斯德寶泵閥（蘇州）有限公司與孟獻美勞動合同糾紛二審民事判決書//斯德寶泵閥（蘇州）有限公司與孟獻美勞動合同糾紛二審民事判決書審理法院：江蘇省蘇州市中級人民法院案號：(2020)蘇05民終10197號裁判日期：2021.01.27案由：民事/勞動爭議、人事爭議/勞動爭議/勞動合同糾紛上訴人（原審原告）：斯德寶泵閥（蘇州）有限公司，住所地江蘇省蘇州市吳中區越溪街道南官渡路**。法定代表人：克勞斯瓦尼克（外文名：KLAUSWARNECKE），該公司董事長。委托訴訟代理人：胡泓，北京志霖（昆山）律師事務所律師。委托訴訟代理人：關振明，北京志霖（昆山）律師事務所律師。被上訴人（原審被告）：孟獻美，女，1972年5月6日出生，漢族，住江蘇省蘇州。委托訴訟代理人：楊傳松，江蘇宏夏律師事務所律師。上訴人斯德寶泵閥（蘇州）有限公司（以下簡稱斯德寶公司）因與被上訴人孟獻美勞動合同糾紛一案，不服蘇州市吳中區人民法院（2020）蘇0506民初1002號民事判決，向本院提起上訴。本院于2020年10月27日立案后，根據《全國人民代表大會常務委員會關于授權最高人民法院在部分地區開展民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作的決定》，依法適用第二審程序，由審判員獨任審理。本案現已審理終結。斯德寶公司上訴請求：請求撤銷一審判決，改判斯德寶公司無需向孟獻美支付賠償金，本案一、二審訴訟費用由孟獻美負擔。事實與理由是：一、本案事實認定有誤。孟獻美嚴重違反斯德寶公司規章制度，連續曠工、情節嚴重，斯德寶公司給予其嚴重警告處分，合理合法。斯德寶公司已就打卡考勤記錄進行公證，無需再與孟獻美核對，相關證據表明孟獻美2018年累計曠工38.5天，2019年累計曠工10.5天。斯德寶公司在仲裁、一審期間對曠工天數作出調整系因孟獻美在斯德寶公司身居高位，2019年5月前是通過郵件向斯德寶公司德國總部匯報請假獲批的。一審法院認為曠工天數出入過大，不能合理解釋，無法令人信服。孟獻美對曠工事實解釋為參加稅務局例會、漏打卡、口頭請過假等，均是虛假辯解，且均在斯德寶公司2020年8月向全體員工重申靠請制度重要性以后。由于孟獻美是斯德寶公司高級領導、財務主管，2018年度工資及相應獎金未扣除也在情理之中。二、孟獻美不履行職責、不遵守指令，拖延為客戶付款，斯德寶公司給予其書面警告，事實清楚。孟獻美具有2萬元以下合同訂單付款的絕對處置權，卻故意推諉、拖延支付，導致斯德寶公司的供應商有意見，甚至要求斯德寶公司承擔違約責任，嚴重影響到斯德寶公司的商業信譽及與供應商之間的友好關系。孟獻美的價格管控不在采購議價、訂單簽訂階段，而在付款階段，故意歪曲上級指令，有違誠信別有用心。一審法院認定孟獻美采取“更為謹慎態度，亦屬合理”有失偏頗。三、孟獻美拒絕移交斯德寶公司財務，按照規定可以給予其書面警告處分，符合法律規定。2019年8月律師受斯德寶公司德國總部委托，現場指令孟獻美移交相關財務，雖然授權委托書為復印件，但斯德寶公司人事總管、財務總賬會計等在場，孟獻美拒不配合，直到公安機關出警。綜上，孟獻美嚴重違紀被斯德寶公司三次書面警告，并據此解除了雙方之間的勞動合同，斯德寶公司的行為合法、合理，無需支付賠償金。孟獻美辯稱：其并不存在曠工事實，均是休年假、公務外出、調休與請假等情形，且已經斯德寶公司德國總部及有關領導準許，對此一審中已充分說明，斯德寶公司也并未扣除其工資，相反還連續三年拿到最高標準的年終獎。其沒有故意拖延客戶資金不付，其作為財務總監對款項審批發放謹慎處理，且對價格問題多次向斯德寶公司德國總部請示，是為斯德寶公司的利益考慮。其也沒有拒絕移交財務工作，律師接收只拿了授權委托書復印件，且彼此之間并不認識，其多次要求核實律師身份都遭到拒絕，其迫于無奈，要求在警方見證下移交，并且最后配合完整移交，并不存在拒交情形。斯德寶公司解除與其的勞動合同，先后在同一天多次給予嚴重警告處分，不符合斯德寶公司2019年制定的規章制度規定，解除行為本身也是違法的。