河南大學教案2023～2023學年第1學期課程名稱旅游公司人力資源管理院（部）歷史文化學院教研室(實驗室)旅游管理教研室授課班級2023、2023級旅游管理專業(yè)主講教師司艷宇職稱講師使用教材吳應利、劉云主編《旅游公司人力資源管理》中國旅游出版社河南大學教務處制二○一七年二月教案（首頁）課程名稱旅游公司人力資源管理總計：36學時課程類別專業(yè)必修課學分2講課：24學時實驗：12學時上機：學時任課教師司艷宇職稱講師授課對象2023、2023級歷史文化學院旅游管理2023、2023級民生學院旅游管理基要本參教考材資和料主教材：吳應利、劉云主編《旅游公司人力資源管理》中國旅游出版社2023年版參考資料：1.人力資源管理理論與實務錢斌、劉德妍等編著，華東師大出版社，2023.92.管理學基礎單鳳儒編著，高教出版社，2023.83.旅行社經(jīng)營與管理侯志強，李勝芬主編，中國財經(jīng)經(jīng)濟出版社，2023.84.現(xiàn)代飯店管理學，鄭向敏編著，南開大學出版社2023.75.人力資源開發(fā)與管理張德主編清華大學出版社2023.46.人力資源管理案例教程姚裕群主編中國人民大學出版社2023.127.旅游人力資源開發(fā)與管理魏衛(wèi)、袁繼榮編著高教出版社2023.88.趙西萍主編，旅游公司人力資源管理高教出版社2023版教和學要目求的目的：使學生在掌握公司管理基本原理知識和理論的基礎上，對旅游公司中的人力資源管理相關問題有比較全面的結識，了解旅游公司人力資源管理的重要類型，掌握旅游公司人力資源管理的特殊性，學會對旅游公司人力資源管理中出現(xiàn)的一些具體問題驚醒有針對性的分析和解決，適應在旅游公司中的人力資源管理及相關管理工作。規(guī)定：由于該課程的針對性和實踐性強，在教學中一方面要突出熱力資源管理理論與方法在旅游公司相關管理活動中的特殊性，另一方面要注意強調旅游公司人力資源管理理論的應用性，將教學與行業(yè)實踐，行業(yè)案例相結合，必要的章節(jié)輔助視頻案例教學等手段，幫助學生靈活賬務相關理論的綜合應用能力。教學難點重點本課程是通過教學，使學生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本知識和學會用人力資源管理理論分析和解決旅游公司實際問題的方法。教學中規(guī)定學生重點對這部分內容可以理解并把握，同時可以運用到實踐中。具體來說就是對基本概念的記憶、理解社純熟運用。同時，要對人資資源的來源、審核、使用以及在過程中的過程性考評要理解并把握。此外，對這些理論知識的理解和在實踐中的運用是本課程的難點，要學生能學會聯(lián)系實際，分析案例和解決實際問題，把學科理論的學習能融入對經(jīng)濟活動實踐的研究和結識之中，真正提高分析和解決問題的能力，真正掌握課程的核心內容，為旅游公司經(jīng)濟效益的提高服務。注：課程類別：公共基礎課、專業(yè)基礎課、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課、集中實踐環(huán)節(jié)、實驗課、公共選修課旅游公司人力資源管理課程教案課次1授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：旅游公司人力資源管理課程概述教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：了解當前旅游公司的類型熟悉旅游公司人力資源管理部門的職能掌握人資部門在公司中的功能和地位教學重點及難點：重點：對學習該課程有宏觀性結識，以結識論、方法論指導學習教學基本內容方法及手段通過當前旅游公司的實際案例引入課程引導學生思考旅游公司人力資源管理部門在公司中的地位引導學生總結人力資源管理部門的工作職能幫助學生找到學習該門課程的方法、樹立學習該課程的信息引導學生打開思維，掌握理論知識學習在旅游專業(yè)中的方法講授作業(yè)、討論題、思考題：作業(yè)：討論：不同旅游公司設立人力資源管理部門的重要職能是否有區(qū)別。思考：旅游公司如何更好發(fā)揮人力資源管理部門在公司中的作用。課后小結：通過對該課程的宏觀性介紹，讓學生初步了解旅游公司人力資源管理工作對整個旅游公司管理的重要性，從而樹立學好該課程的信心，掌握學習該門課程的方法。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次2授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：第一章旅游公司人力資源管理概述教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：了解人的管理哲學熟悉人力資源演進及發(fā)展趨勢掌握人力資源及其管理的定義教學重點及難點：重點：人力資源定義、特點難點：管理哲學教學基本內容方法及手段“人力資源”----美國管理學大師彼得.德魯克在1954年的《管理的實踐》一書中初次提出。 公司界有句流行語：“公司的競爭歸根到底是人才的競爭”。 所有資源都具有流動性人才是魚，制度是網(wǎng)授課內容第一章緒論第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源及其特性（一）概念：（目前學術界沒有定論）人力資源是指可以推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。1、人力資源的內涵：智力勞動能力和體力勞動能力；現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力。2、人力資源的載體：勞動能力擁有者人口、人力資源、勞動力的關系（二）定義：人力資源是指一定期間空間條件下，可以推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步現(xiàn)實和潛在勞動力的數(shù)量和質量的總和。本教材解釋：人力資源是指一切能為社會制造財富，能為社會提供勞務的人及其所具有的能力。（三）人力資源的數(shù)量和質量人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包含數(shù)量和質量兩個方面的內容：具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量和質量的乘積，即人力資源總量=人力資源數(shù)量*人力資源平均質量（四）.人力資源的特性1、生成過程的時代性2、開發(fā)對象的能動性3、使用過程的時效性4、開發(fā)過程的連續(xù)性5、閑置過程的消耗性6、組織過程的社會性二人力資源管理的內涵一）管理的五種職能：計劃、組織、人事、領導、控制二）、人力資源管理的概念1、宏觀：對全社會人力資源的管理。2、微觀：是指通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應的調整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目的的實現(xiàn)，這樣的一些活動、職能、責任和過程就是微觀人力資源管理。該教材定義：是指組織為了既定目的，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列管理了活動的總稱。3、人、財、物、時間、信息五大要素三）、人力資源管理的特性1、目的的戰(zhàn)略性2、職能的廣泛性3、理念的先進性4、主體的多層次性5、方式的人性化6、手段的信息化7、結果的高回報性四）、人力資源管理的職能1、獲取2、整合3、保持和激勵4、控制與調整5、開發(fā)五）、通過人力資源管理達成的目的1、造就一支優(yōu)秀的員工隊伍2、發(fā)明最優(yōu)的勞動組合充足調動員工的積極性人力資源管理的任務：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析和工作設計招聘和選拔培訓和開發(fā)績效管理薪酬福利設計勞動關系職業(yè)計劃與發(fā)展第二節(jié)旅游業(yè)一、旅游業(yè)定義就是以旅游資源為憑借，以旅游設施為基礎，通過提供旅游服務滿足旅游消費者各種需要的綜合性行業(yè)。旅游資源、旅游設施和旅游服務是旅游業(yè)經(jīng)營管理的三大要素。旅游飯店、旅游交通和旅行社是旅游業(yè)的三大支柱。