上海S漢堡食品公司薪酬管理情況的調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u23275上海S漢堡食品公司薪酬管理情況的調研分析報告 120655一、調查過程 131868（一）調查目的與意義 111446（二）調查對象概況 212371（三）調查時間 36925（四）調查方式 38921二、上海四方企業管理有限公司薪酬管理的現狀 331100（一）薪酬結構設計 36575（二）薪酬的日常管理 416939（三）薪酬管理的水平 53373（四）薪酬管理的原則 532700三、調查的結論及思考 52684（一）四方薪酬管理工作中存在的問題 527486（二）完善薪酬管理的思考 7所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。因此對上海四方企業管理有限公司薪酬管理展開調查，上海四方企業管理有限公司是一家成立于2021年的民營企業，公司位于上海市長寧區古北路666號嘉麒大廈802A室。上海四方企業管理有限公司秉承著“讓天下沒有難吃的漢堡”的使命，“做中國牛肉漢堡第一品牌”的愿景，以及“品質第一，服務第二，員工第三”的價值觀，公司主要經營“四方”餐飲品牌的線上外賣餐飲服務和線下門店加盟。目前，公司員工共計64人，包括運營總監、運營經理、客服人員、財務人員、招商人員等。一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，直接關系到其生活水平和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的全市經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。2.調查意義薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現象，很多的企業的實際薪酬管理水平只能夠在其內部比較卻無法與同類的一些企業進行比較，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業的人員流失。根據這種狀況，就需要企業在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學性，要對于企業員工的各項相關因素都進行綜合性的考量，并根據市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對于企業員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學的薪酬評定方法。并且現今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優勢。（二）調查對象概況1.調查對象全稱上海四方企業管理有限公司2.調查對象地址上海市長寧區古北路666號3.調查證明人運營總監（三）調查時間2022年3月1日—2022年3月30日（四）調查方式1.觀察調查通過對四方員工發工資前后工作狀態的對比，以及是否有對薪資不滿的反饋等進行觀察。2.訪談調查訪談方式：電話，訪談對象：運營總監職務1人。訪談方式：電話，訪談對象：運營經理職務2人。訪談對象的選擇原則：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況二、上海四方企業管理有限公司薪酬管理的現狀（一）薪酬結構設計上海四方企業管理有限公司正在使用一種新的模式薪資管理模式，新的管理模式在沿襲前面的基礎上又有創新。其中，公司員工的底薪主要和平時的工作時間掛鉤，比較固定（簡稱：穩定底薪）、和員工的平時業績、為公司作出的貢獻有關的稱為不定工資（簡稱：績效津貼）構成。穩定底薪與績效津貼之間無明確的比例關系。業績按照明文規定來進行，但是也要結合員工自身的職位及其各種獎懲條例。目前，該薪酬制度所涉及的人員多為高級銷售人才，推廣面還不大，一九存在不公平的現象。因此，沒有使用公司現在制度的員工依舊套用先前的計算方式，其中，有著名牌銷售頭銜的銷售和其他子公司的著名銷售會有績效考核的因素，而一般的銷售、或者基層管理者的待遇就要明顯略遜一籌。表2-1上海四方企業管理有限公司銷售人員的薪酬結構條線崗位薪酬機構跳檔原則固定工資績效工資管理提出個人提出團隊提成年度績效年終獎股權激勵區域客戶市場線營銷總經理35%020%無無25%無20%不跳檔大區銷售總監35%020%無無25%無20%不跳檔城市銷售經理45%020%無無35%無無不跳檔城市銷售副經理50%50%無有有無無無不跳檔銷售主管50%50%無有有無根據經營情況確定額度無跳檔銷售專員50%50%無無無無根據經營情況確定額度無跳檔大客戶市場線營銷總經理50%020%無無30%無無不跳檔城市銷售經理50%020%無無30%無無不跳檔城市銷售副經理100%0無有有無無無不跳檔銷售主管100%0無有無無無無不跳檔銷售專員100%0無有無無無無不跳檔（二）薪酬的日常管理該公司薪酬主要是底薪+績效制度，每月都會有優秀員工評選獎金，公司考勤主要是釘釘。薪酬主要分為固定和浮動部分。前者包括基本薪酬、膳食補貼和交通補貼。后者包括收益、加班、季度獎金和年終獎金。公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發放按照統一標準執行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經理對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數為1及以上的，當月不扣工資。基數為1以下的，則根據最終基數扣除相應的工資（一般以80元為基礎，按照其倍數扣除），由人事專員負責統計核算，最后經由領導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節假日，會相應的順延）。（三）薪酬管理的水平上海四方企業管理有限公司現階段的薪酬管理水平在整個行業中處于中間地段，競爭方面沒有優勢，對于優質人才不能起到有效的吸引力。上海四方企業管理有限公司在進行招聘時，會關注應聘人員是否有工作經驗并具有較為嚴格的要求，相比較行業內其他的企業，一年及以上工作經驗的員工一般薪資能夠達到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過5千元，這使得比較重視薪資的員工在應聘時上海四方企業管理有限公司的吸引力就有所降低。