Word文檔中國最佳雇主調(diào)研報告上，中國土生土長的傳統(tǒng)企業(yè)比誰都更明白中國這個市場城鄉(xiāng)、貧富差距帶來的簡單性；他們比誰都明白企業(yè)與政府、與消費(fèi)者之間錯綜簡單的曖昧人際關(guān)系；他們的腰包日益鼓脹，收入消費(fèi)直追海外企業(yè)……他們更應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞袌龅恼J(rèn)可。但實(shí)際狀況是，至于缺席緣由，除了該機(jī)構(gòu)與內(nèi)地企業(yè)溝通的緣由外，更重要的是，此次評比主要根據(jù)國際管理的慣性標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)進(jìn)行考核。與一些外企相比，國企的平均工資水平與外資企業(yè)或合資企業(yè)相比還是有肯定的差距，過去長期在方案經(jīng)濟(jì)的指導(dǎo)下開展工作留下的后遺癥是，大企業(yè)往往在管理上承襲了過去機(jī)構(gòu)的官僚作風(fēng)，不擅長調(diào)動員工的活力。歸根結(jié)底，缺乏對員工的精神關(guān)懷。調(diào)研結(jié)果分析，良好的溝通是維系員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系的關(guān)鍵因素。溝通的工作每個企業(yè)都在進(jìn)行，甚至每天都在進(jìn)行，為什么就是波特曼麗嘉酒店等這四家企業(yè)能入圍這個企業(yè)雇主最佳品牌評比呢？無論是與這四家公司的員工坐在星巴克的咖啡店里閑聊，還是與這四家企業(yè)的負(fù)責(zé)人在嚴(yán)厲?的辦公區(qū)巡查，嬉笑怒罵之后，我們聽到的是每個人還是在為自己工作在一個具有持續(xù)進(jìn)展的力量和活力的企業(yè)感到驕傲和興奮?！罢J(rèn)同感讓雇員找到了自己存在的價值和意義，尤其在可怕經(jīng)濟(jì)低迷的今日。開放的作風(fēng)可以煥發(fā)雇員的激情。”翰威特的分析師如是說，“雖然‘錢’不再是聘請和留用員工的一個最重要的激勵因素。但卻是被認(rèn)可的重要依據(jù)?！?/p>

裁員真的能給企業(yè)帶來進(jìn)展契機(jī)么？

由于各行業(yè)經(jīng)濟(jì)的疲軟，大小企業(yè)都紛紛使出了看家本事??裁員。據(jù)悉，“愛立信新任總裁兼首席執(zhí)行官思文凱向外證明，明年愛立信將連續(xù)在全球裁減7000名員工，以削減成本，而首季愛立信的虧損額已削減近一半。思文凱表示，愛立信將進(jìn)一步削減共130億瑞典克朗的營運(yùn)費(fèi)用和銷售成本，保證充分的現(xiàn)金流。”隨著全球電信業(yè)“泡沫”的破滅，使電信設(shè)備商備受打擊，就算是電信設(shè)備業(yè)的巨頭，愛立信面對疲軟的市場環(huán)境，也不得不出此下策：“今年的員工總數(shù)減到5.4萬人，明年愛立信全球員工總數(shù)將削減到4.7萬人?！?/p>

裁員真的能給企業(yè)帶來進(jìn)展契機(jī)么？

當(dāng)公司遇到危機(jī)或陷入逆境時，實(shí)行一時的裁員措施，應(yīng)當(dāng)可以應(yīng)付迫在眉睫的危機(jī)。由于，精簡人員，可以砍掉一切不直接促進(jìn)生產(chǎn)效率的開支。從而削減人力管理費(fèi)用、福利費(fèi)和營運(yùn)成本等。另一方面，由于危機(jī)感，可能會提高員工的工作效率，以前3個人做的事情，現(xiàn)在1個人就能做完。由于大量削減了開支，且提高了員工的工作效率，那么，在業(yè)務(wù)固定的狀況下，企業(yè)還是可以產(chǎn)生盈利的。如美國電訊工業(yè)瑪洛公司，年景不好的時候?qū)⒐蛦T從750人裁到180人，砍了四分之三的職員”?，F(xiàn)在，瑪洛公司里的人都是多樣手，全部雇員都要自己來管復(fù)印和折騰咖啡機(jī)器自己弄咖啡喝。雖然當(dāng)時的銷售還是比他們高峰期時低了一半，但是瑪洛公司少了75%的雇員，這意味著--生產(chǎn)力提高了，他們的效率提高了15%。再如，由于日本信息技術(shù)行業(yè)各大公司受全球經(jīng)濟(jì)衰退的影響境況困難，NEC公司裁員2200人。依據(jù)2022年的財務(wù)報告，該公司已重新盈利。而朗訊科技在裁員“瘦身”之后，在這一季度的虧損，大大低于上年的同期虧損額5.35億美元。而收入為24億美元，較上一季度增長了16%，運(yùn)營力量開頭好轉(zhuǎn)。