二、旅游業(yè)性質經(jīng)濟性文化性資金與勞動密集相結合產(chǎn)業(yè)三、旅游業(yè)特點綜合性、依賴性、敏感性四、旅游公司的特性對基礎設施和環(huán)境的依賴性及其發(fā)展的適當超前性旅游公司經(jīng)營的敏感性旅游公司經(jīng)營的關聯(lián)性和競爭性先進設備和勞務服務并存，工藝技術性較強旅游公司人力資源管理的性質（一）自然屬性：1系統(tǒng)相關性2需求與供應的不平衡性3旅游公司經(jīng)營的文化性：服務對象是人生產(chǎn)和銷售的無形商品特定地區(qū)市場對文化的需求（二）社會屬性：1政府加強宏觀調控2人資管理的目的趨向多元化3職業(yè)經(jīng)理階層的出現(xiàn)六，旅游公司人力資源管理的重要性人力資源是旅游公司的核心資源人力資源是旅游公司經(jīng)營成功的關鍵因素人力資源成為中外旅游公司爭奪的對象第三節(jié)旅游公司人力資源管理一、旅游公司的員工流動（一）旅游公司員工流動現(xiàn)狀分析1、學歷分析2、人員類別分析3、年齡分析4、服務年限分析5、崗位分析（二）旅游公司人員流動的因素與控制美國管理學家麥克菲林和瑞杰爾和恩茲分析的因素如下：工作的滿意限度個人對組織的承諾度二、旅游公司人力資源管理的基本內容1、旅游公司人力資源規(guī)劃2、工作分析與職位設計3、旅游公司招聘計劃4、員工甄選與安頓5、員工職業(yè)生涯開發(fā)6、培訓與開發(fā)7、績效考核8、薪酬制度9、勞企關系10、安全與保健第四節(jié)旅游公司人力資源管理的理論基礎一、現(xiàn)代公司理論交易成本理論：公司與市場代理理論：組織和成員二、公司人力資源管理理論古典管理理論現(xiàn)代管理理論旅游學理論旅游經(jīng)濟學理論古典管理理論（一）人性假設的概念是指管理者對被管理者的需要、勞動態(tài)度和工作目的的基本估計，即對勞動者追求什么的基本見解。五種假設以及相應的管理理論經(jīng)濟人假設——X理論社會人假設——人際管理理論自動人假設——Y理論復雜人假設——權變理論主權人假設——W理論和主人翁精神四、人力資源管理管理理論的形成與發(fā)展一)、科學管理階段的人事管理19世紀末至20世紀初期，管理成為一門真正的科學。該時期成為科學管理時期，泰勒是科學管理的重要代表人物。科學管理的精髓是：時間和動作研究二)、行為科學的人事管理行為科學強調從心理學、社會學角度去研究管理問題。重視社會環(huán)境、人們之間的互相關系對提高工作效率的影響。三)、從人事管理到人力資源管理四)、階段人事管理階段人力資源管理階段戰(zhàn)略性人力資源管理三、旅游公司人力資源管理的趨勢1、部門結構重組2、業(yè)務外包3、趨向全員管理4、趨向復雜化、靈活化5、趨向柔性化6、實行價值鏈管理7、提倡員工與企建立戰(zhàn)略合作伙伴關系8、管理全球化、信息化三、旅游公司人力資源管理理論的新趨勢（該教材內容）1、核心能力2、柔性管理3.項目管理4.風險管理5.管理信息化6.學習型組織7.業(yè)務流程再造8.客戶關系管理講授作業(yè)、討論題、思考題：作業(yè)：調查本地的旅游公司，了解公司中的人力資源使用情況。討論：人事和人力在現(xiàn)代公司中的區(qū)別。思考：旅游公司如何更好發(fā)揮人力資源在公司管理的作用？課后小結：通過該問題的學習使學生掌握人力資源、旅游公司人力資源的定義，熟悉人力資源的基本特點，了解在旅游公司中如何把人力資源和公司特點結合起來更好地發(fā)揮人力資源在公司中的作用。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次3授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：第2章旅游公司人力資源規(guī)劃教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：了解人資規(guī)劃的重要內容和作用熟悉規(guī)劃的流程及各環(huán)節(jié)掌握人力資源的公司管理中戰(zhàn)略模式教學重點及難點：重點：人力資源的戰(zhàn)略模式難點：旅游公司人力資源規(guī)劃流程教學基本內容方法及手段第二章旅游公司人力資源計劃第一節(jié)人力資源計劃定義及其內容一、人力資源計劃的定義和作用（一）人力資源計劃的定義人力資源計劃（Humanresourceplan），就是指為實行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)公司內外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對公司人力資源需求和供應進行預測，制定相應的政策和措施，從而使公司人力資源供應和需求達成平衡的過程。要素：目的、了解內外部市場、高級管理層參與、其別人資管理的配合（二）人力資源計劃的作用第一，有助于減少公司未來的不擬定性第二，制定人力資源計劃能使公司完善勞動力成本行為，有效控制勞動力成本，保證公司的長期發(fā)展。第三，有助于協(xié)助各級管理人員做出人事的選擇和決定。第四，有助于減少人力成本。（三）人力資源規(guī)劃的種類1、按照規(guī)劃的期限劃分：短期規(guī)劃：月度、季度、半年和年度計劃中期規(guī)劃：1-5年的計劃；長期規(guī)劃：5年以上的計劃。2、按照規(guī)劃的性質劃分：戰(zhàn)略性規(guī)劃戰(zhàn)術性規(guī)劃3、按照規(guī)劃的范圍劃分：分為公司總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃，某項任務或工作的人力資源規(guī)劃。或者可以分為：基礎性的人力資源計劃、業(yè)務性人力資源計劃二、人力資源計劃的重要內容1、招聘計劃2、升遷計劃3、裁人計劃4、員工培訓計劃5、管理與組織發(fā)展計劃6、人力資源保存計劃7、生產(chǎn)率提高計劃三、影響人力資源計劃的因素（一）影響公司人力資源計劃的內部因素1.公司目的的變化在知識經(jīng)濟時代，市場競爭空前劇烈，為了謀求生存和發(fā)展，公司隨時要根據(jù)外部環(huán)境變化和自身情況變化來調整公司的目的。2.員工素質的變化隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展和人民教育水平的提高，現(xiàn)代公司的員工素質較之過去有了重大的變化。白領員工的總體比重逐步提高，知識工人成了公司發(fā)展的主力軍。3.組織形式的變化現(xiàn)代化的公司制度規(guī)定公司組織的形式更趨于完善、合理。4.公司最高領導層的理念公司最高領導層對人力資源管理所持的觀念和態(tài)度，直接影響他們對公司人力資源管理活動的支持限度，也直接影響公司人力資源規(guī)劃的作用限度。（二）影響公司人力資源計劃的外部因素1.勞動力市場的變化勞動力市場的變化，表現(xiàn)在勞動力供應的變化或勞動力需求的變化，或供應與需求雙方都發(fā)生了變化。2.政府相關政策變化政府相關政策的制定或修訂，也會在不同限度上影響到公司的人力資源計劃。3.行業(yè)發(fā)展狀況變化行業(yè)的發(fā)展狀況，也會對公司人力資源計劃產(chǎn)生影響。四、旅游公司人力資源規(guī)劃的作用1、保證實現(xiàn)旅游公司的目的2、加強人力資源成本的控制3、為人事決策提供依據(jù)4、促進人才合理有效的流動5、調動員工積極性五、人力資源計劃的程序 調查分析準備階段 預測階段：定量方法有：趨勢預測法，回歸分析法和馬科夫法；定性方法有：德爾非法、經(jīng)驗預測法、分合性預測法、描述法 制定計劃階段 計劃實行、評估與反饋階段第二節(jié)人力資源需求與供應預測一、人力資源預測的特點（一）人力資源預測人力資源預測重要是對人力資源的供應和需求進行預測，人力資源預測的供求雙方及其關系。人力資源需求由三個方面的因素所決定：一是公司發(fā)展目的。二是公司的經(jīng)營計劃。三是公司現(xiàn)有的員工位置空缺。人力資源的供應也由三方面的因素所決定：一是現(xiàn)有人力資源的存量。二是公司內部的人力資源流動。三是公司員工的培訓。（二）人力資源預測的特點1.人力資源預測是綜合性的預測2.人力資源預測必須與組織的發(fā)展目的相聯(lián)系3.人力資源預測的對象是人力資源的動態(tài)群體結構4.人力資源預測要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展5.人力資源預測應注重經(jīng)濟效益二、人力資源需求預測的方法目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種。1.管理人員判斷法2.比率預測法3.分合性預測法4.總體需求結構分析預測法5.人力資源成本分析預測6.