任務1

人力資源管理認知

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源存在于組織中，每一組織都希望運用現代、科學的方法，使人力、物力能夠隨時保持最佳的配比。現實中，一些優秀的企業已經將吸引人才、留住和激勵人才作為其核心競爭力。人力資源管理也因此成為現代社會最具挑戰性的職業之一。作為人力資源管理的初學者，首先應該在認識人力資源的基本含義的基礎上，對其工作任務內容與工作過程有一個較為完整系統的認知，初步進入職業活動中。目錄CONTENTS1.1人力資源認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業認知管理故事4一個組織中，人人都不相同。作為優秀的人力資源管理者就應該積極引進多個方面的優秀人才，善于在普通之中發現每個員工的優點和長處，然后讓他們到最適合崗位去做最適合他們做的事情。這是一個發現人才和用好人才的學問。作為一個人力資源管理職業初學者，首先要學會發現每個組織成員的優點和長處。從這個意義上說，沒有無能的員工，只有無能的HR管理者。管理感悟我們的第一個故事從《三國演義》講起，出身于漢室宗親的劉備經過多年網羅人才,逐漸形成擁有一定軍事實力的政治集團。閱讀提示任務提

示人力資源管理初學者的第一課，主要是認識人力資源，特別是從日常生活的角度認識人力資源的構成及其特征，在此基礎上，認識人力資源管理工作術語，并理解人力資源數量與質量的影響因素。重點難點：理解人力資源的構成1.1

人力資源認知6

資源的概念從經濟學意義來講，資源是指為了創造財富而投入到生產活動中的一切要素。依據這一定義，資源大致可以分為兩大類：一類是物質資源，如自然資源、資本資源和信息資源等；另一類是人力資源。我們通常所講的資源，是物力、財力、人力等各種要素的總稱。

資源是指一切可被人類開發利用的物質、能量和信息的總稱，它廣泛地存在于自然界和人類社會中，是一種自然存在物或能夠給人類帶來財富的財富。或者說，資源就是指自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地資源、石油資源、人力資源、信息資源等。1.1人力資源認知1.1.1認識資源1.物質資源物質資源是人們從事各種經濟活動所依托的、客觀存在的各種物質的總稱。如自然資源中的水資源、土地資源、礦產資源、森林資源、海洋資源、石油資源，以及企業具體的經營活動中所需的各種原材料等。1.1人力資源認知1.1.1認識資源2.人力資源抽象地看，人力資源是指具備體力勞動能力和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數量和質量兩個方面的內容。人力資源具有稀缺性、不可復制等特點。1.1認識人力資源9

1.認識人力資源的涵義

人力資源是一定范圍內為社會創造物質財富和精神財富、推動社會和經濟發展的、具有體力勞動和智力勞動能力的人的總和。人力資源是指一定時期組織內的人擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。1.1.2認識人力資源1.1認識人力資源2.認識人力資源的構成人力資源由數量和質量兩個方面構成。人力資源的數量是指一個國家或地區具有勞動能力的人口數量。人力資源的質量是指人力資源中所具有的體力、智力、技能以及工作態度和心理素質。1.1認識人力資源2.認識人力資源的構成（1）人力資源的數量人力資源數量又分為絕對數量和相對數量兩種。人力資源的絕對數量的構成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，它是一個國家或地區勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上非勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。人力資源相對數量也稱人力資源率，是指人力資源的絕對數量占總人口的比例，它是反映經濟實力的重要的指標。（2）人力資源的質量人力資源的質量是指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。它一般體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動的積極性。重要信息1-1人力資源數量的影響因素121．人口總量及其再生產狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，而人力資源的數量體現為勞動人口的數量，因此，人力資源數量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產形成的人口變化。從這個意義上說，人口的狀況決定了人力資源的數量。我國目前的計劃生育政策已經引發人們對未來人力資源進一步豐富的擔憂。2.人口的年齡構成。人口的年齡構成是影響人力資源的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構成直接決定了人力資源的數量。我國目前的人口老齡化也引發了人們“未富先老”的擔憂。3.人口遷移。人口遷移可以使得一個地區的人口數量發生變化，繼而使得人力資源的數量發生變化。如我國的城市化進程不斷提速，使人力資源也發生重大變化。重要信息重要信息1-2人力資源質量的影響因素13（1）遺傳和其他先天因素。人類的體質和智力具有一定的繼承性，這種繼承性來源于人口代際間遺傳基因的保持，并通過遺傳與變異使人類不斷地進化、發展。人口的遺傳，從根本上決定了人力資源的質量及最大可能達到的限度。（2）營養因素。營養因素是人體發育的重要條件，一個人兒童時期的營養狀況，必然影響其未來成為人力資源時體質與智力水平。（3）教育方面的因素。教育是人為傳授知識、經驗的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進行多方面影響的過程，這是賦予人力資源質量的一種最重要、最直接的手段，它能使人力資源的智力水平和專業技能水平都得到提高。重要信息1.1認識人力資源1.1.3認識人力資源術語1.人口資源與人力資源人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口總量，是一個數量概念，也是一個最基本的底數，勞動力資源、人力資源、人才資源等都以此為基礎。其中，具備智力和體力勞動能力的那部分人口資源才能是人力資源。2.勞動力資源與人力資源勞動力資源是一個國家或地區具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動能力并進入法定勞動年齡的那部分人。這一人口群體必須具備從事體力勞動或腦力勞動的能力。勞動力資源也是偏重數量概念。勞動力資源是人力資源的一部分，其中，具備對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的那部分資源才能是人力資源。1.1認識人力資源1.1.3認識人力資源術語3.人才資源與人力資源人才資源是指一個國家或地區具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵作用的那部分人。人才資源主要突出質量概念，是人力資源中較杰出、較優秀的那部分人，表明的是一個國家或地區所擁有的人才質量。顯然，人才資源是比較高級的勞動力資源，也是人力資源的高端部分。管理借鑒1-1華為百萬年薪廣納賢才162021年7月2日日，經亞洲評論報道，面對美國嚴厲的技術封鎖，華為正在尋找慕尼黑的芯片工程師、伊斯坦布爾的軟件開發人員和加拿大的人工智能研究人員，以及數百名博士，海外求賢的動作很大。2019年起，華為在全球發出全球招募令，招聘20-30名“天才少年”。任正非在一次內部講話中說：“2021年和2022年將是華為謀求生存和戰略發展的最關鍵和最具挑戰性的兩年，人才戰略非常關鍵”。招聘“閃電戰”和慷慨薪水待遇意味著華為有決心在美國封鎖之下繼續保持市場競爭力。華為還在中國各地招聘數百名工程師，并愿意為頂尖人才支付不菲的薪水。一名華為高級工程師的平均年薪為191024美元，包括獎金。相比之下，招聘平臺Glassdoor的一項調查顯示，谷歌高級工程師的平均基本工資為161733美元。事例分析重要信息1-3人力資源的特征17（1）人力資源的生物性（2）人力資源的時效性（3）人力資源的再生性（4）人力資源的社會性（5）人力資源的能動性（6）人力資源的角色兩重性重要信息同步實訓1.118實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源含義的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人才故事或案例，如“千軍易得，一將難求”等。2.分析并體會故事中人才對組織活動及目標實現所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS1.1人力資源認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業認知任務導讀這是人力資源管理認知學習的第二課。認識人力資源管理工作，特別是從企業管理的角度認識人力資源管理工作的內容，在此基礎上，認識人力資源管理工作的主要任務。重點難點：理解人力資源管理的工作任務1.2人力資源管理工作認知人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以充分實現組織目標。人力資源管理典案例——移動網絡營銷的產物“微商”1.2.1認識人力資源管理工作人力資源管理工作一般由企業內設的人力資源管理部門和社會上專業從事人力資源咨詢、策劃服務的專業公司承擔。新設立企業，在籌備期間，就應該根據投資規劃，聘請社會上專業的人力咨詢機構，根據職業、崗位任務分析，為即將成立的企業做好初步的人力資源規劃，并在其指導下，著手建立相關管理制度，招聘相應人員。誰來承擔這項工作典案例——移動網絡營銷的產物“微商”1.2.1認識人力資源管理工作人力資源管理外包就是指企業根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專門的企業或組織進行管理，以降低人力資源管理成本，實現效率最大化。人力資源外包典案例——移動網絡營銷的產物“微商”