但是，假如企業(yè)遇到困難就動用裁員這把利器，是否萬無一失呢？現(xiàn)在遇到困難，將員工裁掉，那么，以后市場狀態(tài)恢復(fù)了，業(yè)務(wù)重新擴(kuò)大了，員工從哪兒來呢？國內(nèi)的IT企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，不少的IT企業(yè)都在裁員，如武漢的一家軟件開發(fā)公司，已經(jīng)由3年前400多人削減到了現(xiàn)在的50人不到。這樣是削減了日常營運(yùn)成本，可是，當(dāng)有業(yè)務(wù)接到手后，又沒有人力去完成任務(wù)，不得已又要重新招人，業(yè)務(wù)趕的匆忙忙忙，雖然是過關(guān)了，可是作為一個企業(yè)，總是使用新員工，能有穩(wěn)定的進(jìn)展么？更重要的是，這樣裁來裁去，員工們考慮更多的將是自己的前途，而不是公司能否盈利。既然不能將員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來，這個公司還有進(jìn)展的空間么？再如，華潤創(chuàng)業(yè)為了盈利，方案今年裁員3000名左右，這一舉動為它節(jié)約了5000萬。而荷蘭銀行分析師認(rèn)為，今次裁員即使為公司節(jié)約5000萬元的經(jīng)營開支，對實(shí)現(xiàn)公司扭虧為盈的關(guān)心仍舊“不大”。因此，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)完全將管理層的失誤轉(zhuǎn)嫁到員工身上，還是要提升自身產(chǎn)品和服務(wù)的價值，把握市場才是關(guān)鍵。

盼望各行各業(yè)的管理者們在高舉“裁員”這一雙刃劍的時候多多考慮一下，由于人力資源才是企業(yè)最珍貴的資源。也只有細(xì)心做好人力資源管理，才可以有力的保障企業(yè)健康持續(xù)進(jìn)展。

魔鬼在細(xì)節(jié)

“魔鬼”往往隱蔽在細(xì)節(jié)中，警惕細(xì)節(jié)中的“魔鬼”，細(xì)節(jié)能造就天使。

“魔鬼在細(xì)節(jié)”（Devilsareinthedetails）是我感受最為深刻、最具震撼力的一句英文成語。在探討美國一些特別有影響（包括勝利或失?。┑拇笫禄蚴敲绹藸幷摿⒎ê驼邌栴}時，這句成語的消失頻率特別高。

中國有許多成語可以與之相對應(yīng)，如“涓涓細(xì)流，匯成大?！?、“小不忍則亂大謀”、“一屋不掃，何以掃天下”、“不積跬步，無以致千里”、“千里之堤，潰于蟻穴”等等。這些成語首先強(qiáng)調(diào)的是看似“細(xì)”和“小”的東西足以“成大事”也可“亂大謀”。

德羅的勝利

20世紀(jì)世界四位最宏大的建筑師之一的密斯?凡?德羅，在被要求用一句最概括的話來描述他勝利的緣由時，他只說了五個字“魔鬼在細(xì)節(jié)”。他反復(fù)強(qiáng)調(diào)的是，不管你的建筑設(shè)計(jì)方案如何恢弘大氣，假如對細(xì)節(jié)的把握不到位，就不能稱之為一件好作品，細(xì)節(jié)的精確?????、生動可以成就一件宏大的作品，細(xì)節(jié)的疏忽也可戰(zhàn)勝一個雄偉的規(guī)劃。

當(dāng)今全美最好的戲劇院不少出自他手。他在設(shè)計(jì)每個劇院時，都要精確測算每個座位與音響、舞臺之間的距離以及由于距離差異而導(dǎo)致不同的聽覺、視覺感受，計(jì)算出哪些座位可以獲得觀賞歌劇的最佳音響效果，哪些座位最適合觀賞交響樂，不同位置的座位需要作哪些調(diào)整方可達(dá)到觀賞芭蕾舞的最佳視覺效果，而且更重要的是他在設(shè)計(jì)劇院時要一個座位一個座位地去親自測試和敲打，依據(jù)每個座位的位置測定其合適的擺放方向、大小、傾斜度、螺絲釘?shù)奈恢玫鹊取?/p>

貝聿銘的失敗

同樣是一位我們相當(dāng)熟知的華裔建筑師貝聿銘，他卻認(rèn)為自己設(shè)計(jì)最失敗的一件作品是北京香山賓館。這家賓館建成后至今他都沒有去看過，認(rèn)為這是他一生中最大的敗筆。

實(shí)際上，香山建筑的失敗并不能歸咎于設(shè)計(jì)，貝聿銘對賓館里里外外每條水流的線路流向、水流大小、彎曲程度都有精確的規(guī)劃，對每塊石頭的重量、體積的選擇以及什么樣的石頭疊放在何處最合適等等都有周詳?shù)闹洌瑢e館中不同類型的鮮花擺放位置、數(shù)量，隨季節(jié)、天氣變化需要調(diào)整不同顏色的鮮花等等都有明確的說明，可謂匠心獨(dú)具。