德爾菲法（團隊預測法、專家預測法）要使該方法奏效，應遵循一下原則：給專家充足的信息使其能作出判斷所問的問題應是專家能答復的問題不規(guī)定精確使過程盡也許簡化保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義向高層管理人員和專家講明預測對組織及下屬單位的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持。7.回歸分析預測法（趨勢分析法）這是一種定量分析的方法，是根據(jù)數(shù)學回歸中的回歸原理對人力資源需求進行預測，根據(jù)與人力資源相關的各種因素及其內在聯(lián)系建立一個數(shù)學模型，預測人力資源變化的一種定量方法。分為一元回歸分析預測法和多元回歸分析預測法。其基本思緒是：擬定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。三、人力資源供應預測人力資源供應預測，也稱為人員擁有量預測，人力資源供應預測分為內部供應預測和外部供應預測。（一）組織內部人力資源供應預測根據(jù)公司內部人力資源狀況預測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。第一，人員核查法。即對現(xiàn)有公司內人力資源質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，以確切掌握人力資源擁有量。第二，管理人員接替模型，又叫繼任卡法。即對管理人員的狀況進行調查、評價后，列出未來也許的管理人員人選，又稱管理者繼承計劃。（典型的繼任卡見圖）第三，馬爾柯夫分析法。（二）組織外部人力資源供應預測1、影響因素：勞動力市場科學技術的發(fā)展旅游公司的政策法規(guī)2、預測方法：文獻查閱法詢問法直接觀測法會議調查法第三節(jié)人力資源計劃制定一、人力資源政策的制定政策1.人力資源短缺時的政策：內部招聘與選拔加班加點增長工作項目技能培訓和開發(fā)外部招聘和選拔外包2.人力資源富余時的政策鼓勵提前退休減少工作時間崗位自然減少較少工資或限制工資增長裁人具體制定程序：一、搜集準備有關信息資料信息資料是制定人力資源計劃的依據(jù)。二、人力資源需求預測公司應根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略計劃和本公司的內外條件選擇合適的預測方法，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量進行預測。三、人力資源供應預測供應預測涉及兩方面：一是內部人員擁有量預測，另一方面是外部供應量預測。四、擬定人員凈需求人員需求和供應預測完畢后，就可以將本公司人力資源需求的預測數(shù)與在同期內公司自身可供應的人力資源數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。五、擬定人力資源目的人力資源計劃的目的是隨組織所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)術計劃、組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。六、制定具體計劃這涉及制定補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作的具體措施。七、對人力資源計劃的審核與評估對一個組織人力資源計劃的審核與評估是對該組織人力資源計劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評價，也是對人力資源計劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核與控制。重要有四個環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。執(zhí)行階段：指人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實行過程中需要注意以下幾點：1）必須要有專人負責既定方案的實行，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。2）要保證不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實行前要做好準備。4）實行時要全力以赴。5）要有關于實行進展狀況的定期報告，以保證規(guī)劃可以與環(huán)境、組織的目的保持一致。評估階段：在實行人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估，對人力資源規(guī)劃做出反饋，以擬定人力資源規(guī)劃的效益，追蹤規(guī)劃的執(zhí)行，及時修訂規(guī)劃。評估從以下三個方面進行：

1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。

2）人力資源規(guī)劃自身是否合理。

3）將實行的結果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。人力資源規(guī)劃的反饋與修正：對人力資源規(guī)劃實行后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目的的實現(xiàn)。講授作業(yè)、討論題、思考題：討論：人力資源戰(zhàn)略的模式在旅游酒店招聘中的運用。結合旅游公司實際，以旅行社、酒店或者某一個景區(qū)為例制定一份公司內容的人力資源規(guī)劃。思考：人力資源計劃的內容尚有那些分類方法。其中哪些內容你認為比較重要。討論：作業(yè)：簡述供需預測各自常用的方法和優(yōu)缺陷。課后小結：通過對人力資源戰(zhàn)略的分析，讓學生清楚在旅游公司的管理過程中人力資源工作所處的地位及其作用。認清規(guī)劃在管理中的重要性以及在公司管理中人力資源要制定哪些方面的計劃。人力資源需求和供應預測是公司進行事前工作的必不可少的環(huán)節(jié)。預測的內容要達成公司目的所需要的數(shù)量和類別，從而方法的選擇才干根據(jù)復雜性、市場因素等作出判斷。此外進行的供應預測必須要先從公司內部開始，但同時也要注旨在公司發(fā)展的不同時期外部的供應預測對公司規(guī)劃也尤為重要，同時由于外部不可測因素多要引起公司廣泛的重視。供需預測之后公司也要進行平衡分析才干著手制定一連串互相整合的人力資源規(guī)劃方案。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次4授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：實訓一：編制旅游公司人力資源計劃說明書教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：掌握編制人力資源計劃說明書的要點能力目的：培養(yǎng)學生對崗位需求信息的采集、整理、匯總及對崗位相關數(shù)據(jù)的分析、撰寫能力教學基本內容方法及手段實行環(huán)節(jié)：給出某旅游公司當年度各部門人員需求信息，重要崗位的相關資料，并提出相應的崗位分析規(guī)定；學生以小組為單位，收集相關信息編制該旅游公司的組織結構圖。并根據(jù)老師提供的相關信息，進行歸類整理，形成該旅游公司本年度人員需求信息總表及該旅游公司的組織結構圖；根據(jù)編制的組織結構圖，每個小組撰寫人力資源計劃書，并選派代表展示與說明本小組的設計思緒和因素，并對其他小組進行答疑和辯論；教師提供對的思緒，引導學生自查本組錯誤因素并改正。教師對所有小組的設計進行點評。實踐實訓作業(yè)、討論題、思考題：闡述旅游公司制定人力資源計劃的重要性。課后小結：通過本次實訓課程，使學生了解旅游公司人力資源計劃書的重要性，并通過實際操作了解公司制定人力資源計劃的具體內容和程序。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次5授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：旅游公司工作分析（第二章補充內容）教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：了解工作分析在人力資源管理中的重要作用，了解工作設計及其常用方法、掌握在各種不同的人力資源管理活動中選擇不同的工作分析的方法和技術教學重點及難點：重點：收集工作分析信息的方法，工作設計的方法，編寫工作描述和工作說明書。