（四）薪酬管理的原則上海四方企業管理有限公司現階段在薪酬管理過程中需要遵循的薪酬管理原則。它主要包括：1.外部競爭力原則，也稱為“外部公平原則”。強調在薪酬管理過程中，必須考慮行業、地區和競爭對手的薪酬水平，確保組織的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能夠充分吸引和留住優秀人才。2.內部公平原則。在組織內，不同職位或員工的工資應與其對組織的貢獻成比例。因此，必須對所有職位進行評估，并根據評估結果確定每個職位的薪資。3.個人公平原則。在組織內，相同或類似職位的員工的工資應與其績效和技能成比例。4.經濟原則。在設計薪資水平時，組織應考慮其能夠承受的范圍。5.合法性原則。組織的薪酬管理政策應符合國家法律和政策的相關規定。三、調查的結論及思考（一）四方薪酬管理工作中存在的問題1.薪酬體系缺乏公平性對于上海四方企業管理有限公司來說，工資管理是一個動態的過程，主要包括工資目標管理、工資結構管理、工資制度管理，工資水平管理與工資制度，這五個方面是一個相互作用、相互聯系的整體，管理者必須制定合理的工資管理策略，才能在五個方面實現工資管理的正常運行，薪酬管理的結果不是薪酬管理的終結，而是新一輪薪酬管理計劃的起點。管理者將薪酬管理結果的反饋、總結和分析作為制定下一個薪酬管理計劃的依據。但是，從目前上海四方企業管理有限公司的薪酬管理現狀來看，企業的薪酬管理機制尚存不存，忽視了對薪酬管理的完善實施。2.薪酬結構缺乏激勵性上海四方企業管理有限公司目前采用的職位薪酬體系，根據職位高低來制定薪酬水平，薪酬制度根本無法體現薪酬和工作績效之間的聯系。公司的崗位工資占整個工資比例的75%，可變動的薪酬很少，即使浮動工資變動，也對整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計，工資的發放與基本公司關系較大。員工薪酬滿意度調查還發現，高管薪酬滿意度最高，其次是總經理、技術人員和銷售人員，他們是公司的核心員工。只有少部分的人認為目前的激勵性薪酬管理還好，近一半的員工表示，缺乏薪酬激勵效果。上海四方企業管理有限公司在薪酬管理的過程中，員工的工資已經完全反映了員工付出勞動，許多高級經理認為，只要支付更高的工資來吸引，為了激勵和留住員工，他們只注重物質資本，而忽視了人力資本，沒有實現人力資本本身的價值，這在一定程度上比物質資本具有更高的附加值。3.薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐上海四方企業管理有限公司雖然跟隨眾多企業的潮流，放棄了原來以經驗和主觀評判為主的績效考核手段，開始執行綜合的績效考核機制，依據員工每月（季度）達成的工作總量、工作成果的質量、工作的具體指標、工作中的能力等各項因素來進行綜合績效測評，但績效指標設計不科學，在制定績效考核制度之前，企業并沒有對員工進行廣泛宣傳，導致大部分員工根本不清楚自己的績效指標。公司的工作工資考核沒有與勞動員工的收入直接掛鉤，再加上一線主管人員不愿得罪員工，特別是一些老員工而敷衍了事，這種表面性質的績效考核結果與員工實際表現不符，等同作假。況且，績效考核沒有結果反饋這個部分，員工不清楚自己的業績情況，也就無法做出相應的改善行為，以便獲得更高的報酬。總之，公司的績效考核效果極不理想。（二）完善薪酬管理的思考1.建立公平的職位評價體系鑒于上海四方企業管理有限公司目前的職位體系圖和業務的不斷變更，需要對各職位體系的職位說明進行優化。首先，應明確職位類別，即開發、銷售或職能類。根據崗位類別、員工基本信息、工作經驗和技術水平，將崗位劃分為不同級別。每個職級都有相應的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責和資格。其次，根據情況確認員工的薪酬項目。如：技術人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區補貼+采暖補貼+交通補貼等構成；銷售人員的工資由基本工資+績效工資+地區補貼+采暖補貼+交通補貼構成；公司外派干部或者長期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區補貼+駐外補貼+采暖補貼+交通補貼構成。對不同的職位體系進行薪酬體系的靈活處理，既可以滿足不同職位的崗位需要，又可以滿足員工的實際需要。2.針對不同員工設計不同薪酬體系眾所周知，員工的工資數額是根據當時社會勞動力市場價格來決定的。若企業的薪酬水平在同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬水平之上，就能增強企業在吸引員工方面的競爭力，但同時也會增加企業的人力成本。因此，企業在制定薪酬戰略時時需要結合公司實際的同時，參考勞動力市場的價位，時刻關注同行的薪酬水平，定期對薪酬進行調查。調查對象應包括本行業、本地區、本企業的競爭對手企業。因此，上海四方企業管理有限公司應根據市場調查結果以及公司的發展戰略目標來制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會勞動力市場價格，還應高于同行業、同地區或同等規模企業中類似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應符合公司的實際，以便實現內部、外部的公平。目前，上海四方企業管理有限公司內部有管理人員、技術人員和銷售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發了很多員工的不滿情緒，對此，應設置差異化的薪酬體系，最好針對不同員工設計不同的薪酬體系。3.建立有效的績效考核制度績效考核在人力資源管理中起著至關重要的作用，績效考核是否科學，直接關系到企業的長遠發展和全體員工的切身利益。因此，上海四方企業管理有限公司應制定科學合理的績效考核體系，加強績效考核體系的實施，體現薪酬與績效之間的聯系，量化績效考核指標。為了保證績效考核體系的科學性，績效考核要根據員工自評和主管領導評價兩部分進行綜合評估。按照績效的評定結果給員工發放獎勵。為了保證績效評估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執行KPI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，將關鍵績效指標法和目標管理法相結合，將企業總目標進行分層實施，使得企業自上而下保持策