但是工人們在建筑施工的時候?qū)@些“細(xì)節(jié)”毫不在乎，根本沒有意識到正是這些“細(xì)節(jié)”方能體現(xiàn)出宏大建筑師的獨(dú)到之處，隨便“創(chuàng)新”轉(zhuǎn)變水流的線路和大小，搬運(yùn)石頭時不分輕重，在磕磕絆絆中“調(diào)整”了石頭的重量甚至外形，石頭的擺放位置也是隨任憑便。看到自己的細(xì)心設(shè)計(jì)被無端演化成這個樣子，難怪貝聿銘要痛心疾首了。

“榮華雞”為什么干不過“肯德基”？

日本人的精細(xì)為他們的產(chǎn)品在全球市場上贏得了極高的美譽(yù)度。豐田汽車社長認(rèn)為，豐田汽車最為艱難的工作不是汽車的討論開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，而是在生產(chǎn)流程中一根繩索的擺放，不高不矮、不粗不細(xì)、不偏不倚，而且確保每一位技術(shù)工人在操作這根繩索的全部細(xì)節(jié)中都是沒有任何偏差地執(zhí)行操作規(guī)章。

為什么細(xì)節(jié)那么重要？中國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如中餐、中藥、百貨，這些產(chǎn)業(yè)的歷史、閱歷不比美國、日本遜色吧？但我們?yōu)槭裁串a(chǎn)生不了麥當(dāng)勞、肯德基、沃爾瑪那樣的500強(qiáng)，或者是百年老店呢？

這些產(chǎn)業(yè)談不上技術(shù)創(chuàng)新，而且這其中的管理、技術(shù)逐一分解的話肯定談不上什么淺顯、費(fèi)解，也比較簡單領(lǐng)悟且能很快學(xué)會，但為什么就是學(xué)不到？肯德基在北京曾與中國的中式快餐“榮華雞”對陣過，但“榮華雞”很快就敗下陣來。

中餐那么多以雞肉為主料的辣子雞、文昌雞、白切雞、手撕雞、燉土雞等等，哪一個口味不比肯德基的麻辣雞塊好吃？但我們怎么做就是形成不了標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，每去一家餐館總會發(fā)覺諸多不稱心和重復(fù)出錯之事。

其實(shí)經(jīng)營餐館的全部環(huán)節(jié)包括配送系統(tǒng)的效率與質(zhì)量、每種佐料搭配的精確（而不是也許）重量、切青菜與肉菜的先后挨次與刀刃粗細(xì)（而不是隨心所欲）、烹煮時間的分秒限定（而不是任意更改）、清潔衛(wèi)生的詳細(xì)打掃流程與質(zhì)量評價量化乃至于點(diǎn)菜、換菜、結(jié)賬、送客、遇到不同問題的文明規(guī)范用語、每日各環(huán)節(jié)差錯檢討與評估等等上百道工序是否都能細(xì)究并進(jìn)行嚴(yán)格商定，也就是能否不講情面地、徹底地、無一漏網(wǎng)地確保幾百道工序中的一絲一毫或者說簡潔、枯燥、瑣碎的環(huán)節(jié)都在有序與標(biāo)準(zhǔn)化中運(yùn)轉(zhuǎn)，這才是問題癥結(jié)所在。

其實(shí)細(xì)節(jié)中透現(xiàn)出來就是你的敬業(yè)與負(fù)責(zé)任的程度，就是你工作的態(tài)度，對細(xì)節(jié)的重視程度就是企業(yè)基礎(chǔ)管理技術(shù)凹凸最務(wù)實(shí)的反映。

需要“精細(xì)”的基礎(chǔ)管理

我們的文化內(nèi)涵里相當(dāng)缺乏實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的踏實(shí)求精的“基本功”，對細(xì)節(jié)欠缺強(qiáng)而有力的執(zhí)行力度。要么對諸多細(xì)節(jié)視而不見，麻木不仁，從不細(xì)究，要么想到了卻欠缺執(zhí)行力度，敷衍了事。沒有“苛刻”的制度、紀(jì)律和“嚴(yán)峻”乃至沒有“人情味”的評價監(jiān)督機(jī)制確?！凹?xì)節(jié)”不打任何折扣地執(zhí)行，對細(xì)節(jié)的重視和執(zhí)行，沒有成為一種生活與工作習(xí)慣。

探討中國企業(yè)成長史，一些數(shù)據(jù)頗能讓人震憾。

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)的平均壽命7年左右，民營企業(yè)的平均壽命只有3年，中關(guān)村電子一條街5000家民營企業(yè)生存時間超過五年的不到9%，中國許多企業(yè)略微上規(guī)模就搖搖欲墜，籌資越多犯錯越多，最根本緣由就是企業(yè)以“精細(xì)”為核心的基礎(chǔ)管理力量薄弱，企業(yè)團(tuán)隊(duì)未能通過“千錘百煉”把細(xì)節(jié)管理訓(xùn)練成一種習(xí)慣，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、風(fēng)險掌握、薪酬體系、業(yè)務(wù)流程、項(xiàng)目管理、財務(wù)監(jiān)督等等基礎(chǔ)管理詳細(xì)要素支撐不了高速成長所要求的應(yīng)變，也與資本市場所給予的資源、機(jī)會以及進(jìn)展空間不相匹配。