難點：在人力資源管理活動中各種工作分析和工作設計方法的選擇。教學基本內容方法及手段案例引入教學授課內容第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的概念工作分析，也叫職務分析，是運用科學的方法并借助一定的分析手段，來擬定工作的性質、結構、內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員規(guī)定等基本因素的過程。工作分析的內容：工作描述（職務描述）：職位名稱、從屬關系、工作職責、業(yè)績標準、工作關系等。工作說明書（職務資格規(guī)定）：承擔該項工作人員的某些個人特性、學歷、經(jīng)驗、知識、技能等。二、工作分析的基本術語工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。任務是為了完畢某種目的所從事的一系列活動。它可由一個或多個工作要素組成。責任是員工在工作崗位上需要完畢的重要任務或大部分任務。職位是根據(jù)組織目的為員工個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。一個職位由一名員工所承擔的不同責任組成。職務（或工作）是由一組重要責任相似的職位所組成。職業(yè)是由在不同時間內、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。工作族（職組）是由兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者規(guī)定工作者具有相似的特點，或者涉及多個平行的任務。職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務）職業(yè)。尚有職等、職級、職系等等。三、工作分析的意義和作用工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎工作，其作用品體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）為招聘工作提供客觀標準。（2）為合理任用、配置員工提供依據(jù)。（3）為有效培訓員工提供依據(jù)。（4）為制定科學有效的考評標準提供依據(jù)。（5）為制定科學合理的薪酬制度提供依據(jù)。（6）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。（7）為制定人力資源規(guī)劃提供科學依據(jù)。工作分析在各項人力資源管理活動中的基礎性作用四、工作分析的程序準備階段收集信息分析階段描述階段運用階段反饋與調整階段準備階段：建立工作分析小組明確工作分析的總目的、總任務明確工作分析的目的建立良好的工作關系擬定調查和分析對象的樣本，并考慮代表性將各項工作分析分解成工作元素和環(huán)節(jié)，擬定進度，明確工作重點和難點以及解決辦法等。收集信息階段：選擇收集信息的方法對不同信息進行歸類：注意主觀和人為因素的誤差分析階段：職務名稱分析工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析工作人員必備條件分析描述階段：描述的形式有：工作說明書工作規(guī)范職位說明書（重點）資格說明書業(yè)績指標薪酬標準工作分類運用階段：需要注意以下兩點：培訓工作分析的運用人員根據(jù)結果編制各種具體的應用文獻，如職位說明書，薪酬福利制度，考核制定等。第二節(jié)工作分析的內容與方法一、工作分析的具體內容1、工作主體（WHO）2、工作內容（WHAT）3、工作時間（WHEN）4、工作環(huán)境（WHERE）5、工作方式（HOW）6、工作因素（WHY）7、工作關系（FORWHOM）二、工作說明書工作說明書通常又被稱為工作描述或職務描述，是根據(jù)工作分析結果編制的，一書面形式對組織中各個職位的工作性質、目的、職責、任務、權限、工作關系、工作環(huán)境、工作負荷等進行描述。一份合格的工作說明書必須能清楚地表達以上內容與其他工作的區(qū)別。1、工作說明書的基本內容1.工作概況。它說明工作名稱、工作編號、所屬的部門、工作時間與地點、工作關系等。2.工作目的。它是用簡短而精確的陳述來說明組織為什么要設立這一工作。3.工作職責。它是說明關于一項工作最終要取得的結果的陳述，換言之，為了完畢本項工作的目的，任職人員應在哪些重要方面開展工作活動并必須取得什么結果。4.工作規(guī)模。它是說明工作規(guī)模確有多大。5.工作條件與物理環(huán)境。工作描述還應說明執(zhí)行工作任務的條件。6.社會環(huán)境。7.聘用條件。它是說明工作任職人在組織中的有關工作安頓等情況。2、編寫工作說明書的規(guī)定：工作說明書針對的是工作自身而非工作者描述要詳盡、完整、清楚明了、具體是分析而不是羅列用詞準確，易于理解，且句子要簡明扼要句子講求邏輯性，明確職責層次，清楚易懂三、任職資格任職資格，又稱崗位規(guī)范、工作規(guī)范或任職說明，要回答的是需要哪些個人特性和經(jīng)驗才干勝任這項工作。重要內容有：1、一般規(guī)定：教育背景、工作經(jīng)歷等2、生理規(guī)定：身高、體重力量、耐力等3、心理規(guī)定：技能、心理素質、職業(yè)品質編寫方法：1、經(jīng)驗判斷2、記錄分析2、編寫工作規(guī)范的注意事項：要根據(jù)勝任工作所需要的資格條件制定要兼顧公司示例來群定任職資格要重視被選拔人員的個性特性四、工作分析的方法1、、問卷調查法（—）問卷調查法的概念問卷調查法是工作分析人員通過結構化的問卷規(guī)定任職者和他們的主管以書面形式記錄有關工作分析的信息。問卷法的優(yōu)點：可以快速并且大量收集信息，調查結果易于記錄分析。特別是對一個工作簇所有崗位進行分析時，由于其工作任務、工作規(guī)定有許多相似之處，采用問卷法非常方便。局限性之處：由于問題固定，收集的信息受到一定限制。國外比較常用的問卷有兩種：職位分析問卷PAQ（PositionAnalysisQuestionnaire）和管理職位描述問卷MPDQ（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）。（二）職位分析問卷1、職位分析問卷概述?職位分析問卷是一種以人為中心的工作分析方法?1972年由普渡大學E.J.McCormick提出?是一種合用性很強的工作分析方法?涉及194個項目?6個部分?6分制主觀評分?問卷測量的內容可以被劃分為13個總維度和32個子維度，并且對于每一種工作都可以根據(jù)上述維度給予評分。2.職位分析問卷優(yōu)缺陷PAQ得到了廣泛的應用，具有較高的信度。但也存在一定的局限性：一方面，問卷對填寫問卷人的文化限度規(guī)定極高。另一方面，它的通用化、標準化格式導致了工作特性的抽象化。職位分析問卷（PAQ）問卷的一部分（三）管理職位描述問卷托諾（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年針對管理工作的特殊性而專門設計的，定型于1984年，與PAQ方法類似。所謂MPDQ（managementpositiondescriptionquestionnaire）指運用工作清單專門針對管理職位分析而設計的一種工作分析方法。在美國，它所分析的內容涉及與管理者的重要職責密切相關的208項工作因素。這208項可以精簡為13個基本工作因素。優(yōu)點：考慮了兩個特殊問題：一是管理者常使工作內容適應自己的管理風格，而不是使自己適應承擔的管理工作。面談時總談自己做的，忘了應當做的。二是管理工作具有非程序化的特點，常隨著時間變化而變化。填補了PAQ問卷難以對管理職位進行分析的局限性。缺陷：在分析技術、專業(yè)等其他職位時顯得不夠具體，受工作及工作技術的限制，靈活性差；耗時太長，工作效率較低度。2、訪談法（一）、訪談法概述訪談法是工作分析中大量運用的方法。?訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級?形式：個別訪談、集體訪談?規(guī)定：事先準備好問卷或提綱（二）訪談法的分類(1)對每個雇員進行個人訪淡（IndividualInterview）：一般訪談、深度訪談(2)對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談（GroupInterview）：一般座談、團隊焦點訪談（FocusGroupInterview）(3)對完全了解被分析工作的主管人員進行主管人員訪談（三）訪談法優(yōu)缺陷訪談法是一種實用的方法，不僅方便，可隨時隨地進行。