斯德寶公司向一審法院起訴請求：判決斯德寶公司無需支付孟獻美賠償金329448元。本案訴訟費用由孟獻美承擔。一審法院經審理查明：孟獻美于2012年12月1日入職斯德寶公司，在該公司擔任財務總監。雙方最近一期勞動合同于2019年1月29日簽訂，合同期限為自2019年2月1日起的無固定期限勞動合同。勞動合同約定工作時間為每周40個小時，工資為稅前每月28945元，另有第十三個月工資，由斯德寶公司在農歷新年前支付。合同約定孟獻美必須嚴格遵守國家法律、法規和誠信為本的職業道德，自覺遵守斯德寶公司依法制定的勞動紀律和各項規章制定。2019年7月16日，斯德寶公司根據《員工手冊》第14.4（18）條、第13.3條的規定向孟獻美作出員工違紀處分單，處分事由為2018年無故缺勤53天、2019年無故缺勤10天；作為財務經理，對采購無監管，完全沒有采購議價，沒有嚴格審核財務報銷流程。處分記錄累積為第一次處分，處分結果為嚴重警告。此后，斯德寶公司又作出一份落款日期為2019年8月23日的違紀處分單（實際于2019年8月26日郵寄被告），斯德寶公司根據員工手冊第14.4（15）條、第14.4（26）條的規定，對孟獻美進行第二次處分，處分事由為故意拖延供應商付款，造成供應商停止供貨，嚴重影響延遲交付，客戶投訴及賠償。處分結果為嚴重警告。2019年8月26日，斯德寶公司對孟獻美作出違紀處分，理由為違反生產秩序，處分記錄累計為第三次處分，拒絕執行公司法人的關于工作調整的指令（將公司公章、財務章等印鑒、公司賬戶網銀密碼密鑰、保險柜鑰匙等交接給指定人員），依據《員工手冊》13.4條拒絕服從上級合理工作指令，故意導致工作未能及時完成的。本次違規處分結果為解除勞動合同。斯德寶公司向孟獻美出具解除勞動合同通知，決定解除與被告間勞動關系。孟獻美確認于2019年8月27日收到上述第二次、第三次兩次處分及解除通知。此后，孟獻美向蘇州市吳中區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求斯德寶公司支付賠償金550446.10元、律師費7000元。該仲裁委于2019年12月30日作出裁決，斯德寶公司一次性支付孟獻美賠償金329448元；對孟獻美的其他仲裁請求不予支持。一審法院另查明：斯德寶公司制定的《員工手冊》（2013年版）第8.3條規定，員工無故曠工2天；拒絕服從上級合理工作指令，故意導致工作未能及進完成的，公司有權給予嚴重警告。第8.4條規定，兩次嚴重警告的，公司有權解除勞動合同。《員工手冊》（2019年版）第5.3規定，未按規定的請假流程請假而缺勤的，視為曠工。第9.10條規定，員工如需請假（公司假日除外）必須提前填寫假期申請表，根據公司的審批程序獲得相應審批批準后方可休假；第13.4條規定，員工一個月內無故曠工2天以下的（不含2天）；拒絕服從上級合理工作指令，故意導致工作未能及進完成的，公司有權給予書面警告。第14.4條規定，十二（12）個月內累計收到兩次書面警告的，公司有權立即解雇且無需支付離職補償金。上述事實，由斯德寶公司提供的仲裁裁決書、勞動合同、勞動關系解除通知、違紀處分單，當事人的陳述以及庭審筆錄等證據予以證實。一審法院歸納雙方爭議焦點在于斯德寶公司解除與孟獻美的勞動合同在實體上與程序上是否合法合理。（一）關于孟獻美是否存在曠工的問題斯德寶公司認為，孟獻美違反員工手冊的規定，在斯德寶公司重申考勤制度的情況下，其仍曠工多日，其中2018年曠工38.5天，2019年曠工10.5天（其中2019年3月14日、15日各半天，3月21日曠工一天；2019年4月16日、17日、18日曠工各一天；2019年5月5日、16日、17日、18日、22日各曠工一天，5月15日曠工半天；2019年6月6日曠工一天）。為此，提供了如下證據：1．2018年1月2日至2019年7月1日期間孟獻美的考勤打卡記錄及曠工天數統計表、公證書，2019年4月1日孟獻美向德國總部申請請假的請假流程郵件（本次請假為4月3日至4日、4月22日至30日）、休假申請英文資料的翻譯件，擬證明孟獻美曠工的事實，斯德寶公司提供的打卡記錄情況與孟獻美實際缺勤情況一致，孟獻美正常請假流程是應當提前三天正確填寫休假申請單，并得到上級部門批準交人事部門后休假。