如何破解崗位描述之困惑恰當(dāng)?shù)倪M行崗位描述是人力資源管理的基礎(chǔ)，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.根據(jù)崗位描述所界定的任職要求進行人員的招聘、選拔和任用；

2.基于崗位描述的職責(zé)進行崗位價值評估，并進而確定崗位的薪酬水平；

3.基于崗位描述的職責(zé)提取崗位績效指標，以對任職者的績效進行管理；

4.根據(jù)崗位描述的任職要求分析任職者的培訓(xùn)需求，進行培訓(xùn)管理；

5.……然而，大多數(shù)企業(yè)開展崗位描述工作的效果并不十分理想，一方面是各級管理者和員工的投入不夠，容易導(dǎo)致崗位描述效果打折扣甚至最終導(dǎo)致流產(chǎn)；另一方面，崗位描述中的很多技術(shù)問題難以解決，比如：

1.如何概括每一個崗位的職責(zé)要點或描述崗位設(shè)置的目的，使得崗位相關(guān)人能夠快速了解崗位的概況；

2.崗位職責(zé)任務(wù)描述到什么程度，是每一個小的任務(wù)都寫進崗位說明書，還是僅列出崗位職責(zé)的條目；

3.各個崗位的權(quán)限如何進行界定？如何確保權(quán)責(zé)匹配，同時又能與公司文化、不同任職者的能力素質(zhì)等相匹配？；

4.任職要求如何界定？崗位描述要為今后的招聘、培訓(xùn)等工作提供基礎(chǔ)信息，如果目前任職人員的能力不是很理想，怎樣描述才能夠平衡現(xiàn)有任職者的能力、理想的任職能力和可以獲取人才的能力三方面的關(guān)系；

5.每一個崗位是不是都要把它的工作條件描述出來？6.……這里，我將結(jié)合多年的咨詢經(jīng)驗，逐一的來與各位朋友分享在崗位描述中積累的點滴經(jīng)驗，以促進共同成長！一、崗位概述

崗位概述是幫助崗位相關(guān)人快速了解崗位設(shè)置目的和崗位主要職責(zé)的窗口，基于這一定位，在崗位概述中，需要包括以下三個方面的內(nèi)容：1.崗位設(shè)置的目的；2.崗位的職責(zé)概要；3.崗位任職者履行職責(zé)的依據(jù)；具體描述時，一般采用這樣的格式：“為了……，在……的規(guī)范（指導(dǎo)）下，做……。”比如說，對于“營銷總監(jiān)”崗位，可以描述為：為了構(gòu)建和提升公司市場營銷能力，維護和提高目標市場的市場占有率，在公司營銷戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，統(tǒng)籌市場策劃和推廣、銷售業(yè)務(wù)操作、營銷團隊建設(shè)等工作。崗位概述可以說是崗位描述中的點睛之筆，語言簡煉，但是意義重大。用語上的毫厘之差，意義上會懸殊千里，比如對于“營銷總監(jiān)”崗位的概述有三種方式：

概述一：……統(tǒng)籌銷售業(yè)務(wù)操作。概述二：……組織銷售業(yè)務(wù)操作。概述三：……執(zhí)行銷售業(yè)務(wù)操作。對于以上三種概述，營銷總監(jiān)需要履行的職責(zé)相差是很大的：

針對于概述一，營銷總監(jiān)的工作重心在于銷售業(yè)務(wù)策略的制定、銷售資源的布局、銷售政策的制定等；

針對于概述二，營銷總監(jiān)的工作重心在于銷售團隊的組織與管理；針對于概述三，營銷總監(jiān)的工作重心放在了具體的銷售業(yè)務(wù)操作上，比如重大項目的洽談、重要合同的簽訂等。針對于不同的公司和公司所處的不同階段，“營銷總監(jiān)”崗位這三種概述在企業(yè)中都有相對應(yīng)的對象，當(dāng)一個公司的總經(jīng)理責(zé)怪營銷總監(jiān)只是個大業(yè)務(wù)員而不是他理想中的總監(jiān)時，請先審視一下您對他職責(zé)的界定吧！二、崗位職責(zé)描述

對于崗位職責(zé)描述是繁是簡的爭執(zhí)，在我們眾多的咨詢項目操作中可以說是經(jīng)常遇到的問題，繁的職責(zé)描述把能夠想到的任務(wù)全部寫進崗位說明書，甚至是每年一次幫助員工定火車票在崗位說明書中也能找到；簡的職責(zé)描述就一條，比如對于“工藝工程師”崗位，職責(zé)：負責(zé)工藝設(shè)計工作。在探討崗位職責(zé)描述是繁好還是簡好之前，我們首先要弄清楚崗位職責(zé)描述的目的和作用是什么，一般來說，崗位職責(zé)的描述主要用于以下三個方面：