并且可以了解許多深層次的信息，這是與員工直接溝通的好機會。通過訪談可以更全面地了解工作崗位的信息，是其他方法的很好補充。但需要花費大量時間和精力，有時還要占用員工時間。此外，訪談需要與對象建立融洽的信任關系。3、觀測法概念：一般是由有經(jīng)驗的人,通過直接觀測的方法,記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達成分析目的的一種活動。觀測的形式：公開觀測、隱蔽觀測、別人觀測與自我觀測等。規(guī)定：所有重要內容都要記錄下來，并選擇不同的工作者在不同的時間內進行觀測。合用的范圍和方法一般來說，觀測分析法比較合用于短時期的外顯特性的分析，適合于比較簡樸、不斷反復、容易觀測的工作分析；一般以標準格式記錄觀測到的結果。局限性：（1）規(guī)定觀測者有足夠實際操作經(jīng)驗；（2）不合用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關任職者資格規(guī)定的信息。4、工作日記法（一）規(guī)定從事工作的雇員天天堅持記工作日記或日記(participantdiary／logs)，即讓他們天天記錄下他們在一天中所進行的活動。每個雇員都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日記的形式記錄下來。它可以向你提供—個非常完整的工作圖景。（二）規(guī)定：（1）工作者天天準時間順序記錄自己所進行的工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作權限以及各項工作所花費的時間等。（2）一般要連續(xù)記錄10天以上。（3）由本人記錄最為經(jīng)濟和方便。（4）由于記錄者也許會帶有主觀色彩，因此，規(guī)定事后要對記錄分析結果進行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級來實行。（三）優(yōu)缺陷：優(yōu)點：獲得信息的可靠性較高；所需費用較低。缺陷：合用范圍較小，不適應工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。5、關鍵事件法關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特性或事件。關鍵事件法是一種常用的發(fā)展行為標準的工作分析方法。這種方法規(guī)定管理人員、員工或其他熟悉工作職務的人，記錄工作行為中的關鍵事件，并描述給進行工作分析的人。記錄關鍵事件需要考慮到以下方面：導致事件發(fā)生的因素或事件；員工特別有效的或多余的行為；關鍵行為的后果；員工能否支配或控制上述后果。環(huán)節(jié)：大量收集關鍵事件后，再對它們做出分類，并總結出工作崗位的關鍵特性和行為規(guī)定，然后來描述工作。優(yōu)缺陷：直接指向員工對績效有影響的行為，用這些行為來描述工作是比較有效的，但它偏向極端的行為表現(xiàn)，而忽略了平均的工作表現(xiàn)。第三節(jié)工作設計一、工作設計的定義工作設計就是根據(jù)工作分析的結果，在擬定組織偶給你做的任務、責任、權利以及在組織中與其他職位關系的基礎上，使工作與人更加匹配，以調動員工的工作積極性，提高工作效率的過程。工作設計的目的：提高組織效率，重新賦予工作以樂趣符合組織的總目的，減少員工的流動率工作與人相適應改變員工與職務之間的關系，使責任體系與總目的相符合二、工作設計的重要內容1、工作內容2、工作職責3、工作關系4、工作結果5、結果反饋三、工作設計需要考慮的因素：環(huán)境因素行為因素組織因素：四、工作再設計是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完畢的方式的過程。工作再設計是對原有工作的改善，是為了提高組織的績效，增長員工的滿意感。1、以人為導向的工作設計(1)工作輪換(2)工作擴大化(3)工作豐富化(4)彈性工作制2、以團隊價值為導向的工作設計當工作是圍繞小組而不是個人來進行設計時，就形成了工作團隊（Workteam）。工作團隊大體上有三種類型：（1）問題解決型：一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個問題，每周花一定的時間聚集在一起，對問題進行調查、分析并提出意見和建議，一般沒有權力或足夠的權力付諸行動，如20世紀80年代的“質量圈（QCC）”；（2）多功能型：一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作；（3）自我管理型：具有更強的縱向一體化特性，擁有更大的自主權。講授作業(yè)、討論題、思考題：討論：工作分析在人力資源管理中的重要性。作業(yè)：工作分析的內容有哪些？制定一份前廳部經(jīng)理的職位說明書。思考題：在星級酒店的管理中較為常用的工作分析方法有哪些，為什么常用這些方法？課后小結：通過本章的學習，讓學生掌握了共組分析的七項要素，把握了進行工作分析的幾個階段，并闡述了各個階段需要哪些人參與及其因素。常用的工作分析方法各自的優(yōu)缺陷以及在公司中的運用。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次6授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：第三章旅游公司員工招聘與選拔教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：掌握員工招聘的流程及方法教學重點及難點：重點：工作招聘流程和方法難點：招聘方法、彈性工作制教學基本內容方法及手段第三章旅游公司員工招聘管理第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的含義招聘是指公司為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定，結合旅游公司的經(jīng)營狀況，及時、足夠多地吸引具有工作資格的個人補充公司空缺職位的過程。招募、選擇和錄用時員工招聘的幾個重要環(huán)節(jié)。二、員工招聘的意義與原則（一）意義人員招聘工作關系到旅游公司的生存和發(fā)展招聘是保證員工隊伍良好素質的基礎員工招聘是旅游公司增補新員工的重要途徑（二）原則開放性原則擇優(yōu)錄用原則先調劑后招收原則先專業(yè)學校，后社會招收原則互動性原則公司員工招聘的風險分析（一）招聘費用的赤字風險招聘方式的選擇風險人才辨認的甄選風險：不做記錄或很少記錄、漏掉重要信息、提無關問題、存有偏見或先入為主、提反復問題、忽略應聘者的工作動機、做出草率判斷、被應聘者的某項特點左右、面試中個性依據(jù)的盲目性招聘回復的速度風險公司員工招聘風險產(chǎn)生的主線因素應聘者具有的信息優(yōu)勢公司招聘方也具有信息優(yōu)勢公司員工招聘風險的防范措施引進先進科學的經(jīng)營管理理念擁有優(yōu)秀的人力資源管理者完善招聘流程、擬定招聘標準加快健全公司員工誠信的監(jiān)督和約束機制員工招聘的程序一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)第一，分析單位的招聘規(guī)定第二，分析潛在應聘人員的特點第三，擬定適合的招聘來源第四，選擇適合的招聘方法。參與招聘會的重要程序員工招準備展位（二）準備資料和設備（三）招聘人員的準備（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作招聘的程序具體環(huán)節(jié)如：制定招聘計劃2、擬定招募途徑3、應聘者填寫求職申請書4、核查應聘者個人資料5、初次面談6、測試7、任用面談8、體格檢查9、審查批準10、錄用報到11、對未被錄用者表達感謝12、招聘評估公開招聘的基本程序：1、報名和審查2、筆試涉及三個方面：一是公文寫作測試，重要測試態(tài)度和分析能力。二是個性測試，涉及內外傾向、個性成熟度、社交性、開放性、情緒控制等。三是基本能力測試，重要測試應聘者的非生活經(jīng)驗積累的潛能，涉及語言能力、計算能力、空間想象能力、推理能力、知覺速度。3、推薦成績優(yōu)異者參與面試。面試比例至少是2：1，最佳達成3：1，以保證面世的競爭性，公平性。4、結構化面試一般面試問卷結構有四個緯度，即知識能力基礎，管理技能，工作組織和個人品質。5、公布面試成績優(yōu)異、接受民主評議者6、管理行為評價，360度評價法7、主管領導審查測評結果。