2．員工違紀處分單（第一次處分）、孟獻美的回復郵件及翻譯件，擬證明斯德寶公司就孟獻美無故缺勤的情況對其作出嚴重警告處分，孟獻美于2019年7月17日就警告信的內容進行了回復，其對處分事實不認可，稱這份警告信沒有公司蓋章，應為無效。3．斯德寶公司人事發出的重申考勤制度的郵件，擬證明斯德寶公司人事行政主管于2018年8月28日向公司全體員工重申考勤制度，上下班或出差未打卡需填寫申請表，經部門經理簽字后提交公司人事。出差未打卡，必須遞交由部門經理簽字的出差申請表至人事。經質證，孟獻美認為，公證書所公證的操作系統中的內容和操作程序是否和本案斯德寶在職期間的內容一致存在疑問，公證操作理應由孟獻美在場予以監督，系斯德寶公司單方的行為，其不予認可。對考勤記錄、缺勤的統計、請假流程郵件應當提供原始數據，且該數據在斯德寶公司留存，仲裁庭審時，其也多次要求公司提供原始載體，但斯德寶公司拒絕提供。考勤反映的出勤情況也無法反映出孟獻美真實的出勤情況，孟獻美作為斯德寶公司高層管理人員，直接向德國總部匯報工作，由于中德兩國存在時差，德國總部在北京時間下午三點才開始辦公，如出現臨時工作任務，等到德國總部的批復并不現實，且高層管理是實行工作責任制，并無要求臨時公務外出需得到德國總部的批準，就斯德寶公司所稱的曠工事實，在仲裁庭審中，其已對具體的所謂曠工時段進行比對，大部分系其調休、年假、公務外出等情況。為此，孟獻美為佐證其抗辯，提供了如下證據：1．孟獻美自行制作的統計表一份、2018年1月29日訂機票的qq截圖，2018年5月16日、17日、19日微信朋友圈截圖照片，2018年6月11日的郵件，公司人事發布的春節放假安排的郵件（2019年1月9日），2019年4月1日的郵件，2019年6月24日的短信截屏，擬證明斯德寶公司主張的曠工時段系其調休、年假及正常的會議時間，并非曠工。其中2018年度的考勤，2018年1月31日至2018年2月2日其在深圳出差。2018年2月13日至2018年2月24日，斯德寶公司整體休假，系過年。2018年3月8日三八婦女節，是孟獻美應該享受的休假權益。2018年5月16日至2018年5月18日由斯德寶公司統一安排去三亞旅游。2018年6月11日，其向德國總部申請休年假計劃，2018年8月27日至31日，9月3日至7日，12月17日至21日，該期間其是休年假時間，且該郵件取得總部的確認。其在2018年6月11日郵件中還申報2018年12月17日至21日休假，后因為廠長和其休假時間沖突，其調到了2018年12月24日至12月28日休圣誕假期。另，2018年12月18日、19日、20日，涉及到個人所得稅調整，其去稅務局開會，斯德寶公司統計表上統計曠工。對于2019年的考勤，2019年2月1日至2月11日斯德寶公司過年統一調休。2019年3月8日是三八婦女節，是其應享受的權利。2019年3月14日、15日，其參加稅務局稅率改革的會議。2019年4月1日，其向德國總部申請2019年4月3日至4月26日休年假，總部予以批準。2019年5月5日是周日休息。2019年5月15日至5月17日休年假，其是在開例會時口頭請假。2019年5月22日系漏打卡，事情忙忘記打卡。2019年6月6日是口頭請假的，具體做什么記不清楚了。2019年6月24日系病假，因腳受傷，得到新廠長批準。2．斯德寶公司在仲裁時提供的其曠工清單，擬證明與斯德寶公司當庭提交的統計表有重大出入，有些計入曠工天數在本次庭審中為無曠工，斯德寶公司當時所依據2018年曠工53天、2019年曠工10天的事實作出開除決定是錯誤的。經質證，斯德寶公司認為，孟獻美混淆了打卡記錄和真實的曠工情況，公司提交的均是打卡記錄上顯示孟獻美當天未出勤的情況，不可能因為孟獻美請假顯示其在打卡記錄上是出勤的，這說明孟獻美就打卡記錄上未出勤的具體日期一一對應，說明打卡記錄真實，無法篡改。