器超時B.擁塞窗口超過闕值C.收到該報文的ACKD.收到3個冗余ACK

138、在一塊正方形土地中，畫一條經過某個頂點的規劃線，將其分割為三角形和梯形兩塊土地，且梯形土地的面積正好是三角形土地的2倍。問三角形和梯形土地的周長之比是多少？（）A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

139、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估

140、2.簡述設計企業員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關注要點

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。A項，苛嚴誤差，也稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。B項，暈輪誤差，也稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C項，集中趨勢，也稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”。

2、答案：A本題解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。本題中的精通、善于、尚可屬于等級式標度。

3、答案：C本題解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會（雇員）代表與企業（雇主）代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商.在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

4、答案：C本題解析：系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分;常數法是在評價要素分值(x)之前設定常數(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。

5、答案：C本題解析：員工培訓認知成果一般可以采用筆試或者口試的方法來評判。

6、答案：B本題解析：技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬，強調根據員工的個人能力提供薪酬。在實行技能薪酬制時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性，企業的培訓計劃就是最適合的方式。所以企業在實施薪酬計劃之前就要制訂一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。

7、答案：B本題解析：工資指導有三條線：上線（預警線）、基準線、下線

8、答案：D本題解析：崗位知識的測驗，一般包括三個方面：①基礎知識測驗，主要檢測應聘者對基本常識、相關知識實際掌握的程度或知識面的寬度；②專業知識測驗，主要檢測應聘者對應聘崗位所要求的專業知識實際掌握的程度；③外語考試，目的是要檢測應聘者對某一門外語實際掌握的程度。

9、答案：C本題解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。

10、答案：C本題解析：暫無解析

11、答案：D本題解析：薪酬水平指組織對自身總體薪酬量的定位。與其相應的薪酬政策有領先型、跟隨型和滯后型三種類型。

12、答案：A本題解析：影響企業專門技能人員需求的參數有：企業戰略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率等。

13、答案：A本題解析：崗位設計的基本方法：(一)傳統的方法研究技術；(二)現代工效學的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統的方法研究技術包括程序分析、動作研究。

14、答案：B本題解析：暫無解析

15、答案：D本題解析：企業綜合平衡的任務，就是在企業生產經營活動的復雜聯系中尋求最優比例，并在此基礎上確定最優的發展速度、最優的經濟效果，把比例、速度、效果三者統一起來。

16、答案：B本題解析：同39題。

17、答案：C本題解析：暫無解析

18、答案：D本題解析：暫無解析

19、答案：D本題解析：在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色包括人際關系類角色、信息類角色、決策類角色。

20、答案：A本題解析：工作崗位評價的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現有的人員。工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程，是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過程。最后結果不但為崗位的分類分級提供前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎。

21、答案：C本題解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：(1)工作分析；(2)理論驗證；(3)進行指標調查，確定指標體系；(4)進行必要的修改和調整。

22、答案：D本題解析：由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加復試。

23、答案：A本題解析：網絡型組織：以信息、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接而成的經濟聯合體。

24、答案：A本題解析：企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。人員配置計劃的主要內容應包括：企業每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量及相應的填補辦法等。

25、答案：B本題解析：人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)構建人力資源需求預測系統。(2)人員預測環境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。

26、答案：A本題解析：P268培訓策略是決定培訓活動的綱領，培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設計是制訂好培訓計劃的基本問題

27、答案：A本題解析：培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，同時，培訓也不能太提前。

28、答案：C本題解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體步驟包括：①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門；②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。每一個職系是一種專門的職業。

29、答案：A本題解析：略。

30、答案：A本題解析：人力資源需求預測的原理包括：相關性原理、慣性原理和相似性原理。

31、答案：D本題解析：暫無解析

32、答案：C本題解析：暫無解析

33、答案：D本題解析：工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控的手段，具有以下作用：①為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制；②引導企業自覺控制人工成本水平；③完善國家的工資宏觀調控體系，體現了“政企分開”。D項，工資指導線并不是強制要求所有企業按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系

34、答案：C本題解析：委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時。

35、答案：A本題解析：勞動關系是勞動的社會形式，勞動是這種關系的基礎，也是它的實質和內容。

36、答案：D本題解析：在無領導小組討論中，針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達能力、人際影響力、領導風格等。無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經理等。

37、答案：A本題解析：“定量準確”一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數量要合理，不宜過多或過少，控制在3～9級為宜。

38、答案：D本題解析：P264戰略與環境分析：要求做到什么工作與任務分析：應該做到什么人員與績效分析：實際做到什么知識點：管理人員培訓開發系統設計的程序

39、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。

40、答案：B本題解析：綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時，考評者可根據考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。

41、答案：B本題解析：直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。

42、答案：A本題解析：A項，技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬，它強調根據員工的個人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。

