人力資源管理師復習試題總匯〔含答案〕單項選擇題

1、影響和制約組織結構的因素有〔〕。

A信息溝通、技術特點、經營戰略B管理體制、企業規模、投資成本

C經營戰略、投資成本、環境變化D企業規模、人才結構、管理體制

2、"結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結構類型是〔〕。

A直線型B直線職能制C事業部制D矩陣制

3、跨國公司適用的組織制定原則是〔〕。

A以工作和任務為中心的組織制定原則B以成果為中心的組織制定原則

C以關系為中心的組織制定原則D以成本為中心的組織制定原則

4、正式組織的本質特征是〔〕。

A個人所提供的心理狀態B個人所提供的思維習慣

C個人所提供的行為習慣D個人所提供的行為或力的互相作用

5、以下選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是〔〕。

A工作崗位說明書B組織體系圖

C管理業務流程圖D企業年度人力資源結構圖

6、以工作為中心來制定部門結構，其制定結果是〔〕。

Ａ模擬分權制Ｂ廣義的職能制組織結構模式

Ｃ狹義的職能制組織結構模式Ｄ事業部制

7、事業部制結構遵循的主要原則是〔〕。

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經營C組織結構服從戰略D以成果為中心

8、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結構"〔〕

A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制

9、〔〕結構合適規模小，業務簡單的企業

A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制

10、以下哪種組織結構符合以成果為中心的原則〔〕

A直線制B直線職能制C矩陣結構D事業部制

11、經系統研究、制定全面規劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為〔〕

A改良式變革B爆破式變革C計劃式變革

12、對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性反映的研究類型稱為〔〕

A描述性調研B探究性調研C因果關系調研D猜測性調研

13、當對需要調查問題的范圍還不太清楚時應采納〔〕

A描述性調研B探究性調研C因果關系調研D猜測性調研

14、假設進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采用的對策是〔〕。

A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

15、工作分析的基本步驟是〔〕。

①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥

16、崗位分析主要包括〔〕方面研究任務。

〔Ａ〕崗位決策、崗位要求〔Ｂ〕崗位制定、崗位決策

〔Ｃ〕崗位描述、崗位決策〔Ｄ〕崗位描述、崗位要求

17、按照科學管理方法進行工作制定的基本途徑是〔〕。

〔Ａ〕企業管理的研究〔Ｂ〕人員結構的研究

〔Ｃ〕時間與動作的研究〔Ｄ〕企業結構研究

18、時間定額和產量定額的關系〔〕。

〔Ａ〕正比關系〔Ｂ〕反比關系〔Ｃ〕固定系數〔Ｄ〕無法確定

19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和〔〕。

〔Ａ〕培訓制度〔Ｂ〕崗位規范〔Ｃ〕工資制度〔Ｄ〕考勤制度

20、編寫工作規范的內容包括〔〕。

〔Ａ〕有關工作使命、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

〔Ｂ〕有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

〔Ｃ〕有關工作績效、工作權限方面的書面描述

〔Ｄ〕有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述

21、在編制工作規范時，有必要區分哪些能力是在將來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為〔〕。

〔Ａ〕認知能力〔Ｂ〕工作風格〔Ｃ〕人際關系技能〔Ｄ〕關鍵勝任能力

22、設置崗位的基本原則是〔〕。

A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因企業結構設崗

23、系統制定工作的最早的方法之一是〔〕。

A泰勒的科學管理原理B亞當·斯密的職能專業化C錢德勒的組織結構服從戰略原理D德爾菲法猜測技術

24、搞好勞作定員的核心是〔〕。

A堅持先進合理的定員水平B調動勞作者的積極性C合理節約的使用勞作力D落實按勞分配原則

25、定員標準的形式〔〕。

A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務比例標準

C企業定員標準和單位用工標準D行業通用標準和企業定員標準

26、導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求狀況是〔〕。

A人力資源供求平衡B人力資源供大于求

C人力資源供小于求D無法確定

27、官僚制是由〔〕提出的。

A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧

二、多項選擇題

1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法〔〕

A當面調查詢問法B調查法C會議調查法D行為記錄法

2、人力資源規劃的總目標有〔〕。

A企業在適當時機，獲得適當人員B最大限度地開發和利用人力資源的潛力

C有效的激勵員工，堅持智力資本競爭的優勢D實現人力資源的最正確配置

3、以下屬于員工獲得的內在報酬的有：〔〕

A工作自主性B晉升C表揚D自我成就感

4、勞作組織可分為〔〕

A企業勞作組織B社會勞作組織C宗教組織D家庭組織

6、可以用來猜測人員需求的方法有〔〕

A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法

C集體猜測法D回歸分析法E勞作定額法

7、勞作定額有哪些種類〔〕

A時間定額B產量定額C計劃定額D制定定額

三、推斷題

1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業務部門是指導關系()

2、矩陣式結構遵循"集中決策,分散經營"的總原則()