從“高空”著陸

我在創(chuàng)業(yè)企業(yè)總裁培訓(xùn)過程中，與幾百位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有過深化溝通，我最切身體會到的一點(diǎn)是，對于中國幾乎全部的企業(yè)來說，企業(yè)最需花功夫、最艱難的工作還是錘煉管理工序，苦練基本功，從不切實(shí)際地超越企業(yè)進(jìn)展規(guī)律的“高空”狀態(tài)中沉穩(wěn)著陸。只有對細(xì)節(jié)精益求精的要求，步步為營，穩(wěn)扎穩(wěn)打，才能制造一流的產(chǎn)品和服務(wù)。

聯(lián)想到證券市場政策的制定也是如此。市場化改革、國有股減持、開設(shè)創(chuàng)業(yè)板都是不容置疑的，廣闊投資者肯定擁護(hù)。問題會消失在規(guī)章與監(jiān)管的細(xì)節(jié)操作中，如創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)信用風(fēng)險的掌握和股權(quán)流通時間的限定、國有股流通價格與比例等等。

每一項(xiàng)市場化改革措施都可能存在諸多漏洞和投機(jī)空間，這些詳細(xì)細(xì)節(jié)考慮不周就會與制定的政策主旨相違反，細(xì)節(jié)中的“魔鬼”就要作亂，大行其道，走向反面。

因此，像證券市場這種變幻莫測的行當(dāng)，政策法規(guī)更要求講究細(xì)節(jié)，不能依靠簡明的法規(guī)或所謂正確的口號解決問題。

最易被漠視的，往往就是那些看似簡潔、簡單、瑣碎的事情，在從事企業(yè)與項(xiàng)目管理時，最普遍最突出的問題就是簡潔的、簡單的事情做起來總是馬馬虎虎，漏洞百出。

其實(shí)反過來看，什么叫做不簡潔？能夠把簡潔的事情每天做好就是不簡潔。什么叫做不簡單？大家公認(rèn)的特別簡單的事情，特別仔細(xì)地做好它，就是不簡單。

“魔鬼”往往隱蔽在細(xì)節(jié)中，警惕細(xì)節(jié)中的“魔鬼”，細(xì)節(jié)能造就天使。

“拜將臺”與破格用才

在我國歷史上，提起慧眼識英才，人們不能不想起蕭何；提起不拘一格選拔人才，人們也不能不想起劉邦。假如不是他們發(fā)覺和重用韓信等難得的人才，那么，秦末的歷史就會改寫，很難說有沒有460多年漢王朝（其中包括蜀漢）的江山和大統(tǒng)一的歷史。

去年的早春二月，筆者在從陜西寶雞經(jīng)162國道前往漢中的途中，分別考查了當(dāng)年“蕭何月下追韓信”和“劉邦舉賢拜將臺”的遺址和故事。

韓信年輕時常在他人家里寄食，被人瞧不起，甚至受過胯下之辱。秦末農(nóng)夫起義，韓信抱著遠(yuǎn)大志向，先后追隨項(xiàng)梁、項(xiàng)羽，提出過很多合理化建議，但得不到他們的接受和重用。秦朝滅亡后，項(xiàng)羽依仗著自己手中軍事實(shí)力的強(qiáng)大，背信棄義，把劉邦攆到漢中去做山大王（漢中與陜西關(guān)中之間有秦嶺作為天險，這樣一來，就可以把劉邦和他的軍隊(duì)困死在漢中）。這時候，郁郁不得志的韓信逃離項(xiàng)羽，帶著“治國、平天下”的妙計(jì)，到漢中來追隨劉邦，盼望能得到劉邦的重用，并關(guān)心他奪回天下。

誰知道，韓信在劉邦這兒也不好混，有一次，他和幾個不得志的軍士喝醉了酒、犯了法，差點(diǎn)被殺頭。多虧夏侯嬰看他儀表不俗，出口振振有詞，才免去他一死，還上奏劉邦，將他提升為都尉。使韓信有機(jī)會接觸到劉邦的重臣蕭何，引起他的關(guān)注，蕭何有心向劉邦推舉韓信，但要把韓信從都尉推舉到領(lǐng)軍確定需要一段時間。當(dāng)時，許多將士看到劉邦這里沒有多大盼望，就逃離漢中，到別處去進(jìn)展。有感于此，臨時沒有機(jī)會干大事的韓信干脆也來個一走了之。

蕭何得知后，大吃一驚，放下手中的繁忙公務(wù)，親自去追逐韓信，甚至來不及向劉邦打個招呼。蕭何不辭辛苦，一路問，一路追，始終到天黑還沒追上韓信。正想休息一下，他突然遠(yuǎn)遠(yuǎn)望見有個人牽著馬在寒溪河邊來回溜達(dá)。蕭何快馬加鞭，大聲喊著：“韓將軍！韓將軍！”他跑到寒溪河邊，下了馬，氣呼呼地說：“韓將軍，咱們終于一見如故，夠得上是伴侶。你怎么不說一聲，就這么走了？”韓信仍不吭氣。蕭何又說了一大篇勸他回去的話。這時候，夏侯嬰也趕到了，兩個人苦苦相求，韓信只好跟著他們返回漢中。