8、試用和正式錄用第三節(jié)旅游公司員工招聘的渠道與方法員工招募渠道1.內部招募2.外部招募一、內部招聘1、內部招聘的條件充足的人力資源儲備完善的選拔機制健全的檔案記錄內部招聘的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低內部招聘的缺陷：也許在組織中導致矛盾，產(chǎn)生不利影響容易克制創(chuàng)新（近親繁殖）4、內部招聘渠道公開招募、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員5、內部招聘的方法查閱檔案資料工作告示（發(fā)布招聘廣告）內部員工推薦（管理層指定）二、外部招聘1、外部招聘的因素職位空缺，內部人員數(shù)量局限性，需盡快補充為獲取內部員工不具有的技術、技能等欲打破內部員工形成的慣性思維、慣性工作方式，開拓新局面積累儲備人才，為公司戰(zhàn)略服務和競爭對手競爭市場稀缺仁慈啊，增強自身實力外部招聘的優(yōu)點：帶來新思想和新方法、有助于招聘一流人才、樹立形象的作用外部招聘的缺陷：篩選難度大、時間長、進入角色慢、決策風險大、影響內部員工的積極性4、外部招聘的來源求職者同行業(yè)在職人員畢業(yè)生進城務工人員5、外部招聘的方法招聘廣告中介機構現(xiàn)場招聘（學校、人才交流會、勞動力市場）推薦網(wǎng)站招聘：專業(yè)招聘網(wǎng)站；網(wǎng)上人才庫；公司網(wǎng)站的招聘專欄獵頭公司招聘（外包）公開招聘的基本程序：1、報名和審查2、筆試4、結構化面試5、公布面試成績優(yōu)異、接受民主評議者6、管理行為評價，360度評價法7、主管領導審查測評結果。8、試用和正式錄用三、招募簡章的設計招募簡章的內容：公司介紹、招聘工種或職位、招考規(guī)定、甄選方法、錄取條件、報考辦法、錄用待遇招聘廣告的寫法和范例1.媒體選擇廣播、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)、期刊、廣告散頁廣告設計力求達成四條規(guī)定：吸引注意、激發(fā)愛好、發(fā)明愿望、促使行動招募廣告要注意的問題：題目要新奇，具有吸引力，力爭引起求職者的愛好廣告內容要真實，不要帶有欺騙性廣告內容要清楚明確，不要使用過于模糊的詞語招聘廣告的重點是對崗位工作內容和任職條件的描述，而不是公司形象地宣傳廣告內容要符合法律規(guī)定招聘廣告應當避免對某個種族、宗教、性別、地區(qū)或國籍暗含偏好的語句，比如：性別是這份工作必須具有的職業(yè)資格嗎？也許不符合法律。你將陷入麻煩。這是卓越業(yè)績必須具有的嗎？你將面對另一個沖擊。你的真實年齡的規(guī)定是業(yè)務需要嗎？假如你無法證明超過40歲的人不也許勝任這份工作，你也許會遭受歧視訴訟。不滿足這項條件，你的業(yè)務會遭受損失嗎？在你評估他的銷售能力時，個人信用等級很重要嗎？例：招聘啟事電話銷售員女：年齡25-40，需有電話銷售經(jīng)驗。必須有高中畢業(yè)文憑和良好的信貸等級。某某制造有限公司聯(lián)系人：某某先生電話：22222222招聘的替代選擇：1、加班：短期的和有限制的基礎上，加班可以作為招聘的替代選擇，但是連續(xù)的加班導致的結果經(jīng)常是更高的勞動力成本和更低的生產(chǎn)率。2、雇員租賃：（獲取職工資源），向租賃公司或職業(yè)雇主組織自付費用，由他們負責工資的發(fā)放、雇員福利和客戶公司的常規(guī)人力資源管理項目。3、臨時雇傭四、求職申請表的設計（一）求職申請表的內容1.求職申請表的內容所應反映的信息個人資料、工作經(jīng)歷、教育與培訓情況、生活及個人健康情況、愛好、其他2.使用求職申請表時的注意事項注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系，要分析其離職因素，求職動機。對于頻繁離職、高職低求、高新低就的應聘者要作為疑點一一列出，以便在面試時加以了解。求職的兩個關鍵———

個人簡歷與面試面試中應注意的其他幾個問題不要羞于提問、不要在初次面試時急于積極涉及薪酬、不要泄露證明人的信息、多使用積極、正面的詞語、多進行目光的交流、畢業(yè)生常出現(xiàn)的心理困惑：人際關系障礙、自信心局限性、不合理的預期、緊張與焦急、表現(xiàn)欲不強撰寫簡歷的注意點注重實用，避免花哨注意簡練，避免羅嗦強調個性，避免張揚如何避免簡歷不落俗套：我對……..非常感愛好隨信附上簡歷，供您參考我認為我覺得……..我精力充沛請查收簡歷薪金待遇可以協(xié)商期待您的回復請接受我的簡歷。講授作業(yè)、討論題、思考題：作業(yè)：簡述內外部招聘的方法。討論：結合自己的工作和生活實際談談身邊常見的招聘方法。思考題：公司員工招聘的方法對具體公司對合用嗎？課后小結：招聘進行了簡樸講解，對招聘的定義、招聘原則、渠道以及員工招聘的流程等進行了分析講解并針對如何撰寫簡歷和招聘簡章進行了實例性講解。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次7授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：第3章旅游公司員工招聘及案例教學教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：掌握公司員工招聘與選用的方法，善于作好公司員工招聘與選用的總結，以達成從整體上了解公司員工招聘與選用的過程，從而進一步指導學生以后的就業(yè)工作。教學重點及難點：重點：公司員工招聘與選用的方法，選用人員評價指標，成本評價難點：招聘與選用的技術指標教學基本內容方法及手段第四節(jié)旅游公司員工的甄選一、人員甄選的重要性1．保證旅游公司員工素質的前提2．減少招聘成本的重要手段二、人員甄選的內容和模式（一）人員甄選的內容1、教育背景2、工作經(jīng)歷3、工作能力4、身體狀況5、個性特點（二）人員甄選的模式1、綜合式1、多重淘汰式2、淘汰式2、補償式3、混合式3、結合式三、人員甄選的程序明確承擔此工作的人員必備的條件擬定測量要素擬定測量的方法以及準備測量所需的材料對求職者進行測量記錄結果，作出選擇追蹤調查，完善測量要素人員甄選的方法當今最常用的一些招聘選拔方式履歷分析紙筆考試：標準化測驗：智力測驗，能力傾向測驗、人格測驗、其他心理素質測驗投射測驗心理測驗面試：結構化面試非結構化面試情景模擬：文獻筐無領導小組討論管理游戲角色扮演評價中心五、人員甄選的誤差（一）主觀誤差1、暈輪效應2、魔角（觸角）效應：話里挑刺3、刻板現(xiàn)象4、第一印象5、偏見誤差6、近因誤差7、錯誤地比較減少人員甄選的主觀誤差，要注意以下幾點：1、規(guī)范招聘和甄選程序2、認真閱讀工作分析等有關文獻，進一步了解招聘崗位信息3、多人決策4、制定清楚具體的甄選標準5、培訓招聘人員（二）客觀誤差常見的情況有：1、錯誤的標準2、標準模糊不清3、完美主義4、標準太死六、招聘的效度與信度（一）效度1、檢查甄選方法效度的方法（1）預測效度（2）同測效度（3）內容效度2、效度的影響因素（1）測試長度。一般而言，測試的項目越多，長度越長則效度越高，但效率也許下降。（2）被測試者的選擇。重要指在同測效度的應用過程中，選擇哪些員工進行測試對效度有較大的影響。（二）信度信度是指測試所得到的結果的穩(wěn)定性與一致性，即可信限度。信度分為三種：重測信度、對等信度、分半信度員工甄選的非測驗型方法（一）面談法 是人員甄選中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法，它是指通過面試人員與應聘者雙方面對面觀測、交流等雙向交流方式，了解應聘者素質、能力、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ刃畔⒌囊环N人員甄選技術。優(yōu)點：考察內容進一步、廣泛，考察靈活，連續(xù)時間長，防止舞弊，可測試多方面的能力；缺陷：隨意性強，實行過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性較差。1.面談的類型無計劃的面談結構化面談復式及團隊面談壓力式面談2.面談技術面談前準備面談開始面談過程面試技巧補充知識1、面試的種類按面試要達成的效果分初步面試和診斷性面試按參與面試人員數(shù)量分個別面試、小組面試、群體面試按組織形式分結構化面試、非結構化面試、半結構化面試壓力面試2、面試的程序1）準備階段：選擇合適的面試地點認真閱讀求知者資料準備問題提綱擬定面試的時間長度2）實行階段：建立和諧氣氛面試提問給應聘者提問的機會注意隨時記錄3）結束階段：禮貌地辭別不要急于告訴應聘者結果3、面試的技巧1）提問技巧：以開放的、沒有固定答案的問題為主，以便獲得更多的信息。