人力資源管理的任務4.育才5.留才3.用才2.選才1.識才1.2.2認識人力資源管理的任務1.2.3認識人力資源管理的工作要素2.人力資源管理的工具1.人力資源管理的工作對象企業人力資源管理的工作對象就是其員工。作為一種以人為對象的職業工作，我們應該認識到，人力資源管理人員首先應該樹立公正、以人為本、對員工負責任的態度。人力資源管理工作中，常用到的工具主要有基本管理工具、人力資源規劃工具、分析工具、招聘與培訓工具、績效考核工具、薪酬管理工具、勞動管理工具等。1.2.3認識人力資源管理的工作要素4.人力資源管理工作的主體流程3.人力資源管理的工作組織一是企業內設的人力資源管理部門負責此項工作；二是委托社會上專業人力資源管理咨詢公司來做。5.人力資源管理專業工作要求人力資源管理人員應具備相應職業道德，自始至終均應保持客觀公正的態度對待每一位員工，不允許帶有任何個人主觀的意愿或偏見、也不應受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動。管理借鑒1-2管理中的“四兩撥千斤”27某大型公司有一位清潔工，本來這是一個最被人忽視，最被人看不起的崗位，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司總經理每次從他身旁經過時，總會真誠地說一句：“你掃的地真干凈！”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，為了公司“以命相搏”。上述事例雖然只是管理者“真誠”的細微體現，但卻可以讓我們領會到“真誠”在企業人力資源管理中的力量，用“四兩撥千斤”來形容也不為過。管理者的真誠應該在日常工作中處處體現，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。那么，此時，管理者或決策者是否應該再問一下自己：“我真誠嗎？”事例分析1.2.4認識人力資源管理的工作內容2.制訂人力資源規劃根據企業發展戰略，制定企業用人計劃，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得相應的人力，為實現企業發展目標服務。3.人員招聘根據人力資源的規劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。1.職位分析與設計職位分析與設計是人力資源管理中的基礎性工作。如果把人力資源管理看作一個抽象的活動，其工作內容主要包括以下9個任務。1.2.4認識人力資源管理的工作內容5.員工使用與調配做到科學、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機地結合在一起。6.售后服務成本控制績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實施、考核、反饋。4.員工培訓與開發通過培訓提高員工個人、群體和整個企業員工的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能。1.2.4認識人力資源管理的工作內容8.勞動關系管理做到科學、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機地結合在一起。9.職業生涯管理績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實施、考核、反饋。7.員工薪酬管理通過培訓提高員工個人、群體和整個企業員工的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能。同步實訓1.231實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源管理工作的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如三國中的“失街亭”。2.分析故事中的人物對組織活動及目標實現所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS1.1人力資源管理認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業認知任務導讀這是調查人員入職的第三課。認識人力資源管理職業，特別是認識人力資源管理職業發展前景及特征，在此基礎上，為人力資源管理職業學習及未來就業定位打下良好基礎。重點難點：認知人力資源管理職業崗位1.3.1人力資源管理職業面向34專業的人力資源管理公司、人才市場、獵頭公司、管理咨詢(顧問)公司、培訓公司從事人才招聘、檔案托管、職業資格認證服務、咨詢(顧問)、培訓等工作。2.人才服務專業機構1.工商企業各類型工商企業內部管理職能一般都包括人力資源管理。這也是人力資源管理職業工作的重點領域。1.3.1人力資源管理職業面向3540%普通高校以及相關的研究院所主要是從事人力資源教學研究工作。但這類單位對人才的教育背景、研究能力要求較高。4.科研教學機構3.政府機關、公共事業單位有關部門的人事處、人事教育處、人事勞資處或相關辦公室，主要從事工資計劃、年報及有關統計的初審和匯總，機關工資統計、核定等工作。1.3.2人力資源管理職業崗位按職能模塊劃分，包括以下崗位類型：招聘、培訓、考核、薪酬福利、勞動關系主管(專員、助理)，以及負責綜合業務的人力資源經理，人力資源總監。按職位的級別、層次劃分，從低到高分別為人力資源文員、助理、專員、主管、經理、總監(行政副總裁)。按從業者的工作性質劃分：一是實際操作類，如在企事業單位擔任人事助理、人事專員、人事主管等；二是人力資源咨詢服務類，如職業規劃師、心理咨詢師、企業法律顧問(勞動關系、勞動爭議類)等。1.人力資源管理職業工作崗位1.3.2人力資源管理職業崗位業務性的管理活動。主要指工作分析與設計、人員招聘、培訓與開發、員工使用與調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和職業生涯管理等。行政性管理活動。主要指員工紀律監督、檔案管理、各種手續的辦理、人力資源信息保存、員工服務及福利發放等。戰略性的管理活動。主要指人力資源規劃、勞動關系管理、企業文化建設以及組織變革等。2.人力資源管理職業工作分類1.3.2人力資源管理職業崗位企業角度，有利于調動員工的積極性，保證生產經營活動的順利進行；有利于建立現代企業制度，不斷提升經濟效益。員工角度，可以使員工盡快了解自己適合做什么、企業目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、如何有效地融入組織中，同時能夠結合企業組織目標，開發自己的潛能等。國家角度，做好人力資源管理工作，不斷提升人才質量，不僅是一個國家當前發展經濟、提高競爭力的需要，也是一個國家可持續發展的重要保證。3.人力資源管理職業工作的意義管理借鑒1-3故事中的人力資源管理39《戰國策·燕策》記載：燕國國君燕昭王一心想招攬人才，而更多的人認為燕昭王僅僅是葉公好龍，不是真的求賢若渴。于是，燕昭王始終趙不到治國安邦的英才，整天悶悶不樂。后來有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，大意是：有一國君愿意出千兩黃金去購買千里馬，然而時間過去了三年，始終沒有買到，又過去了三個月，好不容易發現了一匹千里馬，當國君派手下帶著大量黃金去購買千里馬的時候，馬已經死了。可被派出去買馬的人卻用五百兩黃金買來一匹死了的千里馬。國君生氣地說：“我要的是活馬，你怎么花這么多錢弄一匹死馬來呢？”事例分析1.3.3認識人力資源管理工作過程40主體流程中的每一項具體任務都可以看作是人力資源管理活動中的典型工作，完成這一工作的過程就是“資訊、計劃、決策、實施、檢查與評價”六步驟。2.人力資源管理學習過程1.人力資源管理抽象過程主體流程包括獲取、保持、開發、獎酬和調控；具體過程包括職位分析與設計、人力資源規劃人員招聘、培訓與開發、員工使用與調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和職業生涯管理。同步實訓1.341實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源管理職業的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如“士爭湊燕”。2.體會人力資源管理職業的重要性。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務2