從寶雞驅(qū)車往秦嶺行六個小時，我們先到達(dá)當(dāng)年蕭何追上韓信的留壩縣，并在張良?四周向當(dāng)?shù)乩险吡私獾揭恍┻z址和史料。在山環(huán)水轉(zhuǎn)、林茂竹秀的韓溪河岸上立有一塊石碑，上刻“寒溪夜?jié)q”四個大字。寒溪是漢江流域褒河的支流，易漲易落，屬于山溪性河流，平常水淺，騎馬可以過去?？墒掠袦惽?，蕭何追韓信的白天，上游山谷下了一場暴雨，夜里寒溪洪水暴漲，湊巧韓信剛剛趕到這里，過不了河，這才被蕭何追上了。

蕭何追回韓信之后，回見劉邦，劉邦又喜又怒道：“我待你不簿，作為我的左右手，你為什么也想逃跑？”蕭何說：“我不敢逃跑，我是去追逃跑的人了?！眲顔査骸澳阕返氖钦l？”蕭何回答說：“是韓信”。劉邦聽了后很不以為然地說：“逃走的將軍有十多個了，也沒聽說你去追過誰，怎么偏要去追韓信？這明明是在騙我！”

蕭何說：“那些將軍都簡單得到，可韓信卻是當(dāng)最杰出的人才，跑了就再也沒有其次個了。大王假如只想當(dāng)個漢中王，沒有韓信也就算了；假如要預(yù)備打天下，那就非用韓信不行?！眲钫f：“我當(dāng)然想打出去。”

蕭何很直爽地說：“大王若要拜韓信為大將軍，先得造起一座拜將臺，選個好日子，大王還得親自戒齋，然后隆重地進(jìn)行拜將儀式。這樣，才能讓全體將士都能聽從大將軍的指揮，就像聽從大王的指揮一樣。”劉邦說：“好，我都聽你的。請你去辦吧?！?/p>

我們出漢中新南門，沿梧桐林蔭大道西行，可以看到一處蒼松翠柏、亭臺入目的景觀，這就是當(dāng)年漢王劉邦拜韓信為大將軍的地方。誰也沒有想到，正是這個拜將臺，把雄才大略的韓信推上了2200多年前的政治軍事大舞臺，此后，他先以“明修棧道，暗渡陳倉（今寶雞市）”之計(jì)，逐鹿中原；后以“十面潛伏，四周楚歌”之策，幫助劉邦在垓下戰(zhàn)勝了不行一世的西楚霸王項(xiàng)羽。拜將臺，實(shí)際上成了460多年漢王朝的奠基臺。

步入拜將臺，在柏松襯托下的南臺前，聳立著兩塊高大的石碑，其中右側(cè)為聞名書法家舒同先生題寫的“拜將臺”三個大字。沿石階而上，便是四方形高聳的南臺，臺場中央為韓信大將軍的石塑，左手握劍，右手托印，再現(xiàn)了當(dāng)年“登臺威望一軍驚”、“韓信點(diǎn)兵，多多益善”的大將風(fēng)姿。

拜將臺，既是劉邦“不拘一格選拔人才”、大膽任人唯能、任人唯賢的標(biāo)志，也是蕭何富有“伯樂”精神，擅長識別人才、推舉人才的活證。正是他們這樣的胸襟和氣度，才得以成就了460多年漢王朝的輝煌偉業(yè)。

諸葛亮在《前出師表》中，對于西漢、東漢王朝興衰的緣由做出了高度的概括，他說：“親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也！”又在《治國十六策》說到：“治國之道，務(wù)在舉賢”。

商場猶如戰(zhàn)場，尤其是對于一個企業(yè)來說，把‘企’字上的‘人’字拿掉，便成為‘止’字，意味著“關(guān)門”。無論古今中外，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)都是“以人為本，用人理事”，要做好這一點(diǎn)不簡單，要做到“不拘一格地用人理事”，那就更難了！歷史的閱歷的確值得我們借鑒。

擇人任勢

故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)于人，故能擇人而任勢?《孫子》

沃倫?巴菲特的管理哲學(xué)

每一位經(jīng)營大師，都有自己的管理哲學(xué)。投資大師沃倫?巴菲特，喜愛簡樸的處世之道，盡量規(guī)避簡單。他對那些內(nèi)在規(guī)律合理的事物存有深深的敬意。在2022年3月份公布的伯克希爾公司年報中，他用很直白的語言，表述自己的管理哲學(xué)：“自己怎樣揮舞棒球并不重要，重要的是場上有人能將棒球揮動得恰倒好處?！?/p>

伯克希爾公司去年的業(yè)績卓著，公司凈資產(chǎn)增加61億美元，投資回報率為10%，整整比標(biāo)?普500指數(shù)的回報率高出32.1%。在這樣一份例行公事的信息披露公告中，巴菲特用了很大篇幅敘述了自己的管理團(tuán)隊(duì)，意在顯示才智的力氣。今年72歲的巴菲特，淺顯冷峻的才智與鄉(xiāng)巴佬的幽默完善組合，沒有忘了先驕傲一把：“教小狗學(xué)會老狗的本事不是一件很簡單的事?！?/p>

