姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、（）的目的，是尋求新的異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。A.關鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風暴法

2、企業員工培訓規劃的基礎是（）。A.人力資源開發體系B.培訓需求分析C.企業薪酬管理體系D.組織結構分析

3、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作;②招聘會后的工作;③招聘人員的準備;④與協作方溝通聯系;⑤準備展位;⑥準備資料和設備。其排序正確的是()。A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②

4、實際工資計算公式是（）。A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數C.貨幣工資X價格D.貨幣工資X價格指數

5、員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強有力的測評小組。排序正確的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

6、()屬于企業培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資

7、符合創新要求的做法是（）。A.某員工把業余時間全部用于發明永動機之上B.某公司花錢購買了一項新技術C.某企業開辟了一個新的銷售市場D.某公司做出一項新規定，員工用餐時間不能超過十分鐘

8、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員

9、行為主導型的績效考評方法具有()的優點。A.操作簡單B.開發成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大

10、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報

11、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式

12、以下關于工資指導線的說法，不正確的是()。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應該按照指導線的水平給雇員增加工資

13、企業人力資源規劃的內部環境不包括（）。A.企業發展戰略B.企業行業特征C.企業文化D.文化法律等因素

14、（）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法

15、工資集體協商開始前()內,協商雙方應提供與工資集體協商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日

16、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表

17、古今會通亦應伴以中西互鏡，構建有中國特色________全球價值的知識體系，強調自明、自覺、自信，以現實問題為會通處。從自我審視看，互鏡________著養成基于自明的文化自覺和自信。文化自覺并非________、狂妄的自尊，首先要通過對話、互通獲得自知之明。依次填入劃橫線部分最恰當的一項是：A.兼備意味武斷B.兼容包含臆斷C.兼有象征專橫D.兼顧表達決斷

18、（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

19、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節

20、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量的預測

21、（）測評的目的是了解員工素質現狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發性D.診斷性

22、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權制

23、以（）為導向的薪酬結構易使員工只重視眼前效益，不重視長期發展A.績效B.行為C.工作D.技能

24、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智

25、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計

26、在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由()與企業簽訂。A.職工代表B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人

27、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序

28、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業

29、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式

30、從內容上講。狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。A.職業生涯規劃B.人員培訓計劃C.薪酬福利計劃D.人員配備計劃

31、基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定

32、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策

33、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

34、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則

35、采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的（）。A.開始B.中間C.周末D.任何時候

36、根據國家《節約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發電機組發電，并優先保證其用油供應充足C.引進國外工藝和設備時，節能效果好的優先引進，能耗高的減少引進D.企業節能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節能培訓

37、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是()。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查

38、勞動爭議調解組織自收到調解申請的()內未達成調解協議，當事人可依法申請仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日

39、(2015年5月)（）是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應，生產，銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業成個體連接而成的經濟聯合體A.網絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織

40、以下關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法無法說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求的預測

41、現代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發

42、海爾總裁張瑞敏曾經說過這樣的話：“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”對這句話準確的理解是（）。A.企業存在著無形資產和有形資產兩種形式B.人是有形資產，人作為資產通過勞動產生價值C.人是企業發展的決定性因素D.企業的無形資產是一種神秘的物質

43、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫

44、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富實踐經驗，不易導致“紙上談兵”

45、當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標

46、研究經營微觀環境中現有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰略

47、在中國傳統儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態"D."氣"

48、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗

49、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.企業戰略目標

50、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論二、多選題

51、（）不屬于勞動安全衛生保護費用。A.醫療保險費B.勞動安全衛生教育培訓經費C.工傷保險費D.健康檢查和職業病防治費用

52、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環節

53、勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

54、測評者的觀察要點不包括（）。A.發言內容B.發言的形式和特點C.發言的影響D.發言目標明確

55、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于

56、企業薪酬調查與分析基本程序中的第一步驟是()。A.確定調查方法B.確定調查內容C.確定被調查企業D.明確調查的目的、要求和調查結果的用途

57、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類

58、員工的（）應與企業經濟效益、部門業績和個人績效考核結果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬

59、不屬于制定企業人員規劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內外環境相適應的原則C.與戰略目標相適應的原則D.穩定性與流動性相結合的原則