職位分析與設計人力資源管理(第三版)管

理

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籍職位分析與設計是第二大學習任務，其核心是：已設立或未設立的企業（或組織）都需要根據經營目標進行職位分析與設計，分析企業中需要設置哪些崗位，有哪些工作，工作職責和權限是什么，什么樣的人才能勝任這些工作，如何評價工作人員的工作績效，工作的主次劃分及報酬標準制定的依據等。在此基礎上，才能夠開展人力資源管理的其他工作。目錄CONTENTS2.1職位分析準備2.2職位分析2.3工作設計管理故事46從種種跡象來看，關羽是一個英雄主義極強的人，是一個好將領，但是劉備把他放到領導的位置。用現代人力資源管理的觀點看，劉備沒有做好人力資源管理中職位分析與設計，直接導致了劉備集團管理層人員配備的不科學，因人設崗，錯用了人。管理感悟我們的第二個故事繼續從古典名著《三國演義》中的大意失荊州講起。故事的主人公是我國三國時期的關羽。閱讀提示任務提

示任務提示：職位分析準備階段的主要工作包括了解組織及崗位設置的相關情況，在此基礎上制定分析方案，組建分析職位小組，確定調查和分析對象的樣本，并對各項工作進行分解，以便做好進度計劃。重點難點：理解職位分析準備工作內容2.1職位分析的準備48

職位分析的概念

職位分析又稱工作分析、崗位分析或職務分析，是對組織中某個特定職務的工作目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，并確定完成該工作所需行為、條件以及人員的過程。2.1職位分析的準備2.分析人力資源問題對企業遇到的一些人力資源問題進行了討論與分析，以便能夠發現問題的深層次原因。3.確定職位分析目標確定職位分析的重點和目標，從而也知道了我們進行職位分析所得出的信息將被用作何種目的。1.分析企業管理層意圖管理人員的意圖或判斷對職位分析人員進一步準確確定分析目標及思路具有很高的參考價值。2.1.1明確職位分析意圖重要信息2-1企業的職位分析50一般情況下，企業進行職位分析是因為出現了下列幾種情形。1.新建企業或新組建的部門為滿足組織設計與人員招聘需要必須進行職位分析。2.由于戰略調整和業務發展使工作內容、工作性質發生變化，需要進行職位分析。3.企業技術創新帶來勞動生產率的提高，需要重新進行定崗、定員。4.建立完善新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓機制的研究需要進行職位分析。重要信息2.1職位分析的準備5．職位分析所采用的方法職位分析方法的說明主要是詳細說明選擇什么方法去收集相關資料，具體的操作步驟是什么。6．職位分析時間進度安排職位分析時間進度受制于企業職位分析意圖及時效性的要求。在實際分析中，根據分析任務、范圍的大小，時間有長有短。4．職位分析的內容和具體項目

依據所要解決的問題和分析目的所必須的信息資料來確定的。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準備8．職位分析結果的表達確定職位分析結果的表達形式。如最終結果是工作描述書還是工作規范書，是否要求有階段性報告等。9．附錄列出職位分析項目負責人及主要參加者的名單；說明資料收集方法、數據處理方法的運用；列出需說明的職位分析過程性成果等。7．職位分析經費預算職位分析費用根據分析工作的種類、范圍不同而不同，當然，即使同一種類的分析，也會因質量要求不同而不同，不能一概而論。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準備2．職位分析的目的和意義職位分析的背景，擬研究解決的問題和可能的備用決策，分析結果能給企業帶來的決策價值、經濟效益和社會效益，以及在日常管理上的重大價值。3．職位分析的對象說明向誰收集資料和由誰來具體提供資料的問題。1．前言職位分析方案的開頭部分，簡明扼要地介紹整個分析工作出臺的背景原因。2.1.2制訂職位分析方案2.1.3組建職位分析小組2.組建職位分析小組1.建立職位分析領導組職位分析工作一般是由人力資源管理部門主導進行。應該建立職位分析領導組，成員通常包括企業領導層、職位分析分析專家。職位分析小組人員一般由企業人力資源管理部門領導、人力資源管理專員、工作任職者及其上級等組成。2.1.4選定分析樣本

如果需要分析的工作較多，而這當中的有些工作具有較大的相似性時，為節約成本，提高分析效率，不必對每個工作都進行分析，可以事先選定具有代表性的工作進行分析。2.1.5組織宣傳發動工作職位分析人員應該通過廣泛動員，大力宣傳職位分析的目的、價值和意義。在企業高層領導的支持下，要利用一切渠道與全體員工進行溝通，避免企業員工出現不必要的誤解，爭取各部門管理者和員工的參與配合。重要信息2-2職位分析的意義571.職位分析是人力資源規劃的基礎2.職位分析對人員招聘具有指導作用3.職位分析有助于員工培訓與開發工作4.職位分析為績效評價提供了客觀的標準與依據5.職位分析有助于薪酬管理方案的設計6.職位分析有利于把握員工的安全與健康7.職位分析有利于改善員工的勞動關系8.職位分析有利于職業生涯規劃與管理9.職位分析有助于工作設計工作重要信息同步實訓2.158實訓名稱：職位分析準備認知實訓目的：加深學生對職位分析準備工作的認識實訓安排：1.學生收集并分析班級或學生會學生干部崗位設置的狀況及存在問題。2.分析并體會職位分析對于組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對職位分析的認識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準備認知2.2職位分析2.3工作設計任務提