至于其具體請假休假的情況，應以本次提交法庭的考勤為準，警告處分單上面的違紀天數有出入，以最新的統計表為準，應當是2018年曠工38.5天，2019年曠工10.5天，第一份警告處分單統計的天數存在錯誤，但不代表被告就不存在曠工的情況，依據目前統計的曠工天數，孟獻美也足以解除其勞動合同。孟獻美聲稱公證事項結論不認可的理由是其不在場，且依據的操作系統內容有疑問，斯德寶公司混淆了公證與鑒定的區別，其認為公證的打卡記錄不真實，應當向法庭申請鑒定，公證書能夠確認公司打卡系統與打卡內容上一致，孟獻美如需要原始數據，可申請鑒定取得。從公證書所附的光盤中可以看出，公證程序是完整的，從公證的內容中看出操作系統是無法篡改的，斯德寶公司已經就此盡到了舉證義務。關于孟獻美請假的情況，根據斯德寶公司提供的重申考勤制度的郵件可以說明上下班應當打卡，出差應填寫申請表，其稱口頭請假、出差等情況也應當履行公司規定的請假制度，否則應視為曠工。對孟獻美提供的郵件無法驗證真實性，qq記錄也無法證明為其本人的。孟獻美于2019年6月24日向廠長郭雙申請請假，說明其自新廠長上任后應向郭雙匯報，聽從廠長的一切指令。因新廠長是2019年4月底上任的，孟獻美仍存在無故曠工的情況，新廠長作為其領導，為避免其日后無故曠工，對其進行警告，不違反員工手冊及法律規定。對證據2的真實性認可，對證明目的不認可，斯德寶公司已在孟獻美未出勤的天數中扣除了相應年假，而2018年12月17日至21日，孟獻美擅自調整其申請的休假日期，未經批準，不符合休假申請的規則。該證據亦可證明孟獻美休假必須取得直屬主管領導的審批，未經批準，屬于無故缺勤。對此，孟獻美陳述：斯德寶公司未能提交其考勤的原始載體，僅制作了相應表格證明被告出勤情況，且該表格并無其簽字確認。斯德寶公司在員工違紀單上所載曠工的事實是錯誤的，其在作出處分后重新對事實核算，本身程序違法。該份處分是在一年后做出，有違常理。根據其提交的休假曠工情況可以看出其并沒有曠工，也沒有達到嚴重的程度。由于該公司是由其和廠長直接管理，在工作中雙方對相關內容應知會，故而其在2019年有發郵件向廠長說明，這可以看出并非廠長領導其，兩者是平級關系。另，斯德寶公司庭審中多次說其曠工，但實際上其也并沒有因為曠工而克扣工資或受到其他處罰等情況，且連續三年上級給予了很高的年終獎金，加上雙方簽訂的勞動合同中明確了對其采取不定時工作制，足以證明其不存在違規違紀的行為。斯德寶公司陳述：因為2019年5月份前公司由老廠長及孟獻美兩人控制，公司無法知曉其嚴重的曠工情況，新廠長上任后，發現其違規事實真實存在，故向其發送第一份警告信。關于警告信中曠工天數與實際情況存在出入，因為2019年5月前孟獻美需向總部請假，郵件是不抄送人事主管及廠長的，公司無從知曉。斯德寶公司也是仲裁時從孟獻美提交的證據中才得知，故本次庭審中扣除了相應合理的天數。關于孟獻美公務出差開會請假等未出勤情況，根據員工手冊均應報批或事后匯報，存在時差不能成為其曠工的理由，且存在合理的請假事由應當由孟獻美舉證證明。雙方之間的勞動合同第7條規定，斯德寶公司實行每周40小時工作制度，分為標準工時工作制、綜合計算工時工作制或不定時工作制，并未約定被告屬于不定時工作制，且斯德寶公司提供關于重申考勤制度的郵件中明確公司不實行不定時工作制，上下班必須打卡，不得早退。獎金發放情況是公司業績考核的結果，不能說明其不存在違規情況。（二）關于孟獻美是否存在未按照斯德寶公司指令付款的問題斯德寶公司主張孟獻美應當依其職權對20000元以下的款項履行審批的權利，而其未按公司指令付款。為佐證其主張提供如下證據：1．斯德寶公司與杭州道道微電子有限公司、蘇州玖諾印刷包裝制品有限公司、深圳市壯志科技有限公司的付款審批憑證、合同訂單及增值稅發票及付款回單，擬證明2019年1月至4月期間，孟獻美能夠按照斯德寶公司的付款流程對金額20000元以下的貨款進行付款。