巴菲特寫道，“伯克希爾的總裁們是管理藝術(shù)的天才，而且他們像經(jīng)營自己的產(chǎn)業(yè)一樣專心經(jīng)營伯克希爾。我的工作是別擋著他們的路，別阻礙他們的工作，然后就等著去安排他們所掙回來的收入。這是一件很開心的事。

在管理團(tuán)隊(duì)年輕化的浪潮席卷全球的時候，巴菲特憑借什么認(rèn)為“教小狗學(xué)會老狗的本事不是一件簡單的事”？憑經(jīng)營管理這個行當(dāng)?shù)莫?dú)特性。無論是什么行業(yè)的經(jīng)營管理，說究竟都是琢磨人。左右大局的，不是什么管理技巧，而是一種價值推斷，一種人們內(nèi)心是與非的取舍和因與果的規(guī)律。價值推斷大多不是外力灌輸?shù)模匦枋歉型硎艿臇|西。很多事情，經(jīng)受不到，就體會不到。巴菲特很驕傲，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有6個總裁超過75歲，再過4年后，至少增加到8個。他確信，“老狗”比“小狗”有更多才智的力氣。

劉邦的法寶

巴菲特的理念，不難在中國的傳統(tǒng)才智中找到同樣明晰的表達(dá)。

2200多年前，中國秦末劉邦、項(xiàng)羽起伏的演義，可謂典范。項(xiàng)羽因戰(zhàn)起家，特別驍勇，卻不善戰(zhàn)。劉邦上馬不能征戰(zhàn)，下馬不能撫民，卻最終取天下，皆因其有獨(dú)門法寶。個中原由劉邦最為清晰：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三杰，皆人杰也，能用之，皆吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范曾而不能用，此其所以為我擒也?！?/p>

項(xiàng)羽所能駕馭的，也就是一己的威猛，不擅長充分調(diào)動廣泛的資源為我所用。劉邦糊涂，知道自己之所短，他人之所長，故能擅長充分調(diào)動全部資源為己所用，于是建立千秋帝業(yè)。此正是善戰(zhàn)者之所為，也是“老狗”老到之所在。

2500多年前，《孫子兵法》對劉邦的法寶有更為經(jīng)典的概括。兵圣孫子說：“故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)于人，故能擇人而任勢。”

戰(zhàn)斗中“情勢”瞬息萬變，誰能擅長制造情勢、把握情勢、駕馭情勢，誰就能統(tǒng)領(lǐng)“勝勢”。只有這樣，才能“治眾如治寡”，才會“無窮如天地，不竭如江?！薄Ｖ还猪?xiàng)羽少時，學(xué)書不成，對兵法也是略知其意，不愿竟學(xué)。對兵圣孫子簡潔而深刻的才智充耳不聞，至死不明敗在哪里。

擇人任勢要義

劉邦的法寶與巴菲特的哲學(xué)，都是2500多年前兵圣孫子“擇人任勢”才智的翻版。美國聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家霍吉茲指出：《孫子兵法》“揭示的很多原理原則，迄今猶屬顛撲不破，仍有其運(yùn)用價值”。古老的兵法在現(xiàn)代社會中閃爍著迷人的光榮。現(xiàn)代高層管理者，尤其要懂得擇人任勢的要義。

擇人任勢，并不是簡潔的放手不管。假如為了用人甩手不管，對企業(yè)運(yùn)作有了隔膜，那么，他在企業(yè)中是否還有存在的價值就會被提出來了。無論以前有過什么樣的貢獻(xiàn)，無論現(xiàn)在發(fā)揮作用的人是經(jīng)過他怎樣辛苦調(diào)教出來的，只要他不能連續(xù)供應(yīng)企業(yè)運(yùn)作的亮點(diǎn)，他就要被取代了。由于那是個供應(yīng)亮點(diǎn)的位置。有“高超者”深悟此道，于是，或者從來不明確表態(tài)，遇事首先設(shè)計(jì)好自己的退路；或者盡量壟斷情報，以防別人有比自己更有效的推斷；或者看到某個同事或?qū)傧掠屑で橛辛α?，就想法設(shè)法制造一些麻煩；或者是有一種瞞天過海的本事，總能把精彩的工作扯到自己身上，等等。這樣的運(yùn)營，可能企業(yè)中會越來越離不開他，但是，毫無疑問，這樣的企業(yè)是沒有出路的。

經(jīng)營大師則熟諳“擇人任勢”之道。巴菲特和韋爾奇等大師，擅長選擇恰當(dāng)?shù)娜松蠄鰮]棒，而同時其敏銳的神經(jīng)，經(jīng)由專一的“深潛”和廣博的視野，更能把握企業(yè)運(yùn)作的情勢，把棒球交給商界最優(yōu)秀的棒球手。因而就更能成為企業(yè)卓越運(yùn)營所必需。

討論當(dāng)今大師卓越之所在，便于領(lǐng)悟?qū)O子“擇人任勢”的要義。每個人所受教育、經(jīng)受、心路歷程各不相同，因而就會形成不同的風(fēng)格。擇人任勢，是一種獨(dú)特的感覺，一種內(nèi)在的評價，而不是一種理論，更不是一套體系。假如硬要建立體系，就本末倒置了。