示任務提示：本任務的主要工作內容包括根據分析目的，在確定所需信息的大致方向與范圍的基礎上，選擇適當的方法，進行信息收集。做好各分析小組的溝通協調工作，編寫出工作說明書。重點難點：職位分析的操作2.2職位分析2.確定工作信息的來源職位分析所需要信息的類型和范圍取決于分析的目的、分析的時間約束和預算約束等因素。3.確定職位分析內容工作事項和工作方式、與他人的交往活動、工作標準、所使用的機器設備、工作條件、該職務對于他人所負責任與他人對該職務所負責任、所需知識、技能和能力。2.2.1確定職位分析信息1.確定職位分析信息的用途職位分析所獲得信息的用途直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。2.2職位分析2.2.2選擇信息收集方法1.面談法可以事先面談提綱，通過個別、談話或小組訪談形式，進行面對面溝來獲取工作信息。2.觀察法可以事先制作觀察表，直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察，并用文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關系。3.問卷調查法可以事先制作調查問卷，通過訪問，或有員工自行填寫的方式，達到信息收集的目的。4.工作日志法本人在一段時間連續記錄工作的細節，包括任務、時間、方法、工作內容、工作程序等。5.體驗法體驗法也稱工作實驗法，是指職位分析人員親自從事所需要研究分析的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。2.2.3收集與分析信息63面談的對象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關工作的情況，并能將職責與職務很好地聯系起來。2.面談1.第一次現場考察主要目的是廣泛深入地搜集有關工作崗位的各種數據資料，了解崗位所使用的工具、設備、機器，一般的工作條件及主要的職責，對復雜或不熟悉的設備要進行詳細的觀察記錄。2.2.3收集與分析信息64對書面材料、現場觀察、與基層管理者及任職人員談話中獲得的信息進行分析、歸類，為編制職務說明書做準備。4.信息綜合處理3.第二次現場考察對第一次現場考察和面談的結果進行進一步的澄清和明確。通過這次考察，可以更加具體地掌握崗位所獲得信息的真實性和可靠性。管理借鑒2-1泡筒下的士兵65一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射后因后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵依然站在炮筒下的情形。于是，這位軍官向上級提出建議，改變這一情形。最終，操練條例也進行了更改，這位軍官受到了國防部的表彰。顯然，從職位分析的角度看，工作環境發生了變化，士兵的工作行為卻沒有跟著變化。事例分析2.2.4編寫工作說明書66（1）工作描述的編寫。①工作識別。②工作編號。③工作概要。④工作關系。⑤工作職責。⑥工作條件與工作環境。（2）工作規范的編寫。①一般要求。②生理要求。③心理要求。2.說明書編寫1.編寫準備召集整個職位分析調查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由職位分析制定的工作說明書的基本框架是否完整、準確。重要信息2-5職位分析的基本術語67(1)工作要素。(2)工作任務。(3)工作職位。(4)工作職務。(5)職務分析。(6)職務描述。(7)職務規范。(8)工作關系。(9)工作崗位。(10)工作崗位分析。(11)職業。重要信息同步實訓2.268實訓名稱：職位分析認知實訓目的：加深學生對職位分析的認識實訓安排：1.學生試著分析班級或學生會學生干部崗位工作。2.分析并體會職位分析的技能要求，寫出一些學生干部崗位工作說明書。教師注意事項：1.由生活事例導入對職位分析的認識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準備2.2職位分析2.3工作設計任務提

示任務提示：在職位分析中，常常會發現企業原有工作內容、工作職責和工作關系方面的一些列問題。通過設計，將這三個方面進行安排或重新的安排，使企業的工作崗位與人力資源更加匹配，實現事得其人、人盡其才和人事相宜。重點難點：工作設計的操作2.3工作設計71

工作設計又稱崗位設計，是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它把工作內容、工作資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。2.3.1工作設計準備2.3.1工作設計準備2.可行性分析首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟效益、社會效益上看，是否值得投資。其次應該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準備。3.評估工作特征由工作設計小組負責調查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進的方面。1.需求分析首先要對企業原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。重要信息2-6工作設計的主要內容73工作設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。1.工作內容。（1）工作的廣度。（2）工作的深度。（3）工作的完整性。（4）工作的自主性。（5）工作的反饋性。2.工作職責。（1）工作責任。（2）工作權力。（3）工作方法。（4）相互溝通。（5）協作。3.工作關系。組織中的工作關系，表現為協作關系，監督關系等各個方面。重要信息2.3.2工作設計方式選擇74工作擴大是指工作的橫向擴大，即擴大員工的工作范圍或領域，增加工作的內容，以改變員工對常規性的、重復性的簡單工作感到單調乏味的狀況，以改善工作和生活質量。2.工作擴大1.工作輪換工作輪換是將員工定期地從一種工作崗位輪換到另一種工作崗位，以使員工對不同的工作有更多的了解，并改變員工長期從事一種單一工作的枯燥乏味的感覺，達到提高員工工作興趣，進而提升生產效率的目的。2.3.2工作設計方式選擇75工作再設計就是重新設計員工的工作職責、內容和方式，以及所要完成的具體任務及方法，同時確定該工作如何與其他工作相互聯系起來的過程。4.工作再設計3.工作豐富化工作豐富化是指工作的縱向擴大，增大工人在工作計劃、決策參與、進度控制乃至考評獎勵方面的內容，使其介入到工作的管理之中，增大其工作自主性，以獲得成就感、責任感和得到認可的滿足感。管理借鑒2-2不同命運的猴子76加利福尼亞大學的學者曾做過這樣一個實驗：把6只猴子分別關在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放置一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別多次從易到難懸掛在不同高度上，第三間房子的食物懸掛在屋頂。數日后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，第三間房子的兩只猴子死了，只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。原來，第一間房子里的猴子一進房子就看到了地上的食物，為了爭奪唾手可得的食物大動干戈，結果一死一傷。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先按各自的本事取食，最后隨著懸掛食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天依舊取得足夠的食物。事例分析2.3工作設計2.3.3制訂工作設計方案工作設計方案中包括工作狀況以及出現問題的簡要描述、工作特征的改進對策以及新工作體系的工作職責、工作規程與工作方式等方面安排，工作涉及的時間要求、經費預算等內容。2.3.4工作設計方案試行在方案確定后，可選擇適當部門與人員進行試點，以便檢驗設計效果。根據試點情況及進行研究工作設計的效果進行評價。評價主要集中于三個方面：員工的態度和反應、員工的工作績效、企業的投資成本和效益。同步實訓1.378實訓名稱：工作設計認知實訓目的：加深學生對工作設計的認識實訓安排：1.學生試著收集班級或學生會學生干部崗位職責不清或沖突的情形。2.分析并試著為這些學生干部設計一份新的工作職責，或為“三個和尚”設計一份工作職責。教師注意事項：1.由生活事例導入對工作設計的認識；2.提供一些人力資源工作設計的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務3