對于金額20000元以下的采購訂單，在采購部經理簽字確認后由孟獻美簽字審批，審批后由孟獻美完成向供應商付款，這是正常情況下的流程，說明孟獻美有完成正常情況下的付款義務。2．2019年7月23日廠長郭雙就到期的款項要求孟獻美支付的通知郵件以及關于未審批訂單明細及相應訂單、郵件，擬證明廠長郭雙向孟獻美發出郵件，要求其即刻安排支付已到期的供應商款項，且明確指出在建立價格評審系統前應依照原有合同支付供應商款項，不能影響公司經營。孟獻美無權改變公司內部付款的規則，但其仍無視上級主管的指令，繼續推諉其職責。3．孟獻美于2019年7月22日、7月31日、8月5日、8月19日拒絕履行付款義務而向德國總部發送一系列付款審批申請，擬證明孟獻美在此期間拒不履行財務經理的職責，將金額20000元以下付款的審核職責推諉給德國總部，以無法確認合同金額為由拒絕對金額20000元以下的合同訂單進行審批簽字，拒不向供應商付款。4．2019年8月27日斯德寶公司與三家供應商付款審批流程及付款回單，擬證明孟獻美離職后第二天，接替其工作的員工完成了審批流程，且當日向供應商付款。5．2019年7月22日廠長郭雙向孟獻美發送的指令付款郵件，擬證明2019年7月22日，供應商文森特公司要求斯德寶公司立即支付其款項，并要求公司承擔違約責任，故廠長下令孟獻美支付款項。郵件顯示，廠長回復同意付款后，孟獻美當天付出去的，付了1400000元左右。而在7月22日之后，孟獻美拒絕支付金額小于20000元額度的供應商的款項。孟獻美采取雙重標準，只聽從廠長下達的對其有利的指令，拒不履行對其不利的指令。6．第二份處分單及2019年8月26日郵件底單，擬證明孟獻美拒絕服從上級指令，公司依法發出第二份警告信，當場向其出示文件，再通過郵件發送給孟獻美。7．斯德寶公司組織架構圖，擬證明廠長郭雙上任后，根據公司組織結構，孟獻美應服從廠長郭雙的指令。8．2019年7月22日孟獻美向廠長郭雙發送郵件，擬證明孟獻美承認郭雙為其上司，應聽從郭雙指令。孟獻美向郭雙請假的郵件也可以說明其應當聽從廠長郭雙的指令。9．2019年8月22日孟獻美對廠長再次要求付款的郵件答復及翻譯件，擬證明孟獻美于8月22日以不合理借口明確拒絕服從廠長指令。經質證，孟獻美認為：斯德寶公司提交的合同與本案沒有關聯性，由于其所擔任財務主管的職務具有特殊性，不能證明斯德寶公司所稱的20000元以下合同由其最終審批簽字。新廠長郭雙上任后停止了前任廠長有德國總部批復的所有付款項目，孟獻美批復后向德國總部申請最終付款，但沒有得到回應。所有涉及采購的審閱后發給德國去簽字回復，其共發了14封郵件，沒有一封得到德國確認。后又接到郭雙指令付款，孟獻美在未得到德國總部批復的情況下，也進行了付款，不存在延遲支付的行為。2019年7月22日之前，付款金額在20000元以下由原來的廠長沈學彬先審批，其再簽字，就可以付款了。后斯德寶公司在2019年7月16日的員工處分單中指責被告對采購未監管、未議價，后要求支付的價款上明顯高于原來市場價格的情況下，又要求孟獻美進行無條件支付。同時，2019年7月16日又下令停止所有支付，后又要求無條件支付，這種自相矛盾的指令讓其無法接受，被告根據其工作的原則及特殊性，故向總部請示該事項，屬于正常的工作內容和職責，財務是獨立客觀的，廠長有問題的話其也是不能執行的，必須得到總部批復才能付款，但一直到被開除都未得到總部的回應。其是站在公司整體利益角度考慮問題，符合斯德寶公司的工作流程和利益。第二份處分單依據的事實不成立，程序也違法，系典型的非法解除行為。孟獻美為佐證其主張，提供了如下證據：1．郭雙與孟獻美之間的往來郵件、孟獻美與德國總部往來郵件、支付電費的審批單、指令付款的郵件及孟獻美反饋的郵件與相應翻譯件，擬證明廠長郭雙下令停止支付所有款項，待有新情況再行支付；孟獻美支付除采購外的款項，并對未付款項事由進行了反饋，斯德寶公司所稱孟獻美拒不履行付款義務是缺乏事實依據的。2．2019年7月22日的郵件與翻譯件，內容記載：2019年7月16日，德國總部指令支付400000歐元的貨款，后被郭雙阻止，孟獻美7月17日向德國總部負責人確認，是否要支付貨款。