開放式提問；封閉式提問；清單式提問；假設式提問；反復式提問；確認式提問；舉例式提問。2）傾聽技巧：給對方以適當?shù)墓膭詈突貞m本地使用目光和點頭等肢體語言，給對方以肯定和鼓勵，這樣可以獲得更多的信息。具體做法：3）“觀”的技巧：忌以貌取人：堅持客觀全面的原則4）面試中的一些非語言行為堅定有力的握手（男女有別）目光接觸（自然）微笑（自然）不時的點頭示意（有度）面試考官的組成和規(guī)定面試考官的組成，考官在3-11之間，一般設主考1人，考官4人，核分1人，引導1人。考官至少應當由用人單位的領導和人事部門的負責同志、專業(yè)或行業(yè)成功人士、專家學者三類人參與。假如規(guī)模較大，考官中還需要有監(jiān)督人員。規(guī)定：1、為人正派，辦事公道，值得信賴。2、熟悉和了解面試評分規(guī)則，可以自覺遵守；3、熟悉和了解面試規(guī)程，堅決按規(guī)程辦事；4、可以準確地把握實體含義和測評標準，獨立，客觀地給以評價；5、獨立評判人應當是相應專業(yè)的權威，具有較深厚的專業(yè)技術功底；面試環(huán)境的規(guī)定和面試問題的準備：1、安靜2、光線柔和3、布置儉樸4、要準備水和紙巾等5、考官服飾應當莊嚴，無新異刺激干擾6、考官和應試者的距離要適合。7、場外要有專門的接待人員，以避免已考人員和未考人員之間的交流。考官面試六大技巧：1、掌握程序的技巧2、與考生建立信任的技巧3、把握時間進度的技巧4、觀測和聆聽的技巧5、提問、插話和追問的技巧提問有漫談式、封閉式、壓迫式、引導6、評價（評分）的技巧，影響評分誤差的因素有：先入為主，順序效應，近因效應，評分趨勢，光環(huán)效應，從眾效應。（二）問卷法這種方法是把調查所要了解的問題列成明確的表格交給求職者填寫回答，收回后進行分析，以獲得對所調查的問題的結識。問卷法的基本原理是，目前工作上的表現(xiàn)是與過去各種環(huán)境中的行為相聯(lián)系的，同時也與個人的態(tài)度、愛好和價值觀念相聯(lián)系。（三）檔案法與調查法這種方法在我國使用得極為廣泛局限性之處：1.檔案有一部分是本人填寫，一定有不實，甚至有隱瞞的地方；2.單位組織的鑒定不一定全能反映本人的實際情況，有的偏高，有的偏低；3.檔案中提供許多求職者背景材料，但有些情況就不能所有反映出來。（四）情景模擬法是現(xiàn)代人才測評中最具特色、最復雜的一項技術。測驗方法重要有以下幾種：1、無領導小組討論2、公文解決3、角色扮演無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定期間內充足進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應聘者在各個維度上進行評分。

無領導小組討論測評的維度（1）傾聽技巧（2）言語能力（3）組織協(xié)調能力（4）洞察力（5）團隊意識（6）控制能力（7）反映與應變能力（8）領導力討論題目－無領導小組討論的基礎題目是討論的基礎，沖突是激發(fā)應聘者自我表現(xiàn)的關鍵因素題型的選擇需要考慮競聘崗位相應聘者的具體規(guī)定角色平等原則無領導小組討論的題型開放式問題操作性問題第第三、兩難問題選擇型問題與排序型問題

第五、資源爭奪型問題－沖突最劇烈的題型

應聘者安排：人數(shù)：每組5－8人分組原則：競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于互相比較；同時，同一小組內的成員也應盡量是競聘同一個崗位（或相似崗位）的應聘者，以保證相對公平性。評分者的觀測方式：現(xiàn)場觀測

優(yōu)點：直觀、形象

缺陷：應聘者也許故意掩飾；

也許導致應聘者壓力過大。錄像觀測

優(yōu)點：應聘者表現(xiàn)更加放松，真實。

缺陷：評分者信息收集不全面。實行環(huán)境一般規(guī)定：安靜、寬敞、明亮特殊規(guī)定：

（1）討論者之間的距離應當遠近適中。0.7米－1米是比較合適的距離。

（2）座位安排。觀測者與討論者之間的位置關系也是必須考慮的因素，特別是現(xiàn)場觀測時，要讓討論者盡量不受觀測者的影響。無領導小組討論的實行流程：開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應聘者閱讀題目，獨立思考，準備個人發(fā)言。準備時間一般為3－5分鐘。個人發(fā)言階段：應聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進入自由討論階段。應聘者不僅要繼續(xù)闡明自己觀點，并且要對別人的觀點做出反映。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預無領導小組討論中的評分維度：思維分析能力人際交往能力壓力反映人際影響力組織協(xié)調能力積極性（成就動機）撰寫測評報告：無領導小組討論的測試完畢后，所有主考除對自己所觀測的應聘者評分外，還要進行集體討論，彼此交流記錄與見解，經(jīng)討論協(xié)商后，得出集體評分與鑒定結果，最后寫出測評報告。報告的內容涉及本次無領導小組討論的總體情況、測試題目、測試要點與特點，每個應聘者的具體表現(xiàn)、主考的建議、最終錄用結果等。員工甄選的測驗型方法—心理測驗（一）什么是心理測驗所謂心理測驗是指通過一系列的心理學方法來測量被測試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。（二）旅游公司常用的心理測驗方法1、能力測驗智力測驗技能測驗2、人格測驗自陳法投射法3.愛好測驗愛好測驗即對某人愛好和愛好的測試。4.成就測驗成就測驗在人力資源管理上的應用重要三方面：挑選有經(jīng)驗、有專長的新員工；考核現(xiàn)職工工工作績效，作為升遷或調動工作的依據(jù)；評估訓練計劃九、甄選過程中常見的問題（一）非測驗技術的局限性（1）暈輪效應（2）恒長錯誤（3）制約現(xiàn)象（4）偶爾現(xiàn)象（5）情緒影響（二）測驗技術的效度與信度1.測驗的效度（1）效度的種類預測效度同測效度內容效度（2）影響效度的因素測試的長度被試者的選擇2、測驗的信度（1）信度的種類重測信度對等信度分半信度（2）影響信度的因素例如：被試者的身心健康；參與測試的動機、態(tài)度；主試者的專業(yè)水平；空氣的濕度；測試場地的環(huán)境；指導語的差異；題意明確與否；項目的多少等等。第五節(jié)旅游公司員工錄用和招聘評估一、員工錄用人員錄用的重要策略：多重淘汰式補償式結合式（二）錄用過程中需要注意的問題(1)對的分析應聘者提供的信息(2)合理設立員工錄用標準（3）科學設立招聘流程(4)高度重視新員工的文化、價值追求二、招聘的評估（一）招聘工作的評估1、招聘數(shù)量的評估2、招聘質量評估3、招聘成本評估（二）甄選工作評估1、甄選時間評估2、甄選成本評估3、甄選質量評估（三）錄用工作的評估1、錄用總成本及錄用成本效用評估2、錄用質量評估講授視頻模擬面試作業(yè)、討論題、思考題：討論：旅游公司中面試法與其他方法相比的重要性。作業(yè)：設計一份招聘客房經(jīng)理的面試提綱。思考題：旅游公司在進行員工招聘時應當注意什么？課后小結：員工招聘和甄選是公司內部管理的兩個不同的活動。招聘時一個重要環(huán)節(jié)，重要目的在于吸引更多的人前來應聘，讓公司有更大的人員選擇的余地。招聘方式分為內部和外部招聘兩種。甄選是通過一定的手段相應聘者進行區(qū)分，評估并最終選擇合適的員工的過程。其中甄選過程中面試對于旅游公司來說是一種重要的方法，應當學會靈活使用。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次8授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：組織旅游公司的模擬面試教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：了解公司招聘程序；熟悉招聘簡章設計，掌握招聘方法的運用。能力目的：熟悉面試流程，掌握面試設計環(huán)節(jié)和意圖，培養(yǎng)組織與實行面試的能力，控制面試過程，了解公司面試訴求，提高面試的心理素質和能力。教學基本內容方法及手段實行環(huán)節(jié)：給出某旅游公司當年度各部門人員需求信息，重要崗位的相關資料，并提出相應的崗位分析規(guī)定；學生以小組為單位，收集相關信息編制該旅游公司的組織結構圖。