人力資源規劃

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源規劃任務的核心內容是：結合企業（或組織）的發展目標，在工作分析與設計的基礎上，通過一系列科學的預測，分析自身在發展變化的環境中對人力資源的需求與供給狀況，并以此為依據，制定必要的政策和措施，以保證企業自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制管理故事83人生之旅從選定方向開始。沒有方向的帆永遠是逆風，沒有方向的人生不過是在繞圈子。對于一個企業來講，人力資源計劃的制定往往關系到整個企業的興衰存亡。管理感悟我們的第三個故事要從我國古代《禮記·中庸》的一句話講起。這部典籍中有這么一句話：“凡事預則立，不預則廢。”閱讀提示任務提

示人力資源管理學習者應從整體的角度認識人力資源規劃的重要性及其內容，特別是應從系統化工作角度，認識人力資源規劃與其他各項具體管理工作活動的關系，進而理解人力資源管理活動過程。重點難點：人力資源規劃的內容與作用3.1

人力資源規劃認知853.1.1認識規劃管理學家戴爾·麥康基有一句名言：“計劃的制定比計劃本身更為重要。”由此可見，計劃在管理活動中具有特殊重要的地位和作用。

組織以及組織內不同部門和不同成員，在未來一定時期內關于行動方向、內容和方式的總體安排。從企業的角度來看，規劃則意味著對自己的長遠發展戰略及近期任務做出系統安排。3.1人力資源規劃認知3.1.2認識人力資源規劃1.人力資源規劃的含義人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵的過程。重要信息3-1人力資源規劃制定的目的871.了解自身在某一特定時期內對人力資源的需求是什么，避免出現人員配置相對過剩或不足。2.保證企業在適當時間、地點有適當數量和質量的員工。根據工作分析與設計，把所需員工的技能水平、員工個人與企業的適應程度、培訓、工作體系、計劃需求等多個因素結合起來考慮，才能做好人力資源規劃。在此基礎上，企業才可能招聘到最適合的員工。3.動態了解一定時間段內的企業人力資源供給和需求比較結果。重要信息3.1人力資源規劃認知3.1.2認識人力資源規劃2.人力資源規劃工作的內容

總體規劃業務規劃人員補充計劃人員配備計劃績效評估計劃薪酬激勵計劃員工發展計劃員工培訓計劃員工晉升計劃3.1人力資源規劃認知89

重要名詞：人力資源凈需求

人力資源凈需求是指在企業人力資源規劃工作中，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，得到的人力資源供給和需求量化的比較結果。很大程度上，進行人力資源規劃的目的就是希望得出這一結果。3.1.2認識人力資源規劃重要信息3-2人力資源規劃的分類901．根據規劃的時間跨度劃分人力資源規劃可以分為長期規劃、中期規劃和短期規劃。短期規劃時間為1年之內；中期規劃時間一般為3-5；長期規劃在5年以上10年以下。2．根據規劃的層次劃分人力資源規劃有兩個層次：一是總體規劃，二是業務規劃。3．根據規劃是否獨立劃分人力資源可以分為獨立的人力資源規劃和從屬的人力資源規劃。重要信息3.1人力資源規劃認知3.人力資源規劃與其他工作的關系（1）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規劃的基礎。（2）人力資源規劃是員工招聘的重要依據之一。（3）人力資源規劃是員工配置的員工配置的重要參照因素之一。