后在7月22日，郭雙下指令讓孟獻美向文森特公司付款，其在該日15:47接到指令，立即安排付款，在16:00將貨款支付完畢，后通知采購文森特公司已經支付，造成文森特公司貨款無法支付的原因是郭雙下令停止支付。3．2019年8月16日的郵件與翻譯件，擬證明采購人員在催新倉庫租金付款，該合同孟獻美沒有看到總部的簽字，需要跟德國總部確認新倉庫的價格高于原倉庫每平方米的單價，所以不敢確認該價格。4．2019年8月5日、7日、15日、21日的付款申請郵件及翻譯件、翻譯機構的營業執照，擬證明因涉及的價格均與新廠長到來之后的價格不一致，孟獻美依照工作流程向德國總部請示批準該付款，但一直未得到總部的回復，其并沒有怠于履職，而是依照公司的流程和財務職責，依職權向總部請示辦理相關事宜，符合公司的整體運營。5．郵寄單及派送信息，擬證明孟獻美是在2019年8月27日簽收第二份處分單。6．斯德寶公司組織框架圖與翻譯件，擬證明廠長郭雙與孟獻美系平級關系，而非郭雙領導孟獻美。另，孟獻美還陳述，郭雙入職之前的款項支付流程為，采購提交付款申請單，原廠長簽字，20000元以下的廠長簽字后，孟獻美審核沒有問題后支付貨款；超過20000元的掃描付款申請單給德國總部，德國總部在付款申請單上簽字后回傳給孟獻美，孟獻美再支付，之前的付款中沒有出現因為價格原因高于對比價格的類似情況。孟獻美拒絕付款的情況分為兩種，一部分是以前原廠長簽訂的合同，一部分是新廠長郭雙來后新簽的合同和新的供應商。因為郭雙質疑原廠長簽訂的價格，又質疑孟獻美沒有對價格審核，就要求提供三家供應商的比價單，等采購申請付款時，郭雙又不提供給比價單，且新的價格比原先的價格高，所以沒辦法審核。7月22日之后，郭雙沒有指令孟獻美支付20000元以下的貨款。經質證，斯德寶公司認為：孟獻美嚴重混淆了采購及審批付款的關系，孟獻美聲稱斯德寶公司指責其未進行比價管控的事實是針對其采購流程的指責，孟獻美確實在采購流程中沒有履行比價管控，所以斯德寶公司才在警告信中指責其管控失職。在采購流程后簽訂了合同后，訂單款項是無法更改的，其沒有權力再以價格未進行比價為由拒不履行職責。在斯德寶公司2019年8月21日、22日的郵件中，廠長指出所有20000元以下的付款都應當由孟獻美負責審批，其無權改變公司的付款流程，在8月26日解雇被告當天，斯德寶公司也明確指令其支付供應商款項。廠長郭雙作為孟獻美直屬領導及公司各部分負責人，有權根據管理上的考慮停止付款及繼續付款，不需要向孟獻美解釋。凡是郭雙已經下的指令，孟獻美沒有權力質疑，也沒有權力問總部。孟獻美拒絕付款的合同及單價均是在新廠長上任以前形成的，新廠長上任才幾個月，就發現合同的單價有明顯不合理的變化，故指責孟獻美對采購沒有監管。新廠長上任后所有的行政、財務管理、人事制度方面均是新廠長負責領導孟獻美，之前也是受原廠長的領導，只不過是孟獻美與原廠長關系密切，沒有形成嚴格的內控制度。但合同已經簽訂，價格已無法更改，對于這些訂單必須支付，原告廠長是希望孟獻美在日后的合同訂單簽訂前提供三家供應商進行比價。所以孟獻美所稱的比價問題不應影響款項的支付。孟獻美承認在正常的支付流程中，在審核沒有問題后才付款，自己又說原廠長在時是原廠長審核，而是新廠長要求的，其說法本身自相矛盾，也說明之前孟獻美在審核付款時確實有不把控和失職的情況。孟獻美在7月22日之后有約30筆低于20000元的貨款不予支付，價款共計268000元左右。原廠長僅在2019年7月16日有過一次下令停止對外支付，除此之外從未停止付款，完全不存在孟獻美反反復復下令停止付款的做法。孟獻美接受廠長指令于2019年7月16日停止付款，2019年7月22日又繼續付款，不是受到德國總部的指令，說明財務制度上孟獻美也聽從廠長的指令郵件中沒有提到價格變動的新情況，孟獻美對供應商付款沒有提出審批通過或不通過，而是推諉給德國總部，因德國總部需負責各國分公司的款項，無暇顧及20000元以下的款項，也說明20000元以下的款項根本無需總部批準，否則公司內控會非常混亂。