3、事業部制最大的特點是雙道命令系統()

4、分公司在法律上屬于獨立法人企業()

5、外界環境變化迅速的企業適宜采納事業部制()

6、組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現()

7、能夠反映當前生產技術組織水平并在當前生產中使用的定額是現行定額()

8、依據數學中的回歸原理對人力資源猜測的方法是德爾菲法()

9、"因人設崗"是設置崗位的基本原則()

10、對崗位名稱、勞作活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文件稱

之為崗位要求()

11、科層制是最理想的組織形式()

12、企業人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫療保險、養老保險、住房基金()

13、人力資源管理部門的費用預算與執行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執行()

14、決定工資增長幅度時，取"物價指數增長水平"和"最低工資標準增長水平"二者中低的一個作為調整工資的標準()

四、簡答題

1、簡述組織結構診斷包括哪幾部分內容。

2、簡述組織變革的程序

3、簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133-134)

4、簡述組織信息調查研究的步驟(上冊P127-129)

5、工作崗位分析的主要內容有哪些？(下冊P13)

6、簡述崗位信息采集的主要內容(上冊P137-138)

7、簡述工作分析的主要流程(上冊P19)

8、簡述人力資源規劃的制定流程(上冊P141-142)

9、、簡述企業人員需求猜測的影響因素有哪些(下冊P30)

10、簡述企業人力資源的管理費用由哪些項目構成(下冊P41-42)

11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區別(上冊P151)

答案部分

一、單項選擇題

1A2A3B4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16C17C18B19B20D21D22B23A24A25B26D27C

二、多項選擇題

1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD

三、推斷題

1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N

四、簡答題

1、組織結構診斷包括:

1)組織機構調查2)組織結構分析3)組織決策分析

4)組織關系分析

★一、單項選擇題

1、〔〕是培訓與開發的關鍵所在。

A.知識水平的提升B.員工觀念的轉變C.工作績效的提升D.技能的提升

2、企業防范培訓風險，可依據〔〕原則合計培訓成本的分攤與補償。

A.利益獲得原則B.利益補償原則C.利益分攤原則D.利益均等原則

3、〔〕是培訓管理的首要制度。

A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓風險管理制度D.培訓獎懲制度

4、規定員工上崗之前和任職之前必需經過全面的培訓，以適應企業發展的需要，提升員工隊伍素養的培訓制度是〔〕。

A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓評估制度D.培訓獎懲制度

5、企業培訓涉及到兩個培訓主體,即〔〕，這兩個培訓主體參加培訓的目的存在一定的差別。

A企業和決策者B企業和管理者C企業和部門D企業和員工

6、培訓需求信息收集的〔〕是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A.問卷法B觀察法C訪問法D記錄法

7、對新員工進行培訓需求分析時，用〔〕方法來決定其在工作中需要的各種技能。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

8、對在職員工進行培訓需求分析時，通常采納〔〕方法來評估在職員工的培訓需求。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的〔〕

A.及時性B.準確性C.全面性D.一致性

10、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有〔〕

A.類似性B.差異性C.多樣性D.特別性

11、〔〕作為一種特別的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為學習的內容來進行設想〞，即針對某問題采用實際行動以提升個人及集體解決問題的能力。

A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風暴法

12、〔〕是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思索分析和決斷的事例，通過獨立研究和互相討論的方式，來提升學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。

Ａ研討培訓法Ｂ角色扮演法Ｃ行動學習法Ｄ案例分析法

13、〔〕是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必需具備的場所、設施、培訓師等費用的重要確保。

A培訓預算B培訓經費C培訓設施D培訓基地

14、編制培訓費用預算草案應了解培訓的〔〕信息。

A.成本使用B.收支預算C.資金分配D.投入產出

15、〔〕提供了評價咨詢的一整套規范的標準，使企業免去對那些不能提供滿意服務的供應商進行評估的必要。

A調研報告書B征詢建議書C評估報告書D分析報告書

16、設置培訓課程的基本依據〔〕

A.符合培訓對象的差異性B.符合企業培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規律.D.符合企業和學習者的需求

17、培訓課程制定的主要原則是〔〕

A.符合培訓對象的差異性B.符合企業培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規律.D.符合企業和學習者的需求