（4）人力資源規劃中，績效考核是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎。（5）人力資源需求的預測結果可以作為企業制定薪酬計劃的依據。（6）人力資源規劃與員工培訓的關系更多地體現在員工的質量方面。（7）人力資源規劃與員工解聘的關系是比較明顯而直接的，在長期內，如果需求小于企業內部供給，就可能出現人員的解聘，以實現人力資源的供需平衡。重要信息3-3人力資源規劃的作用921.有利于組織制定戰略目標和發展規劃2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求3.有利于人力資源管理活動的有序化4.有利于調動員工的積極性和創造性5.有利于控制人力資源成本重要信息同步實訓3.193實訓名稱：人力資源規劃工作認知實訓目的：加深學生對人力資源規劃工作的認識實訓安排：1.學生可以從網絡上收集并分析一些企業人力資源規劃實例并討論。2.分析并體會人力資源規劃在組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源規劃的認識；2.提供一些人力資源規劃的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制任務導讀人力資源規劃制定建立在對人力資源供需狀況做出預測分析的基礎之上。這項工作要求人力資源管理人員首先應了解人力資源供需的影響因素，在分析現有人力資源基礎上，采取科學的方法，對人力資源需求狀況做出預測。重點難點:人力資源供需分析操作3.2人力資源供需預測現有人力資源情況分析是指在企業人力資源規劃工作中，對現有人力資源情況，包括員工崗位、素質、員工年齡結構、冗員情況和員工隊伍穩定狀況等，進行客觀分析整理，以此作為人力資源的需求和供給預測的基礎。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測97（1）員工崗位配置。（2）分析員工年齡結構。分析員工年齡結構，主要是觀察企業員工整體年齡是否老化。2.分析員工崗位配置與年齡結構1.整理現有企業和員工資料（1）整理現有企業資料。工作分類、崗位及職務，現有數量，每崗人員數，表現，任期，工作變化和重新分配等。（2）整理現有員工資料。基本情況；員工工作情況；技術與能力情況。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測98(1)冗員情況分析。企業的冗員=全部職工-實際需要-合理儲備(2)員工隊伍穩定狀況分析。即人力資源流出率、人力資源新進率。2.分析冗員情況和隊伍穩定情況3.分析員工素質(1)員工的知識技能水平。(2)員工的思想素質和企業文化價值觀。(3)員工群體的知識技能層次結構。3.2.1現有人力資源情況分析3.2人力資源供需預測2.選擇人力資源需求預測方法（1）定性預測。①經驗預測法。②描述法。③德爾非法。（2）定量預測。①趨勢預測法。②回歸預測法。3.組織人力資源需求預測(1)確定預測目標。(2)收集并整理信息。(3)選擇預測方法。(4)評價與判斷預測結果。(5)分析預測誤差。1.分析人力資源需求的影響因素企業對人力資源的需求受到多種因素的影響。這些因素大致分為兩類：外部環境和內部條件因素。3.2.2人力資源需求預測重要信息3-4人力資源需求預測的要點100首先，預測要在外部環境和內部條件的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，預測是為企業的人力資源規劃服務，這是預測的目的；第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；第四，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。重要信息管理借鑒3-1出版社的德爾菲預測101交通大學出版有限公司是一家大型圖書出版商。它對公司出版的一本科普專著銷量運用德爾菲法進行預測。公司首先選擇若干書店經理、書評家、讀者、編審、銷售代表和海外公司經理組成專家小組。將該專著和一些相應的背景材料發給各位專家，要求大家給出該專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個數字，同時說明自己做出判斷的主要理由。三天后，公司將這些專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對自己的預測重新考慮。專家們完成第一次預測并得到第一次預測的匯總結果以后，除書店經理王先生外，其他專家在第二次預測中都做了不同程度的修正。按照上面的程序進行第三次預測，在這次預測中，大多數專家又一次修改了自己的看法。在第三次的基礎上又進行了第四次預測，結果所有專家都不再修改自己的意見。因此，專家意見收集過程在第四次以后停止。最終預測結果為最低銷售量15萬冊，最高銷售量50萬冊，最可能銷售量32萬冊。一年后，公司對采用德爾菲法預測的結果進行核實，這本專著的銷量達到了30萬冊，和預測的結果基本相符。事例分析3.2人力資源供需預測102（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。2.選擇人力資源供給預測方法1.分析人力資源供給的影響因素企業人力資源的供給也受到外部環境和內部條件兩種因素的影響。3.2.3人力資源供給預測管理借鑒3-2北京華夏公司人員接續預測103北京華夏文化公司人員職務定編50人，根據績效評估和經驗預測，稱職的32人，需要培訓的10人，3人需淘汰，而人員流動大約5人。根據數據，公司就可以確定合適的人員補充，晉升3名優秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，內部選拔合適人才6人，然后確定外部招聘人員5人，從而保證了公司有充足的人員供給。事例分析同步實訓3.2104實訓名稱：人力資源供需預測認知實訓目的：加深學生對人力資源供需預測方法的認識實訓安排：1.學生選擇人力資源供需預測方法中的一種，分組進行討論，并嘗試運用。2.分析并體會這些方法的適用性與特點。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源供需預測的認識；2.提供一些人力資源供需預測的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規劃認知3.2人力資源供需預測3.3人力資源規劃編制任務導讀在了解人力資源的框架及編制程序的基礎上，根據前期人力資源供需預測與平衡的結果，編寫人力資源規劃并做出相應預算。經過規劃人員認真審核、討論，定稿后，才能用于人力資源管理實踐。重點難點：人力資源規劃編制操作3.3人力資源規劃編制2.人力資源供不應求①企業內部重新調配。②激勵和培訓員工，提升業務技能。③外部招聘。④聘用非全日制臨時工。3.人力資源供求結構性失衡一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。1.人力資源供大于求①開拓新業務方向，擴大需求。②撤銷、合并臃腫的機構。③鼓勵員工提前退休和內退。④凍結人員補充。⑤加強培訓工作。3.3.1人力資源供需平衡3.3人力資源規劃編制108人力資源規劃就是要根據經營環境的變化，對企業的人力資源進行預先的統籌安排，以確保企經營戰略的有效實施。2.了解企業經營環境1.明確企業的經營目標不同的產品組合、生產技術、生產規模、資金情況以及不同的市場等對企業人員必然會有不同的要求。這里既有數量方面的要求，也有結構方面和質量方面的要求。3.3.2編寫人力資源規劃3.3人力資源規劃編制109這是企業人力資源規劃的關鍵性工作。主要是根據企業發展戰略和經營目標，以及具備的內外條件，對人員需求的結構、數量和質量進行估算。4.預測企業的人力資源需求3.分析企業現有的人力資源狀況利用一定的方法對企業的人力資源的數量、人力資源的質量、人力資源的分布、人力資源的利用狀況等進行認真的統計分析是企業人力資源規劃的一項基礎性工作。3.3人力資源規劃編制110在對企業戰略、經營環境和企業人力資源現狀分析研究的基礎上，根據對企業計劃期內人力資源的供需預測，提出企業人力資源管理方面的各項具體要求、目標、措施及步驟等，以便有關部門能照此執行。6.制定總體規劃和專項業務計劃5.預測企業人力資源供給這也是企業人力資源規劃的關鍵性工作。主要是對未來某一特定時期內能夠供給企業的人力資源數量、質量以及結構進行預測估算。人力資源供給的來源包括內部供給和外部供給。3.3人力資源規劃編制111人力資源規劃的反饋可以采取事前反饋、事中反饋和事后反饋三種形式。8.人力資源規劃的反饋7.審核、評估人力資源規劃組織相關管理人員、員工對其進行審核、評估。為此，應該預先制定標準，以方便對照進行。經審核、評估后，應有相應措施，監督人力資源規劃的實施。同步實訓3.3112實訓名稱：人力資源規劃內容認知實訓目的：加深學生對人力資源規劃內容及寫法的認識實訓安排：1.學生從網絡收集人力資源規劃實例，分組進行討論。2.分析并體會規劃的內容及編寫方法要求。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源供需平衡的認識；2.提供一些人力資源規劃的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務4

員工招聘

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工招聘工作的核心是：在確定了企業（組織）的工作內容、任務、員工任職條件和人力資源需求之后，人力資源管理部門就應該開始招聘工作，為企業羅織有能力和有興趣的人士前來應征，并通過甄選，以最適合和最經濟的方法選出最合適的人才，最終錄用，成為企業員工。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用管理故事117現代企業選拔錄用人才大多采取考核的方式。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養、才干和能力，以為錄用的依據。從消極方面看，它可能助長一些人的作假。在這方面，企業也許應該學習唐太宗的高明作法。管理感悟我們的第四個故事要從我國唐代講起。《貞觀政要》中記載，貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦：“近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？”閱讀提示任務提

示員工招聘準備工作包括根據人力資源規劃確定人員的凈需求，并根據人員錄用政策和工作說明書要求，確定員工招聘的來源，在此基礎上，編制具體的招聘計劃。同時，還應制作好招聘工作所需的相關表格及其他文件資料。重點難點：理解員工招聘準備工作的內容4.1招聘準備119