60、關于績效監控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點

61、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產模型法D.人員比率法

62、()是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法

63、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于開拓市場空間C.有助于調動員工的積極性D.是實施人力資源管理的重要依據

64、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門

65、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大區域戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略

66、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

67、進行薪酬調查時，若被調查崗位復雜且數量大，應采用（）。A.問卷調查B.企業之間相互調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構調查

68、現代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態B.動態C.權變D.權威

69、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑-目標理論

70、企業人力資源需求預測系統不包括（）。A.企業總體經濟發展預測系統B.企業人力資源預測數據處理系統C.企業人力資源預測模型與評估系統D.企業人力資源總量與結構預測系統

71、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法

72、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間

73、在市場經濟條件下，企業應該樹立的義利觀是（）。A.君子喻于義，小人喻于利B.唯利是圖，促進經濟發展C.以義為先，以義制利D.守法是企業經營的惟一準則

74、薪酬結構具有高穩定性的薪酬制度是()。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制

75、（）能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成工資C.技術薪酬D.崗位薪酬

76、績效考評標準分為兩種，即()。A.分解提問標準、綜合提問標準B.分解提問標準、綜合等級標準C.綜合提問標準、分解等級標準D.分解等級標準、綜合等級標準

77、具有“快、準、全”特點的薪酬調查方式是（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查

78、在市場經濟條件下，通過（）來實現人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇

79、實行經營者年薪制應具備的條件不包括（）。A.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制B.明確的經營者業績考核指標體系C.對經營者經營業績進行的嚴格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制

80、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權

81、職業技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發展的。這體現職業技能的（）特點。A.時代性B.專業性C.層次性D.綜合性

82、在選擇培訓方法時，態度培訓多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬

83、在生產型企業，()是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調度

84、對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利

85、組織開發的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環境C.改變組織文化D.改變組織結構

86、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法

87、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評

88、()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法

89、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準

90、()不屬于高層管理人員的培訓重點。A.分析與決策能力B.專業管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀

91、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法

92、(2015年11月)崗位知識測驗的內容，不包括（）A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業知識測驗D.性格測驗

93、(2016年11月)（）可以進行人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

94、()作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系

95、《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。A.半年B.1年C.2年D.5年

96、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表

97、（）是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。A.當代組織理論B.現代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論

98、“零缺陷”產品體現了節約可以使企業()A.增強成本意識B.重視產品質量C.創新技術D.增強競爭力

99、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則

100、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權三、問答題

101、對采用面向對象方法開發的系統進行測試時，通常從不同層次進行測試。測試類中定義的每個方法屬于（）層。A.算法B.類C.模板D.系統

102、簡述薪酬水平的企業內部影響因素。

103、“朝辭白帝彩云間，千里江陵一日還。”李白在詩句里描述自己的行程是從現在的（）到（）。A.重慶湖北B.湖南四川C.重慶江蘇D.湖南江蘇

104、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。

105、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏

106、日前網絡上興起了“杜甫很忙”的惡搞創意，一時間眾說紛紜。下列詩句作者不是杜甫的是：A.朱門酒肉臭，路有凍死骨B.冠蓋滿京華，斯人獨憔悴C.安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏D.落魄江湖載酒行，楚腰纖細掌中輕

107、簡要說明工資集體協商包括哪些主要的內容?

108、簡述工資總額的管理方法。

109、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。『2015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?

110、簡述企業實施360度績效考評時，需要注意的問題。(15分)

111、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2-4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。注：各位考官評分所占權重分別為：20%、25%、30%、25%請根據上述資料，回答以下問題：（1）什么是群體決策法？具有哪些特點？（2）請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

112、簡答評價中心法的含義。

113、光華科技發展公司是一家集新技術研發、新產品設計與生產銷售為一體的高新技術企業。

114、簡述企業薪酬制度設計的主要內容。

115、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結合本案例回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題？（8分）

116、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

117、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。下表是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。?請根據上述資料，回答以下問題：?(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

