縣人才工作不足

縣人才工作不足隨著經濟的發展，特別是人才強縣戰略的實施，我縣人才工作逐步走上了健康發展的軌道。一是以人為本的人才理念已初步形成。二是人才的數量、質量、結構情況逐步改善。三是工業企業已逐步成為吸納各類人才的主體。

隨著改革的不斷深化、經濟的持續快速發展，人才已成為各項事業競爭和發展的第一要務。但是，我縣的人才工作還存在許多必須引起高度重視的問題。

1、人才總量嚴重不足，結構性矛盾比較突出。

據04年度科技進步監察報告統計，我縣現有人才總數11897人，僅占全縣人力資源總量的3.7%，與發達地區相比，少16-20個百分點，人才總量嚴重不足。并且結構性矛盾突出：一是層級結構不合理，初級人才多，中高級人才少。如在企業經營管理人才隊伍中，大學以上的僅為6.4%，而中專以下學歷的62.1%。二是專業結構不合理，經濟建設需要的適用型人才短缺，如工業自動化、計算機、企業經營管理、外經外貿專業等，而學歷較低的農業、財經類人才相對較多；三是素質結構不合理，一般性人才較多，創新型人才嚴重短缺，優秀人才青黃不接。據統計，目前全縣入選市杰出人才1名，高級拔尖人才3名；市115人才工程培養人選62名，僅占全市115人才總數的7.8%左右，其中第一層次只有1人，第二層次10人；同時也僅有2人入選省151人才工程，拔尖人才和學科帶頭人隊伍存在青黃不接的斷層現象，人才自主創新能力明顯不足，高層次人才和服務經濟人才的嚴重短缺。四是人才分布不合理，基層特別是企業生產一線人才缺乏。在62名市115人才工程培養人選中，在企業一線的只有9名，僅占14.5%。高級專業技術人員的配比則更不平衡，機關事業單位與企業之比為14:1。經濟類人才和管理類人才的嚴重緊缺，將在很大程度上影響經濟社會的全面發展，并進一步拉大我縣與發達地區的差距。

2、重引進、輕開發，現代人才開發理念相對缺乏。

經調查統計，在我縣工業企業中，占比2/3以上企業是家族親屬或朋友在獨攬企業的人、財、物大權，不同程度地存在家族式人才管理的問題。不少企業僅把重視人才停留在口頭上，在實際工作中，很少把人才作為企業核心競爭力來加以高度重視，更談不上把人才開發上升為企業發展的長遠戰略，缺乏人才興企意識，不愿花大力氣、花大投入引進具有現代管理知識和專門技能的人才。有些企業在人才工作中急功近利，對企業運營中急需的核心技術人才和高級管理人才，不惜花大力氣，通過高薪或獵頭等方式引進，而對一般人才毫無興致。有的思想觀念比較陳舊，片面認為只有高學歷和中級職稱以上的人員才是人才，而擁有專業技能的人員不算人才，因而對后者不夠重視，不重視自主研發中心等平臺建設，既不很好地使用他們，又不注重這部分群體的素質提升，嚴重影響了企業自主創新能力的提高。企業人才工作中重使用、輕培養、重急用、輕儲備、重個體、輕群體現象普遍存在，與發達地區的民營企業、外資企業相比，在重視人才的后續管理與開發等方面，還存在相當大的差距。部分政府部門對人才資源的重要性認識不足，重視自然資源而輕視人力資源，人才工作未能受到應有的重視。

3、人才引進難、留住更難，現有人才隊伍難穩定。

一方面是人才難引進。新增畢業生則多數把報考公務員、進入國有企事業單位或大中城市作為就業首選。這幾年我縣每年都多次到一些大中城市人才招聘會上設攤招聘，不少畢業生走到攤位前一看__雖在__省范圍，但仍屬欠發達地區，感到發展空間小，便一走而過。而__籍的高校畢業生畢業后也絕大多數流向外地，一般每年在80%左右，人才隱流現象突出。另一方面是人才難留住。據了解，少數企業對吸納的人才只給工資，不負責辦理養老保險、醫療保險，有的以發高薪取代，有的以辦理商業保險取代，使人才未能解除后顧之憂，從而影響了人才的穩定。具有高級職稱或本科以上學歷的人才，通過正常調離、辭職、自動離職等方式到外地謀職，這種明流現象還呈上升趨勢，一些企事業單位在落實事業留人、感情留人、待遇留人方面仍缺少有效的手段。加之這幾年發達地區也在千方百計吸引人才，他們有待遇、創業等優勢，也是造成一江春水向東流的主要原因。