在其提供的錄音資料中可以看出，斯德寶公司給予孟獻美充分的時間闡述理由，但孟獻美仍拒不付款，也提到了理由是因為公司沒有給其滿意的解除勞動合同的對價，并不是因為其對采購底價的監管。孟獻美陳述：根據斯德寶公司提交的證據，是因為價格有變動和新廠長到來之前的支付出現了新的情況，在庭審中也確認孟獻美是有審批權限的，其在出現新情況下，對支付條件存在差異的情況先提出質疑，是其工作職責的要求。郭雙在郵件告知其付款的情況下，為何還有很多款項沒有付出去的原因是，郭雙認為其沒有審核好采購的流程，其要廠長提供供應商的底價，因為比之前的價格還要高。新的供應商也提供不了底價，其一次次要求，這應當由采購來提供，廠長是采購的直接領導，廠長拒絕提供，按照以前的程序，跟采購無關的都是正常付款的，與采購有關的，其必須找上一級確認，全部發給德國總部來審批，其接到審批后才付款。另新廠長沒來之前，已經形成了固定的工作模式，在財務上只對德國總部負責，不用受廠長的指令。孟獻美在行政管理上隸屬德國總部，和原廠長是平級的，新廠長來了之后，德國一直沒有給明確的分工。新廠長對原來的工作制度進行修訂，也未得到總部的確認，造成了工作中出現混亂對接不暢的情況，本身屬于斯德寶公司的責任。孟獻美在有充分事實證明支付情況出現重大變化的情況下，基于本身的財務職責和公司利益，其申請總部確認是否付款符合公司的整體利益，而不是基于其本人的私利。（三）關于孟獻美是否拒絕移交財物問題斯德寶公司為佐證其主張，提供如下證據：1．2019年8月23日韓晶律師受德國總部委托書及指令函，擬證明斯德寶公司法定代表人于2019年8月23日向韓晶出具了授權委托書，委托韓晶指令孟獻美向其移交斯德寶公司相關財物，包括但不限于公章、證照、保險箱鑰匙、網銀密碼等，要求孟獻美支付拖欠供應商的款項，另委托韓晶處理雙方之間的勞動關系以及調整孟獻美工作職責；斯德寶公司要求孟獻美支付供應商款項及向公司指定人員交接印章等財物。2．錄像資料、錄音資料及錄音文字整理稿，擬證明斯德寶公司已在第二份警告信中已向孟獻美說明處分原由，孟獻美也已知悉，公司給予孟獻美充分的時間闡述理由，但其仍拒不付款，提到了理由是因為公司沒有給其滿意的解除勞動合同的對價，并不是因為其對采購底價的監管。斯德寶公司委托代理人韓晶在2019年8月26日13點前后至孟獻美辦公室履行授權、指令內容，孟獻美在經過多輪對話后拒絕了韓晶的要求，拒不返還公司印章等財物。3．吳中區越溪派出所于2019年11月15日出具的情況說明，擬證明斯德寶公司委托代理人韓晶因交接財物問題報警，蘇州市公安局吳中分局越溪派出所于2019年8月26日15時21分接警，經處警，公章于當日歸還。4．第三份違紀處分單及解除勞動合同的處分，擬證明孟獻美拒不交付公司財物的行為嚴重干擾公司經營秩序，可以據此行為解除合同。經質證，孟獻美認為：斯德寶公司委托代理人韓晶去公司要求移交相關手續，孟獻美不認識韓晶，當時韓晶提供的材料是一個復印件，其身份無法確認，財務作為公司的核心部門，對其公章的管理和使用均有相關的法律規定和要求，孟獻美在未確認韓晶身份的前提下，是不應當將相關印章交給他人，在孟獻美多次要求核實韓晶身份的前提下被拒，后為確保移交合法性，要求韓晶在公安機關的見證下交接，并移交完相關的手續，不存在拒不歸還財物的行為。同時，拒不移交財物是在無理由要求孟獻美解除勞動合同關系之后，斯德寶公司又將拒不移交財物作為解除的依據是無法接受的。按照正常的財物交接手續，應當在公司主要負責人在場的情況下處理比較妥當。其沒接到任何指令，其是財務的負責人，有負責財物安全的職責。后來在派出所的見證下，交付了印章、密碼等財物。孟獻美在第二天到家才收到解除通知和第二次、第三次處分單。按照其員工手冊的規定，公司應當作出書面的處罰后給予被處罰人充分的解釋后才生效，該處分行為應當無效且是違反程序的，也是違反勞動合同法的規定，屬于違法解除。對此，斯德寶公司陳述：雖其提供授權書是復印件，但當時有公司人事主管在場，廠長不在場。接替孟獻美工作的財務總賬會計在場，是屬于各自負責領域的負責人。