員工招聘

員工招聘是人力資源管理的重要環節，也是企業吸收與獲取人才的重要渠道。招聘包括兩個相對獨立的過程，即招募和選拔聘用。招募是聘用的基礎，聘用是招募的目的。企業在進行招聘時，外部環境因素包括經濟條件、勞動力市場狀況、法律法規等會對這項活動產生影響。此外，企業發展戰略、企業文化、企業發展階段也會影響招聘的開展與結果。4.1招聘準備2.了解工作分析與人力資源規劃成果在具體招聘活動之前，管理人員還應該再一次熟悉或完善工作分析與人力資源規劃的成果，以便作為招聘活動的依據。3.確定員工招聘需求根據工作描述、任職說明、人力資源規劃以及企業用人部門提出的人員招聘計劃；通過調查、分析和內部綜合平衡，確定出人員招聘的凈需求。1.分析員工招聘原因①新建一個組織或企業；②現有業務規模擴大；③現有組織人員結構不合理；④員工調任、離職、退休或升遷；⑤為改造企業文化而引入高層管理人員和專業人才。4.1.1招聘需求分析重要信息4-1員工招聘的意義1211．招聘活動是企業發展的重要條件2．招聘活動可以降低企業成本3．招聘活動可以提高企業的績效水平4．招聘活動有利于人力資源的合理流動5．招聘活動能夠擴大組織的知名度人口總量及其再生產狀況。重要信息4.1招聘準備122外部招聘的來源主要有：熟人介紹、主動上門求職、職業介紹所推介、學校推薦、其他企業的員工等。2.外部招聘1.內部招聘內部招聘的來源有以下三種情形。（1）內部晉升和工作輪換。（2）工作調換。（3）內部人員重新聘用。4.1.2確定員工招聘來源重要信息4-2企業內部招聘的方法123推薦法是由企業員工根據單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門進行考核和選擇。檔案法是指企業人力資源管理人員從員工檔案中了解員工的各種信息，進而幫助用人部門尋找合適的人員補充空缺的職位。布告法是指人力資源部門將空缺職位信息以發布的形式公布于企業中，再通過面試選拔出最合適的申請人。重要信息管理借鑒4-1著名企業的內部招聘124著名跨國企業索尼公司人力資源管理值得稱道。有一天，索尼董事長盛田昭夫按照慣例在職工餐廳與職工一起就餐、聊天。忽然發現一位年輕人郁郁寡歡，滿腹心事。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。這個員工說道：“我畢業于東京大學，進入索尼之前，對索尼公司非常崇拜。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長不但無能，而且對員工的一些小發明與改進不僅不支持，不解釋，還挖苦打擊。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”事例分析重要信息4-3企業外部招聘的方法125（1）廣告招聘。（2）職業中介機構。（3）獵頭公司。（4）員工推薦。（5）自薦。（6）校園招聘。（7）網絡招聘。重要信息4.1招聘準備4.1.3制定招聘計劃1.說明擬招聘的崗位名稱、數量及任職要求2.說明招聘信息的發布時間與招聘日期3.說明招聘的范圍及渠道4.說明招聘組成員構成5.說明招聘方式6.列出招聘預算4.1招聘準備2.設計應聘申請表應聘者基本信息；應聘者教育背景、工作經歷及工作業績；應聘者婚姻狀況、主要社會關系；應聘者住址、聯系電話等信息。3.設計面試評價表根據面試過程中對應聘者的觀察、語言答問表現，收集相關信息，從而對應聘者的素質特征及工作動機、工作經驗等進行價值判定。1.制作招聘廣告標題或啟事；公司簡介；廣告詞的正文內容；結尾部分。4.1.4制作招聘材料重要信息4-5企業員工招聘工作內容1281.招募。主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計與發布、組織應聘申請者。2.選拔。選拔是從職位申請者中篩選那些符合組織需要人員的過程，也就是組織對申請者作出分析考察的過程，包括資格審查、初選、測試、體驗、背景調查等內容。3.錄用。錄用階段主要包括上崗引導、新員工訪查等工作內容。4.評估。一方面是對招聘結果的成效進行評估，如成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估；另一方面是對招聘方法的成效進行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。重要信息同步實訓4.1129實訓名稱：員工招聘計劃認知實訓目的：加深學生對員工招聘計劃的認識實訓安排：1.學生可以從網絡上收集并分析一些企業員工招聘計劃或招聘廣告實例。2.分析并討論員工招聘計劃工作的要點和意義。教師注意事項：1.由生活事例導入對員工招聘的認識；2.提供一些員工招聘計劃編寫的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用任務導讀編寫了員工招聘計劃后，開始發布招聘信息，收取應聘人員投遞的簡歷或應聘申請表，經過初選之后，開始組織符合條件的應聘人員進行筆試、面試與其它測試，從而選拔出優秀者。重點難點：員工選拔的具體操作。4.2.1發布招聘信息2.選擇信息發布方式1.確定信息發布范圍在招聘成本一定的前提下，發布信息的范圍應盡可能廣。發布信息的范圍越廣，接收到該信息的人就越多，可能招聘到合適人選的概率就越大。如希望招聘到具有國際工作經驗的人員，那么，信息發布范圍就不能僅僅局限于國內。發布信息的渠道通常有報紙、雜志、電視、網絡、布告欄和新聞發布會等形式。不同的渠道覆蓋面、影響力、發布成本差異較大。4.2.1發布招聘信息4.區分招聘對象層次3.選擇信息發布時間在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早向外界發布，這樣有利于縮短招聘進程，有利于使更多的人獲取信息，吸引更多的應聘者。為提高招聘的成功率，節約招聘成本，應該根據招聘職位的要求和特征，有針對性地向特定層次的潛在應聘者發布招聘信息，從而避免信息發布的盲目性，提高人員招聘效率。4.2.2篩選應聘簡歷2.審查工作經歷與求職態度應聘者的工作經歷審查主要包括所取得的成績、擔任的職務和運用的知識和技能等。通過審查，可以觀察其以前工作中的知識、經驗、技能的相關性。3.審查應聘申請表的真實性看應聘申請表中有一些可疑的地方，前后矛盾、出現邏輯錯誤等。1.審查應聘者基本情況包括個人基本信息是否符合招聘要求。如年齡、性別、籍貫、學歷、婚姻狀況、健康狀況、家庭住址等。重要信息4-6面試的形式135（1）結構化面試。結構化面試是在面試前，主考官提前準備好面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等內容，嚴格按照事先設計好的程序對每個應試者進行相同內容的面試。（2）非結構化面試。非結構化面試是指沒有固定的模式，面試考官隨意提問一些問題，目的是考核其隨機應變等能力。面試考官可以和應聘者進行一種開放式、任意的談話，可以根據應聘者對上一個問題的具體回答來決定下—個問題問什么，還可以根據應聘者的回答進行追問，以了解更深入的信息。重要信息管理借鑒4-2像對待客戶那樣招聘大學生136中國民營企業的成長需要廣納賢才。20世紀90年代的中國人才市場，還是計劃經濟的國家對大學生包就業的政策，怎么樣能夠吸引到名牌大學的天之驕子，深深困擾著華為。早在1997年，華為就成立了以常務副總裁為組長的校園招聘工作組，針對重點院校、對口專業開展主動出擊的校園招聘。為了吸引學生來深圳參觀公司和選擇加入，華為對于愿意來深圳參觀的學生提供了往返兩張機票的條件，并且開出了本科生4500元、研究生5500元的高工資，這個工資水平一直保持了12年，并一度成為中國企業校招工資的標桿。事例分析4.2.4組織其他測試2.心理測試1.勞動技能測試如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種測試。心理測試是運用心理測量技術了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。目前，這種方法在外資企業人員招聘中運用比較廣泛。測試的主要內容包括：能力測試、人格測試和興趣測試。彌補了筆試中對性格和興趣測試的技術性不足。4.2.4組織其他測試4.領導能力測試3.管理能力測試文件筐測試也叫公文處理測試。面試單位提供文件、備忘錄、郵件、請示、報告、申訴信等文件，模擬管理人員日常處理公文的情景。被試者根據自己的經驗、知識、能力、性格、風格去處理一系列份文件。測試人員給出一個與工作有關的題目，讓幾個應聘者組成一組，進行自由討論，從而觀察每個人的主動性、權力欲望、綜合分析決策能力、時間控制能力、容忍力、說服力、口頭表達能力、自信心、心理壓力的耐受力、精力和人際交往能力等。4.2.5組織背景調查背景調查可以從三個方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查。背景調查典案例——移動網絡營銷的產物“微商”同步實訓4.2140實訓名稱：員工選拔工作認知實訓目的：加深學生對員工選拔工作的認識實訓安排：1.學生分組各選擇一種員工選拔測試方法。2.分析并討論該種測試方法的適用性及測試重點。教師注意事項：1.由生活事例導入對員工選拔的認識；2.提供一些員工選拔測試的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS4.1招聘準備4.2員工選拔4.3員工錄用任務導讀對應聘者測試完畢，進行了背景調查，招聘小組制定擬錄用人員名單，交企業領導審批確定之后，人力資源管理部門就要發出錄用通知，組織體檢，正式錄用員工。同時對本次招聘活動做出評價。重點難點：理解員工錄用工作內容。4.3.1做出錄用決策143在這一過程中，首先應以崗位為標準，按照崗位要求選擇最合適人選；其次應以人員為標準，將人員安置到最合適的崗位上，實現人盡其才，才盡其用。人盡其用合理匹配員工錄用決策是指通過對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應聘者的能力特點，并根據預先設計好的人員錄用標準進行挑選，從而實現人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。4.3.2組織入圍員工體檢14440%入職體檢不僅是給用人單位提供參考依據，同時也是給求職人員做健康評估。體檢意義