18、用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是〔〕

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

19、用來衡量學員在知識、技能、概念的汲取與掌握程度的評估是〔〕

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現在〔〕

A.培訓前評估B.培訓中評估C.培訓后評估D.全程評估

21、培訓效果評估有助于扭轉〔〕的現象，是提升培訓質量的有效途徑。

〔A〕目標錯位〔B〕過程失控〔C〕操作失誤〔D〕內容偏差

22、為防范培訓風險的出現，就必需建立制度進行約束，〔〕由此而生并被廣泛運用。

〔A〕培訓服務制度〔B〕培訓制約制度〔C〕培訓補償制度〔D〕培訓檔案制度

23、企業〔〕作為培訓環境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法治化、規范化軌道運行。

〔Ａ〕培訓制度的制定〔Ｂ〕培訓政策的制定

〔Ｃ〕培訓機制的運行〔Ｄ〕培訓規范的實施

24、通過對培訓活動參加狀況的監測可以了解培訓項目的〔〕。

〔A〕覆蓋率〔B〕適應性〔C〕標準化〔D〕持久性

25、在現代企業中，越來越多的狀況是把培訓作為一種〔〕。

〔A〕管理手段〔B〕控制手段〔C〕組織手段〔D〕激勵手段

26、()是整個課程制定過程中的一個實質性的階段。

A課程規劃B課程安排C課程實施D課程評價

二、多項選擇題

1、培訓的配套激勵制度主要包括〔〕

A.完善的崗位任職資格要求；B.公平、公正、客觀的業績考核標準；C.公平競爭的晉升規定；D.以能力和績效為導向的分配原則。

2、為防范培訓風險，企業與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括〔〕。

〔A〕培訓成本的分攤與補償〔B〕受訓者的服務期限

〔C〕保密協議〔D〕違約補償

3、崗位培訓制度將〔〕有機的結合起來，為實現培訓與用人在制度上銜接配套創造了有利條件。

A.人才招聘B.人才使用C.人才規格D.人才培訓

4、企業在制定員工發展規劃，確定培養目標時應開展的培訓主要包括〔〕

A.技能完善性培訓B.技能提升性培訓C.前瞻性培訓D.綜合素養培訓E周知性和特知性培訓

5、制定培訓方案時，應合計的主要培訓參數有〔〕

A.培訓對象B.培養目標C.培養內容D.培養形式和方法E培養經費預算

6、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有〔〕

A.績效分析法B.工作任務分析法C.工作效率分析D.組織分析法E.人員素養分析

7、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必需合計的重點有〔〕。

〔Ａ〕工作背景〔Ｂ〕工作者行為(C)結果反饋〔Ｄ〕工作結果

8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不夠，具體的方法有〔〕。

Ａ任務分析法Ｂ對比分析法Ｃ水平分析法Ｄ橫向比較法

9、工作任務分析法是以〔〕作為員工任職要求的依據，將其和員工平常工作中表現進行對比尋找差距。

A.工作說明書B.工作規范C.工作任務分析記錄表D.訪談記錄E.工作評價

10、運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為〔〕

A.重復性需求B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求

11、培訓與開發的需求分析主要有〔〕

A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統計學變量分析

12、員工個人層次分析的信息來源包括〔〕

〔Ａ〕技能測試成績〔Ｂ〕相關工作經驗〔Ｃ〕培訓需求問卷〔Ｄ〕業績考核記錄

13、在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要〔〕

A.了解受訓員工的現狀B.尋找受訓員工存在的問題C.確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果D分析調查資料，找出培訓需求.E.注意培訓的各別需求和普遍需求之間的關系

14、進行需求分析所使用的面談法包括〔〕等具體的操作方法。

A.任務分析法B.集體會談法C團隊分析法.D個人面談法.E現場觀察法

15、在工作崗位層次分析中，〔〕可以用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力。

A.工作分析B.績效評價C.質量報告D.顧客反映E.生產效率

16、培訓需求信息收集的方法主要有〔〕

A.面談法B.重點團隊分析法C.工作任務分析法D.觀察法E.調查問卷法

17、培訓方法是為了實現培訓目標而確定的手段和技法，它的選擇必需與〔〕相適應。

A.培訓方案B.教育培訓需求C.培訓教師D.培訓課程E.培訓目標

18、培訓方法的選用必需與受訓者的群體特征相適應，分析受訓者的群體特征使用的參數有〔〕

A.學員構成B.學員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力

19、以掌握技能為目的培訓方法主要有〔〕

A.實習或學習B.工作傳授法C.案例分析法D.各別指導法E.工作替換

20、以提升培訓對象的綜合性能力為目的，充分發揮培訓對象的創造力、想象力的培訓方法主要有()

A.案例研究法B.頭腦風暴法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.管理者訓練法

21、直接傳授培訓方式的主要特征是〔〕。

〔A〕信息交流的單向性〔B〕課程內容的單調性〔C〕教學方法的一致性〔D〕培訓對象的被動性

22、能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費，直接關系到〔〕

A.培訓的規模B.培訓的水平C.培訓的程度D.培訓的進程E.培訓的效果

23、進行培訓計劃的經費預算時，需分析的因素和指標有〔〕

A.確定培訓經費的來源B.確定培訓經費的配和使用C.進行培訓成本—收益計算D.制定培訓預算計劃E.培訓費用的控制及成本降低。

24、編制培訓費用預算草案前的準備工培作包括：〔〕

A.收集員工需參加公司外培訓的資料B.估計費用C.購置培訓器材D.了解培訓成本的使用信息E.計算培訓成本

25、培訓的直接成本包括()