118、簡答筆試一般應包括的基本步驟。

119、IEEE802.1Q規定VLAN的Tag字段中，用來定義幀的優先級的是（）。A.PRIB.CFIC.TPID.VID

120、近年來，A涼茶飲料的銷量有了明顯的增長，同時，生產該飲料的公司用于該飲料的保健效用的研發費也同樣明顯的增長。業內人士認為，A涼茶飲料銷量的增長，得益于其保健效用的提升。以下哪項為真，最能削弱上述結論：A.在飲料消費市場中，涼茶飲料所占的份額只有10%B.市面上保健效用被公認為最好的B涼茶飲料的銷量并不如A涼茶飲料C.近年來，市面上不少品牌的涼茶飲料的銷售量都有了大幅度提升D.消費者購買A涼茶飲料，是因為該飲料的口味宜人、包裝時尚四、問答題

121、請簡述面試中常見的偏見有哪些。(15分)

122、利用問卷調查法設計績效考評指標體系步驟

123、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2013年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。設計要求：設想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。

124、下列工具軟件中，不是網絡運維常用工具的是（）。A.SecureCRTB.WireSharkC.PuttyD.Eclipse

125、薪酬滿意度調查報告的主要內容

126、在5G技術中，用于提升接入用戶數的技術是（）。A.MIMOB.NGVC.SOMAD.SDN

127、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

128、甲公司的馬經理從本公司坐車到乙公司洽談，以30千米/時的速度出發20分鐘后，馬經理發現文件忘帶了，便讓司機以原來1.5倍的速度回甲公司拿，而他自己則以5千米/時的速度步行到乙公司。結果司機和馬經理同時到達乙公司。甲乙兩公司的距離是多少千米：A.12.5B.13C.13.5D.14

129、請選擇最適合的一項填入問號處，使其符合之前四個圖形的變化規律（）：A.AB.BC.CD.D

130、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）

131、在TCP擁塞控制機制中，快速重傳的目的是讓主機在計時器超時前能夠快速恢復，其觸發條件是（）。A.計時器超時B.擁塞窗口超過闕值C.收到該報文的ACKD.收到3個冗余ACK

132、下列操作系統中，不屬于國產操作系統的是（）A.CentOsB.DeepinC.NeoKylinD.HarmonyOS

133、以下關于入侵防御系統功能的描述中，不正確的是（）。A.監測并分析用戶和系統的網絡活動B.匹配特征庫識別已知的網絡攻擊行為C.聯動入侵檢測系統使其阻斷網絡攻擊行為D.檢測僵尸網絡，木馬控制等僵尸主機行為

134、在設計無領導小組討論題時，考官應該著重評估被評價者哪些方面的表現?并咨詢哪些問題?

135、簡述面試的類型。

136、簡答企業員工培訓評估體系的總體設計的內容、程序和步驟。

137、簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。相關試題：(1)簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。(2)在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?

138、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1?評分結果匯總表表1?評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。

139、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如：(1)職能部門采用的是以崗位薪酬為主導的薪酬制度，即在每月發放的薪酬中，崗位薪酬約占80%，績效薪酬占20%左右；(2)技術部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件薪酬加獎金的薪酬制度。隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業推行技能薪酬制度的可能性，試圖通過構建技能和能力薪酬體系，調動員工提升個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結合本案例。說明企業推行技能薪酬制應當注意哪些問題?

140、最近有消費者傳言M公司的汽車的動力系統存在技術問題。技術問題的存在會對M公司的聲譽造成傷害。如果M公司不試圖去檢驗這一問題，消費者就會對M公司的產品失去信心。但如果M公司去檢驗并證明汽車的動力系統沒有問題，反而會使消費者更加懷疑該公司汽車的動力系統確實存在技術問題。由此可以推出：A.M公司應該向外界承認自己公司的小部分汽車的動力系統存在技術問題B.面對這種傳言，M公司最好的策略是召回消費者傳言有問題的汽車C.M公司已經無法阻止這種傳言對M公司的聲譽造成的傷害D.如果有消費者傳言M公司的汽車的動力系統不存在技術問題，這種傳言也會損害M公司的聲譽