斯德寶公司要求孟獻美交接財物時沒有免除其職務，因為其拒不交付財物導致無法付款，公司無奈之下才解除其勞動合同。（四）關于解除勞動合同程序是否合法的問題斯德寶公司為佐證其解除程序合同，提供如下證據：1．員工手冊（2013年版）、員工手冊培訓簽字及領用簽字，擬證明斯德寶公司于2013年1月15日進行了員工手冊培訓，并由孟獻美簽署確認已詳細閱讀、理解員工手冊，孟獻美領用了員工手冊。2．2013年1月4日關于員工手冊制定的討論，擬證明2013年版員工手冊系經過員工民主討論后通過，依法生效。3．員工手冊（2019版）、新員工手冊培訓簽名單，擬證明孟獻美于2019年1月28日參加了員工手冊培訓，并簽署確認已詳細閱讀公司員工手冊，并詳細理解員工手冊。4．企業工會的批復文件，擬證明斯德寶公司工會成立的時間。公司陳述，第二次處分是8月26日14：00至14：30作出，第三次處分是16：00左右作出，解除通知書是約在16：00至16：30之間郵寄出，孟獻美于次日收到。經質證，孟獻美認為：其沒有見過2019版員工手冊，2019版員工手冊形成于2019年1月21日，該手冊無法對形成之前的事實進行調整，且到目前無證據證明該手冊形成經過民主的表決程序。根據斯德寶公司提供的員工手冊8.2書面警告的約定，如果員工重復出現犯錯或不能及時改正錯誤等情況，部門經理對其處以書面警告，在員工在場的情況下宣布此警告并發放此警告。根據該條約定，即使孟獻美有錯誤也要給予其申辯和改正的時間，本案中在同一天作出兩次處罰，未能給予充分的改正和說明的機會。且書面警告要部門經理作出且在場，并向員工宣讀，本案中斯德寶公司并未履行該程序。孟獻美對公司稱的違紀事實有充分的證據予以反駁時，斯德寶公司以未按照員工手冊規定的內容給予申辯，直接解除勞動合同，違背的員工手冊。工會討論紀要和換屆材料是公司單方行為其不知情。為此，孟獻美提供如下證據：1．勞動合同，擬證明雙方之間簽訂的是無固定期限合同，如果要解除按照法律規定要提前一個月通知，斯德寶公司的解除是違法的。根據合同，孟獻美為中國區財務經理，在合同第7條第3項，實行不定時工作制。2．微信截圖11張，擬證明其與銷售總監、經理等的對話，其他人都被逼走了。3．銀行流水明細、2018年年終獎金公司批復的證明，擬證明孟獻美被開除前月均工資36696.4元，孟獻美在2018年工作得到斯德寶公司的認可，不存在其他違紀的情況。對此斯德寶公司未在法庭指定的期限內發表質證意見。一審法院認為：斯德寶公司以孟獻美嚴重違反其公司規章制度而對其作出解除勞動合同的處罰，孟獻美確認于2019年8月27日收到解除通知，雙方勞動關系于此日解除。關于斯德寶公司解除勞動合同行為是否合法，一審法院分析如下：關于曠工的問題。斯德寶公司以其自行統計的考勤記錄對孟獻美作出曠工違紀嚴重警告處分，其相關缺勤統計結果未與孟獻美進行核對，并聽取孟獻美的意見，亦未得到孟獻美的確認。斯德寶公司對孟獻美作出的處分單載明孟獻美曠工63天，其中2018年曠工53天，2019年曠工10天，而本次庭審時又稱處分單載明的曠工天數與實際不符，當庭進行變更，前后統計數據不一致，出入較大，不能作出合理解釋。而孟獻美提供了相應休年假的證據，并對未有出勤記錄的情況進行解釋說明。經審查，孟獻美并不存在2019年曠工達10天的事實，斯德寶公司所提交的考勤記錄不能真實反映被告的實際出勤情況，上述處分事實依據有誤。而且，根據孟獻美提供工資發放的證據，斯德寶公司已向孟獻美發放了2018度工資及相應獎金，斯德寶公司并未提及2018年曠工扣款事宜，在此次處分時將2018年度曠工作為處分依據，顯屬不當。因此，斯德寶公司對孟獻美本次處分既不嚴謹，亦不合理，有不當之處。關于孟獻美拒絕付款的問題。斯德保公司新任廠長郭雙曾對孟獻美提出過其對價格管控不力的質疑，并據此進行處分，并在此后曾要求財務人員停止付款，孟獻美作為財務總監因此對款項審批發放采取更為謹慎態度，亦屬合理。針對拒付款項部分，孟獻美并未消極對待，而就價格問題向德國總部予以