43、答案：C本題解析：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

44、答案：C本題解析：近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。

45、答案：B本題解析：薪點薪酬制是市場經濟條件下在國內企業中新產生的一種薪酬制度，為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制按固定數額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業的改革要求不配套等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。它使薪酬分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，體現了效率優先的原則，符合市場取向的要求。

46、答案：B本題解析：核心階段可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上。

47、答案：D本題解析：頭腦風暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題妁途徑與方法，

48、答案：D本題解析：企業年金基金由企業繳費、員工個人繳費、企業年金基金投資運營收益組成。企業年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。企業年金基金可以按照國家規定投資運營，企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計人員工企業年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。

49、答案：C本題解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭機制；②明確的經營者業績考核指標體系；③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

50、答案：B本題解析：企業結構整合的過程分為四個階段：①擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規劃階段。組織規劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。③互動階段。這是執行規劃的階段。④控制階段，即當組織運行過程中，出現某些人不合作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標和規劃的最終實現。

51、答案：B本題解析：勞動爭議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對象具有特定性。(3)仲裁施行強制原則。(4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。

52、答案：C本題解析：暫無解析

53、答案：C本題解析：委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時，企業將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

54、答案：D本題解析：勞務關系的客體即主體權利義務所指向的事務，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現具有物質或非物質利益性質的事務。

55、答案：A本題解析：勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。各職業（工種）的高位數反映了該職業（工種）工資收入的較高水平；中位數反映了該職業（工種）的工資收入的平均水平；低位數反映了該職業（工種）工資收入的較低水平。

56、答案：B本題解析：P324-325績效考評指標體系的設計原則：針對性，關鍵性，科學性，明確性，完整性，合理性，獨立性，可測性

57、答案：B本題解析：企業基本制度是企業的“憲法”。

58、答案：B本題解析：轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。

59、答案：D本題解析：結構化面試問題可分為背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題七種類型。關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于經驗性問題。

60、答案：D本題解析：工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。其主要目的是調整、規范工資分配關系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

61、答案：B本題解析：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。

62、答案：B本題解析：管理培訓體系設計的原則包括戰略性原則、有效性原則、計劃性原則、規范性原則、持續性原則、實用性原則.

63、答案：A本題解析：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。

64、答案：C本題解析：調解委員會的調解是一個獨立的程序，與協商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個獨立的程序，故A.項正確，C.項錯誤。企業勞動爭議調解委員會是金業內依法成立的處理勞動爭議的群眾陛組織，故B.項正確：調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由A.<員工推舉產生，企業代表由企業負責人制定，故D.項正確；

65、答案：B本題解析：為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取以下方法：①數據排列法；②頻率分析法；③趨中趨勢分析；④離散分析；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法。B項，計量模型法屬于人力資源需求預測的定量方法。

66、答案：A本題解析：P223培訓課程設置一覽表培訓類別培訓對象培訓內容職前培訓新員工、新崗位任職人員企業文化、企業發展狀況、相關規章制度等專業技能提升培訓在職人員生產、制造、研發、營銷等專業知識管理能力培訓基層、中層和高層管理人員管理能力提升

67、答案：B本題解析：回歸分析法是依據相關性原理對人力資源需求的總量進行預測。在項目進行中，通過對企業銷售收入、利潤、資產、產值、能源消耗量、設備數量的調查，取得了大量數據。在對這些數據進行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點圖，發現銷售收入、總資產、設備等方面的數據變化趨勢具有連續性和規律性，而利潤、產值、能源消耗量等數據，由于受企業辦社會、國家限產等企業外部環境條件的影響較大，使它們的變化趨勢不規則，從而導致這些指標的有效性明顯降低。因此，經過數據檢驗和相關分析，選擇銷售收入、總資產、設備數量作為自變量，以企業員工總數為因變量，進行回歸分析。

68、答案：C本題解析：標準是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。標準的劃分方式包括：①從標準表示的形式來看，有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種；②根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。

69、答案：B本題解析：暫無解析

70、答案：C本題解析：克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。

71、答案：C本題解析：崗位寬度擴大法的三種具體形式包括：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責。

72、答案：B本題解析：參與型培訓法是調動培訓對象積極性、讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方式;主要形式有：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

73、答案：C本題解析：技能薪酬制的范疇有技術薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎能力薪酬和策略能力薪酬。

74、答案：D本題解析：P512勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。

75、答案：D本題解析：兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協議，該協議規定派遣單位與用工單位雙方的權利義務，從而使派遣單位與用工單位建立起民事法律關系。

76、答案：A本題解析：行為性效標的側重點是考量“員工如何執行上級命令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。

77、答案：B本題解析：企業人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。

78、答案：A本題解析：學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。

79、答案：B本題解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。它可以規范、引導企業員工的勞動行為和管理行為向看正確的方向發展。