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：頭腦風暴法由亞歷克·奧斯本提出，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守以下四個基本原則：①任何時候都不批評別人的想法；②思想愈激進愈開放愈好；③強調產生想法的數量；④鼓勵別人改進想法。A項，關鍵事件法是一種行為導向型的客觀考評方法；B項，績效要素圖示法是指將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素的方法；C項，個案研究法是指通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系的方法。

2、答案：B本題解析：P211B企業員工培訓規劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容，培訓的規模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統一安排。知識點：培訓規劃的概念及分類培訓規劃的概念培訓規劃的三個分類，注意分類標準

3、答案：A本題解析：參加招聘會的主要步驟是：準備展位一準備資料和設備一招聘人員的準備一與協作方溝通聯系一招聘會的宣傳工作一招聘會后的工作。

4、答案：B本題解析：暫無解析

5、答案：D本題解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料；(2)組織強有力的測評小組；(3)測評方案的制訂。

6、答案：A本題解析：企業培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印發購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。B、C、D屬于間接培訓成本。

7、答案：C本題解析：暫無解析

8、答案：C本題解析：P508派遣單位與被派遣勞動者關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系

9、答案：B本題解析：行為主導型的績效考評方法具有的優點是：開發成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性。

10、答案：A本題解析：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動多樣化等。

11、答案：D本題解析：人員錄用是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。對大部分崗位來說，通常需要采用多種方法，相互結合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。一般來說，人員錄用的主要策略有：(1)多重淘汰式，作為人員錄用的主要策略之一，其每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。(2)補償式，其不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。(3)結合式，其中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：(1)盡量使用全面衡量的方法；(2)減少作出錄用決策的人員；(3)不能求全責備。

12、答案：D本題解析：工資指導線并不是強制要求所有企業按照指導線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號，反映整個社會經濟發展和雇員工資增長的關系。

13、答案：D本題解析：企業人力資源規劃的內部環境包括：①企業的行業特征；②企業的發展戰略；③企業文化；④企業自身的人力資源及人力資源管理系統。

14、答案：B本題解析：題干為關鍵分析法的含義。

15、答案：A本題解析：在不違反有關法律、法規的前提下,協商雙方有義務按照對方的要求,在協商開始前5日內,提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

16、答案：C本題解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成。

17、答案：A本題解析：第一步，本題突破口在第三空。根據橫線后頓號可知，所填詞語和“狂妄的自尊”構成并列關系，也要表達“狂妄”之意。A項“武斷”和B項“臆斷”均指沒有充分根據，只憑主觀判斷的意思，符合語境。C項“專橫”指專斷、蠻橫，與“狂妄”無法構成并列，排除C項。D項“決斷”指堅決、果斷，也指最后的決定，感情色彩與文段不符，排除D項。第二步，分析第二空。根據“互鏡________著養成基于自明的文化自覺和自信”可知，第二個空所填實詞修飾“互鏡”和“文化自覺和自信”。A項“意味”指含有某種意義，符合文意。B項“包含”指含有，搭配不當，排除B項。答案鎖定A選項。第三步，驗證第一空。“兼備”指同時具備幾個方面，符合文意。因此，選擇A選項。

18、答案：A本題解析：A項，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而又稱為實質量化；B項，二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數字；D項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。

19、答案：B本題解析：有效的績效指標應該立足于發展的目的，即強調績效指標是“旨在改進和提高管理績效的學習過程的其中一個部分”。

20、答案：B本題解析：轉換比率法假定勞動生產率是不變的。

21、答案：D本題解析：本題考查的是診斷性測評的定義。

22、答案：D本題解析：以工作和任務為中心的部門組合方式：直線制、矩陣制、直線職能制；

23、答案：A本題解析：以績效為導向的薪酬結構，其顯著優直是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力，.只重視自己績效，不重視與人合作、交流，

24、答案：C本題解析：反應層面需要評估以下幾個方面：內容、培訓師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣?你會向其他人推薦這個課嗎?但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全、主觀性強、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法，如問卷調查法、面談觀察、綜合座談和電話調查等。

25、答案：A本題解析：績效管理系統設計的內容包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。

26、答案：A本題解析：根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。

27、答案：D本題解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內容：(1)考評者誤區培訓。(2)關于績效信息收集方法的培訓。(3)績效考評指標培訓。(4)關于如何確定績效標準的培訓。(5)考評方法培訓。(6)績效反饋培訓。