4、人才管理機制不夠合理，人才工作合力不強。

一是人才市場機制不完善。人才管理、使用的競爭激勵機制尚未形成，影響人才積極性和創造性的發揮，導致人才資源開發效率低。人才市場發育遲緩，人才供需信息不靈，人才中介發展滯后，人才市場管理不規范，政府為人才提供服務的手段相對單一，主要局限于人才招聘、人事代理等業務項目，人才獵頭和人才測評、人事策劃等技術性強的項目服務尚未跟上，不能滿足快速增長的人才服務需求，導致人才市場配置人才資源的基礎性作用未能充分發揮。二是人才工作指導不暢。有些職能部門與工業企業的聯系不夠，對工業企業的情況感到茫然，對工業企業人才工作的研究不深，更談不上人才工作業務上的指導、檢查和督促，工業企業的人事人才工作尚未完全納入黨委、政府日常議事工作日程。三是人才工作合力不強。一方面，各職能部門之間在人才工作上各司其職基本到位，但在密切配合上的還相對欠缺，相互協作的不是很多。另一方面，組織部門牽頭抓總的功能有待進一步加強，要注重與各成員單位間的工作溝通，多了解，多交流，加強各項工作任務的督促檢查。

縣人才工作不足

全國人才工作會議的召開，標志著人才工作進入了新境界、新階段。作為地處城鄉結合部的縣一級，由于經濟、文化等條件相對落后，在人才爭奪戰中處于劣勢，制約著縣域經濟的持續快速發展。因此，強化縣域人才隊伍建設，成為當前一項十分迫切的任務。

近年來，我市積極組織實施人才強市戰略，并采取了一系列行之有效的措施辦法，收到良好效果。但是，從經濟全球化、勞動力市場一體化對人才隊伍建設提出的新要求來看，我市的人才隊伍建設仍存在許多急需解決的問題：一是總量不足。人才總量是衡量一個地區國民整體素質高低的重要標志。到2003年底，我市黨政干部、企業經營管理人員、專業技術人員三支人才隊伍及其他人才共計35300多人，約占社會總人口的3.6%，與全國2005年預期目標6.3%相比還有很大差距。二是結構不優。一方面，專業結構不合理。教育、衛生兩大系統中的專業技術人員，占全市專業技術人員的75%，而農業技術、企業經營管理、信息通訊、金融保險等領域的專業人才嚴重不足。另一方面，城鄉人才分布不合理。絕大多數專業人才集中在城區，鄉鎮特別是偏遠鄉鎮，人才嚴重短缺。三是素質不高。突出表現在高層次人才嚴重短缺。全市各類人才中大學本科以上學歷的僅占17.6%，具有高級以上職稱的僅占2.5%。全市33家大中型企業中，主要負責人第一學歷大本以上的只有8人，研究生學歷的僅1人。四是流動不暢。表現為市內外、行業間、城鄉間存有政策壁壘，人才流動仍不夠暢通。在黨政機關、事業單位與企業間，有編制限制；企業與企業間有企業自己制定的土政策，束縛著人才的自由選擇；市內與市外有人員調動宏觀控制的限制，等等。

存在上述問題的原因，主要有以下四個方面：一是認識不到位。市委、市政府對人才隊伍建設很重視，但具體到一個部門、一個單位，程度不同地存在優秀人才作用得不到發揮甚至受排擠的現象。二是體制不理順。在管理體制上，地域、部門條塊分割，缺乏上下銜接、協調統一的人才工作運行機制。三是政策不完善。人才培養、引進、選拔、流動的地方政策、部門政策多，相互欠銜接，有的甚至只從本單位、本企業利益需要出發制定政策，限制了人才的成長和發展。四是機制不健全。主要是缺少遵循人才成長規律的有效機制，人才市場體系發育不健全，平等、開放、科學、靈活的人才管理機制沒有真正建立起來。