A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

26、企業進行培訓機構選擇決策的資源依據是〔〕。

〔A〕培訓內容〔B〕接受課程培訓的學員〔C〕企業特點〔D〕需求程度

27、在培訓中所使用的印刷材料有〔〕

A.工作任務表B.崗位指南C.學員手冊D.培訓者指南E.測驗試卷

28、在培訓課程制定中，教師的〔〕對培訓效果起著至關重要的影響。

A.教師的選配B.教師能力的凹凸C.教師的能力結構D.教師的來源E.教師的授課技巧

29、培訓課程制定涉及很多方面，具體有〔〕

A.課程內容制定B.教學模式制定C.課程教材制定D.課程評估制定E.課程實施制定

30、在對培訓結果進行評估時，哪些人必需要得到評估結果〔〕

A.培訓開發人員B.培訓教師C.管理層D.學員E.學員的直接經理

31、用于培訓效果評價的指標或成果主要有〔〕

A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率

三、推斷題

1、員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度合計效益的大小?！病?/p>

2、企業和員工作為企業培訓涉及的兩個培訓主體，他們在參加培訓的目的上是一致的?！病?/p>

3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需合計員工的個人發展愿望，只要培訓是有利于組織發展的就可以進行培訓?！病?/p>

4、培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節，其意義重大?！病?/p>

5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，而培訓的不同階段所發生的成本可用于項目間的比較?！病?/p>

6、從培訓對象的需求調查出發，制定出合適的培訓手段時，需要合計培訓對象的差異性?！病?/p>

7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提升員工的績效水平?！病?/p>

8、一般在企業中都存在著技術上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決?！病?/p>

9、通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，可以發現組織目標與培訓需求之間的聯系?！病?/p>

10、為了提升企業培訓的質量和水平，培訓教師必需是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執行“上課〞的職能。〔〕

四、簡答題：

1、入職培訓制度的主要內容和條款包括哪些？

2、培訓服務制度的主要內容有哪些？

3、依據組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需合計哪些因素？

4、確定培訓對象的基本原則是什么？

5、在制定調查問卷時，應注意哪些主要問題？

6、進行培訓需求分析的具體表現是什么？

7、依據培訓的具體要求提出優選培訓方法的建議時，應合計哪些因素？

8、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的互相關系出發，對企業培訓中的培訓方法可分那幾類？

9、遴選培訓供應商應合計哪些問題？

10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？

答案部分

一、單項選擇題

1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D21A22A23A24A25C26C

二、多項選擇題

1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDE17BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31ABCDE

三、推斷題

1Y2N3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N

四、簡答題

1、入職培訓制度的主要內容和條款包括哪些？

〔1〕培訓的意義和目的；〔2〕需要參加的人員界定；〔3〕特別狀況不能參加入職培訓的解決措施；〔4〕入職培訓的主要責任區〔部門經理還是培訓管理者〕；〔5〕入職培訓的基本要求標準〔內容、時間、考核等〕；〔6〕入職培訓的方法

2、培訓服務制度的主要內容有哪些？

包括兩個部分：一是培訓服務制度條款；二是培訓服務協約條款

制度條款要明確：員工正式參訓前應先提出申請；培訓申請批準后需履行培訓服務協約簽訂手續；協約簽定后方可參加培訓。

協約條款要明確：參加培訓的申請人；參訓項目和目的；參訓時間、地點、費用和形式等；參訓后要達到的技能水平；參訓后要在企業服務的時間和崗位；參訓后，如果出現違約的補償；部門經理看法；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

3、依據組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需合計哪些因素？

依據組織需要確定培訓對象應合計的因素有：①反映組織將來要求的人事計劃；②營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；③改善組織氣氛與個體滿意度

4、確定培訓對象的基本原則是什么？

當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。

當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。

當其愿：充分體現員工個人發展愿望與組織需要的結合

5、在制定調查問卷時，應注意哪些主要問題？

〔1〕問題清楚明了，不產生歧義〔2〕語言簡潔〔3〕問卷盡量采納匿名方式

〔4〕多采納客觀問題方式，易于填寫〔5〕主觀問題要有足夠的空間填寫看法

6、進行培訓需求分析的具體表現是什么？

〔1〕、確認差距。差距確認有三個環節：一是必需對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必需對現實施行中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必需對理想的或所需要的知識、技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。

〔2〕、前瞻性分析〔3〕、確保人力資源開發系統的有效性〔4〕、選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。