28、答案：A本題解析：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之問的變換所形成的失業，稱為摩擦性失業。

29、答案：A本題解析：補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格;C項，結合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試;D項，領導決定式是領導作為錄用人員的決定因素。

30、答案：D本題解析：其余各項均為廣義上的人力資源規劃。

31、答案：C本題解析：基于績效考評結果的薪酬調整主要表現在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。

32、答案：C本題解析：薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業員工最關心的一項政策，因為它牽涉到企業每一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平。

33、答案：C本題解析：本題考查的是工作崗位橫向分類的步驟。

34、答案：A本題解析：在崗位工資制下，工資是根據崗位確定的，工資的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。故A項的說法不正確。

35、答案：B本題解析：在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測對象的測評，那么，測計時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。

36、答案：D本題解析：暫無解析

37、答案：C本題解析：委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時。

38、答案：B本題解析：調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。

39、答案：A本題解析：網絡型組織：以信息、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接而成的經濟聯合體。

40、答案：B本題解析：轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。

41、答案：C本題解析：現代人力資源管理的三大基石包括：(1)定編定崗定員定額；(2)員工的績效管理；(3)員工的技能開發。

42、答案：C本題解析：暫無解析

43、答案：B本題解析：與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動或投入使用。

44、答案：A本題解析：本題考查的是聘請企業外部培訓師的優缺點及外部培訓資源的開發途徑。

45、答案：D本題解析：P346知識點：關鍵績效指標的提取方法，提取程序和步驟，常見問題處理提取關鍵績效指標的方法關鍵績效指標的提取程序和步驟（注意客戶關系圖法，SMART）關鍵績效指標類型：數量指標、質量指標、成本指標和時限指標常見問題處理（表4-9中前兩個問題的處理）

46、答案：C本題解析：經營環境的微觀分析包括對現有競爭對手的分析、潛在競爭對手分析、替代產品或服務威脅的分析、顧客力量的分析和供應商力量的分析。其中，對現有競爭對手的分析包括：①現有競爭對手的數目；②現有競爭對手的經營戰略；③競爭對手的產品差異化；④固定成本的高低；⑤行業成長過剩。

47、答案：B本題解析：暫無解析

48、答案：D本題解析：對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

49、答案：C本題解析：組織結構設計要分析的影響因素包括：(1)企業環境；(2)企業規模；(3)企業戰略目標；(4)信息溝通。

50、答案：D本題解析：具有生動的人際互動效應是無領導小組討論的優點之一，無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發管理人員的選拔，無領導小組討論一般不合適。

51、答案：A本題解析：勞動安全衛生保護費用主要分為以下各類：(1)勞動安全衛生保護設施建設費用。(2)勞動安全衛生保護設施更新改造費用。(3)個人勞動安全衛生防護用品費用。(4)勞動安全衛生教育培訓經費。(5)健康檢查和職業病防治費用。(6)有毒有害作業場所定期檢測費用。(7)工傷保險費。(8)工傷認定、評殘費用等。

52、答案：A本題解析：教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環節、教學時間安排五個主要方面。教學目標是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。因此，教學目標也是確定某一具體教學任務或教學班教學計劃的主要依據。

53、答案：A本題解析：略。

54、答案：D本題解析：測評者的觀察要點包括：①發言內容，應聘者說了些什么；②發言的形式和特點，應聘者是怎么說的；③發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。

55、答案：D本題解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。

56、答案：D本題解析：企業薪酬調查與分析基本程序的步驟依次為：①確定調查目的；②確定調查范圍；③選擇調查方式；④統計分析調查數據；⑤撰寫薪酬調查分析報告。

57、答案：C本題解析：崗位分級的最終結果，是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

58、答案：C本題解析：員工的浮動薪酬不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業績考核結果掛鉤。浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統的科學性和與員工考核結果掛鉤的程度。

59、答案：D本題解析：制定企業人員規劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則；②與內外環境相適應的原則；③與戰略目標相適應的原則；④保持適度流動性的原則。I