入職體檢組織入圍人員體檢也稱入職體檢。入職體檢是專項體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。4.3.3正式錄用員工2.回絕應聘者求職過程是最不愉快的經歷之一。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應聘者。3.關注拒聘者人力資源部甚至最高層主管應該主動去電話詢問，并表示積極爭取態度。1.通知被錄用者錄用決策做出，體檢合格，通知被錄用者。一般采取信函方式，說明什么時候開始報到、在什么地點報到、如何抵達報到地點以及其他應該說明的信息。4.3.3正式錄用員工5.試用考察員工進入企業后，即試用的開始。試用是對人員的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。一般試用期3—6個月。6.正式錄用員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。4.崗前培訓新員工進入企業后，培訓的目的就是讓新員工了解單位的歷史、現狀、未來發展計劃，他們所在部門的情況，組織的規章制度等。4.3.4評價員工招聘效果147對所錄用人員數量、質量及其結構等方面進行評價。主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。錄用比＝錄用人數／應聘人數×100%招聘完成比＝錄用人數／計劃招聘人數×100%應聘比=應聘人數／計劃招聘人數×100%2.錄用員工評估1.員工招聘成本招聘成本評估主要是對招聘過程中發生的費用進行調查、核實，并對預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。4.3.4評價員工招聘效果148評估工作完成之后，最后一個環節就是對招聘工作進行小結，對招聘的實施、招聘工作中的優缺點等進行仔細回顧分析，撰寫招聘小結，并把招聘小結作為一項重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。4.招聘活動總結3.招聘人員工作評估招聘人員工作的評估主要通過新員工合格率、職位平均空缺時間、新員工滿意度等指標進行測評。這些指標反映了招聘人員工作的效率與效果。同步實訓4.3149實訓名稱：員工錄用工作認知實訓目的：加深學生對員工錄用工作的認識實訓安排：1.學生分組討論員工錄用工作過程。2.分析并討論這一過程中每一環節的實踐意義。教師注意事項：1.由生活事例導入對員工錄用的認識；2.提供一些著名企業員工錄用的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務5

員工培訓

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工培訓主要表現為為企業“鍛造”高質量的人。這項任務的核心是：在確定了企業員工培訓的培訓需求的基礎上，根據培訓內容、任務、員工情況制定出科學的培訓方案，人力資源管理部門就應該開始組織培訓工作。培訓工作進行中，要做好過程管理和培訓工作總結，以保證員工培訓的質量和后續培訓的進一步完善。目錄CONTENTS5.1員工培訓準備5.2員工培訓組織5.3員工培訓評估管理故事154“每個人所能做的實際上比他所想象的還要強，只有不斷持續學習的員工才會成為有發展和有價值的人。”的確，華為公司的員工培訓與開發在發掘員工潛能、發揮人才作用方面起到了積極的作用。管理感悟我們的第五個故事要從華為公司講起。任正非1994年12月在《華為人報》上撰文道：如果我們的員工素質不高，培訓不嚴，因經驗不足處理不當造成全網癱瘓，這是多么可怕的局面。因此，從難從嚴，從實際出發，各級組織加強員工培訓，是一項長期的艱巨任務。閱讀提示任務提

示組織員工培訓之前，首先應該分析員工培訓的需求，在此基礎上，確定培訓目標、培訓內容，制定培訓計劃。員工培訓工作的準備關鍵是要做好員工培訓需求分析和確定培訓目標。重點難點：員工培訓準備工作的內容5.1員工培訓準備156

員工培訓需求

員工培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。培訓需求分析決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用員工培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由企業主管、人力資源部門、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。重要信息5-1員工培訓需求產生的原因157１．由于工作變化而產生的培訓需求企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。２．由于人員變化而產生的培訓需求無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。３．由于績效變化而產生的培訓需求實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。重要信息5.1.1分析員工培訓需求（2）企業資源分析對照組織目標，做好企業資源的分析。主要是對組織內現有人力資源狀況的分析，內容包括人員的數量、質量和結構等方面。（3）企業特質和環境分析企業的內部結構、企業文化、資訊傳播途徑都可能對員工培訓工作產生影響。分析這些因素，有利于更好地確定員工培訓的有效方式與方法。（1）企業目標分析企業的目標是指確定企業完成某一項任務(工程)所需的知識、技能標準或要求，即組織的目標。1.企業分析5.1.1分析員工培訓需求159（1）選擇需要分析的工作崗位。（2）通過觀察、訪問、與知情者討論等方式，初步列出該工作崗位各項任務清單。（3）核查、確認任務清單的可靠性和有效性。（4）明確成功完成每一項任務（任務清單確定的）所需要的知識、技能或能力。（5）對比分析，找出現狀與要求的差距。分析步驟任務分析任務分析也稱工作分析，是指對完成工作任務并達到滿