〔5〕、分析培訓的價值及成本。〔6〕、獲取內部與外部的多方支持

7、依據培訓的具體要求提出優選培訓方法的建議時，應合計哪些因素？

優選培訓方法時，應主要合計以下幾方面的要求：

〔1〕確保培訓方法針對具體工作任務〔2〕確保方法與培訓目的、課程目標相適應。

〔3〕確保培訓方法與受訓者群體特征相適應〔4〕培訓的方式、方法，要與企業培訓文化相適應

〔5〕取決于培訓的作用與可能性〔設備、費用、場地、時間等〕

8、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的互相關系出發，對企業培訓中的培訓方法可分那幾類？

〔1〕與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。

〔2〕與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等

〔3〕與創造性培訓相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法；形象訓練法、大家交換思索法等。

〔4〕與技能培訓相適應的培訓方法。包括實習或學習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等。

〔5〕與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。

〔6〕基本能力的開發方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。

9、遴選培訓供應商應合計哪些問題？

〔1〕該公司在制定和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗；〔2〕該公司人員構成及對員工的任職資格要求；

〔3〕曾經開發過的培訓項目或擁有的客戶；〔4〕為其提供服務的客戶提供的參照資料；

〔5〕可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據；〔6〕該公司對本行業、本企業發展狀況的了解程度；

〔7〕咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜；〔8〕該供應商以前的顧客及專業組織對其聲譽、服務和經驗的評價。

10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？

培訓評估實質上是對培訓信息進行處理和應用的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現就來自于對培訓過程的全程評估因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要合計評估問題，即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。

首先，在培訓前進行評估可確保①培訓需求確認的科學性；②確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現培訓資源的合理配置；④確保培訓效果測定的科學性。其內容包括培訓需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計劃評估

其次，在培訓中進行評估可以確保①培訓活動按照計劃進行；②培訓執行狀況的反饋和培訓計劃的調整；③過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。其內容包括培訓活動參加狀況監測；〔目標群體確認，培訓項目的覆蓋效率；培訓對象采納熱情和持久性〕培訓內容監測〔培訓的構成或成分；強度、培訓量；頻率、時間安排〕；培訓進度與中間效果監測〔培訓組織準備；學員參加狀況、內容和形式、講師和培訓工作者、現代培訓設施應用〕；培訓環境監測；培訓機構和培訓人員監測〔培訓機構的規模和機構特征；機構的內部分工狀況；機構服務網點公布狀況；機構的領導體制；機構的溝通和協調機制；培訓者的素養和能力；培訓者的工作安排；培訓者的態度〕。

最后，效果評估有助于①樹立結果為本的意識；②扭轉目標錯位現象；③效果評估是提升培訓質量的途徑。其內容：培訓目標達成狀況；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估。

★一、單項選擇題

1、績效管理的對象是組織中的〔〕。

A管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工

2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提升的程度應以〔〕作為信息的主要來源。

A該員工的同事B該員工本人C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績效管理的(),為提升人力資源和企業的整體管理效率,人力資源部門應當對企業績

效管理體系進行一次全面的診斷分析。

A實施階段B考評階段C總結階段D應用開發階段

4、績效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個體原因B總體原因和組織或系統原因C個體原因和組織或系統原因D總體、個體原因及組織或系統原因

5、從考評的效標上看，可分為()。

A有用性效標、行為性效標和結果性效標B特征性效標、適用性效標和結果性效標

C特征性效標、有用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結果性效標

6、績效診斷應先合計()。

A總體原因B個體原因C考評者的原因D組織或系統的原因

7、在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是〔〕。

A培訓專職工作人員B培訓一般考評人員C培訓中層干部D培訓考評者和被考評者

8、在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應合計的問題是()。

A考評期限和工作程序確實定B考評對象和考評時間確實定C考評指標和標準及考評時間確實定D考評時間和工作程序確實定

9、為了確?？荚u的公正公平性,企業人力資源部門應當確立()。

A公司員工間溝通系統和公司員工申訴系統B公司員工績效評審系統和公司員工間溝通系統

C公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統D公司員工間溝通系統、公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統

10、()是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的始點。

A選擇階段B準備階段C總結階段D應用開發階段

11、在績效管理應用開發階段,最終目的是()。

A推動企業組織效率和經濟效益的全面提升和發展B使員工的績效得到不斷提升

C加強企業各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業管理系統運行更加順暢

12、()可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的狀況發生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。

A橫向比較法B強制分布法C排序法D成對比較法

13、績效管理的最終目標是為了()

A確定被考評者將來的薪金水平B幫助員工找出提升績效的方法

C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業與員工的共同提升與發展

14、績效面談的質量和效果取決于()。

A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態B雙方提供的數據資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度

C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度D雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態

15、以下關于有效的績效反饋信息應達到的要求的表達不正確的是()。

A具有廣泛性B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性D具有真實性

16、與自己前一期業績水平進行比較的業績改善方法稱之為〔〕

A目標比較法B水平比較法C橫向比較法

17、從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面，屬于〔〕。

A第一印象B對比效應C暈輪效應D選用壓力

二、多項選擇題

1、公司員工申訴系統的主要功能是()。

A同意員工對績效考評系統提出異議,就自己關懷的事件發表看法B監督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據

2、影響和制約員工工作績效的因素包括()。

A發展前景空間B個人體力條件C智力D能力經歷閱歷E性別年齡

3、考評階段關系到整體績效管理系統運行的質量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作()。

A提升考評結果的權威性B提升績效考評的準確性C確保績效考評的公正性D確保信息及時傳達E確保績效考評的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為〔〕