60、答案：B本題解析：績效監控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。因此B項說法錯誤，其余三項均是對績效監控的正確描述。

61、答案：A本題解析：人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

62、答案：D本題解析：①目標比較法：將考評期間員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法;②水平比較法：將考評期間員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較的方法;③橫向比較法：為了查找工作績效上的差距與不足，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

63、答案：B本題解析：人力資源預測的作用主要表現在以下兩方面：①對組織方面的貢獻，包括：滿足組織生存發展過程中對人力資源的需求；提高組織競爭力；是部門間溝通的基礎。②對人力資源管理的貢獻，如是實施人力資源管理的重要依據及有助于調動員工積極性。

64、答案：A本題解析：A項，職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業，職系是崗位分類中的細類。B項，職等是工作性質不同，但工作的難易程度、責任輕重以及所需的資格條件相同或充分相似的職位的集合。C項，職組是由崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。D項，職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門。職門是崗業分類中的大類。

65、答案：C本題解析：在行業增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業會采取縱向整合戰略。此時，組織應選擇事業部制結構。

66、答案：C本題解析：勞動法律體系按其職能結構可分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標準法。

67、答案：A本題解析：企業進行薪酬調查時，常用的方法有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采取社會公開的信息和調查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，對少數規范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

68、答案：B本題解析：現代組織理論設計屬于動態的組織理論設計。

69、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開發的領導情景理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

70、答案：B本題解析：企業人力資源需求預測系統的構成包括：①企業總體經濟發展預測系統，包括企業總體戰略發展規劃，企業核心競爭力及產品發展預測，企業文化（使命、經營信念和價值觀）；②企業人力資源總量與結構預測系統，包括企業各類人才擁有量與結構狀況調查，企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范；③人力資源預測模型與評估系統，包括HR預測模型。

71、答案：D本題解析：德爾菲法是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。

72、答案：D本題解析：暫無解析

73、答案：C本題解析：暫無解析

74、答案：D本題解析：年功序列制薪酬制度具有高穩定性。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪酬結構的企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放。

75、答案：C本題解析：本題考查的是技術薪酬的特點和含義。

76、答案：B本題解析：績效考評標準一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。

77、答案：D本題解析：委托中介機構進行調查可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業的要求。

78、答案：C本題解析：暫無解析

79、答案：C本題解析：實行經營者年薪制應具備的條件：①健全的經營者人才市場，完善的競爭機制；②明確的經營者業績考核指標體系；③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

80、答案：D本題解析：此題是勞動關系民主化原則中的一條，即第七條，勞動關系民主化原則具體內容分別是：第一，勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利。第二，勞動關系當事人雙方有就勞動關系事務和生產經營事務進行平等協商的權利。第三，勞動關系當事人雙方享有集體協商權和共同決定權。第四，政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹"三方原則"，即政府、工會和企業家協會共同參與決定或聽取工會和企業家協會的意見。第五，用人單位制定重要規章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見。第六，勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹"三方原則"。第七，在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權等。

81、答案：A本題解析：職業道德題目沒有標準答案,請根據自己的理解答題,答案僅供參考。

82、答案：D本題解析：在開發課程時，需要設計合適的培訓手段，不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

83、答案：B本題解析：作業組是企業中最基本的協作關系和協作形式。企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組之外，還應當搞好車間一級的協作。車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。

84、答案：A本題解析：物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。社會保險是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人員提供收入或補償的一種社會和經濟制度。社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源.保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。社會救濟是指國家和社會為保證每個公民享有基本生活權利，而對貧困者提供物質幫助。薪酬福利是企業或者公司給員工發放的報酬，以及對有貢獻的員工給予的補助，主要通過節假日或公司有重大進步的時候發放。

85、答案：D本題解析：組織開發的目標包括：①提高組織能力，可用營業盈利、革新方法、市場股份等指數來衡量;②提高適應環境的能力;③改善組織內部行為方式，包括人際、組織溝通關系，信任和支持程度，溝通系數的開放性和完整性，廣泛參與組織戰略計劃決策等;④提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意度;⑤提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。