針對以上問題，我們認為，要實現縣域經濟的超常規跨越式發展，就必須科學高效地開發利用好人才資源，在人才隊伍建設方面實現五個突破：

（一）制定人才隊伍建設規劃，在完善宏觀調控方面實現突破。按照黨管人才的要求，充分發揮黨委管宏觀、管政策、管協調、管服務的職能，搞好統籌規劃，制定切實可行的縣域人才隊伍建設規劃，對各類人才特別是高層次人才和急需專門人才的培養、引進、使用，要作出前瞻性、整體性安排，并提出明確的目標要求和工作措施，指導各級各部門立足實際抓好落實，堅決克服在人才引進、使用方面的隨意性和片面性，推進各類人才隊伍建設協調發展，提高人才利用的整體效能。

（二）創造良好氛圍，在優化人才成長環境方面實現突破。教育引導各級領導干部牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，在全社會積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍。要建立和完善市級領導干部聯系高層次人才制度，暢通互信渠道，通過他們及時了解各類專業人才的思想動態和工作、生活情況，幫助解決實際困難。要通過多種喜聞樂見的形式，加大對各類人才的宣傳力度，提高各類人才的社會知名度和影響力，努力使一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，一切創造社會財富的源泉充分涌流。

（三）唱響吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激勵政策方面實現突破。一是要對現有人才政策進行全面清理，取消那些過時的、不合理的等妨礙人才成長的地方性政策、部門土政策。二是要圍繞培育發展地方性支柱產業和骨干企業，研究制定一系列優惠政策。像由財政投資建設碩士、博士村，向高層次人才免費贈送住房，為其子女入學入托最大程度地提供方便；建立市級有突出貢獻人才獎勵基金，對各類有功人才進行重獎；完善以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用；啟動歸故里建功立業工程，吸引鼓勵大學畢業生特別是名牌大學畢業生回家鄉工作；成立專家顧問團、咨詢組，讓他們參與市里的重大決策等。三是要注意保持政策的統一性、連續性和穩定性，讓各類人才吃上定心丸，調動他們扎根基層長期工作的積極性，激發創造性。

（四）搭建自由競爭平臺，在加強人才市場體系建設方面實現突破。要建立機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，規范基礎性人才市場，發展專業性人才市場，加快企業經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場建設；要提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變，逐步實現全國聯網，信息共享；要加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。通過以上措施，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區之間的人才流動渠道，保證人才流動的開放性和有序性。

（五）建立完善人才分類管理體系，在人力資源開發方面實現突破。要根據機關、事業、企業單位人才管理的不同特點，建立和完善分門別類的人才管理體系，使人才培養、吸引、使用、評價、激勵真正體現各類人才的不同特點。采取有力措施，促進人才在城鄉、區域、產業、行業和不同所有制之間的合理分布。要大力推進人才資源整體開發，抓緊培養發展縣域經濟緊缺的各類人才。通過高級技校教育培養、企業崗位培訓、個人自學提高等方式，加快高技能人才的培養。大力實施縣鄉村實用人才工程和農民教育培訓工程，充分發揮農村職業學校、成人文化技術學校、農村現代遠程教育網絡和各種農業技術推廣培訓機構的作用，激勵農村實用人才快速成長。

縣人才工作不足

最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。

一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題

通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：

1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在?？埔韵?，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。

2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學校或是在沿海就業。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。

3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的土專家、流通經紀人、致富能手不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當無名英雄或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的土專家、土工程能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。

4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。

二、對策與思考

1、突出四個尊重原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的尊

重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立人才盛則事業興、人才是第一資源、選用人才是第一責任的用人觀念，建立健全一把手抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化一把手抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照黨管人才的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次