A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

5、績效管理系統制定的基本原則有〔〕

A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與有用性原則

三、推斷題

1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該合計的唯一指標〔〕

2、只能由員工的主管來對其進行考評〔〕

3、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定〔〕

4、績效管理中的"績效"不包涵潛在勞作。()

5、績效考評和績效管理的含義完全相同〔〕

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。〔〕

7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功?！病?/p>

8、績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程?！病?/p>

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕?！病?/p>

10、目標管理法屬于行為導向方法〔〕

11、"系數相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法()

11、360度反饋評價要素的制定依據就是各職位的勝任特征評價模型。()

13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應采納匿名的方式()

14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。()

15、業績主導的考評方式合適用來考評事務性人員。()

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。(上冊P221-228)

3、簡述360度實施評價的6個環節。

5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟(下冊P161)

6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。(下冊P359)

7、簡述"綜合等級標準"與"分解提問標準"的各自含義(下冊P363-364)

五、案例分析

人力資源部錢經理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術人員，又有生產人員。該部門的組織結構是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其他生產工人按照人數平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式執行的是排序的方法，即依據員工的實際表現給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區分技術人員和生產人員，三十多個人互相打分，并依據打分結果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。

然而，在實際發放績效工資時，卻變成另外一種狀況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發生重大事故等意外事件，否則一般員工采用平均分配的方式。劉某早就向錢經理匯報過這種狀況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規按時，發生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做一般職員也不愿意因為工作得罪人；生產人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應該多拿績效工資，而技術人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產人員與技術人員的矛盾……。經過與大多數員工的磋商，劉某默許了現在的做法。

錢經理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術人員的流失，應該重新制定方案了。"

劉某說："確實是這樣，現在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應該多干，反正一般員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么制定新的績效考評方案。"

請您回答以下幾個問題：

〔1〕評價現行的績效考評方案。

〔2〕假設是為該部門制定新的績效考評方案，應遵循哪些原則？(下冊P138-150)

答案部分

一、單項選擇題

1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C

二、多項選擇題

1ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE

三、推斷題1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

1)工作說明書2)確定工作要項

3)確定考評標準4)考評實施5)考評面談6)制定改善計劃7)績效改善指導

3、簡述360度實施評價的6個環節。

1〕組建評估隊伍2〕對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。

3〕實施360度反饋評價4〕統計評分數據并報告結果5〕對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練

6〕管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協助實施，由其獨立處理數據和結果報告。

◆一、單項選擇

1、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為凹凸界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是()法

A崗位分類法B成對排列法C定限排列法D崗位比較法

2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是()法

A觀察法B面談法C工作日寫實法D典型事例法

3、制定薪酬計劃的方法有()種

A一種B二種C三種D四種

4、依據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在將來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯合所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃,這種方法是()

A從下而上法B從上而下法C薪酬計劃D薪酬調整

5、員工的薪酬主要依據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的凹凸以及勞作環境對員工的影響等來決定的薪酬結構是()

A以績效為導向的薪酬結構B以工作為導向薪酬結構C以能力為導向薪酬結構D新型薪酬結構

二、多項選擇題

1、()是崗位分析的方法

A觀察法B面談法C要素計點法D問卷調查法E崗位排列法

2、()是崗位評價的方法

A工作日志法B崗位排列法C面談法D要素比較法E要素計點法

3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()

A心理要求B技術要求C工作條件D學歷條件E年齡條件

4、企業的日常薪酬管理包括()

A薪酬調查B員工薪酬統計C制定薪酬計劃D薪酬調整E崗位評價

5、企業進行薪酬管理的目的

A合理控制人工成本B吸引人才C激勵員工D獲取更大效益E留住人才

6、確定員工的薪酬水平常要做到堅持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必需進行()

A薪酬市場調查B薪酬調整C薪酬計劃D企業員工薪酬滿意度調查E崗位分析

7、企業在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是()

A委托調查B問卷調查C購買公開的調查報告D企業之間互相調查E面談法

8、企業在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括()

A物價變動資料B企業財務狀況C市場工資水平D員工的素養結構

E就業狀況

9、一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

A基本工資B業績工資C能力工資D崗位工資E福利

10、傳統薪酬結構類型主要有()

A以績效為導向的薪酬結構B以工作為導向薪酬結構C以能力為導向薪酬結構D組合薪酬結構E股票期權

11、新型薪酬結構的內容主要有()

A股票期權B股票增值權C虛擬股票D新技術的永久分成E利潤分享

12、薪酬制度中必需明確的內容有()

A薪酬分配政策B工資標準C薪酬要素D薪酬等級及級差

E福利比例

13、薪酬制度制定的基礎是()

A崗位分析與評價B薪酬調查C福利政策D人工成本核算E工資標準

14、薪酬等級往往與崗位等級相對應，不同的企業有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是()