擇人任勢，不靠思辯去闡釋，而只能在實(shí)踐中去體悟。實(shí)踐當(dāng)實(shí)事求是。千萬不能心存僥幸，為了討好權(quán)威或保全面子而抹殺真實(shí)。商戰(zhàn)需要事實(shí)的確定，而不需要敷衍其事。

事實(shí)并不就是被動的，而是參加者的一種交互關(guān)系，這種交互關(guān)系是可以塑造、駕馭的。有的人有治亂的本事，有的人有守成的專長，有的人有大刀闊斧的魄力，有的人有潤物細(xì)無聲的功力。什么樣的人，在什么樣的時點(diǎn)，適應(yīng)于哪一個崗位，都需要合于對勢的推斷。

企業(yè)的崗位應(yīng)當(dāng)常新。一個有活力的企業(yè)，任職肯定是能上能下的。一些重要的位置不能只有在現(xiàn)任犯了不行饒恕的錯誤時，才能換人。而是要在當(dāng)局者不能駕馭企業(yè)的勢向著樂觀方向進(jìn)展時，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決換人。崗位的合理流淌，有助于保持思維的清爽與鮮活。

思維的清爽與鮮活，需要溝通通道暢通。凡能供應(yīng)有價值情報的通道就是好通道。企業(yè)可以有正式組織和非正式組織兩類通道，在不同類型的通道上說話的方式可以有變化，但推斷的價值標(biāo)準(zhǔn)卻不能變異?？梢杂须[秘通道，但不能迷信隱秘通道。取舍的尺度應(yīng)當(dāng)是能夠最大限度鼓舞人人參加。

在以客戶為本的時代，企業(yè)急需建立以客戶為本的工作程序和人人參加的管理平臺。誰能接近客戶發(fā)覺問題，誰就是企業(yè)中責(zé)任的發(fā)起者，而不是一味的從上到下。責(zé)任發(fā)起者的轉(zhuǎn)換，標(biāo)志著企業(yè)受統(tǒng)一的價值觀的左右，而不再聽?wèi){于脫離現(xiàn)實(shí)的長官意志。

企業(yè)要營造“無窮如天地，不竭如江?！钡那閯荩匦枰姓w的目標(biāo)導(dǎo)向，還要明確一系列行為的因果關(guān)系。這也就是要建立左右上下行為選擇的企業(yè)價值之榜。企業(yè)的價值之榜，不能只停留在精神層面，在物質(zhì)層面必需有詳細(xì)的落實(shí)。不如此，任何企業(yè)文化建設(shè)都是徒勞的。

有多少人，就有多少種擇人任勢。擇人任勢只能夠靠實(shí)踐去豐富。

民企緣何難留人

近年，一批具有相當(dāng)實(shí)力的民營企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇，人才匱乏已成為制約民營企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展壯大的瓶頸。人才“來去匆忙”已是民營企業(yè)難以擺脫的“怪圈”。那么，民營企業(yè)難以留人的緣由何在呢？

有消息說，廣東潮汕地區(qū)某民營企業(yè)于2022年7月至10月份，曾先后四次去深圳聘請人才，共聘請了25人，但最終留任的僅10人，15人先后離去,而且主動辭職占絕大多數(shù)，聘請勝利率僅40％，流淌率高達(dá)60％。除了部分因人才本身存在的素養(yǎng)問題及個人期望值太高之外，就企業(yè)本身而言，以下幾方面是導(dǎo)致人才難以久留的主要因素：首先是領(lǐng)導(dǎo)缺乏愛才之心。平常過于刻板，主觀武斷，濫用人才，甚至頤指氣使，使人才頓生“寄人籬下”、“悔不當(dāng)時”之感。二是管理上的隨便性，臨時動議，朝令夕改，抑或一碗水端不平，有失公允，造成人際關(guān)系緊急，挫傷了人才的樂觀性。三是薪酬偏低。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按崗定薪，“明碼標(biāo)價”，“勞多得多”；但實(shí)際情形卻經(jīng)常是“文無定法”，“出口成立”，老板說了算，經(jīng)常與人才的期望值相去甚遠(yuǎn)。四是缺乏激勵機(jī)制,企業(yè)產(chǎn)績考核未與工效獎懲掛鉤，難以體現(xiàn)“以人為本”的思想，無法調(diào)動人才的樂觀性。五是企業(yè)存在短期行為，缺乏長遠(yuǎn)準(zhǔn)備，對人才培訓(xùn)不夠重視，使人才覺得“后天”不足，前途渺茫。六是家庭化管理，任人唯親，并非任人唯賢、唯才是舉。

要轉(zhuǎn)變以上狀況，首先領(lǐng)導(dǎo)要樹立人才意識，站在“用天下之才，取天下之財”的戰(zhàn)略高度，廣攬人才，禮賢下士，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)力量和管理水平。其次，建立健全人力資源管理制度，增加科學(xué)性和民主性，削減隨便性和主觀性，使人才各得其所。各司其職，各盡其責(zé)，各顯其能，做到有位、有力、有為。三是建立健全激勵機(jī)制,在人才的聘請、考評、薪酬、獎懲、福利、培訓(xùn)諸方面秉公辦事，做到公開、公正、公正，使人才感到“現(xiàn)在有干頭，將來有奔頭”。