86、答案：D本題解析：強迫選擇法，也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。

87、答案：A本題解析：選拔性測評的主要特點有：（1)強調測評的區分功能。（2)測評標準剛性強。（3)測評過程強調客觀性。（4)測評指標具有靈活性。

88、答案：D本題解析：工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是教受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。

89、答案：C本題解析：一般戰略控制標準有兩類：①成效標準。當戰略執行過程中出現偏差時，若偏差值落入成效標準范圍內，就可以采取修正措施或修正規劃的方法，以保證戰略目標的實現。②廢棄標準。若偏差落人廢棄標準范圍內，則表明原來制定的戰略規劃所依據的條件發生重大變化，原有的戰略應該廢棄。

90、答案：B本題解析：高層管理人員的培訓應側重分析與決策能力，計劃與組織實施能力、思維方式和價值觀。中層管理人員應加強在自覺服從企業目標與戰略的前提下的計劃、組織與實施能力、分析與決策能力、專業技術能力和轉變觀念的培訓。基層管理人員應重點進行專業技術能力、計劃與組織實施能力、專業基礎知識和管理專業知識的培訓。

91、答案：A本題解析：一般來說，在生產企業中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

92、答案：D本題解析：崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：(1)基礎知識測驗(2)專業知識測驗(3)外語考試。

93、答案：D本題解析：內部供給預測的方法：（一）人力資源信息庫，是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型，對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

94、答案：A本題解析：P499工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。

95、答案：B本題解析：《勞動合同法》修改決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）1年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。

96、答案：B本題解析：等距量表做加減運算，比率量表可以做加減乘除四則運算

97、答案：B本題解析：組織理論的發展大致經歷了三個階段：①古典組織理論，主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據的，強調組織的剛性結構；②近代組織理論，是以行為科學為理論依據，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；③現代組織理論，從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。現代組織理論還在發展中，它的理論體系還有待進一步完善。

98、答案：B本題解析：暫無解析

99、答案：B本題解析：在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：(1)針對性原則。(2)關鍵性原則。(3)科學性原則。(4)明確性原則。(5)完整性原則。(6)合理性原則。(7)獨立性原則。(8)可測性原則。

100、答案：A本題解析：保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

101、答案：B本題解析：暫無解析

102、答案：本題解析：（1）企業自身特征對薪酬水平的影響。企業的特征主要包括企業所屬的行業、企業的規模、企業所處的發展階段等。（2）企業決策層的薪酬態度。企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定的。因此，他們對整個市場形勢、企業整體情況的判斷和理解以及對薪酬問題的重視程度，都會影響企業的薪酬水平。

103、答案：A本題解析：白帝城位于重慶奉節縣瞿塘峽口的長江北岸，奉節東白帝山上，三峽的著名游覽勝地。江陵縣位于湖北省中南部，江漢平原腹地、荊江河段北岸。故正確答案為A。

104、答案：本題解析：關鍵績效指標簡稱為KPI，作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。(1)關鍵績效指標標準水平的種類關鍵績效指標標準水平的種類主要包括：①先進的標準水平，包括本行業先進水平，國內同類企業的先進水平，國際同類企業的先進水平。②平均的標準水平，包括本行業平均水平，國內同類企業的平均水平，以及國際同類企業的平均水平。?③基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業基本的要求。采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。(2)對關鍵績效指標水平進行有效控制的原因在設定標準過程中，對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題，應當引起足夠的重視。①如果標準的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經過多方努力工作產出還是達不到要求，將會挫傷員工的積極性；②如果標準的水平定得過低，被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準，那么，考評標準就失去存在的意義。

105、答案：本題解析：公文六處理表回復內答：1.準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2.這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3.檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4.立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5.勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6.檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7.本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8.如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9.如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分

106、答案：D本題解析：A、B、C項錯誤，三項均出自杜甫的作品；D項正確，“落魄江湖載酒行，楚腰纖細掌中輕”出自唐代詩人杜牧的《遣懷》。故正確答案為D。

107、答案：本題解析：工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商的內容主要包括：(1)工資協議的期限；(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協議的程序；(7)工資協議的終止條件；(8)工資協議的違約責任；(9)雙方認為應當協商約定的其他事項。

108、答案：本題解析：首先要權衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或者采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

109、答案：本題解析：人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰略規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助