A分層式薪酬等級B固定薪酬等級C寬泛是薪酬等級D浮動薪酬等級E浮動薪酬等級

15、薪酬制度調整的主要類型有()

A工資定級性調整B物價性調整C工齡性調整D獎勵性調整E考核性調整

16、企業核算人工成本的基本核算指標包括()

A企業從業人員年平均人數B企業從業人員年人均工作時數C企業人工成本總額D企業利潤總額E企業銷售收入

17、企業核算人工成本的投入產出指標包括()

A銷售收入與人工費用率B勞作分配率C企業利潤率D企業增加值E企業人工成本

18、在核算企業工資總額中，()項目不應該包括在內

A加班加點工資B計劃生育獨生子女補貼C探親路費D國家星火計劃獎E獎金

19、企業人工成本總額包括()

A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業人員勞作報酬總額E員工招聘解聘費用

20、()屬于企業福利

A基本醫療保險B交通補貼C購房低息貸款D補充養老保險金計劃E工傷保險

21、福利管理的主要原則是()

A必要性B合理性C計劃性D協調性E及時性

22、福利管理的內容包括()

A確定福利總額B明確實施福利的目標C確定福利的對象

D支付形式E評價福利實施的效果

23、()是養老金的支付形式

A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付與定期支付相結合E年度支付

三、推斷題

1、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調動員工的積極性()

2、崗位評價的結果是企業的商業機密，不應該公開()

3、薪酬管理有一定的周期性()

4、崗位評價的結果應該依據企業的發展等客觀狀況進行相應地修改()

5、定限排列法是崗位分類法中的一種()

6、崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()

7、崗位排列法適用的企業類型是:公共部門和大企業的管理崗位()

8、崗位分類法的優點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()

9、要素比較法的缺點是評價標準寬泛()

10、崗位評價的結果必需是等級形式()

11、企業薪酬調查包括薪酬市場調查和企業薪酬制度調查()

12、薪酬調查的目的主要是建立企業合理的薪酬構成，依據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位()

13、企業薪酬滿意度調查的對象是選取企業內部的部分職工()

14、依據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在將來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯合所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法()

15、在薪酬計劃過程中，從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本()

16、薪酬的結構比例應該視從事不同性質工作的員工比例有所不同()

17、以績效為導向的薪酬結構的不夠在于無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別()

18、新型薪酬結構的建立目的在于對員工進行長期激勵()

19、薪酬管理制度的制定是一個系統工程，它以崗位分析與評價、薪酬調查和績效考核為基礎

20、企業選擇的薪酬水平、薪酬結構必需與其薪酬策略相一致()

21、無論薪酬結構的類型有很多種,但從性質上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩定性類()

22、崗位等級要以崗位評價的結果為依據()

23、寬泛是薪酬等級的特點是企業包括的薪酬等級比較多，呈平行形。()

24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數量有直接關系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些()

25、對原來沒有的崗位或沒有在企業中聘任的軍隊專業人員的工資定級屬于工齡性調整()

26、物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法()

27、人工成本不僅僅是企業成本費用中用于人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分()

28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應該包括在企業工資總額中()

29、本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工()

30、福利一般是低差異，高剛性的()

31、企業提供給員工的福利一般包括基本醫療保險、經濟性福利和非經濟性福利()

32、補充養老金的來源是企業()