打造軟件企業(yè)人才戰(zhàn)隊(duì)

中國軟件產(chǎn)業(yè)進(jìn)展到今日，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國際軟件業(yè)領(lǐng)先水平相比還有很大差距。專家指出，中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世界一流水平，軟件人才的合理配置是首當(dāng)其沖要打破的瓶頸。

一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、人才結(jié)構(gòu)不合理。

目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門檻較高的行業(yè)，整體素養(yǎng)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”型的結(jié)果.不利于深層次的研發(fā)工作。

2、考核體系不合理。

大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。開發(fā)人員分兩個體系，一個是技術(shù)體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個是管理體系，即項(xiàng)目經(jīng)理，高級項(xiàng)目經(jīng)理等。每一個人走單一體系，只有唯一身份。有些人在技術(shù)體系上特別精彩，調(diào)整到管理體系后，其技術(shù)力量發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯進(jìn)展。

3、人員流淌性較大。

大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)受，大多通過異動來實(shí)現(xiàn)工資的增長及自我價值的實(shí)現(xiàn)，稍有不滿，這些自認(rèn)為精彩的年輕人便會離開公司揚(yáng)長而去。二、緣由分析1、觀念的問題：很長一段時間以來，人們普遍認(rèn)為軟件公司是高級人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。但事實(shí)上，當(dāng)行業(yè)技術(shù)成熟到肯定程度，要真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時候，許多工作的性質(zhì)必定要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A(chǔ)性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個階段。2、企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項(xiàng)目都采納作坊式的開發(fā)模式，一個程序員或一個項(xiàng)目組同時要跨越需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實(shí)施、甚至維護(hù)的全過程。在軟件應(yīng)用需求剛剛起步時，軟件的開發(fā)規(guī)模和應(yīng)用規(guī)模都比較小，幾個人、十幾個人就可以做出很好的產(chǎn)品來滿意市場的需求，但隨著軟件應(yīng)用的推廣，大型軟件項(xiàng)目開發(fā)漸漸增多，在強(qiáng)調(diào)軟件的質(zhì)量的過程中，假如不注意專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細(xì)，就不能提高企業(yè)整體的競爭力。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的問題?，F(xiàn)在大部分程序員都受過高等教育，其中高校生、討論生占大多數(shù)。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們確定會去做的，由于在高校中只能學(xué)到開發(fā)的相關(guān)基礎(chǔ)學(xué)問，詳細(xì)的應(yīng)用是學(xué)不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實(shí)踐中去學(xué)。但是經(jīng)過一段時間的熬煉之后，這些人會做開發(fā)了，與此同時又不甘心只做這種低級的編碼工作，及長跨度的開發(fā)工作，他們要求做更簡單，更高級的工作。這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流淌率很高的重要緣由4、教育體制的影響。由于這些人的高學(xué)歷，公司要始終支付很高的工資，當(dāng)企業(yè)臨時有滑坡，或沒有按軟件人員的思想為其加薪時，他們便會離去，有些企業(yè)為保持人員的相對穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。三、實(shí)行措施軟件企業(yè)進(jìn)展的不同階段需要不同的人力資源配置1、金字塔型的人員聘請方案，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。在聘請時要把目光放遠(yuǎn)，加大討論生及博士生的聘請力度，發(fā)揮他們的對新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)力量，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團(tuán)隊(duì)協(xié)作及吃苦耐勞的高校生，他們作為軟件企業(yè)的新奇血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補(bǔ)充；加大軟件藍(lán)領(lǐng)的數(shù)量。為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍(lán)領(lǐng)，特地從事編碼等基礎(chǔ)性的工作。2、科學(xué)的員工考核及進(jìn)展將員工考核轉(zhuǎn)變過去的直線式考核方法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術(shù)體系。員工在進(jìn)入企業(yè)以來，從事項(xiàng)目的幫助工作或編碼工作。隨著時間的推移及員工學(xué)問的積累，員工通過所開發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件把握相當(dāng)?shù)男袠I(yè)學(xué)問，同時在開發(fā)中通過不斷的新技術(shù)的應(yīng)用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過多個項(xiàng)目的積累，在行業(yè)學(xué)問及技術(shù)水平同時提高，這時就可以依據(jù)員工的愛好及業(yè)績進(jìn)行有方向的考核及進(jìn)展。這時可以對員工進(jìn)行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術(shù)水平。例如：一個軟件從業(yè)人員行業(yè)等級可能是一級，技術(shù)等級卻是三級。或許是行業(yè)等級二級，技術(shù)等級一級，也可以是行業(yè)三級技術(shù)三級。兩個等級可以相同，也可以不同。3、浴盆型人力資源配置推動軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式轉(zhuǎn)變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。1、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設(shè)計(jì)?，F(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應(yīng)用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿意客戶的業(yè)務(wù)要求和管理要