80、答案：D本題解析：在市場經濟中，企業在決定勞動投入規模時，以取得最大利潤為決策準則。企業對提供的每一就業量都有與其相對應的最低預期收益，從而使企業能夠收回成本和取得最低盈利。

81、答案：D本題解析：工資指導價位的制定是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。高位數指工資收入數列中前一定百分比(5％～10％)的數據的算術平均數。

82、答案：B本題解析：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。

83、答案：B本題解析：①勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，既勞動法律關系所要達到的目的和結果;②勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務;③勞動法律關系的主體指依據勞動法律的規定，享有權利并承擔義務的勞動法律關系的參與者。

84、答案：C本題解析：非正式的培訓評估是建立在評估者的主觀看法上，但在有些時候能夠發揮很大的作用，尤其是在對培訓者與培訓對象之間的關系以及培訓對象對待評估的態度等問題作出評估時。

85、答案：B本題解析：A項，歸因：是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程；B項，內因：指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素；C項，外因：指導致行為或事件的外部因素；D項，知覺：是基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。

86、答案：D本題解析：市場是指某種產品的現實購買者和潛在購買者需求的總和。在這里，市場專指買方，而不包括賣方；專指需求，而不包括供給。

87、答案：B本題解析：效度是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

88、答案：B本題解析：古典組織理論主要是以韋伯(MaxWeber)、法約爾(HenriFayol)等人的行政組織理論為依據的，強調組織的剛性結構；近代組織理論則是以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；現代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據的。

89、答案：B本題解析：中層管理人員的首要工作是組織好部員工實施項目任務和協調上下左右的關系;高層管理人員首要的工作是及時發現問題和正確決策;基層管理人員的首要任務是利用自己豐富的工程知識和經驗完成好上級交辦的任務。

90、答案：A本題解析：培訓環境是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。培訓環境分為：①外部環境，包括培訓的政治、文化、教育環境、制度設計、組織環境等；②內部環境，包括培訓場所、設備、培訓者及學員的觀念等。

91、答案：A本題解析：勞動關系雙方的任何一方均可向對方提出工資集體協商的要求，其步驟如下：①提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。②在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。③協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。④協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

92、答案：C本題解析：暈輪效應亦稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。

93、答案：D本題解析：外部環境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環境條件，包括工作性質和組織背景兩方面。工作性質指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。

94、答案：A本題解析：勞動關系的內容是勞動。

95、答案：B本題解析：勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。

96、答案：A本題解析：A項，職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業，職系是崗位分類中的細類。B項，職等是工作性質不同，但工作的難易程度、責任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合。C項，職組是由崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。D項，職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門。職門是崗業分類中的大類。

97、答案：D本題解析：績效標準培訓指的是通過培訓向考評者提供考評時的比較標準或者參考的框架。考評者如何理解績效標準將在很大程度上影響他們對每個考評對象的考評結果。進行績效標準培訓是實現績效管理中程序公平的前提。

98、答案：D本題解析：投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業可選擇以下幾種營銷策略：（1)快速掠取策略。（2)緩慢掠取策略。（3)快速滲透策略。（4)緩慢滲透策略。樹立產品形象屬于成長期企業可以采取的營銷策略。

99、答案：A本題解析：暫無解析

100、答案：B本題解析：工資標準檔次的調整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔；(2)“學變”晉檔；(3)“齡變”晉檔；(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規定，專業技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整薪酬檔次的，一般從當年的1月5日起調整。

101、答案：本題解析：(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統計數據期間，該企業曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數據，與該企業購并前的數據進行加總；第二，在統計數據期間，該企業曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數據，從該企業剝離前的數據中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，針對人員需求預測，該企業可以設計以下幾類調查表：①企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業總成本和人工成本統計表；④企業投資情況調查表；⑤新產品研發項目情況調查表；⑥新產品研發費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業各類人員流動調查表；⑩企業人員培訓調查表；?各類人員變動情況統計表；?設備變動情況調查表；?企業各類產品分工種工時定額統計表；?企業各類產品工時定額及產品產量統計表；?企業分工種廢品率、廢品損失統計表；?企業人員出勤率、作業率統計表等。

102、答案：D本題解析：暫無解析

103、答案：B本題解析：暫無解析

104、答案：本題解析：解：表中最后一行的數據是根據各位招聘人員互評得來的，其中17％是銷售副總經理、人力資源管理員A、人力資源管理員B、銷售部門經理和資深銷售分區主管對銷售副總經理的評價結果的平均。即答：可見招聘人員互相評價后確定的評價權重分別為17％，13％，13％，29％，28％。

105、答案：本題解析：

106、答案：本題解析：答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)

107、答案：本題解析：本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放