四、簡答題

1、簡要說明崗位評價與薪酬等級的關系?！蚕聝詐180〕

2、崗位評價的目的和作用是什么?(下冊p177)常用的崗位評價方法包括那幾種?〔下冊p179〕

3、要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確定其權重及等級?〔下冊p174〕

4、薪酬管理的基本原則是什么?〔下冊p168〕

5、薪酬制定需要合計的主要因素是什么?〔上冊p244〕

6、企業薪酬調查應該按照怎樣的程序?〔下冊p181〕

7、企業為什么要進行薪酬滿意度調查?〔下冊p189〕

8、企業為什么進行薪酬市場調查?〔下冊p189〕

9、簡要回答崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系〔下冊p189〕

10、薪酬調查的目的是什么?〔下冊p181〕

11、簡要介紹薪酬滿意度調查程序。〔下冊p187〕

12、制定薪酬計劃的主要方法有哪些?〔下冊p192〕

13、制定薪酬計劃的程序是什么?〔下冊p191〕

14、企業制定薪酬計劃前需作哪些準備?〔下冊p193〕

15、撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面合計?〔下冊p194〕

16、如何制定企業的薪酬結構,其主要流程與步驟是什么?〔下冊p195〕

17、薪酬結構制定應該合計哪些因素?〔下冊p195〕

18、新型薪酬結構與傳統薪酬結構的主要區別是什么?〔下冊p198〕

19、傳統薪酬結構中不同類型的優缺點是什么?〔下冊p196--198〕

20、薪酬制度的制定程序是什么?〔下冊p98〕

21、企業薪酬策略與企業發展戰略的關系如何?〔下冊p200〕

22、薪酬制度的制定要點是什么?〔下冊p199〕

23、薪酬等級制定的主要類型有哪些?〔下冊p200〕

24、如何進行浮動薪酬的制定?〔下冊p202〕

25、薪酬制度調整的主要類型與方法有哪些?〔下冊p203〕

26、工資定級性調整時應該注意什么?〔下冊p204〕

27、企業為什么要進行人工成本核算?包括哪些方面?〔下冊p209〕

28、企業人工成本總額核算的內容有哪些?〔下冊p206〕

29、福利關于企業和員工的影響分別是怎樣的?是否應當提倡盡量將福利工資貨幣化?〔下冊p212〕

30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計劃的作用分別是怎樣的?〔下冊p209〕

31、福利項目在制定中應該遵循哪些原則?〔下冊p212〕

答案部分

一、單項選擇

1、C2、D3、B4、A5、B

二、多項選擇

1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、ABCE6、ABDE7、ABCD8、ABC9、ACD10、ABCD11、ABCD12、ABD13、AB

14、AC15、ABCDE16、ABCDE17、AB18、BCD19、ABCD20、BCD21、ABCD22、ABCDE23、ABD

三、推斷題

1、錯2、錯3、對4、對5、錯6、錯7、錯8、錯9、錯10、錯11、錯12、對13、錯14、錯15、錯16、對17、錯

18、對19、對20、對21、錯22、對23、錯24、錯25、錯26、對27、對28、對29、對30、對31、錯32、錯

選擇題〔多項選擇〕

1.構成勞作法律關系的要素分別是勞作法律關系的〔〕？

A主體、B勞作合同、C客體、D內容、E各類管理規則；

2.勞作關系管理的基本原則是〔〕？

A兼顧各方利益、B誠實信用、C協商解決爭議、D以法律為準繩、E協商履行、F勞作爭議以預防為主；

推斷題〔回答：對/錯〕

3.勞作關系管理的基本要求是規范化、制度化。(對)

問答題〔簡要回答〕

4.正確處理與不斷改善勞作關系的意義是什么？

1)確保企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合；

2)確保企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性；

3)改善企業內部勞作關系，互相尊重、信任，創造心情舒暢的工作環境。

學習題案例：

在本單位工作5年具有12年工齡的一名女工非因工負傷失去右手小指、無名指及中指局部，傷愈后經工傷鑒定機構鑒定為八級傷殘。用人單位按照規定予以發放一次性傷殘補助金、洗衣機及每月的工傷撫恤金，并同意其持續進行保健恢復性治療。在長達40個月的治療期中病假占二分之一，該員工工作消極，多次換崗調動工作，均不能按規定完成用人單位重新安排的各種工作，在次月該員工合同馬上到期時，人力資源部經與工會協商后向該員工發出終止勞作合同、雙方協商經濟補償金事宜的通知。

問：該決定的可行性？

▲問題：選擇題〔單項選擇題〕

1.用人單位的法定代表人與勞作者協商簽訂勞作合同的行為是〔〕的行為。

〔A〕法定代表人個人〔B〕法人職能部門〔C〕企業所有者行為〔D〕經營者〔E〕法人組織

2.勞作者患病，〔〕，在不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的狀況下，用人單位可以解除勞作合同。

〔A〕病愈后〔B〕休假3個月后〔C〕休假6個月后〔D〕醫療期滿后

選擇題〔多項選擇題〕

3.勞作合同的無效由〔〕確定。

〔A〕當事人雙方〔B〕勞作行政機關〔C〕企業爭議調節委員會〔D〕勞作爭議仲裁委員會〔E〕人民法院

4.在何種條件〔〕下，用人單位不得解除勞作合同。

〔Ａ〕患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞作能力的

〔Ｂ〕患病或者非因工負傷者，在規定的醫療期內的〔Ｃ〕女職工在孕期、產期、哺乳期內的〔Ｄ〕法律法規規定的其他情形

推斷題〔回答：對/錯〕

5.經濟性裁員，以及客觀狀況發生變化勞作關系雙方就變更合同無法達成一致看法，由用人單位提出解除勞作合同的，經濟補償金按照勞作者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。〔錯〕

6.勞作合同的訂立、續訂、變更的原則是平等自愿的原則、協商一致的原則、合法原則?！矊Α?/p>

選擇題〔多項選擇題〕

1.勞作條件通常是集體合同的主要組成部分，一般包括〔〕等。

A勞作報酬B生產經營目標C工作時間和休息休假D保險福利

E勞作安全衛生

2.訂立集體合同應遵守兼顧所有者、經營者和勞作者利益,維護正常的生產工作次序。()等項原則。

A內容合法B自愿C平等合作D協商一致E主體合法

推斷題〔回答對/錯〕

3.集體合同與勞作合同的區別是主體、內容、功能及法