并根據(jù)老師提供的相關信息，進行歸類整理，形成該旅游公司本年度人員需求信息總表及該旅游公司的組織結構圖；根據(jù)編制的組織結構圖，每個小組撰寫人力資源計劃書，并選派代表展示與說明本小組的設計思緒和因素，并對其他小組進行答疑和辯論；教師提供對的思緒，引導學生自查本組錯誤因素并改正。教師對所有小組的設計進行點評。實踐實訓作業(yè)、討論題、思考題：闡述旅游公司制定人力資源計劃的重要性。課后小結：通過本次實訓課程，使學生了解旅游公司人力資源計劃書的重要性，并通過實際操作了解公司制定人力資源計劃的具體內容和程序。填表說明：1.每項頁面大小可自行添減，一節(jié)或一次課寫一份上述格式教案。2.課次為授課順序，填1、2、3……等。3.授課方式填理論課、實驗課、討論課、習題課等。4.方法及手段如：舉例講解、多媒體講解、模型講解、實物講解、掛圖講解、音像講解等。旅游公司人力資源管理課程教案課次9授課方式（請打√）理論課□討論課□實驗課□習題課□其他□課時安排2授課題目（教學章、節(jié)或主題）：第四章旅游公司員工的培訓與發(fā)展教學目的、規(guī)定（分掌握、熟悉、了解三個層次）：掌握旅游公司員工培訓需求分析的內容與方法；運用員工培訓的基本規(guī)律知道培訓實踐；擬定員工培訓計劃，學會培訓的過程評估和效果評估；熟悉旅游公司員工培訓方法。教學重點和難點：重點是員工培訓需求分析方法和內容難點：找到培訓需求教學基本內容方法及手段第一節(jié)員工培訓概述一、員工培訓的含義員工培訓就是有計劃、有組織地通過講授、訓練和實習等方法，向員工傳授目前及未來工作行為所需要的知識和技術，從而保證員工可以按照預期的標準完畢所承擔或將要承擔的工作與任務的活動。員工培訓所包含的含義：（一）員工培訓的目的是改善員工的工作績效（二）培訓主體是旅游公司（三）培訓對象是全體員工（四）培訓內容與工作行為緊密相關二、培訓的重要性和意義1.培訓是協(xié)調人事矛盾的重要手段2.培訓是人才培養(yǎng)的重要途徑3.培訓是滿足員工實現(xiàn)個人價值的愿望，減少員工的流動率的有效途徑4.培訓是建立和強化組織文化的有效途徑5.培訓是培養(yǎng)公司核心競爭力的重要手段對旅游公司的意義：是一種特殊的投資方式和重要的競爭策略哺育和傳播公司文化提高員工工作純熟限度提高旅游公司的管理效率對員工的影響：1.增強員工的就業(yè)能力2.利于員工的發(fā)展3.使工作更為安全4.增強員工的工作滿足感三、員工培訓和其別人力資源工作的關系招聘錄用選拔任用績效管理薪酬管理四、旅游公司員工培訓的組織形式學院模式客戶模式矩陣模式公司大學模式公司大學模式五、旅游公司員工培訓的成本崗前、崗位和脫產(chǎn)培訓三個方面六、旅游公司員工培訓的分類1.從培訓與工作的關系來劃分，有在職培訓、脫產(chǎn)培訓和半脫產(chǎn)培訓。2.從培訓目的來劃分，有文化補習、學歷教育、崗位職務培訓等3.從培訓的層次上劃分，有高級、中級和初級培訓第二節(jié)旅游公司員工培訓的特點和規(guī)律一、旅游公司員工培訓的工作誤區(qū)1、觀念方面的誤區(qū)培訓工作很容易培訓應當由人力資源部門去管有經(jīng)驗的員工不需要培訓沒有足夠的時間培訓是在浪費時間和金錢2、實行過程的誤區(qū)缺少認真的培訓準備內容多、進度快缺少耐心忽視員工工作需求忽視工作經(jīng)歷的不同沒有鞏固的措施二、員工培訓的特點全員性連續(xù)性實用性差異性成人性（一）旅游公司員工培訓的總體特點1、在職性2、成人性（二）飯店、旅行社員工培訓的重要特點1、思想性2、針對性3、多樣性4、標準化5、重視外語培訓6、季節(jié)性（三）培訓原則1.注意2.目的訂立3.教學指導4.信息呈現(xiàn)與保持5.反饋6.強化7.轉移三、員工培訓的基本規(guī)律（1）整體差異性規(guī)律（2）學習效果的階段性變化規(guī)律（3）分散性培訓優(yōu)于集中培訓規(guī)律（4）以考核促培訓規(guī)律（5）學習機制制約培訓效果的規(guī)律（6）自我效能影響學習動機的規(guī)律員工培訓流程：一、培訓需求分析二、擬定培訓目的三、制定培訓計劃四、選定培訓講師五、實行培訓計劃六、員工培訓評估第二節(jié)旅游公司員工培訓的內容與方法一、旅游公司員工培訓的內容一）一般員工培訓的內容(1)旅游公司職業(yè)道德培訓(2)知識培訓（3）能力培訓(4)操作技能培訓（二）新員工培訓的內容1、公司文化培訓2、業(yè)務培訓二、旅游公司員工培訓的方法（一）知識性理論培訓方法1.講授法2.討論法3.案例研討法4.角色扮演法（二）實踐指導性培訓方法1.操作示范法2.四步培訓法（1）講解（2）示范（3）實習（4）輔導鞏固三、員工培訓轉移效果的評價評價培訓的注意效果要注意以下幾點：要取得相關職能部門的支持評價工具要有較高的有效性要有時間性要真實（一）時間序列評價法（二）培訓前后控制法（三）訓練后控制四、旅游公司員工培訓的新趨勢1、培訓方式現(xiàn)代化2、培訓戰(zhàn)略化——學習管理系統(tǒng)3、培訓終身化4、培訓定制化5、培訓的“外包”第三節(jié)員工的職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述廣義上指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)愛好的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、就職，直至完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。狹義上指一個人從初次參與工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。職業(yè)生涯是人一生中最重要的階段，是追求自我實現(xiàn)的重要人生階段，對人生價值起著決定性的作用。職業(yè)生涯管理的概念從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目的和個人發(fā)展的有機結合。理解概念時要明確：1、管理的主體是組織，也就是公司；2、管理的客體是公司內員工和所從事的職業(yè)；3、管理是一個動態(tài)的過程；4、管理是將組織目的同員工個人抱負與發(fā)展融為一體的管理活動，它謀求公司和個人的共同發(fā)展，同時也是促其得以實現(xiàn)的重要方式、手段和途徑。影響職業(yè)生涯的因素影響職業(yè)生涯的個人因素：職業(yè)性向能力職業(yè)錨人生階段幾種重要的職業(yè)生涯發(fā)展階段論休普（super,1957)理論：認為職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：1、成長期（0—14歲）2、探索階段（15—24歲）3、建立階段（25—44歲）4、維持階段（45—65歲）5、衰退階段（65歲以上）格林豪斯（greenhaus987）歸納的五階段論1、職業(yè)選擇階段（0—18歲）2、進入組織階段（18—25歲）3、初期職業(yè)生涯階段（25—40歲）4、中期職業(yè)生涯階段（40—55歲）5、晚期職業(yè)生涯階段（55歲至退休）美國著名的人力資源專家德斯勒專家職業(yè)生涯分為：1、成長階段2、探索階段3、確立階段：嘗試子階段穩(wěn)定子階段職業(yè)中期危機子階段4、維持階段5、下降階段影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素1、社會環(huán)境因素經(jīng)濟發(fā)展水平社會文化環(huán)境政治制度和氛圍價值觀念2、公司環(huán)境因素公司文化管理制度領導者素質和價值觀（三）員工職業(yè)生涯管理1.職業(yè)生涯管理的內涵是指組織根據(jù)自身發(fā)展目的，結合員工能力、愛好、價值觀等，擬定雙方都能接受的職業(yè)生涯目的，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目的的過程。（二）員工職業(yè)生涯管理的意義1、員工的公司化2、協(xié)調公司與員工的關系3、提供員工發(fā)展機會4、促進公司目的的實現(xiàn)二、個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理（一）個人職業(yè)生涯管理1、職業(yè)探測2、自我評價、環(huán)境分析3、設定目的4、發(fā)展方案5、方案實行6、職業(yè)評估7、反饋、調整（二）組織職業(yè)生涯管理1、擬定公司未來的人員續(xù)期，提供內部勞動力市場信息2、成立潛能評價中心3、實行職業(yè)生涯發(fā)展計劃三、旅游公司職