1.根據(jù)崗位描述的職責(zé)提取績效指標，崗位職責(zé)描述是績效管理的基礎(chǔ)；

2.根據(jù)崗位描述的職責(zé)進行崗位價值評價和薪酬等級的確定，崗位職責(zé)描述是薪酬管理的基礎(chǔ)；

3.崗位描述的職責(zé)是任職者履行任務(wù)的清單，可以指導(dǎo)任職者工作的方向。以上三個方面是崗位職責(zé)描述最主要的作用，基于對這三個方面的分析，我的主張是：崗位描述的職責(zé)控制在10條左右為宜。理由如下：

1.績效管理強調(diào)的是管理關(guān)鍵績效指標，關(guān)鍵指標控制在6~8個為宜，過多的關(guān)鍵績效指標會使得任職者失去工作的重點，從作為績效管理的基礎(chǔ)這個作用考慮，只要能夠把崗位最主要的職責(zé)描述清楚了，就已經(jīng)足以滿足績效管理的需要，最大化的考慮，一個職責(zé)提取一個績效指標，10個可以啦；

2.從崗位價值評估的角度來說，選擇崗位描述中對組織的影響作用最大、所需知識水平和溝通技能最高的主要職責(zé)進行評價，10條職責(zé)足以能夠把每一個崗位關(guān)鍵職責(zé)描述清楚；

3.從作為任職者履行任務(wù)清單的角度考慮，我們會把未來一年當(dāng)中任職者所需要履行的職責(zé)根據(jù)對組織的價值貢獻大小（或體現(xiàn)在任職者的時間占比）進行權(quán)重的分配，如果所描述的職責(zé)超過10條，將會出現(xiàn)有些職責(zé)的權(quán)重僅為1%或2%，這些職責(zé)的履行與否對于整體價值貢獻不會產(chǎn)生重大的影響，按照20/80法則，可以在描述中忽略。在具體的職責(zé)描述時，如何確保10條職責(zé)能夠把一個崗位的關(guān)鍵職責(zé)全部描述清楚哪？這里有兩個技巧和朋友們分享：

技巧一：塊狀職責(zé)綜述

之所以在描述職責(zé)的時候會出現(xiàn)難以言盡的問題，關(guān)鍵在于我們會把一項職責(zé)分成無數(shù)條小的任務(wù)去描述，比如對于“培訓(xùn)專員”崗位“組織員工培訓(xùn)工作”職責(zé)，你可以用前面這一句描述，并不會出現(xiàn)和其他崗位職責(zé)交叉界定不清的問題，你也可以把它拆成幾條進行描述，比如：

1.制定培訓(xùn)計劃；

2.聯(lián)系并確定培訓(xùn)講師；

3.培訓(xùn)前期的準備，包括：培訓(xùn)課件的準備、培訓(xùn)教師的準備、培訓(xùn)設(shè)備的準備等；

4.下達并跟蹤培訓(xùn)通知；

5.培訓(xùn)出席人員記錄

6.……規(guī)避職責(zé)任務(wù)描述過細問題的關(guān)鍵在于，必須區(qū)分崗位說明書和工作指導(dǎo)書之間的關(guān)系，崗位說明書僅僅是崗位任職者履行職責(zé)的清單，而不是每一項職責(zé)的操作規(guī)范，不需要把每一項職責(zé)的詳細操作流程和工作標準等在崗位說明書中進行詳細的闡述。因此在進行崗位描述時只需要描述塊狀職責(zé)，把握好這一點，上述問題自然能夠規(guī)避。技巧二：交叉地帶詳述

崗位與崗位之間總是會存在職責(zé)界定模糊的地帶，雖然不會太多（注：如果出現(xiàn)過多的交叉模糊地帶，那么企業(yè)應(yīng)該重新審視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的工作啦，但是如果這些模糊地帶界定不清楚，將會出現(xiàn)推諉扯皮的問題。所以在崗位職責(zé)描述的時候，可以對日常工作中經(jīng)常推諉扯皮的事件，進行逐條的描述和分工，尤其對于流程體系等其他的管理體系不健全的企業(yè)，在崗位描述時更需要加以重視！三、其他

針對于崗位描述中權(quán)限分配、任職條件界定、工作條件規(guī)范等問題，由于篇幅所限這里暫不做詳細描述，只是先把一些小的技巧和大家共同分享。模塊一：權(quán)限分配

最有效可行的辦法是在進行崗位描述的同時編制企業(yè)內(nèi)部的授權(quán)手冊，這樣操作性、實用性更強！模塊二：任職條件

任職條件界定一般有兩種方式，一種是門檻條件，也就是說，要任職該崗位至少要達到任職條件所描述的要求；另一種是恰當(dāng)條件，或者說最佳勝任條件，如果滿足不了，也可以任職，只不過是讓步使用，下一步你需要通過培訓(xùn)、實踐等把能力提升到任職條件所界定的水平。如果你比描述的高，那稱之為過剩使用，下一步可以考慮調(diào)整崗位職責(zé)或調(diào)整崗位，使得任職者能夠發(fā)揮更大的作用。模